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1、培训与开发引子沟通是管理的缩影沟通是管理的缩影 专业技术和经验只占成功因素的专业技术和经验只占成功因素的2525，其余，其余7575决决定于良好的人际沟通定于良好的人际沟通沟通是心理契约的执行沟通是心理契约的执行培训是管理沟通的过程培训是管理沟通的过程 人力资源管理系统角色的转变人力资源管理系统角色的转变人力资源管理系统角色的转变人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000人力资源管理系统角色的转变人事管理和人力资源管理l l人力资源管理的演进历程人力
2、资源管理的演进历程西方国家的人力资源管理发展有四个重要阶段：西方国家的人力资源管理发展有四个重要阶段：一（一（19301930年前）人事管理阶段年前）人事管理阶段二（二（1930193019601960年）工会组织的壮大，成为处理劳年）工会组织的壮大，成为处理劳资关系的工具资关系的工具三（三（1960196019801980年）企业对员工的各种歧视受到法年）企业对员工的各种歧视受到法律诉讼和严重处罚律诉讼和严重处罚四（四（19801980年以后）转变成人力资源管理。与传统的年以后）转变成人力资源管理。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有人事管理相比，现代人力资源管理具有战略性、战略性、整
3、体性和未来性。整体性和未来性。l l人力资源： 根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。 招聘的基础是与企业战略规划相匹配的人力资源规划 培训管理的基础是培训制度的设立企业核心竞争力l l1有价值的能力l l2稀有的能力l l3难以模仿的能力l l4可拓展的能力 竞争力离不开培训 马斯洛需求层次理念生理需要生理需要生理需要生理需要安全需要安全需要安全需要安全需要归属和爱的需要归属和爱的需要归属和爱的需要归属和爱的需要自尊需要自尊需要自尊需要自尊需要自我实现的需要自我实现的需要自我实现的需要自我实现的需要人力资源培训l l
4、立方体培训模型l l精英计划l l岗位轮换员工培训学习的3个维度l l1实践性l l2自主性l l3交往性企业领导人成长培训3个维度l l1态度维度l l2有效性l l3情商维度行为心理的演练l l 行为是心理的外在表现形式行为是心理的外在表现形式l l经典条件反射经典条件反射l l操作性条件反射操作性条件反射l l强化强化 l l泛化泛化l l萝卜大棒萝卜大棒培训的评估l l培训后评估l l计划l l绩效考核l l绩效考核：是薪资晋升的决策依据，是组织建立培训计划和员工发展生产经营的成果。培训步骤l l1需求评估l l2培训计划l l3培训实施l l4培训评估培训的形式1 1二阶段培训二阶段
5、培训 上岗前集中培训上岗前集中培训 （全员）（全员） 上岗后专业培训上岗后专业培训 （特定）（特定）2 2三阶段培训三阶段培训 总部培训总部培训 分支机构培训分支机构培训 实地培训实地培训带教模式的尝试l l实习生实习生l l新员工新员工l l新岗位新岗位l l岗位轮换岗位轮换l l带教实施，监督带教实施，监督 ，考核，考核培训合约l l服务期约定l l收入和岗位约定l l培训后业绩成果约定培训过程中的差异l l对培训带来的改变将信将疑，使员工缺少主动l l员工能力素质上的差异影响培训实施和效果l l或明或暗的抵触情绪甚至有刻意破坏的为培训带来障碍l l培训开发过程中的会造成项目遗漏或造成局部
6、失误，在培训实施中发生问题培训预算l l1确定现有的管理资源和管理水平l l2确认企业经营模式和经营特点l l小结：可操作性思考l l培训放在上班时合适还是下班或周末合适？一、现代人力资源培训与开发1.1 人力资源培训与开发的新趋势 1.1.1 现代培训与开发的概念pTrainingpDevelopment 1.1.2 人力资源培训与开发的新趋势p培训目的：更注重团队精神p培训组织：转向虚拟化，更多新技术（多媒体、网络、远程、虚拟现实、智能指导系统）p培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计p培训模式：更倾向于联合办学培训效果成就行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为培
7、训前行为培训后行为公认的行为改变知识应知应会的知识技能的提高反映个人兴趣工作需要课程设计的合理性培训效果1.2 人力资源培训与开发系统 1.2.1 培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位 1.2.2 培训与开发系统设计的依据p企业发展战略与培训开发策略p员工职业生涯发展与分层分类的企业培训与开发体系 职业生涯是指一个人一生经历的与工作有关的经验方式1.2.3 培训与开发系统的管理1.2.3.1 培训需求分析 1.2.3.2 培训规划与计划的制定 1.2.3.3 课程与教材的开发p 教材需力求符合企业实际情况；p 尽可能多运用本企业内部实际案例和素材；p 逐步建立教材编写和审核的机制；p
8、 根据实际情况制定相应的酬劳制度，与薪酬挂钩。1.2.3.4 培训师资的开发管理n内部教师n外部教师1.2.3.5 培训与开发管理工作的职责层次1.2.3.6 培训成果的转换让受训者知道让受训者知道让受训者知道让受训者知道培训的依据、培训的依据、培训的依据、培训的依据、程序和方法程序和方法程序和方法程序和方法加强培训中的加强培训中的加强培训中的加强培训中的示范和参与示范和参与示范和参与示范和参与模拟与操演模拟与操演模拟与操演模拟与操演增加实际应用增加实际应用增加实际应用增加实际应用机会，共同探机会，共同探机会，共同探机会，共同探讨进展情况讨进展情况讨进展情况讨进展情况实际运用中的实际运用中的实
9、际运用中的实际运用中的专人指导专人指导专人指导专人指导信息技术系统信息技术系统信息技术系统信息技术系统二、培训与开发的模式和方法2.1 培训与开发的模式2.1.1 “学习型”组织的培训模式 2.1.1.1 五项修炼 2.1.1.2 重视个人学习及其成长环境的建设 2.1.1.3 开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织改善心智系统思考建立共同愿景团队学习自我超越2.1.2 高级主管培训模式强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机结合，非常重视培训过程的安排！有机结合，非常重视培训过程的安排！n根据组织的现有特点和水平，灵活的选择不同的培
10、训方式；n培训要满足组织不断发展的需要，符合组织长期战略目标；n能够不断整合组织和个人的需要，有完善可量化的培训计划、目标和培训评价体系；n设计机构完整、规划整齐的培训体系；n建立真正的企业文化，构建积极、和谐的培训与学习环境；n把培训与人力资源其他模块结合，最大化培训功能。2.1.3 系统性培训模式2.1.3.1特点n以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全过程；n培训是一系列连续性的循环步骤；n以对组织的整体理解核对个人培训的理解为基础；n注重结构，强调计划性，突出评价的重要作用。2.1.3.2基本步骤制定培训政策确定培训需求确定培训目标与培训计划实施培训计划对计划需要进行全面的
11、审核和评估。2.1.4 高级杠杆培训模式2.1.5 过渡型培训模式2.1.6 持续发展型培训模式 2.1.6.1 特点 2.1.6.2 主要内容2.2 培训与开发的方法 2.2.1 培训的基本方法 2.2.1.1 讲授法n优点n缺点2.2.1.2 实践法主要优点：经济主要优点：经济/ /实用，有效实用，有效n工作指导法n工作轮换法n特别任务法：委员会或初级董事会法，行动学习法n个别指导法：学徒工制度2.2.1.3 自学法2.2.1.4 模拟法 人-机器模拟 人与计算机共同参与的模拟n优点n缺点2.2.1.5 游戏法沙漠遇险海上沉船红黑游戏2.2.1.6 拓展训练2.2.1.7 网上培训2.2.
12、2 能力开发的方法 2.2.2.1 案例研究法分析判断能力的培训方法 内容真实，案例中包含一定的管理问题，案例须有明确的目的！ 两种类型：描述评价型，分析决策型。 找问题 列主次 析原因 拿对策 权衡 决策 实施解决问题的过程2.2.2.2 管理能力的培训方法p监督能力提高法，适用一线监督人员； 工作指导法，改进工作法，人际关系法。p管理者训练，适用于中低层管理人员；p管理竞赛法，适用于各部门经理及高层决策人员。2.2.2.3开发创造力的培训方法p头脑风暴法p川喜二郎创造力开发法p假想构成法2.2.2.4人际沟通能力的培训方法p敏感性训练法p交往分析法p面谈沟通训练三、培训与开发制度及规划的制
13、定3.1 培训与开发制度的制定 3.1.1 企业培训与开发制度的内容 外部：法律、政令 内部：培训与开发的政策，具体制度3.1.2 企业培训与开发制度的制定 3.1.2.1 新员工入职培训制度 3.1.2.2 岗位培训制度 3.1.2.3 培训考核评估制度 3.1.2.4 培训机构内部管理制度 3.1.2.5 培训奖惩制度3.2 制定培训与开发的规划和计划 3.2.1 制定培训与开发规划应遵循的原则 资源保障，政策保证，系统完善，针对性强；资源保障，政策保证，系统完善，针对性强；资源保障，政策保证，系统完善，针对性强；资源保障，政策保证，系统完善，针对性强； 3.2.2 制定培训与开发规划的步
14、骤了解组织内员工的现状结合企业战略、策略目标确定培训与开发目标初步拟定培训与开发规划n将目标与员工现状对比，确定培训与开发的具体内容与要求上报审批，发现问题及时修正在执行过程中及时修正不妥之处每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段效果不断修正规划3.2.3 培训与开发规划的主要内容 3.2.3.1 培训与开发的目标与项目的确定 3.2.3.2 培训内容的开发 3.2.3.3 实施过程设计 3.2.3.4 评估手段的选择 3.2.3.5 培训资源的筹备 3.2.3.6 培训成本的预算3.2.4 制定年度培训与开发计划 3.2.4.1 制定年度培训与开发计划的步骤 3.2.4.2 年度培训与开发计
15、划的主要内容 目的，原则，需求，目标，对象，内容，时间，地点，方式，教师，培训管理者，考评方式，变更和调整的方式，预算，签发人。汇总需求分析结果，初步计划；管理者对需求、方式、预算等进行审批；目标后勤部门落实相关场地、设备、工具等；n组织安排培训，确定讲师、教材及联系外部机构；编制培训次序表并通知相关部门和单位3.3 培训需求分析方法： 现场观察员工工作； 使用调查问卷； 阅读技术手册及其他文献； 采访专门项目专家等。3.3.1 培训需求分析的实施程序 3.3.1.1 前期准备工作建立培训档案同其他各部门人员保持密切联系 3.3.1.2 制定调查计划p目标p内容p合适的调查方法p行动计划3.3
16、.1.3 实施培训需求调查计划发出调查通知调查、申报需求汇总分析信息归类整理n分析总结n撰写分析报告3.3.1.4 分析与输出培训需求结果3.3.2 培训需求分析报告的撰写p需求分析事实的背景；p开展需求分析的目的和性质p概述需求分析事实的方法和过程p阐明分析结果p解释、评论分析结果并提供参考意见；p附录；p报告提要。四、培训效果评估4.1 培训成果的转化 4.1.1定义n受训者须尽可能的将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体的工作当中。 4.1.2影响培训成果转化的因素n培训项目设计的影响n受训者的特点n工作环境4.2 培训效果评估的内容与层次 4.2.1 培训效果评估的内容 4.2.1.
17、1 培训效果与培训效果评估的含义 4.2.1.2 培训效果评估使用的成果或标准n认知成果，技能成果，情感成果，绩效成果及投资回报率。 4.2.1.3 培训效果评估的作用与内容n培训前评估的作用和内容n培训中评估的作用和主要内容n培训效果评估的作用和主要内容4.2.2 培训效果评估的层次与方法 4.2.2.1 反应评估 4.2.2.2 学习评估 4.2.2.3 行为评估 4.2.2.4 结果评估培训效果评估的层次与方法层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估学员对具体课程、讲师与培训方式的满意度问卷调查、面谈观察、综合座谈课程结束时培训单位学习评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提
18、问、笔试、口试、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与发表文章课程进行时课程结束时培训单位行为评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度问卷调查、行为观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目、360度评估三个月或半年后学员的直接上级结果评估培训给公司业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析，组织气候等资料分析，客户与市场调查、满意度调查等半年或一年后学员的单位主管4.3 培训效果评估报告的撰写 4.3.1培训报告的结构和内容p导言p概述评估实施的过程p阐明评估结果p解释、评论评估结果并提供参考意见p附录p报告提要4.3.2 评估报告的撰写要求p注意接受
19、调查的受训者代表性；p实事求是；p综观培训的整体效果；p以委婉的方式论述培训结果中的消极方面；p持续一年以上时间时，需做中期评估报告p注意文字表述与包装。五、职业生涯管理 5.1职业生涯管理的基本概念 5.1.1职业生涯管理的重要性p从员工个人角度从员工个人角度p从人力资源部门角度从人力资源部门角度l促进员工的成长和发展，增强员工满足感；l职业生涯管理是现代企业组织有效使用人才的迫切需要l促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足；l增加员工归属感，从而影响员工工作态度，鼓舞工作士气，提高工作效率。5.1.2 员工在职业发展各阶段的需求职业发展阶段工作需求情感需求探索阶段25岁以前要求从
20、事多种不同工作，希望自己探索进行试探性的职业选择；在比较中逐渐选定自己的职业立业与发展阶段25-44岁希望工作具有挑战性，希望在某一领域发展自己的特别指示和技能，希望工作具有创造性，希望在3-5年的时间内转向其他领域希望面对各种竞争，敢于面对成败；能处理工作和人际关系的矛盾；希望相互支持；希望独立自主中期阶段45-55岁希望更新知识结构技能；希望在培训和辅导青年员工的过程中发挥自己的技能；为准备转向其他工作而学习新知识和新技能；希望了解全组织的工作情况，发挥自己在组织中的重要作用具有中年人较稳健的思想感情；对工作、家庭及周围的看法有所改变；自我陶醉，竞争性逐渐减弱后期阶段55岁以后计划好退休；
21、从掌握转向咨询指导性工作；寻找自己的接班人；寻找组织外的其他活动希望把咨询看做对他人的帮助；希望能够接受和欣赏组织外的其他活动5.1.3 职业生涯发展的新特点 5.1.3.1 员工的职业发展越来越注重心理上的成功 5.1.3.2 员工必须不断更新知识与技能n原有知识老化n适应客户服务的需要和产品变化的需要n员工对一个职业不再长期坚守。5.2 职业发展模式和管理程序 5.2.1 职业发展模式n纵向n横向n螺旋发展5.2.2 职业生涯管理程序 5.2.2.1 5.2.2.1 员工个人对自己的能力、兴趣及职业发展进行分析和评估员工个人对自己的能力、兴趣及职业发展进行分析和评估 5.2.2.2 5.2
22、.2.2 组织对员工个人的能力、潜力兴趣和爱好进行评估组织对员工个人的能力、潜力兴趣和爱好进行评估 5.2.2.3 5.2.2.3 组织提供本组织内职业发展的信息，给每个员工提供公平的组织提供本组织内职业发展的信息，给每个员工提供公平的待遇待遇 5.2.2.4 5.2.2.4 提供职业咨询提供职业咨询 5.2.2.5 5.2.2.5 设定职业目标设定职业目标 5.2.2.6 5.2.2.6 制定职业发展行动计划制定职业发展行动计划n祝愿各位在祝愿各位在20102010逆境寻机遇，快乐永不停！逆境寻机遇，快乐永不停！ 再次感谢与您的交流！再次感谢与您的交流！ 我的联系方式：我的联系方式：MSNMSN & &邮箱：邮箱： MobileMobile ：
