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1、劳动法与企业管理俱乐部劳动法与企业管理俱乐部:主讲：梁艳松主讲：梁艳松运用绩效考核等措施处理员工关系运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理及违纪员工处理 1 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第一编第一编劳动合同管理实务劳动合同管理实务 2 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第一章第一章 民事诉讼证据规则民事诉讼证据规则 3 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第一节第一节“谁主张谁举证谁主张谁举证”的原则的原则当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任
2、提供证据加以证明。据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。当事人承担不利后果。 1.此类举证责任由主张权利此类举证责任由主张权利一方承担；一方承担；2.需于主张权利时一并提交需于主张权利时一并提交基本证据方可立案；基本证据方可立案；劳动争议案件中的应用劳动争议案件中的应用1.劳动关系的存在劳动关系的存在2.解除或终止劳动合同的事实解除或终止劳动合同的事实3.应得提成等报酬的依据应得提成等报酬的依据4.其它对方不认可的事实其它对方不认可的事实5.证明对方持有重要
3、证据时提供证明对方持有重要证据时提供 4 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第二节第二节“举证责任倒置举证责任倒置”的原则的原则在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。由用人单位负举证责任。 1.此类举证责任由被主张权此类举证责任由被主张权利一方承担；利一方承担；2.被主张权利一方如不能完被主张权利一方如不能完成举证责任，则推定主张权成举证责任，则推定主
4、张权利一方所表述的事实存在。利一方所表述的事实存在。劳动争议案件中的应用劳动争议案件中的应用1.用人单位解除、终止劳动合同的理由用人单位解除、终止劳动合同的理由2.员工入职登记表员工入职登记表3.相关考核成绩相关考核成绩4.主张事实存在主张事实存在5.劳动者认为是工伤，用人单位不认为劳动者认为是工伤，用人单位不认为是工伤的是工伤的 5 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第三节第三节“协助取证协助取证”的原则的原则当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。 符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请
5、人民法院调查符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：收集证据：（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料；调取的档案材料；（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。 6 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第四节第四节“无需举证无需举证”的原则的原则下列事实，当事人无需举证证明下列事实，
6、当事人无需举证证明（一）众所周知的事实；（一）众所周知的事实；（二）自然规律及定理；（二）自然规律及定理；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（六）已为有效公证文书所证明的事实。（六）已为有效公证文书所证明的事实。前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推前款（一）、（三）、（四）、（
7、五）、（六）项，当事人有相反证据足以推翻的除外。翻的除外。 7 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第五节第五节证据类型证据类型1.书证书证凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案件真实情况的物品，称之为书证。件真实情况的物品，称之为书证。2.物证物证以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或全部的物品或痕迹，称之为物证。全部的物品或痕迹，称之为物证。3.证人证言证人证言符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为
8、证人证言。证人符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。 8 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：4.视听资料视听资料是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。来证明案件真实情况的一种证据。5.鉴定结论鉴定结论6.勘验笔录勘验笔录7.当事人陈述当事人陈述即：承认。即：承认。 9 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第六节第六节举证期限举证期限一、举证期限的设
9、定一、举证期限的设定1.双方协商并经人民法院认可。双方协商并经人民法院认可。2.人民法院（仲裁机构）指定。人民法院（仲裁机构）指定。二、逾期未举证的后果二、逾期未举证的后果当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。同意质证的除外。 三、何为新的证据三、何为新的证据（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一
10、审举证期限届满后新发现的证（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。期限内仍无法提供的证据。（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。当准许并依当事人申
11、请调取的证据。 10 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第二章第二章 人力资源管理中的证据收集与人力资源管理中的证据收集与管理管理 11 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第一节第一节入职手续入职手续1.求职资料的收集与核实求职资料的收集与核实经当事人签字的各类证书复印件、简历等。经当事人签字的各类证书复印件、简历等。2.录用条件与考核方式、标准的告知录用条件与考核方式、标准的告知建立建立入职告知书入职告知书制度。告知内容：制度。告知内容：a录用条件及其考核方式（注意对性质的认定）b明确不符合录用条件的标准c岗位职责d岗位目标3.及时签订书面劳动合同及时签订书面劳动
12、合同4.规章制度公示或告知规章制度公示或告知 12 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第二节第二节关于关于“试用期试用期”证据的留存证据的留存1.正确区分录用条件与岗位目标2.录用条件考核成果的对应3.建立员工档案 13 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第三节第三节绩效考核与不能胜任绩效考核与不能胜任何为劳动者何为劳动者“不能胜任工作不能胜任工作”？ 劳动法所规定的劳动法所规定的“不能胜任工作不能胜任工作”，是指不能按要求完成或满足，是指不能按要求完成或满足劳动合同约定的任务或者工种、劳动合同约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量。同岗位人员的工作量。 不能胜任工
13、作与失职的关联不能胜任工作与失职的关联何为绩效考核何为绩效考核绩效考核，是对员工在工作过程中绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评工作态度以及个人品德等进行评价价 。在绩效考核中，要建立考核项目在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。配，并规定各项目的打分标准。 14 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第四节第四节岗位职责与严重失职岗位职责与严重失职岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对岗位职责，又称工作职
14、责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。岗位说明书的核心内容。尽量避免形容词，如尽量避免形容词，如“积极积极”、“认真认真”、“好好”等词汇。等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责负责”、“统筹统筹” 。 15 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第五节第五节企业规章制度的制定企业规章制度的制定1.1.讨论的证据讨论的证据关于员工手册讨论的通知、公告关于员工手册讨论的通知、公告讨论的回复讨论的回复
15、2.2.平等协商的证据平等协商的证据职工代表选举的证据职工代表选举的证据会议记录会议记录-需与会者签字需与会者签字3.3.公示的证据公示的证据员工手册领取签字员工手册领取签字员工手册考试答卷员工手册考试答卷员工手册学习签到员工手册学习签到 16 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第六节第六节工资支付记录工资支付记录用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间、领取者的签字或者盖
16、章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年备查。备查。用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。证明目的：证明目的：1.劳动者知晓工资明细；劳动者知晓工资明细；2.实发工资结构。实发工资结构。 17 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部
17、：第七节第七节考勤记录考勤记录一、考勤记载载体一、考勤记载载体二、取证措施二、取证措施 18 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第八节第八节离职手续相关离职手续相关一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证二、工作交接记录二、工作交接记录三、经济补偿金结算收据三、经济补偿金结算收据 19 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第九节第九节员工违纪证据的留存员工违纪证据的留存一、事实依据一、事实依据行为、结果行为、结果二、法律依据二、法律依据规章制度、劳动合同规章制度、劳动合同 20 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第十节
18、第十节其它证据的留存其它证据的留存一、劳动合同变更一、劳动合同变更二、非全日制用工二、非全日制用工三、客观情况发生重大变化及协商不成三、客观情况发生重大变化及协商不成四、员工辞职四、员工辞职五、休假五、休假 21 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第十节第十节工资纠纷的举证工资纠纷的举证1、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。2、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、业绩金额等举证责任。、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、业绩金额等举证责任。3、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效考核结果佐证。、因绩效考核扣减工资
19、用人单位应提供绩效考核结果佐证。4、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。5、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。6、注意确定举证责任的归属。、注意确定举证责任的归属。 22 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第十一节第十一节加班费纠纷的举证加班费纠纷的举证1、考勤记录的举证责任在用人单位。、考勤记录的举证责任在用人单位。2、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。3、用人单位已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。、用人单位
20、已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。4、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。5、考勤记录注意与日历核对。、考勤记录注意与日历核对。 23 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第十二节第十二节经济补偿金纠纷的举证经济补偿金纠纷的举证1 1、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时间，或提供日期明确的入职登记表。间，或提供日期明确的入职登记表。2 2、应得工资标准的举证责任在用人单位。、应得工资标准的举证责任在用人单位。3 3、经协商支付经济补偿金标准低于
21、法定标准的，用人单位需提供劳动者、经协商支付经济补偿金标准低于法定标准的，用人单位需提供劳动者明确放弃权利的证据。明确放弃权利的证据。 24 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第十三节第十三节违法解除劳动合同纠纷的举证违法解除劳动合同纠纷的举证1、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。2、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。3、解除劳动合同程序的证据（送达回证）。、解除劳动合同程序的证据（送达回证）。 25 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：
22、第十四节第十四节无固定期限劳动合同纠纷的举证无固定期限劳动合同纠纷的举证1、劳动关系存续期间，劳动者存在、劳动关系存续期间，劳动者存在劳动合同法劳动合同法第三十九、四十条第第三十九、四十条第1、2项情形的证据。项情形的证据。2、劳动关系中断的证据。、劳动关系中断的证据。3、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。4、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。 26 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第十五节第十五节质证技巧质证技巧1 1、核对证据原件。、核对证据原件。2 2、注意对方扩大证明内容
23、。、注意对方扩大证明内容。3 3、不可随意承认。、不可随意承认。4 4、在对方证据中寻找对己方有利的内容。、在对方证据中寻找对己方有利的内容。 27 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第三章第三章 人力资源实务人力资源实务 28 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第一节、不能胜任工作的运用第一节、不能胜任工作的运用法律原文法律原文：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合同。同
24、。前提：前提：考核制度健全（或以岗位协议）考核制度健全（或以岗位协议）岗位职责岗位职责目标明确目标明确目标实现期限目标实现期限成果对应成果对应要件：要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训考核不合格后，进行调整工作岗位或培训注意：注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用用禁忌：禁忌：末位淘汰末位淘汰适用禁忌：适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形不得解除或终止劳动合同的情形程序要求：程序要求：提前提前3030日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。法律后果：法律后果：劳动关系消
25、灭，用人单位需支付经济补偿金。劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。 29 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：绩效考核的目的绩效考核的目的（1）核算绩效工资（2）考核员工工作状态及成果（3）鉴别员工工作能力（4）制订企业经营策略 30 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：核算绩效工资（一）核算绩效工资（一）绩效工资的结构绩效工资的结构业绩百分比业绩百分比业绩完成情况业绩完成情况多方兼顾多方兼顾总额封顶（倒扣）总额封顶（倒扣）自零起算（顺加）自零起算（顺加）团队核算团队核算工作完成情况、工工作完成情况、工作态度、团队合作、作态度、团队合作、遵章守纪、突出贡遵章守纪、突
26、出贡献等献等 31 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：核算绩效工资（二）核算绩效工资（二）注意事项注意事项1.1.业绩百分比（提成）业绩百分比（提成）: :A A。须有合法有效的。须有合法有效的提成制度提成制度，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技案）案）B B。业绩相关证据的举证责任。业绩相关证据的举证责任。2.业绩完成情况业绩完成情况总额封顶、自零起算总额封顶、自零起算A A。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。B B。相应考核制度（定额、标准）。相应考核制度（定额、标准）。3.团队核算团队核算
27、A A。团队适用。团队适用B B。集体定额。集体定额C C。核算标准规律。核算标准规律D D。团队团结。团队团结 32 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：核算绩效工资（二）核算绩效工资（二）注意事项注意事项4.4.多方兼顾多方兼顾: :A A。工作完成情况。工作完成情况B B。工作态度。工作态度认定方式（标准，方式，证据）认定方式（标准，方式，证据）C C。团队合作。团队合作D D。遵章守纪。遵章守纪E E。突出贡献。突出贡献 33 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：鉴别员工工作能力鉴别员工工作能力（不能胜任工作的认定）（不能胜任工作的认定）1、岗位说明书、岗位说明
28、书A.设岗目的设岗目的B.岗位目标岗位目标C.岗位职责岗位职责D.考核周期考核周期2、考核规则、考核规则A.考核范围考核范围B.考核标准（绩效、胜任）考核标准（绩效、胜任）C.结果处理结果处理D.性质认定（不能胜任的属性）性质认定（不能胜任的属性）3、不能胜任工作的处理、不能胜任工作的处理A.绩效整改绩效整改B.技能培训技能培训C.调岗调薪（依据、程序）调岗调薪（依据、程序）4、处理程序、处理程序A.自认自认B.告知告知C.申辩申辩 34 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第二节、录用条件第二节、录用条件一、如何理解一、如何理解“试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录
29、用条件”录用条件的理解：录用条件的理解：1.1.它是用人单位招收录用职工的最低标准它是用人单位招收录用职工的最低标准2.2.它是试用期间用以考察劳动者的依据它是试用期间用以考察劳动者的依据3.3.内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平 户籍关系等户籍关系等二、二、“试用条件试用条件”还是还是“转正条件转正条件” 35 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：录用条件录用条件主观条件主观条件客观条件客观条件自身素质自身素质（学历、资历、职业资格等）（学历、资历、职业资格等）自身素养自身素养（性格等）（性
30、格等）基本能力基本能力专业能力专业能力 36 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：三、三、“试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件”的证明条件的证明条件1.1.入职初的条件告知入职初的条件告知2.2.不符合条件的条件对应不符合条件的条件对应3.3.合法有效的劳动合同约定合法有效的劳动合同约定 37 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：1、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。2、用人单位招用人员
31、，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，、用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。育的内容。3、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行
32、政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。扩散的工作。4、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。四、四、关于招聘的法律规定关于招聘的法律规定 38 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：讨讨论：论：（1）哪些岗位不适合女职工工作？）哪些岗位不适合女职工工作？（2）哪些项目不得列入入职体检范围？）哪些项目不得列入入职体检范围？（3）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资料等）可否收取劳动者押）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资
33、料等）可否收取劳动者押金？如何解决？金？如何解决？ 39 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、招聘启示的设计五、招聘启示的设计招聘启事的必备内容招聘启事的必备内容（一）法定告知内容（一）法定告知内容用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容、工作内容2、工作条件、工作条件3、工作地点、工作地点6、劳动者要求了解的其他情况、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。（二）录用条件（二）录用条件讨论：
34、讨论：试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件 40 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：六、六、入职告知书入职告知书1、入职告知书的内容、入职告知书的内容（1）工作岗位）工作岗位（2）工作内容）工作内容（3）任职资格（录用条件）任职资格（录用条件）（4）岗位目标）岗位目标（5）考核方式（内容、周期）考核方式（内容、周期）（6）合格（不合格）的标准）合格（不合格）的标准2、入职告知书的作用、入职告知书的作用（1）明确岗位要求）明确岗位要求（2）确定录用条件的告知）确定录用条件的告知（3）明确试用期考核的内容）明确试用期考核的内容（
35、4）健全企业管理体系）健全企业管理体系 41 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：七、如何进行试用期考核七、如何进行试用期考核1、如何核准客观条件、如何核准客观条件（1）学历、职业资格）学历、职业资格（2）简历：解除（终止）劳动合同证明书、离职鉴定、社保缴纳等）简历：解除（终止）劳动合同证明书、离职鉴定、社保缴纳等（3）性格等方面）性格等方面 42 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：2、如何考核基本能力、如何考核基本能力团队合作能力团队合作能力工作表现工作表现如：遵章守纪情况如：遵章守纪情况考勤情况等考勤情况等执行能力执行能力如：交办事务完成情况如：交办事务完成情况完
36、成工作的效率等完成工作的效率等沟通、处理能力沟通、处理能力如：突发事件的处理如：突发事件的处理部门之间的协调等部门之间的协调等 43 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：八、试用期终结程序八、试用期终结程序1.1.终结试用期的时间点掌控终结试用期的时间点掌控（1 1）转正）转正（2 2）解除劳动合同）解除劳动合同 劳动者是否可以试用期未满为由抗辩企业解除决定？劳动者是否可以试用期未满为由抗辩企业解除决定？（3 3）试用期的延长）试用期的延长 44 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：2.2.试用期间劳动者解除劳动合同试用期间劳动者解除劳动合同（1 1）程序）程序（2 2
37、）损失赔偿）损失赔偿 45 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：九、九、解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书的书写的书写解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书：根据公司招聘录用你之前已经向你明示的录用条件，结合你入职之根据公司招聘录用你之前已经向你明示的录用条件，结合你入职之后的实际工作状况分析，公司认为你在后的实际工作状况分析，公司认为你在方面的方面的实际情况与公司的基本要求存在较大差距，现决定解除与你的劳动合同，实际情况与公司的基本要求存在较大差距，现决定解除与你的劳动合同，请与收到本通知书之日办理相关工作交接，结算工资。请与收到本通知书之日办理相关工作交接，结算工资。特此通知。
38、特此通知。 公司公司 年年月月日日 46 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第三节、严重失职，营私舞弊第三节、严重失职，营私舞弊一、一、“严重失职严重失职”的定义的定义二、二、“营私舞弊营私舞弊”的定义的定义A因不作为而失职因不作为而失职B因作为不当而失职因作为不当而失职C领导责任领导责任三、三、“重大损害重大损害”的理解的理解 47 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、岗位责任书岗位责任书的作用的作用讨论：试写生产部经理的讨论：试写生产部经理的岗位责任书岗位责任书岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对岗位职责，又称工作职责，它规定了一
39、个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。岗位说明书的核心内容。尽量避免形容词，如尽量避免形容词，如“积极积极”、“认真认真”、“好好” 等词汇。等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责负责”、“统筹统筹” 。 48 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、核心员工营私舞弊的预防五、核心员工营私舞弊的预防1.从电视剧从电视剧大宅门大宅门看企业核心机密的保护看企业核心机密的保护2.加强机要岗位的监控措施（对人）加强机
40、要岗位的监控措施（对人）3.加强文件、设施的管理（对物）加强文件、设施的管理（对物） 49 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度一、奖惩制度的性质一、奖惩制度的性质1 1、企业认定员工违纪的法律依据；、企业认定员工违纪的法律依据；2 2、企业处理违纪员工的法律依据；、企业处理违纪员工的法律依据；3 3、企业职工的行为规范、企业职工的行为规范第四节、如何处理严重违反规章制度的员工第四节、如何处理严重违反规章制度的员工 50 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度二、本制度的制订意义二、本制度的制订意义1
41、、企业管理职工行为的依据、企业管理职工行为的依据2、认定法律行为性质的标准、认定法律行为性质的标准3、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 51 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点1、违纪行为的定义、违纪行为的定义2、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）3、违纪行为的处理原则、违纪行为的处理原则（1）以事实为依据，以法律为准绳；）以事实为依据，以法律为准绳；（2）公平、公正、公开；）公平、公正、公开；（3）
42、教育为主，惩罚为辅；）教育为主，惩罚为辅；（4）处理时间得当，处理方式适当；）处理时间得当，处理方式适当；（5）区别情节，分类对待）区别情节，分类对待 52 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点4、处罚程序完备；、处罚程序完备；5、处罚方式：、处罚方式：（1）行政处分：警告、记过、通报批评等）行政处分：警告、记过、通报批评等（2）经济处罚）经济处罚（3）解除劳动合同）解除劳动合同（4）移送司法机关）移送司法机关 53 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度四、制
43、订本制度的应注意的问题四、制订本制度的应注意的问题6、符合逻辑、符合逻辑7、规定类比条款、规定类比条款8、不同惩罚措施，要单独列项、不同惩罚措施，要单独列项9、单独规定屡次轻微违纪的处理方式、单独规定屡次轻微违纪的处理方式10、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制度、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制度、协商协商调解调解仲裁仲裁诉讼诉讼 54 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：解除劳动合同通知书的送达解除劳动合同通知书的送达1.当面送达当面送达2.上门送达上门送达3.邮寄送达邮寄送达4.公告送达公告送达 55 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第一
44、章：工资支付的法律规定第一章：工资支付的法律规定 56 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第二编第二编工资支付、加班管理、假期管理工资支付、加班管理、假期管理实务及争议举证技巧实务及争议举证技巧 57 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：一、工资支付的法律结构一、工资支付的法律结构1 1、国、国 家：家：中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法2 2、国务院：、国务院：工资支付条例工资支付条例（起草中）（起草中）3 3、劳动部：、劳动部：工资支付暂行规定工资支付暂行规定4 4、地、地 方：如方：如北京市工资支付规定北京市工资支付规定、广东省工资支付条例广东省工资支付条
45、例等等 58 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：工资支付法律规定特点工资支付法律规定特点国国 家家1.1.国家正式法律规定较为笼统；国家正式法律规定较为笼统；2.2.相关细致规定相关细致规定工资支付暂行工资支付暂行规定规定法律位阶较低；法律位阶较低；3. 3. 工资支付暂行规定工资支付暂行规定颁布时颁布时间较早（间较早（19941994年），具体内容不年），具体内容不符合社会发展的需要；符合社会发展的需要；4.4.国务院正在起草国务院正在起草工资支付条工资支付条例例。地地 方方1.1.在地方效力较强；在地方效力较强；2.2.较为适合地方经济发展的需要；较为适合地方经济发展的需要；
46、3.3.地方规定之间存在地区差异；地方规定之间存在地区差异；4.4.随着国家法制化建设的完善，随着国家法制化建设的完善，不得不经常修改。不得不经常修改。 59 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：工资支付暂行规定19941994年年1212月月6 6日日 劳部发劳部发19944891994489号号一、适用范围：本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、一、适用范围：本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。动者。本规定所称企业，包含民办非企业单位。本规定所称企业，包含民办
47、非企业单位。本规定不适用于国家机关、事业单位以及与之形成人事聘用关本规定不适用于国家机关、事业单位以及与之形成人事聘用关系的人员，此类法律关系另有相关文件进行调整；但是，与之系的人员，此类法律关系另有相关文件进行调整；但是，与之形成劳动关系的劳动者依照本规定执行。形成劳动关系的劳动者依照本规定执行。相关地方法规在适用范围方面均有相同规定。相关地方法规在适用范围方面均有相同规定。 60 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：工资支付的内容工资支付的内容国国家家工资支付项目工资支付项目工资支付水平工资支付水平工资支付形式工资支付形式工资支付对象工资支付对象工资支付时间工资支付时间特殊情况
48、下的工资支付特殊情况下的工资支付 地地方方与国家规定相同与国家规定相同 61 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：工资支付项目工资支付项目固定部分固定部分基本工资基本工资岗位工资岗位工资津贴、补贴津贴、补贴浮动部分浮动部分效益工资效益工资绩效工资绩效工资奖金奖金提成提成用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本单位的工资分配方式和工资水平。 根据立法本意，用人单位制定工资支付的项目的目的在于便于用根据立法本意，用人单位制定工资支付的项目的目的在于便于用人单位进行管理，而非降低用人
49、单位的用人成本。人单位进行管理，而非降低用人单位的用人成本。 62 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：工资支付水平工资支付水平一、总体工资水平：一、总体工资水平：不低于当地最低工资标准。不低于当地最低工资标准。二、各单元的标准：二、各单元的标准：具有合理性，从便于管理的角度出发，固定部分应具有合理性，从便于管理的角度出发，固定部分应略低于浮动部分。略低于浮动部分。三、同工同酬：三、同工同酬：1.有约定从其约定，没有约定的另行协商，无法协商适用有约定从其约定，没有约定的另行协商，无法协商适用集体劳动合集体劳动合同同的规定，的规定，集体劳动合同集体劳动合同没有规定的同工同酬。没有规定
50、的同工同酬。2.同工同酬所指为相同的工作结果，而非相同工作岗位。同工同酬所指为相同的工作结果，而非相同工作岗位。 63 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：工资支付形式工资支付形式以法定货币支付，不可以以实物或有价证券形式支付；以法定货币支付，不可以以实物或有价证券形式支付；可以现金形式支付，国家鼓励通过银行支付。可以现金形式支付，国家鼓励通过银行支付。工资支付对象工资支付对象用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。资时，可由其亲属或委托他人代领。 64 劳动法与企业管理俱乐
51、部：劳动法与企业管理俱乐部：工资支付时间工资支付时间结算周期：结算周期：以小时、日、周、月为周期，每月至少支付一次。以小时、日、周、月为周期，每月至少支付一次。遇法定节假日：遇法定节假日：提前在最近的工作日支付提前在最近的工作日支付。临时性工作：临时性工作：对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资 劳动关系终止时：劳动关系终止时：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终
52、止劳动合同时一次付清劳动者工资。应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 65 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：特殊情况下的工资支付（一）特殊情况下的工资支付（一）社会活动：社会活动：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。应视同其提供了正常劳动而支付工资。 包括：包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法府、党派、工会、青年团、妇女联合会等
53、组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法工会法规定的不脱产规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。的社会活动。 66 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：特殊情况下的工资支付（二）特殊情况下的工资支付（二）特殊假日：特殊假日：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资
54、。 探亲假：探亲假：婚假：婚假：丧假丧假: : 67 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：特殊情况下的工资支付（三）特殊情况下的工资支付（三）国国家：家：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办
55、理。最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 北京市：北京市：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最
56、低工资标准的应当按照不低于本市最低工资标准的70支付劳动者基本生活费。国家支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。或者本市另有规定的从其规定。 68 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：加班工资（一）加班工资（一）用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外
57、延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支付劳动的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支付劳动者工资；者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资；工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资。合同规定的
58、劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的、支付其工资。单价的、支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规
59、定支付劳动者延长工作时间的工资。延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 69 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：加班工资（二）加班工资（二）北京市：北京市：计算加班工资的日或者小时工资基数、支付劳动者休假期间工资，以及计算加班工资的日或者小时工资基数、支付劳动者休假期间工资，以及支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没
60、有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。的最低工资标准。 70 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：工资的扣减工资的扣减国家：国家：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以用人单位不
61、得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照
62、劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 71 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：病假及事假工资病假及事假工资劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病
63、假工资。用人单位支付病假工资不得低于本同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的市最低工资标准的80。劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。付工资。劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。 72 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第二章第二章 劳动合同法劳动合同法
64、关于工资的规定关于工资的规定 73 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：试用期试用期劳动合同法劳动合同法第十九条：明确了试用期期限以及单位违法约定第十九条：明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任：试用期的法律责任：增加增加1：试用期期限：试用期期限劳动合同期限劳动合同期限 试用期试用期l 3 3个月以下个月以下 不能约定试用期不能约定试用期 l 3 3个月以上不满个月以上不满1 1年年 不超过不超过1 1个月个月l 1 1年以上不满年以上不满3 3年年 不超过不超过2 2个月个月l 3 3年以上年以上 不超过不超过6 6个月个月l 无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 不
65、超过不超过6 6个月个月l 完成一定工作任务完成一定工作任务为期限的劳动合同为期限的劳动合同 不能约定试用期不能约定试用期 增加增加2：试用期工资：试用期工资1 1、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%80%；2 2、不低于用人单位所在地最低工资标准。、不低于用人单位所在地最低工资标准。 74 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：试用期试用期增加增加3：试用期限制：试用期限制同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。般理
66、解为同一法人。增加增加4：法律责任：法律责任违法约定的试用期已经履行的，违法约定的试用期已经履行的， 用人单位应以试用期满的月工资标准，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6 6个月，个月，但依法应约定为但依法应约定为2 2个月，超出的个月，超出的4 4个月期间，用人单位除了已经支付的试个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4 4个月工资的赔偿金。）个月工资的赔偿金。） 75 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企
67、业管理俱乐部：劳动合同签订劳动合同签订-签订时间签订时间劳动合同法劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）：位承担的法律责任）：增加增加1：签订时间：签订时间1 1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。起一个月内订立
68、劳动合同。增加增加2：法律责任：法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1 1、自用工之日起超过、自用工之日起超过1 1个月不满个月不满1 1年未订立劳动合同，用人单位向劳年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；动者每月支付两倍的工资；2 2、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。资。 76 劳动法与企业管理俱乐部：劳动
69、法与企业管理俱乐部：劳动合同签订劳动合同签订-合同无效合同无效 劳动合同法劳动合同法第二十六条、二十七条、二十八条：明确规定第二十六条、二十七条、二十八条：明确规定了合同无效的情形以及无效的后果：了合同无效的情形以及无效的后果：增加增加1 1：无效的情形：无效的情形下列情况劳动合同无效或部分无效：下列情况劳动合同无效或部分无效：1 1、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；下订立或变更劳动合同的；2 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
70、；3 3、违反法律、行政法规强制性规定的。、违反法律、行政法规强制性规定的。增加增加2 2：无效的认定：无效的认定对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。确认。 77 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：劳动合同签订劳动合同签订-合同无效合同无效增加增加3 3：无效的后果：无效的后果劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；
71、78 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：拖欠报酬拖欠报酬法律责任法律责任有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的金额的50%-100%50%-100%加付赔偿金：加付赔偿金：1 1、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；2 2、低于当地最低工资标准支付劳动报酬；、低于当地最低工资标准支付劳动报酬；3 3、安排加班不支付加班费；、安排加班不支付加班费；4 4、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。用
72、人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：1 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2 2、未及时足额支付劳动报酬；、未及时足额支付劳动报酬；3 3、未依法为劳动者缴纳社会保险；、未依法为劳动者缴纳社会保险；4 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5 5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；6 6、法律、法规规定可
73、以解除劳动合同的其他情形。、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。 79 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第三章第三章 加班工资支付标准及加班工资管理加班工资支付标准及加班工资管理 80 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：一、加班的定义一、加班的定义用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，为加班。为加班。注：职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然注：职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间。需要的中断时间和工艺中断时间。 二、加班的法律
74、规定二、加班的法律规定1、每天加班不得超过、每天加班不得超过1小时，特殊情况不得超过小时，特殊情况不得超过3小时；小时；2、每月加班不得超过、每月加班不得超过36小时。小时。三、超时加班的法律责任三、超时加班的法律责任用人单位每月安排劳动者加班超过用人单位每月安排劳动者加班超过36小时，按每名劳动者每小时罚小时，按每名劳动者每小时罚款款100元。元。 81 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、工时制度四、工时制度1.1.标准工时制标准工时制实行职工每日工作实行职工每日工作8小时，每周工作小时，每周工作40小时，每周至少休息一天的工时小时，每周至少休息一天的工时制度。制度。 2.
75、综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。时间的工时制度。综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：（一）因工作性质需连续作业的；（一）因工作性质需连续作业的；（二）生产经营受季节及自然条件限制的；（二）生产经营受季节及自然条件限制的；（三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；（三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；（四）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；（四）因职工家庭距工作地点较远，采用集
76、中工作、集中休息的；（五）实行轮班作业的；（五）实行轮班作业的；（六）可以定期集中安排休息、休假的。（六）可以定期集中安排休息、休假的。 82 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：2.1综合计算工时制的法律规定综合计算工时制的法律规定企业实行综合计算工时工作制，应分别以周、月、季、年为周期综合计算工作企业实行综合计算工时工作制，应分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同，即时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同，即平均每日工作不超过平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过小时，平均每周工作不
77、超过40小时。小时。对于从事第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作的职工，每日连续工作时对于从事第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作的职工，每日连续工作时间不得超过间不得超过11小时，每周至少休息小时，每周至少休息1天。天。实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过实际工作时间可以超过8小时（或小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应
78、视为延长工作时间并按劳动法劳动法第四十四条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，第四十四条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按按劳动法劳动法第四十四条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间第四十四条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过平均每月不得超过36小时。小时。实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同
79、时，其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按时间的部分，企业应按劳动法劳动法第四十四条第二款的规定支付劳动报酬。第四十四条第二款的规定支付劳动报酬。实行综合计算工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当实行综合计算工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的身体健康和生产、工作任务的完成。方式，确保职工的身体健康和生产、工作任务的完成。 83 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：3.不定时工作制不定时工作制不定时工作制
80、是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。工所采用的弹性工时制度。不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：（一）高级管理人员；（一）高级管理人员；（二）外勤、推销人员；（二）外勤、推销人员；（三）长途运输人员；（三）长途运输人员；（四）长驻外埠的人员；（四）长驻外埠的人员；（五）非生产性值班人员；（五）非生产性值班人员；（六）可
81、以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。 84 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：3.1.不定时工作制的法律规定不定时工作制的法律规定对于实行不定时工作制的职工，企业应当根据标准工时制度合理确定职工对于实行不定时工作制的职工，企业应当根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，保障职工休息权力。的劳动定额或其他考核标准，保障职工休息权力。企业对实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工，应依法落实国家企业对实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工，应依法落实国家和本市关于女职工和未成年工的相关保护规定
82、，合理调整其工作时间和和本市关于女职工和未成年工的相关保护规定，合理调整其工作时间和生产定额。生产定额。企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当与工会、职工代表大企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当与工会、职工代表大会或劳动者协商，企业的工作和休息制度，应向职工公示。会或劳动者协商，企业的工作和休息制度，应向职工公示。 85 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：4.特殊工时制度的审批特殊工时制度的审批企业实行综合计算工时制或不定时工作制，须经劳动行政部门审批；企业实行综合计算工时制或不定时工作制，须经劳动行政部门审批；企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批
83、手续。企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。 1.1.企业实行特殊工时制度，是有效降低企业工资成本的途企业实行特殊工时制度，是有效降低企业工资成本的途径；径；2.2.特殊公示制度须经劳动行政部门审批，并与劳动者在劳特殊公示制度须经劳动行政部门审批，并与劳动者在劳动合同中明确约定方为有效。动合同中明确约定方为有效。 86 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、有效控制加班费成本五、有效控制加班费成本1.建立加班审批制度建立加班审批制度2.有规律的加班在劳动合同中明确约定工资中包含加班费有规律的加班在劳动合同中明确约定工资中包含加班费3.科学划分工资结构科学划分工资结
84、构4.约定加班费计算基数约定加班费计算基数5.倒休倒休6.其它其它 87 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：1.加班费基数的计算按实际出勤日或自然日的误区加班费基数的计算按实际出勤日或自然日的误区标准：月工资标准：月工资21.7521.75天天8 8小时小时2.加班费不按法定系数计发加班费不按法定系数计发3.以基本工资为基数支付加班费以基本工资为基数支付加班费4.法定节假日安排倒休法定节假日安排倒休六、企业计算加班费的误区六、企业计算加班费的误区 88 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第四章第四章 特殊用工的工资支付特殊用工的工资支付 89 劳动法与企业管理俱乐部
85、：劳动法与企业管理俱乐部：一、劳务派遣的工资支付一、劳务派遣的工资支付用工单位定义用工单位定义1 1、以接受劳务派遣为用工形式的单位称为用工单位；、以接受劳务派遣为用工形式的单位称为用工单位；2 2、用工单位和被派遣人员不存在劳动关系。、用工单位和被派遣人员不存在劳动关系。用工单位关于工资的义务用工单位关于工资的义务1 1、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；2 2、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；3 3、连续用工的，实行正常的工资调整机制；、连续用工的，实行正常的工资调整机制；
86、4 4、被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定 90 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：二、非全日制用工的工资支付二、非全日制用工的工资支付非全日制用工的定义非全日制用工的定义非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过间不超过4 4小时，每周工作时间累计不超过小时，每周工作时间累计不超过2424小
87、时的用工形式。小时的用工形式。非全日制用工关于工资的规定非全日制用工关于工资的规定1 1、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准（最低小时工资标准资标准（最低小时工资标准= =月最低工资标准月最低工资标准21.7521.75 ）；）；2 2、劳动报酬结算支付周期最长不超过、劳动报酬结算支付周期最长不超过1515日。日。 91 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第五章第五章 特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付 92 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：一、延时支付工资一、延时支付
88、工资用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过长不得超过30日。日。二、特殊期间的工资工资支付二、特殊期间的工资工资支付劳动者在工作时间内依法参加社会活动，或者担任集体协商代表履行代劳动者在工作时间内依法参加社会活动，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其正常劳动支付工表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。资。劳动者被
89、人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑或者劳动者被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑或者被假释、监外执行、取保候审期间，用人单位未与其解除劳动合同，劳被假释、监外执行、取保候审期间，用人单位未与其解除劳动合同，劳动者继续在原单位正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定以及动者继续在原单位正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定以及本单位规章制度的规定支付其工资。本单位规章制度的规定支付其工资。 93 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按
90、照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。建设单位、施工总承包企业、专业承包企业（以下统称为发包单位）或建设单位、施工总承包企业、专业承包企业（以下统称为发包单位）或者劳务分包企业，有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织者劳务分包企业，有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为，该组织或者个人拖欠劳动者工资时，发包单位或或者个人的违法行为，该组织或者个人拖欠劳动者工资时，发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。
91、建设单位、施工总承包企业或者专业承包企业未按合同约定支付工程款建设单位、施工总承包企业或者专业承包企业未按合同约定支付工程款或者分包价款，专业承包企业或者劳务分包企业拖欠劳动者工资的，在或者分包价款，专业承包企业或者劳务分包企业拖欠劳动者工资的，在拖欠的工程款或者分包价款支付后，专业承包企业和劳务分包企业应当拖欠的工程款或者分包价款支付后，专业承包企业和劳务分包企业应当将所得款项优先用于支付拖欠的劳动者工资。将所得款项优先用于支付拖欠的劳动者工资。 94 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：第五章第五章 企业工资条例（草案）企业工资条例（草案）解读解读 95 劳动法与企业管理俱乐部
92、：劳动法与企业管理俱乐部：一、立法本意及适用范围一、立法本意及适用范围为了规范工资分配行为，维护劳动者的工资权益，根据为了规范工资分配行为，维护劳动者的工资权益，根据中华人中华人民共和国劳动法民共和国劳动法，制定本条例。，制定本条例。 1 1、立法本意、立法本意2 2、制定该条例的必要性、制定该条例的必要性a a、统一工资立法的地方性混乱，便于用人单位遵照同一标准执行；、统一工资立法的地方性混乱，便于用人单位遵照同一标准执行；b b、明确工资支付、调整的法定方式方法，使用人单位在行使管理、明确工资支付、调整的法定方式方法，使用人单位在行使管理权利时有法可依，有章可循；权利时有法可依，有章可循；
93、c c、规范用人单位工资支付行为，构建和谐劳动关系。、规范用人单位工资支付行为，构建和谐劳动关系。 96 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：一、立法本意及适用范围一、立法本意及适用范围中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本条例。条例。机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本条例执行。本条例执行。3 3、适用范围、适用范围1
94、1、何为劳动关系？、何为劳动关系？2 2、建立劳动关系的标志？、建立劳动关系的标志？ 97 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：一、立法本意及适用范围一、立法本意及适用范围工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位在工工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位在工资分配中，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、用工形资分配中，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、用工形式等因素而歧视劳动者。式等因素而歧视劳动者。4 4、工资分配的原则、工资分配的原则条例明确了工资分配的原则以及机制，根据该原则，条例明确了工资分配的原则以及机制，根据该原则，用人单位针对员工用
95、人单位针对员工“岗变薪变岗变薪变”的管理方式得到法律的管理方式得到法律的确认。的确认。 98 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：二、二、用人单位工资分配决定用人单位工资分配决定集体协商是用人单位工资分配决定的基本方式。集体协商是用人单位工资分配决定的基本方式。1 1、集体协商机制确立、集体协商机制确立2 2、集体协商机制的形式体现、集体协商机制的形式体现劳动者一方有权与用人单位依法开展工资集体协商，共同决定用劳动者一方有权与用人单位依法开展工资集体协商，共同决定用人单位工资分配。人单位工资分配。用人单位对劳动者一方开展工资集体协商的合法要求，不得拒绝。用人单位对劳动者一方开展工资
96、集体协商的合法要求，不得拒绝。 99 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：二、二、用人单位工资分配决定用人单位工资分配决定3 3、集体协商机制的表现形式、集体协商机制的表现形式劳劳动动者者一一方方与与用用人人单单位位通通过过开开展展工工资资集集体体协协商商，可可以以订订立立包包含含工工资资分分配配事事项项的的集集体体合合同同或或者者工工资资专专项项集集体体合合同同，也也可可以以制制定定有有关关工资分配的规章制度或者作出有关工资分配的决定。工资分配的规章制度或者作出有关工资分配的决定。依法订立的集体合同或者工资专项集体合同、依法制定或者作出依法订立的集体合同或者工资专项集体合同、依法
97、制定或者作出的有关工资分配的规章制度或者决定，对用人单位及其劳动者、的有关工资分配的规章制度或者决定，对用人单位及其劳动者、使用的被派遣劳动者具有约束力。使用的被派遣劳动者具有约束力。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。集体合被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。集体合同或者工资专项集体合同、有关工资分配的规章制度或者决定，同或者工资专项集体合同、有关工资分配的规章制度或者决定，不得因用工形式的不同而对被派遣劳动者区别对待。不得因用工形式的不同而对被派遣劳动者区别对待。4 4、集体协商机制的作用与限制、集体协商机制的作用与限制 100 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与
98、企业管理俱乐部：二、二、用人单位工资分配决定用人单位工资分配决定5 5、法律责任、法律责任（1）用用人人单单位位无无有有关关工工资资分分配配的的规规章章制制度度，劳劳动动合合同同对对工工资资约约定定不不明明确确，引引发发争争议议的的，用用人人单单位位与与劳劳动动者者可可以以重重新新协协商商；协协商商不不成成的的，适适用用集集体体合合同同约约定定的的工工资资标标准准；没没有有集集体体合合同同或或者者集集体体合同未规定工资标准的，实行同工同酬。合同未规定工资标准的，实行同工同酬。 1 1、“劳动者一方劳动者一方”的概念系指劳动者集体，而非劳动的概念系指劳动者集体，而非劳动者个人；者个人；2 2、工
99、会或职工代表的作用再次被法律加强。、工会或职工代表的作用再次被法律加强。3 3、该条款明确了集体劳动合同或企业规章制度的性质、该条款明确了集体劳动合同或企业规章制度的性质以及必要性。以及必要性。（2）用人单位拒绝劳动者一方提出的开展工资集体协商的合法）用人单位拒绝劳动者一方提出的开展工资集体协商的合法要求的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动要求的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处五万元以上二十万元以下罚款；以暴力、威胁等手段行政部门处五万元以上二十万元以下罚款；以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。阻挠造成严重后果，构成犯罪
100、的，依法追究刑事责任。 101 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：二、二、用人单位工资分配决定用人单位工资分配决定6 6、工资集体协商的内容、工资集体协商的内容工工资资集集体体协协商商的的内内容容可可以以包包括括工工资资总总额额、工工资资水水平平、工工资资标标准准、工工资资分分配配形形式式、工工资资调调整整幅幅度度、劳劳动动定定额额、计计件件单单价价以以及及其其他他有有关工资分配的事项。关工资分配的事项。 102 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度应当符合国家有关法律协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度应当符合国家有关法律
101、法规及宏观调控政策，并综合参考下列因素：法规及宏观调控政策，并综合参考下列因素：（一）本地区、本行业、本单位的人工成本水平；（一）本地区、本行业、本单位的人工成本水平；（二）本地区、本行业的工资水平；（二）本地区、本行业的工资水平；（三）当地政府发布的工资指导线、市场工资指导价位；（三）当地政府发布的工资指导线、市场工资指导价位；（四）本地区城镇居民消费价格指数；（四）本地区城镇居民消费价格指数；（五）上年度本单位工资总额、工资水平、工资调整幅度；（五）上年度本单位工资总额、工资水平、工资调整幅度；（六）本单位劳动生产率和经济效益；（六）本单位劳动生产率和经济效益；（七）其他与协商决定工资总额
102、、工资水平、工资调整幅度相关的因（七）其他与协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度相关的因素。素。 103 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：协商决定劳动定额、计件单价应当符合国家有关法律法规，并综合参考协商决定劳动定额、计件单价应当符合国家有关法律法规，并综合参考下列因素：下列因素：（一）本地区内本行业的劳动定额标准和计件单价；（一）本地区内本行业的劳动定额标准和计件单价；（二）本单位的生产设备、设施以及管理、技术水平；（二）本单位的生产设备、设施以及管理、技术水平；（三）本单位的工资总额、工资水平、工资调整幅度；（三）本单位的工资总额、工资水平、工资调整幅度；（四）其他与协
103、商决定劳动定额、计件单价有关的因素。（四）其他与协商决定劳动定额、计件单价有关的因素。劳动定额应当使本单位相同岗位百分之九十以上的劳动者在法定劳动时劳动定额应当使本单位相同岗位百分之九十以上的劳动者在法定劳动时间或者劳动合同约定的时间内通过正常劳动能够完成。间或者劳动合同约定的时间内通过正常劳动能够完成。用人单位的劳动定额违反本条例规定的无效；由劳动行政部门责令限期用人单位的劳动定额违反本条例规定的无效；由劳动行政部门责令限期改正，并处一万元以上五万元以下罚款。改正，并处一万元以上五万元以下罚款。 法律责任法律责任 104 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：三、三、最低工资最低工
104、资国家实行最低工资制度。劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工国家实行最低工资制度。劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付劳动者的工资在排除下列各作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付劳动者的工资在排除下列各项后，不得低于最低工资标准：项后，不得低于最低工资标准：（一）加班加点工资；（一）加班加点工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；件下的津贴；（三）法律、法规、规章规定的其他排除项目。（三）法律、法规、规章规定的其他排除项目。1 1、最低工资的概念
105、、最低工资的概念 105 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：三、三、最低工资最低工资（1）实实行行计计件件工工资资或或者者提提成成工工资资等等工工资资分分配配形形式式的的用用人人单单位位，其其劳劳动动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的。者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的。2 2、不得低于最低工资的情形、不得低于最低工资的情形（2）劳劳动动者者与与用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系后后，在在法法定定工工作作时时间间或或者者劳劳动动合合同约定的工作时间内提供了正常劳动的。同约定的工作时间内提供了正常劳动的。 （3）以以劳劳务务
106、派派遣遣形形式式用用工工的的，劳劳动动合合同同期期内内的的被被派派遣遣劳劳动动者者在在无无工工作作期间期间 。 3 3、最低工资的适用、最低工资的适用劳劳动动者者适适用用的的最最低低工工资资标标准准按按照照用用人人单单位位所所在在地地的的最最低低工工资资标标准准执执行行。劳劳动动者者工工作作场场所所不不在在用用人人单单位位所所在在地地，且且工工作作场场所所所所在在地地最最低低工工资资标标准准高高于于用用人人单单位位所所在在地地最最低低工工资资标标准准的的，按按照照劳劳动动者者工工作作场场所所所所在在地地最最低低工资标准执行。工资标准执行。 106 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部
107、：三、三、最低工资最低工资3 3、最低工资的适用、最低工资的适用（1）劳劳动动者者适适用用的的最最低低工工资资标标准准按按照照用用人人单单位位所所在在地地的的最最低低工工资资标标准准执执行行。劳劳动动者者工工作作场场所所不不在在用用人人单单位位所所在在地地，且且工工作作场场所所所所在在地地最最低低工工资资标标准准高高于于用用人人单单位位所所在在地地最最低低工工资资标标准准的的，按按照照劳劳动动者者工工作作场场所所所所在在地最低工资标准执行。地最低工资标准执行。（2）最最低低工工资资标标准准一一般般采采取取最最低低月月工工资资标标准准和和最最低低小小时时工工资资标标准准的的形形式式。最最低低月月
108、工工资资标标准准适适用用于于全全日日制制用用工工劳劳动动者者，最最低低小小时时工工资资标标准准适适用用于非全日制用工劳动者。于非全日制用工劳动者。 4 4、最低工资的调整、最低工资的调整省省、自自治治区区、直直辖辖市市人人民民政政府府应应当当建建立立最最低低工工资资标标准准的的正正常常调调整整机机制制，最低工资标准每两年至少调整一次。最低工资标准每两年至少调整一次。 107 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：三、三、最低工资最低工资5 5、最低工资的告知义务、最低工资的告知义务用用人人单单位位应应当当在在最最低低工工资资标标准准公公布布之之日日起起10日日内内或或者者建建立立劳劳
109、动动关关系系时时将将最低工资标准告知劳动者。最低工资标准告知劳动者。 108 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付1 1、工资支付的原则、工资支付的原则用用人人单单位位应应当当按按照照劳劳动动合合同同、本本单单位位规规章章制制度度以以及及国国家家有有关关规规定定约约定定或或者规定的工资项目和工资数额，按时足额向劳动者支付工资。者规定的工资项目和工资数额，按时足额向劳动者支付工资。2 2、工资约定的效力、工资约定的效力（1）集体合同中约定的工资不得低于最低工资标准；）集体合同中约定的工资不得低于最低工资标准；（2）劳动合同中约定的工资不得低于集体合同约定的工资
110、；）劳动合同中约定的工资不得低于集体合同约定的工资；（3）用用人人单单位位根根据据本本单单位位有有关关工工资资分分配配的的规规章章制制度度向向劳劳动动者者支支付付的的工工资，不得低于劳动合同约定的工资。资，不得低于劳动合同约定的工资。（4）规章制度标准高于劳动合同约定的，按规章制度标准执行。）规章制度标准高于劳动合同约定的，按规章制度标准执行。（5）无规章制度的，按劳动合同约定执行。）无规章制度的，按劳动合同约定执行。 109 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付3 3、工资的支付形式、工资的支付形式工资应当以人民币形式支付；但经劳动者同意的，可以其他国家或
111、者地工资应当以人民币形式支付；但经劳动者同意的，可以其他国家或者地区的货币形式支付。区的货币形式支付。工资不得以实物或者有价证券等其他形式替代法定货币支付。工资不得以实物或者有价证券等其他形式替代法定货币支付。 4 4、工资的支付方式、工资的支付方式用人单位应当将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资用人单位应当将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资的，可以书面委托其亲属或者其他人员代领。的，可以书面委托其亲属或者其他人员代领。用人单位委托银行代发工资的，应当将工资存入劳动者本人账户。用人单位委托银行代发工资的，应当将工资存入劳动者本人账户。 110 劳动法与企业管理俱乐
112、部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付5 5、特殊用工形式的工资支付、特殊用工形式的工资支付被派遣劳动者的工资可以由劳务派遣单位直接支付，也可以根据劳务派被派遣劳动者的工资可以由劳务派遣单位直接支付，也可以根据劳务派遣协议的约定由劳务派遣单位委托用工单位支付。遣协议的约定由劳务派遣单位委托用工单位支付。建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权违法发包给建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权违法发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人的，对该组织或者自然人招用的不具备用工主体资格的组织或者自然人的，对该组织或者自然人招用的劳动者，视为建筑施工、矿山企业等用
113、人单位直接用工，由其承担向劳劳动者，视为建筑施工、矿山企业等用人单位直接用工，由其承担向劳动者支付工资的义务。动者支付工资的义务。 111 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付6 6、工资结算周期、工资结算周期全日制用工劳动者的工资结算支付周期最长不得超过一个月。全日制用工劳动者的工资结算支付周期最长不得超过一个月。 非全日制用工劳动者的工资结算支付周期最长不得超过十五日。非全日制用工劳动者的工资结算支付周期最长不得超过十五日。全日制用工劳动者实行年薪制或者按照考核周期支付工资的，用人单位全日制用工劳动者实行年薪制或者按照考核周期支付工资的，用人单位应当至少
114、每月预付一次工资，且预付数额不得低于最低工资标准的水平。应当至少每月预付一次工资，且预付数额不得低于最低工资标准的水平。用人单位应当在年度结束或者考核周期结束后最长不超过一个月内，结用人单位应当在年度结束或者考核周期结束后最长不超过一个月内，结清应当向劳动者支付而尚未支付的全部工资。清应当向劳动者支付而尚未支付的全部工资。 112 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付6 6、工资支付时间、工资支付时间（1）工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期）工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周
115、期届满后七日。如工资支内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如工资支付日遇节假日或休息日，应当提前在最近的工作日支付。付日遇节假日或休息日，应当提前在最近的工作日支付。（2）对完成一次性临时劳动的劳动者，用人单位应当在劳动者完成劳）对完成一次性临时劳动的劳动者，用人单位应当在劳动者完成劳动任务后三日内支付工资。动任务后三日内支付工资。（3）劳动关系双方当事人依法解除或者终止劳动合同的，用人单位应）劳动关系双方当事人依法解除或者终止劳动合同的，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次性结清应当向劳动者支付而尚未支付当在解除或者终止劳动合同时一次性结清应当向劳动者支付而尚未支付的全
116、部工资。的全部工资。劳动者的工作不满一个工资结算支付周期的，其周、日、小时工资标准，劳动者的工作不满一个工资结算支付周期的，其周、日、小时工资标准，按照法定职工全年月平均工作天数和工作小时数进行折算。按照法定职工全年月平均工作天数和工作小时数进行折算。 113 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付7 7、工资支付档案、工资支付档案 用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和
117、数额、支付工资时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年备查。年备查。用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。 114 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付8 8、工资的扣减、工资的扣
118、减用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。 克扣工资的概念克扣工资的概念克扣是指用人单位无本条例或者其他法律、行政法规规定的正当理由，克扣是指用人单位无本条例或者其他法律、行政法规规定的正当理由，扣减应当向劳动者支付的工资。扣减应当向劳动者支付的工资。无故拖欠工资的概念无故拖欠工资的概念无故拖欠是指用人单位无本条例或者其他法律、行政法规规定的正当理无故拖欠是指用人单位无本条例或者其他法律、行政法规规定的正当理由，超过本条例规定的工资支付时间未支付或者未足额支付劳动者工资。由，超过本条例规定的工资支付时间未支付或者未足额支付劳动者工资。 115 劳动法与企
119、业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付工资的法定扣减工资的法定扣减 用人单位可依法从劳动者工资中代扣、代缴以下费用：用人单位可依法从劳动者工资中代扣、代缴以下费用：（一）应当对劳动者个人工资代扣、代缴的个人所得税款；（一）应当对劳动者个人工资代扣、代缴的个人所得税款；（二）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费；（二）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费；（三）应当由劳动者个人缴纳的住房公积金；（三）应当由劳动者个人缴纳的住房公积金；（四）协助执行法院判决由劳动者负担的抚养费、赡养费等费用；（四）协助执行法院判决由劳动者负担的抚养费、赡养费等费用；（五）法律、行政法规规定由用人单
120、位代扣、代缴的其他费用。（五）法律、行政法规规定由用人单位代扣、代缴的其他费用。 116 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付工资的允许扣减工资的允许扣减下列情形不属于用人单位克扣劳动者工资：下列情形不属于用人单位克扣劳动者工资：（一）因劳动者请事假而依据减发事假期间工资的；（一）因劳动者请事假而依据减发事假期间工资的；（二）劳动者给用人单位造成损失并经劳动者认可或者经依法确认后，（二）劳动者给用人单位造成损失并经劳动者认可或者经依法确认后，用人单位扣减劳动者工资以赔偿损失的；但每月扣减额不得超过劳动者用人单位扣减劳动者工资以赔偿损失的；但每月扣减额不得超过
121、劳动者工资的工资的20%，且扣减后的剩余工资部分不得低于最低工资标准；，且扣减后的剩余工资部分不得低于最低工资标准；（三）因劳动者旷工、迟到、早退等原因而根据依法订立的集体合同或（三）因劳动者旷工、迟到、早退等原因而根据依法订立的集体合同或者劳动合同约定或者依法制定的用人单位规章制度规定扣减工资的；者劳动合同约定或者依法制定的用人单位规章制度规定扣减工资的；（四）法律、行政法规规定的其他可以扣减劳动者工资的情形。（四）法律、行政法规规定的其他可以扣减劳动者工资的情形。扣减劳动者的工资不应带有惩罚意义。扣减劳动者的工资不应带有惩罚意义。 117 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四
122、、四、工资支付工资支付工资的延期支付工资的延期支付 有下列情形之一的，用人单位可以超过本条例规定的工资支付时间支付有下列情形之一的，用人单位可以超过本条例规定的工资支付时间支付劳动者工资：劳动者工资：（一）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害等原因，无法按时足额（一）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害等原因，无法按时足额支付工资的；支付工资的；（二）用人单位确因生产经营严重困难，在征得本单位工会同意后，暂（二）用人单位确因生产经营严重困难，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资的；但延期时间最长不得超过二个月，且一年内时延期支付劳动者工资的；但延期时间最长不得超过二个月，且一年内延期
123、支付不得超过二次；延期支付不得超过二次；（三）法律、行政法规规定的其他可以延期支付劳动者工资的情形。（三）法律、行政法规规定的其他可以延期支付劳动者工资的情形。除此之外，不得以任何理由延期支付工资除此之外，不得以任何理由延期支付工资 118 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：四、四、工资支付工资支付9 9、法律责任、法律责任用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门分别责令限期支付劳动者用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门分别责令限期支付劳动者的工资、加班工资或者劳动者工资低于最低工资标准的差额；逾期不支的工资、加班工资或者劳动者工资低于最低工资标准的差额；逾期不支付的，责令用
124、人单位按照应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准，付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准，向劳动者加付赔偿金：向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）安排加班不依法支付加班工资的；（二）安排加班不依法支付加班工资的；（三）低于最低工资标准支付劳动者工资的。（三）低于最低工资标准支付劳动者工资的。 119 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付加班加班1 1、加班工资的支付、加班工资的支付用人单位安排实行标准工时制度的劳动者加班的，应当根据加班时间，用人单
125、位安排实行标准工时制度的劳动者加班的，应当根据加班时间，按照以下标准支付加班工资：按照以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在每日法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间以（一）安排劳动者在每日法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间以外延长工作时间且不能安排补休的，按照不低于劳动者本人小时工资水外延长工作时间且不能安排补休的，按照不低于劳动者本人小时工资水平的平的150%支付加班工资；支付加班工资；（二）安排劳动者在休息日加班且不能安排补休的，按照不低于劳动者（二）安排劳动者在休息日加班且不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或者小时工资水平的本人日或者小时工资水平的200%支付加班工资；支付加
126、班工资；（三）安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人日或者（三）安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人日或者小时工资水平的小时工资水平的300%支付加班工资。支付加班工资。 120 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付加班加班2 2、计件制加班工资的支付、计件制加班工资的支付用人单位安排实行计件工资制度的劳动者在完成劳动定额任务后加班的，用人单位安排实行计件工资制度的劳动者在完成劳动定额任务后加班的，应当依照本条例的规定，分别按照不低于劳动者本人法定工作时间或者应当依照本条例的规定，分别按照不低于劳动者本人法定
127、工作时间或者劳动合同约定的工作时间内计件单价的劳动合同约定的工作时间内计件单价的150、200、300支付加班支付加班工资。工资。本条例所称加班，应为用人单位安排劳动者加班，用本条例所称加班，应为用人单位安排劳动者加班，用人单位应注意加以区别。人单位应注意加以区别。 121 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付加班加班3 3、特殊工时制度的加班工资支付、特殊工时制度的加班工资支付对依法经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的劳动者，用人单对依法经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的劳动者，用人单位安排其在综合计算周期内总法定标准
128、工作时间以外延长工作时间且不位安排其在综合计算周期内总法定标准工作时间以外延长工作时间且不能安排补休的，应当依照本条例规定，向劳动者支付能安排补休的，应当依照本条例规定，向劳动者支付150%加班工资。加班工资。用人单位安排前款规定的劳动者在法定节假日工作的，应当依照本条例用人单位安排前款规定的劳动者在法定节假日工作的，应当依照本条例规定，向劳动者支付规定，向劳动者支付300%加班工资。加班工资。对依法经劳动行政部门批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可不对依法经劳动行政部门批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可不执行本条例关于延长工作时间以及休息日加班规定。执行本条例关于延长工作时间以及休
129、息日加班规定。用人单位安排前款规定的劳动者在法定节假日工作的，应当依照本条例用人单位安排前款规定的劳动者在法定节假日工作的，应当依照本条例规定，向劳动者支付规定，向劳动者支付300%加班工资。加班工资。 122 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付加班加班4 4、不视为加班的情形、不视为加班的情形 用用人人单单位位经经与与工工会会以以及及劳劳动动者者协协商商一一致致，在在法法定定工工作作时时间间或或者者劳劳动动合合同同约约定定的的工工作作时时间间以以外外安安排排劳劳动动者者参参加加学学习习、培培训训、文文体体活活动动的的，可可以以不不
130、向劳动者支付加班工资。向劳动者支付加班工资。本条例关于加班的规定不适用于非全日制用工劳动者。本条例关于加班的规定不适用于非全日制用工劳动者。安排员工参加安排员工参加学习、培训、文体活动，需与员工协商学习、培训、文体活动，需与员工协商一致。一致。 123 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付需正常支付工资的情形需正常支付工资的情形1 1、休息期间、休息期间 劳动者依法享受法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、节育手术劳动者依法享受法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、节育手术假等带薪假期期间，工伤职工停工留薪期期间，以及劳动者在工作
131、时间假等带薪假期期间，工伤职工停工留薪期期间，以及劳动者在工作时间内依法参加社会活动、进行产前检查、哺乳未满一周岁婴儿期间，视为内依法参加社会活动、进行产前检查、哺乳未满一周岁婴儿期间，视为提供了正常劳动，用人单位应当依法支付工资。提供了正常劳动，用人单位应当依法支付工资。前款规定的工资按照以下办法支付：前款规定的工资按照以下办法支付：（一）对实行计时工资的劳动者，计时工资照常支付，不得扣减工资；（一）对实行计时工资的劳动者，计时工资照常支付，不得扣减工资；（二）对实行计件工资的劳动者，根据休假时间，按照劳动者本人上月（二）对实行计件工资的劳动者，根据休假时间，按照劳动者本人上月平均日或者小时
132、工资水平计发。平均日或者小时工资水平计发。少数民族习惯的节日期间工资支付，由各少数民族聚居地区的地方人民少数民族习惯的节日期间工资支付，由各少数民族聚居地区的地方人民政府规定。政府规定。 124 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付需正常支付工资的情形需正常支付工资的情形1 1、患病或非因公负伤期间（一）、患病或非因公负伤期间（一）劳动者患病或者非因工负伤，在一个工资支付周期内请病假累计不超过劳动者患病或者非因工负伤，在一个工资支付周期内请病假累计不超过2日的，工资照发。依法享受规定的医疗期的，用人单位应当向劳动者日的，工资照发。依法
133、享受规定的医疗期的，用人单位应当向劳动者支付病假工资。支付病假工资。 条例增加了带薪病假的规定，待条例正式出台时需关条例增加了带薪病假的规定，待条例正式出台时需关注本条款是否保留。注本条款是否保留。 125 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付需正常支付工资的情形需正常支付工资的情形1 1、患病或非因公负伤期间（二）、患病或非因公负伤期间（二）享受医疗期前享受医疗期前6 6个月以内病假工资的支付标准是：个月以内病假工资的支付标准是：在本单位连续工作在本单位连续工作不满不满2 2年的，为本人工资的年的，为本人工资的60%60%；已满已满
134、2 2年不满年不满4 4年的，为本人工资的年的，为本人工资的70%70%；已满已满4 4年不满年不满6 6年的，为本人工资的年的，为本人工资的80%80%；已满已满6 6年不满年不满8 8年的，为本人工资的年的，为本人工资的90%90%；8 8年以上的，为本人工资的年以上的，为本人工资的100%100%。 126 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付需正常支付工资的情形需正常支付工资的情形1 1、患病或非因公负伤期间（二）、患病或非因公负伤期间（二）享受医疗期超过享受医疗期超过6 6个月的，病假工资的支付标准是：个月的，病假工资的支付
135、标准是：在本单位连续工作在本单位连续工作不满不满1 1年的，为本人工资的年的，为本人工资的40%40%；已满已满1 1年未满年未满3 3年的，为本人工资的年的，为本人工资的50%50%；3 3年及年及3 3年以上的，为本人工资的年以上的，为本人工资的60%60%。按照本条第一、第二款规定计算病假工资低于最低工资标准的按照本条第一、第二款规定计算病假工资低于最低工资标准的80%80%的，的，按照不低于最低工资标准按照不低于最低工资标准80%80%的水平支付。的水平支付。本条例所规定的病假工资的计发基数，为劳动者享受医疗期之前十二个本条例所规定的病假工资的计发基数，为劳动者享受医疗期之前十二个月的
136、平均工资，但不包括加班工资。月的平均工资，但不包括加班工资。 127 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付需正常支付工资的情形需正常支付工资的情形1 1、患病或非因公负伤期间（二）、患病或非因公负伤期间（二） 对被对被中华人民共和国传染病防治法中华人民共和国传染病防治法列为甲类的传染病，以及虽未正列为甲类的传染病，以及虽未正式列为甲类传染病，但按甲类传染病进行防治的传染病，被依法列为疑式列为甲类传染病，但按甲类传染病进行防治的传染病，被依法列为疑似病人及密切接触者的劳动者，经隔离观察（留验）排除是病人的，用似病人及密切接触者的劳动者，
137、经隔离观察（留验）排除是病人的，用人单位应当视同其在隔离观察（留验）期间提供了正常劳动，依照本条人单位应当视同其在隔离观察（留验）期间提供了正常劳动，依照本条例第五十一条第二款规定的办法向其支付工资。例第五十一条第二款规定的办法向其支付工资。前款规定的劳动者经隔离观察（留验）确诊是病人的，其在隔离观察前款规定的劳动者经隔离观察（留验）确诊是病人的，其在隔离观察（留验）期间以及确诊后的治疗期间的工资支付办法，依照本条例第五（留验）期间以及确诊后的治疗期间的工资支付办法，依照本条例第五十二条、第五十三条的规定执行。十二条、第五十三条的规定执行。 128 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐
138、部：鉴于条例大幅增加了员工病假期间的待遇，建议用人鉴于条例大幅增加了员工病假期间的待遇，建议用人单位加强管理，完善病假的请假及认定制度。单位加强管理，完善病假的请假及认定制度。 129 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付可不支付工资的情形可不支付工资的情形劳动者请事假经用人单位同意的，用人单位可以减发事假期间工资。劳动者请事假经用人单位同意的，用人单位可以减发事假期间工资。劳动者在被依法完全限制人身自由期间，用人单位可不支付其工资。劳动者在被依法完全限制人身自由期间，用人单位可不支付其工资。 劳动者下落不明至被依法宣告失踪、宣告死亡
139、期间，用人单位可不支付劳动者下落不明至被依法宣告失踪、宣告死亡期间，用人单位可不支付其工资。其工资。 130 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付区别对待的情形区别对待的情形1 1、缓刑期间、缓刑期间劳劳动动者者受受纪纪律律处处分分，或或被被人人民民法法院院判判处处管管制制、有有期期徒徒刑刑适适用用缓缓刑刑，或或被被假假释释、取取保保候候审审、监监外外执执行行等等没没有有被被完完全全限限制制人人身身自自由由的的，在在劳劳动动者者提提供供了了正正常常劳劳动动的的情情况况下下，用用人人单单位位应应当当按按照照劳劳动动合合同同约约定定、依依
140、法法制制定定的的规章制度规定以及国家有关规定向其支付工资。规章制度规定以及国家有关规定向其支付工资。 131 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：五、特殊情况下的五、特殊情况下的工资支付工资支付区别对待的情形区别对待的情形2 2、非因劳动者原因停工停产期间期间、非因劳动者原因停工停产期间期间 由于用人单位的原因造成劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工由于用人单位的原因造成劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定、依法作时间内未提供正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定、依法制定的规章制度的规定以及国家有关规定向劳动者支
141、付工资。制定的规章制度的规定以及国家有关规定向劳动者支付工资。用人单位停工、停产，劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当按照劳用人单位停工、停产，劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定、依法制定的规章制度的规定以及国家有关规定向劳动者动合同的约定、依法制定的规章制度的规定以及国家有关规定向劳动者支付工资；劳动者没有提供正常劳动的，用人单位可以与其协商变更劳支付工资；劳动者没有提供正常劳动的，用人单位可以与其协商变更劳动合同；协商不一致的，用人单位可以依据动合同；协商不一致的，用人单位可以依据劳动合同法劳动合同法第四十条规第四十条规定与其解除劳动合同。定与其解除劳动合同。用人单位停
142、工停产，被列为用人单位停工停产，被列为“客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化”，员工拒绝待岗要求的，可以解除劳动合同，但应，员工拒绝待岗要求的，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金。支付经济补偿金。 132 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：六、六、工资支付的保障工资支付的保障1 1、工资保证金（一）、工资保证金（一） 建筑施工企业以及经劳动行政部门查实克扣或者无故拖欠工资、或者建筑施工企业以及经劳动行政部门查实克扣或者无故拖欠工资、或者低于最低工资标准支付工资、或者不依法支付加班工资的其他用人单位，低于最低工资标准支付工资、或者不依法支付加班工资的其他用人单位，应当按照建筑
143、工程项目总预算的应当按照建筑工程项目总预算的1%至至3%或者本单位月工资总额的或者本单位月工资总额的50%，一次性向劳动行政部门在商业银行开设的工资保证金专户存入工资保，一次性向劳动行政部门在商业银行开设的工资保证金专户存入工资保证金。证金。前款所称本单位月工资总额，是指其他有工资违法行为的用人单位经劳前款所称本单位月工资总额，是指其他有工资违法行为的用人单位经劳动行政部门责令改正或者作出行政处理行为之月的工资总额。动行政部门责令改正或者作出行政处理行为之月的工资总额。如果本条款正式实施，对于用人单位的工资支付构成如果本条款正式实施，对于用人单位的工资支付构成重大影响。重大影响。 133 劳动
144、法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：六、六、工资支付的保障工资支付的保障1 1、工资保证金（二）作用、工资保证金（二）作用已存入工资保证金的建筑施工企业或者其他用人单位克扣或者无故拖欠已存入工资保证金的建筑施工企业或者其他用人单位克扣或者无故拖欠工资、或者低于最低工资标准支付工资、或者不依法支付加班工资的，工资、或者低于最低工资标准支付工资、或者不依法支付加班工资的，由劳动行政部门依法责令限期改正；用人单位逾期不改正的，由劳动行由劳动行政部门依法责令限期改正；用人单位逾期不改正的，由劳动行政部门依法责令加付赔偿金。用人单位未支付的工资以及赔偿金，由劳政部门依法责令加付赔偿金。用人单位未
145、支付的工资以及赔偿金，由劳动行政部门从该单位工资保证金中直接向劳动者支付。动行政部门从该单位工资保证金中直接向劳动者支付。 用人单位的工资保证金被用于支付工资及赔偿金的，用人单位应当在一用人单位的工资保证金被用于支付工资及赔偿金的，用人单位应当在一个月内向工资保证金专户补足工资保证金，补足后的工资保证金标准为个月内向工资保证金专户补足工资保证金，补足后的工资保证金标准为用人单位经劳动行政部门责令改正或者作出行政处理行为之月的工资总用人单位经劳动行政部门责令改正或者作出行政处理行为之月的工资总额的额的50%。 134 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：六、六、工资支付的保障工资支付
146、的保障1 1、工资保证金（三）退还、工资保证金（三）退还建建筑筑施施工工企企业业在在建建筑筑工工程程项项目目施施工工期期间间，或或者者其其他他用用人人单单位位存存入入工工资资保保证证金金后后连连续续三三年年没没有有发发生生克克扣扣或或者者无无故故拖拖欠欠工工资资、低低于于最最低低工工资资标标准准支支付付工工资资、不不依依法法支支付付加加班班工工资资等等违违法法行行为为的的，劳劳动动行行政政部部门门应应当当将将工工资资保证金退还建筑施工企业或者其他用人单位。保证金退还建筑施工企业或者其他用人单位。 135 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：六、六、工资支付的保障工资支付的保障2 2
147、、欠薪保障基金、欠薪保障基金直辖市、设区的市人民政府根据需要，可以规定在本地区建立欠薪保障直辖市、设区的市人民政府根据需要，可以规定在本地区建立欠薪保障制度，设立欠薪保障基金，规定企业按年向欠薪保障基金缴纳一定数额制度，设立欠薪保障基金，规定企业按年向欠薪保障基金缴纳一定数额的欠薪保障费，同级财政向欠薪保障基金给予补助。的欠薪保障费，同级财政向欠薪保障基金给予补助。欠薪保障基金用于垫付企业破产或者未被要求存入工资保证金的企业的欠薪保障基金用于垫付企业破产或者未被要求存入工资保证金的企业的投资人逃匿时未能清偿的一定数额的劳动者工资、经济补偿金。投资人逃匿时未能清偿的一定数额的劳动者工资、经济补偿金。欠薪保障基金向劳动者垫付工资、经济补偿金后，在相同项目和金额范欠薪保障基金向劳动者垫付工资、经济补偿金后，在相同项目和金额范围内，代位行使劳动者对企业请求清偿的权利。围内，代位行使劳动者对企业请求清偿的权利。 136 劳动法与企业管理俱乐部：劳动法与企业管理俱乐部：显明致公管理顾问有限公司显明致公管理顾问有限公司
