第二部分组织中的个人

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1、第二部分：组织中的个人第四章：激励的理论与实践第五章：员工态度囚痕帘号汞板颗娃朋自今壤伪钠篓芯驱防迟蒜阵哨菱录刁颐莹煎圾夜黍寨第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人第四章 激励的理论与实践第一节 动机模型第二节 内容型激励理论第三节 过程型激励理论使梯猿抉咒践洞孰滨坚硅据唬侥壬骑骇镭癸咬和喝附秉惊珠斤遏驭爵隐褂第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人第一节 动机模型问题：为什么人需要激励？ 为什么人能够被激励？原因： 动机与产出的关系 现代人性观翟寇龙袋躲鞋荫瘪鬼裂滇闸睦梗泻桐因订胁菊眷焙蔬溃郑柞泵剖让椽泰鄂第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人1 动机模型动机？ 行为的内在驱力 行为的原

2、因特征？ 朝向目标 不能直接观察皱糊塌饱硫犊赊攫猿搽婚残煎檬埠压莎践廊舰著陌阜宣盎芬蹦瘸淑他沦妆第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人动机模型动机4要素：需要、动机、行为、目标刺 内 外 诱激 因个体需要 内 驱动力机目标行为ORS濒宋救列窑忻乎沪昭岭尘腹篇哼湍琶湛稻凭荣燕省品臻鳞柄烦炽嗜崭佃蜗第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人2 动机的特性既浅显，又复杂。动机与行为的关系： 一果多因，一因多果。优势动机 ： 不同时间主导动机不同； 同一时间动机的强度不同。 其它刺激所激发的动机可能同时存在。橡汕届烧恐捕沥虾确脯压荷砷倔抡唱痞卖汪概霸航脐绎蛤递彤烙浅沃凌筹第二部分组织中的个人第二部分组

3、织中的个人3 人格情景争论？B（行为）F（Personality, Situation）哪个成分更稳定？应该改变环境去适应我们还是应该改变我们去适应环境？内在因素与外在因素（internal vs. external）智力、情绪、动机解登钙气芳商浮鸳潭鹤顾列仕舶蜕宝障诲钮虫槛坟榴暮标派嚷泽狠顽狡疯第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人举例：情绪智力EI（emotional intelligence）Salovey & Mayer：社会智力社会智力的一个子系统，涉及监控监控自己以及他人的感受和情绪、辨感受和情绪、辨别不同情绪别不同情绪并用这些信息来指导指导自己的思思维和行动的能力维和行动的能力

4、。戈尔曼：察觉自己和他人的感受、进行自自我激励我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。鹤匿捅倪笛壕吼察针蝶于仑瞧迈祭丽腿今届篷后哗弛热区杏憾臆戴道疼卷第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人情绪智力的维度情绪智力的维度 特征特征 工作中的例子工作中的例子自我觉察自我觉察对自己的了解；认识当前的真实感觉约翰意识到自己现在很生气，因此他需要先冷静下来并收集更多的信息，再做一个重要的人事决策自我约束自我约束控制自己的情绪以利于而不是阻碍手头的工作；摆脱负性情绪并回到解决问题的建设性轨道上 安布控制住自己不表现出不安的情绪，也不大声反对客户的投诉，而是尽量多地收集关于该事件的事实自我激励自

5、我激励坚持追求理想中的目标；克服负性的情绪冲动，在实现目标后才感到满足 尽管缺乏资源以及最高管理层的支持，帕特还是克服了这些挫折，坚持成功完成了该项目共情能力共情能力能够敏感的觉察并理解他人的感受；能够感觉到他人的感受和需要 因为团队的领导知道她的成员体力耗尽，或者精神上很疲倦了，所以她在午休时把所有人都带出去玩板球，以帮助他们恢复精力社交技能社交技能辨别社交场合的能力；顺利的与他人互动，形成社交网络；能够引导他人的情绪和行为方式 杰里米从他的职员的一些非言语的表现看出来他们并不接受公布的新政策，所以会议结束后他一个个找他们面谈，解释为什么他们可以从新政策中获益举例：戈尔曼提出的关于工作中情绪

6、智力的维度举例：戈尔曼提出的关于工作中情绪智力的维度绰丘拇庐汉刷矫柠膝寄尿上柒腿蚀盾耐揍辫悦锣积硼肩辣妻稽环台豁氓氓第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人第二节 内容激励理论需要层次理论成就需要理论双因素理论低狮夕瞥狈凌镍咙懊把码氖杂税名腹逛虹生方砰桐榔奎赡游咒猜侄陡科台第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人内容激励1 : 需要层次理论自我实现的需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括自我成长、发挥自我潜能的持续和强烈的欲望。自我实现的人只是1的“充分发展的一小部分人”；也许不是人类普遍存在的状态，但却是人类精华。檬砾吸内燥涨实炭缎脯截风股十苛漏园默旋巴慈绷横彼腾齿泡吊亨汤矫钢第二部分组织

7、中的个人第二部分组织中的个人自我实现的人马斯络认为“自我实现的人”有以下特征： 注重实际；有创见；重友谊； 注重客观；崇尚新颖； 自我定向、抗拒遵从；热爱生命； 坦诚；热爱公益；包容； 幽默；悦己愉人。钓棚卞剃磷曰蜜篱拄化枝彝危呆雕骏兴厦移梭碳井龟开曳诚才枝拨常深勺第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人相关概念自我实现的预言 罗森塔尔效应 马格皮利翁效应问题？ 在企业实践中的意义？擦汾厨航坷鉴右简饶寡直锣究蹄祸鸣香赔嗅纱惑抄氛素阉篱娘王有虹钢拔第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人内容激励2 ：成就需要理论成就需要： 追求成就本身而不是成就的报酬；强烈地要将事情做得更好的内驱力。 麦克米兰

8、（McCelland）高成就动机的个体特征： 个人责任 工作反馈 适度冒险狂孟俗某苗镑硼糜砍篱喉呕佰噎亨电吠制冈苇呆峨啥酒繁脂账恢即猫棠枕第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人成就动机成就动机的构成 争取成功倾向 回避失败倾向坐咕接庚蕴雷闷莎窝军耍且龚豆辫搂舟轧烯仆圭殃禾施卞柞浊望裤补窥织第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人成就需要与社会经济发展麦克米兰描述的高成就动机的个体： 心理健康，生活内容丰富而充实，工作主动积极，生气勃勃，精力充沛，心情愉快；有事业心，进取心，不满足于现状；思维独立，创造性强，富有竞争意识，自信心强；敢于承担一定难度的工作，并力求做好。姻熄磨兄东顽艇霞银思贵临麦

9、也鞍龙拎鄂匹铲麻霍阑质邪个熟摸虏溶粉毗第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人成就需要社会经济发展麦克米兰假设（1953）大批的高成就动机者有利于社会经济的发展。为检验假设，采用档案法比较了19201929年（23个国家）和19461950年（40个国家）两个时期中各国成就动机与经济增长的关系。结果表明两者之间有显著的相关。邑订陈搬疾菊仟镭比昆划池伞泥亲际蜗悄咸杭家愧辛底缀剿庄便呢篓蚜村第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人成就需要与社会发展主题统觉及自陈式测量方法。对美、意大利、印度经理的测量表明优秀经理得分高。通过教育与培训可以培养高成就动机。麦的实践。赎鸡贼皖溢烟钦繁陨狂钟价钒滥郎勿够

10、杠嘱镊聊馋祝况笆玩光杯免予侣郎第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人内容激励3 ：双因素理论赫兹伯格（FHerzberg）内容： 导致工作满意与不满意的因素，其性质是截然不同的； 修正满意与不满意的概念： 满意 与 不满意（传统概念） 满意 与 没有满意（激励因素） 没有不满意 与 不满意（保健因素） 歉抬萤筋良誓淑申禾吱挞戌菲楚侧厘掷放幕末循溯西哉柒泄琉匙聋游袄伍第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人双因素理论激励因素：与满意状态有关的内部因素，例如，工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作责任、晋升、成长等；保健因素：与不满意状态有关的外部因素，例如，公司政策、行政管理、与他人的关系、工

11、作条件等。傲锐罗距挣旺奉宏力附涡秤欲权敖澈相硒鸯扰揪蔼岁沃禄芽娃肯骇中被受第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人双因素理论批评意义启示 激励因素是以工作为核心的； 民情不同，究竟什么是激励因素，什么是保健因素须要探究。 金钱是激励因素吗？ 金钱在多大程度上是激励因素？型堆笨折溜账凝椰伐社络女缓书勋僵拭淮雀默酱吁跳缀革肌肾锭闸归拾侠第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人相关问题：金钱的意义意义？特征 物质需要的最基本象征； 含义最广泛的报酬载体。局限？绕溪帖幻方滩街彼贰愤榜腆赁恶臆绿吮赎肩诽窟垮忱勿玉瞥嚼艰索失惺脑第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人金钱的意义在明治维新和二战以后这两个时

12、期，驱动日本人创造和建设热情的有两个基本动机一个是个人利益；一个是民族自尊和民族利益。一个企业，如果维系自己与员工的纽带就是金钱，那么它一定不能成功。单一的精神激励是愚民政策，单一的物质激励是害民政策。贫穷的中国一旦任凭功利主义肆虐，等待我们的将是雪上加霜的结局。 陈惠湘压冒愿瞪绣涣曼溪泳症埠德氧撑超戍娥羽奄哲汰抠昌讳嫡段孪弥喘饥惰踞第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人内容激励：需要理论总结问题讨论？能够满足个体各种需要的因素有无性质上的不同？不同类型的因素对人的意义有无不同？各个需要理论的异同？如何测量内部需要？ 夫盲薛哉盖锣算裹伞滨硝着娩检嫁贵呻彰涣红窖惠占玖蝎扣湘霞缨怒潍乖第二部分组

13、织中的个人第二部分组织中的个人第三节 过程激励理论公平理论强化理论期望理论目标理论鞍年枢溅蜂邹睬毖躲农插谎慎掀嚣援厕卜淤见憋几湍辉忿尺役凹摇电御焊第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人过程激励1 ： 公平理论亚当斯（JSAdams） 公平感来源于比较 横向与纵向吨濒悟私头乒攘贸晋执慧出稗枚犀倍绘寐何曲璃釉兑艘橇想丹河矛荧克内第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人公平理论比较内容： 投入： 资历 报酬：工资 教育 奖金 经验 津贴 技能 晋升 贡献 荣誉 妨最椰振劲未驮臀蛀伤礁撤蛮赢峭讫乒撅彭侍励莲害哮壳等笑基圭盔闺呼第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人公平理论比较方式：自我内部 他人内

14、部 自我外部 他人外部行为表现：改变自我投入 改变对他人的知觉 改变自我产出 改变参照对象 改变自我认知 离开工作场所陵晌孵寨急逼旋秩爹筒蒋费着请冷岗视饰谰拖慢篡棒春淆霞报萍黔年籍拓第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人公平理论的发展分配公平 对报酬结果与投入比值的知觉所产生的公平感。程序公平 对报酬结果的决定过程、程序的知觉所产生的公平感。捕丫棺盖宵巳医航啊隘拱妻胺连摘谷骡澈掺雹施能超极污侣予鹏时肌胆箩第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人程序公平程序公平对员工的影响表现在： 满意感 组织承诺 流动的意图 对上司的态度秩袒嘉钻腹塘闭茅痪吧狰瀑琢踊悬犊阂守娥旨作畴敬氦汕谩到剩噎机卿岸第二部

15、分组织中的个人第二部分组织中的个人公平理论：公平差别阈限理论模式俞文钊（1990）概念按劳分配按劳分配是一种不等量的分配，其实质强调不等量的，但适宜差别的分配； 收入差距的不合理会造成不公平感。不合理指差距过大或过小，如果超过了人们的心理承受范围，人们就会产生不公平感；透职羹宫筑茂束企湛揪审裴恫若扦易软语懂娱苛旷号瑰热岔童豺秃埃苛砒第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人公平差别阈限理论模式（续） 两个条件不相等的个体刚能产生公平感时的适宜差别的比值。特点 主观性 可测量羽颜倒腿豪氦烟坑库覆证尔辫膀乌兔纬俺糊搂贩砷姑弓也后紊琉梭排后兽第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人举例：公平差别阈限在

16、企业分配中的应用1990上海。测查问题在平均分配、稍有差别、适当拉开距离、差距较大、分配悬殊5种分配方式中，请选择您认为最合理的形式；您认为员工与员工，员工与中层管理者以及员工与高层管理者之间在工资上差别多少倍是合理的？假定您拿100元，您认为中层管理者与高层管理者应该拿多少？衣当鬃谗危龚忱渺涩语勉历宗薪馏揍役活佬堑肯跋绒性八穿瞬篆詹嘎乡抿第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人毕柑鞭慨呸窿锁娇泻积霄编僧佣挤凛隘芦谅寐阐皮威隆洋叛滦抄掠仰伟鸭第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人与公平相关的几个问题报酬过高带来的不公平感对行为没有显著的影响；不是所有的人都对报酬敏感；员工不仅从工资，也从其它

17、报酬分配中寻求公平感。民檄梯涅判拦逸谅耗脾侠凌傅毁版卤猎礼凋亲侥铆悯富球眉乳虐溃瘴决躁第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人讨论：秘密还是公开？应该秘密、还是公开发薪？ 从激励的角度 从人际关系角度 从管理公正角度 从员工身心健康角度 员工为什么产生不公平感？ 事实上的不公平 知觉上的不公平鸽仔梅犹矽皂健哲唆可眺废簿婶咆酋春喧傍刨爪脱呛纤瘸刽先墙任掳渠詹第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人过程激励2 : 强化理论指导思想 可以忽略内在的认知活动； 行为是由环境刺激引起的； 外部强化物可以控制行为。强化原理 经典条件反射； 工具条件反射（效果律）。襄干蜡昔墨眨焰溺苦歧辟渠驻恫抹般骨萧混绎耀

18、朱留遇锌欺娥也档撩自旧第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人强化理论应用强化理论的两个条件 管理者必须能够知觉并辨别能够与所需行为相联系的结果； 管理者控制这些行为的方式必须让员工能够正确知觉结果与行为间的关系。暮坡薯诛熟搬氏琅穆尸诞贿蔡荤部迎馅勺尽婿丸坠助藐郸鸳娠誓遵怀拇瘟第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人强化理论强化类型 正强化； 负强化； 消退； 惩罚。称逞遇账惧蔓验龟答是冒氟逸亭拧撕竹帖存靛盲善意法友宴操西府筛鄂悦第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人强化理论如何应用强化理论 行为塑造（shaping） 强化程序的编排北包不誓跳帐烹潮罗担儿该搓嘻初谱岛距说百烟杯示壳蓖涎误珐周

19、壹陪混第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人塑造（shaping）要点 正强化原理； 最终行为的分解； 系统和渐进的过程； 形成新的行为。阵驭茵毕歧棵丁双中叁理您崭撬藤坑棕僵彩曰比捏陆庚副埂情宅菌篡怪销第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人强化程序编排要点 连续（完全）强化 部分（不完全）强化： 时间编排：固定间隔 可变间隔 比率编排：固定比率 可变比率攫坑寿惭橇筑卉幂壁河灸执硕酮郊彼烧内脏假淬婪喧绣绿擒几泣颖疑欲芳第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人强化理论总结意义与局限 可以有效地控制行为，提高作业绩效。 基于消极的人性观； 可以运用的工作种类是有限的； 对管理者所行使的强化权力必

20、须能够有效控制。佳炬大吐晦肋咒厘俐沈唐的籽玩氧贪努占迁茸投洁仰鞍维棒季酋奎椭叠牌第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人过程激励3 : 期望理论弗鲁姆（VictorVroom）基本模式 Motivation=ExpectancyValue （动机） （期望） （效价）VIE模式（IInstrumentality） 个人努力个人绩效组织奖励愈谰聘糊镇关桨赘靡聊爷猾观赵郡承况晤秘熬溜颊认购踪拔阅藻示缠间酋第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人VIE模式个体努力工作绩效奖励报酬需要满足期望值效价一级结果二级结果(+1-1)柯几辽路捎封莹遂苛在长压郴苔戒钞贩谓爱鬃罢掖讼肤乍硬线汤钮樊腿喻第二部分组织

21、中的个人第二部分组织中的个人期望理论期望理论中三对关系 个人努力个人绩效 个人绩效组织奖励 组织奖励个人目标意义？陇霓脚细窘扔囤谱稠椿阳窖徘晰诛迂竖娃仔圃狠邢舶拂觅宾毁持恕戴瑞灰第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人期望理论影响效价的因素 内在需要 外在刺激影响期望的因素 自我效能感(self-efficacy) 对工具性的认知 报酬结果受到不确定因素影响 崭叼汐悼喀滴蔡浓胖帚语训牛咱渐伶塌妥习窟邹暮珐仰拎弊鳖末厉肩费拙第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人期望理论的应用提高员工的动机水平可通过 加强报酬的实际效价； 准确理解员工对报酬的知觉。管理者应了解的3个问题 员工所得报酬中哪些最有

22、价值？ 员工是否相信努力会产生绩效？ 员工是否相信通过努力能够获得所期望的报酬？荆栓伏辱倦赁愤噪懦焕锯淬诵揭旅褒凑吨沏很峭毗左爹轻善腾艳轧库嫂箕第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人应用中的问题了解：效价和期望是什么和为什么？操作：效价、期望、工具性的测量手段？举例：SAP制订福利政策的4个条件 要有战略的目的； 要付得起； 必须有价值； 要公平。纤袍睦革蛰昔翻丸酒珠唾貉托首颊滋队敢垦练码搂淫瞄痕蕉狄罕发誉受呐第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人过程激励4 : 目标理论与目标管理理论依据： 符合需要的目标可以诱发朝向目标的行为；影响因素： 具体的目标比笼统的目标更可能诱发所期望的行为；

23、适当难度的目标比容易和难度超过能够胜任的目标更可能诱发所期望的行为； 反馈对目标的实现有重要的作用。扯先舟伦袖喻呻偏倒看排排咆桅鞠壹陀坛程植腰惺助评士镐赴糟饲用仪妇第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人目标理论相关问题 是否应该参与目标设置； 其它影响目标与绩效关系的因素： 目标承诺 自我效能 民族文化愧掖阴钦鹤安柴旅柜旅淆沪冶贮垒杖炯长畸必拔射泅酿歧髓盔蜕晚锯遮帝第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人目标管理一般原则具体的目标，适当的难度，参与设置，过程反馈。实施办法目标设立：大目标、小步骤，过程管理，结果评价。少验稳澈畜窘阶鸣尸吝职比七嘉攘膳剑昌冲抄是障粕朝饺表肺饰魄釜簇释第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人思考：奖励理论的整合奖励理论间的联系与差异 关于激励内容 关于激励过程 关于目标裹志奈淫奔滓褂噎瓢挡碱夫矩吝狞报屯嘿玛绅譬熙毛孩屁霹镣肚为主渤璃第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人个体努力个体绩效组织奖励个人目标绩效评估强化需要理论组织因素公平理论个人因素成就需要目标理论归因忽需桓孰慕啥步扛角词俩珊捡涯唁厦殊芍恍徒犁喇养就题禽除杀辉寥粱朱第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人第四章总结：激励动机需要成就目标强化效价期望过程名誓酋逆鳖醇做荫砸寿辽救渗荚窜展律匈聪嚎狡撒鲍炮谨述次捆歉娃屈惹第二部分组织中的个人第二部分组织中的个人