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1、职位薪酬等级设计一岗（职）一薪一岗（职）一薪一岗（职）数薪一岗（职）数薪复合岗（职）薪复合岗（职）薪为职（岗）位付薪含义：依据对职位本身的价值做出评价之后，根含义：依据对职位本身的价值做出评价之后，根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职位价据评价结果给承担这一职位工作的员工与职位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。值相当的报酬的一种基本薪酬制度。薪酬管理作用：薪酬管理作用：建立内部协调的薪酬体系建立内部协调的薪酬体系构筑基本薪酬的平台构筑基本薪酬的平台岗位等级工资制支付原则“ “只对工作（岗位）不对人只对工作（岗位）不对人只对工作（岗位）不对人只对工作（岗位）不对人” ”是岗位等级工资制是岗位
2、等级工资制是岗位等级工资制是岗位等级工资制的核心原则。的核心原则。的核心原则。的核心原则。岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；为依据；为依据；为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等
3、级之间的差别决定了工资级别之间的差距；之间的差别决定了工资级别之间的差距；之间的差别决定了工资级别之间的差距；之间的差别决定了工资级别之间的差距；员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。入。入。入。为职（岗）位付薪特征：依据工作岗位和职位支付薪酬特征：依据工作岗位和职位支付薪酬体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报酬高的这样一种付薪原则报酬高的这样一种付薪原则体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的体现了依据工作价值来形成
4、员工之间薪酬差距的一种政策导向一种政策导向这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升职位薪酬的设计流程组织结构工作评价职位价值职位薪酬职位薪酬结构职位结构岗位等级工资制类别一岗一薪制：一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；岗同薪，易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。标准互不交叉，提职才能增薪。任职者只要达到岗位要求，就可以取得标任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；准工资；岗位变动，工资随之变动。岗位变动，工资随之变动
5、。岗职岗职岗职岗职工资标准工资标准工资标准工资标准管理职务管理职务管理职务管理职务技术职务技术职务技术职务技术职务员工岗位工资标准员工岗位工资标准员工岗位工资标准员工岗位工资标准岗级岗级岗级岗级标准（元）标准（元）标准（元）标准（元）十十十十36003600公司总经理公司总经理公司总经理公司总经理 九九九九30003000公司副总经理公司副总经理公司副总经理公司副总经理 八八八八27002700总经理助理总经理助理总经理助理总经理助理正高工程师正高工程师正高工程师正高工程师 七七七七25002500公司部室主任公司部室主任公司部室主任公司部室主任副高工程师副高工程师副高工程师副高工程师七级七级
6、七级七级20002000六六六六23002300公司部室副主任公司部室副主任公司部室副主任公司部室副主任高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师六级六级六级六级18001800五五五五21002100科长科长科长科长工程师工程师工程师工程师五级五级五级五级16001600四四四四19001900副科长副科长副科长副科长工程师工程师工程师工程师四级四级四级四级14001400三三三三17001700主办科员主办科员主办科员主办科员助理工程师助理工程师助理工程师助理工程师三级三级三级三级12001200二二二二15001500科员科员科员科员技术员技术员技术员技术员2 2二级二级二级二级10001
7、000一一一一12001200办事员办事员办事员办事员技术员技术员技术员技术员1 1一级一级一级一级800800 一岗一薪工资制度一岗一薪工资制度（元）（元）职务等级表职务等级表 职系职系职系职系职等职等职等职等岗位系列与工资线岗位系列与工资线职层职层职层职层职系职系职系职系职等职等职等职等经营类经营类经营类经营类管理类管理类管理类管理类专业类专业类专业类专业类业务类业务类业务类业务类操作类操作类操作类操作类事务类事务类事务类事务类十十十十九九九九八八八八七七七七六六六六五五五五四四四四三三三三二二二二一一一一高高高高层层层层中中中中层层层层基基基基层层层层表表4-14-1一岗一薪工资制度一岗
8、一薪工资制度（元）（元）岗职岗职岗职岗职工资标准工资标准工资标准工资标准管理职务管理职务管理职务管理职务技术职务技术职务技术职务技术职务员工岗位工资标准员工岗位工资标准员工岗位工资标准员工岗位工资标准岗级岗级岗级岗级标准（元）标准（元）标准（元）标准（元）十十十十公司总经理公司总经理公司总经理公司总经理 九九九九公司副总经理公司副总经理公司副总经理公司副总经理 八八八八总经理助理总经理助理总经理助理总经理助理正高工程师正高工程师正高工程师正高工程师 七七七七公司部室主任公司部室主任公司部室主任公司部室主任副高工程师副高工程师副高工程师副高工程师七级七级七级七级1.01.0六六六六1.01.0公
9、司部室副主任公司部室副主任公司部室副主任公司部室副主任高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师六级六级六级六级五五五五科长科长科长科长工程师工程师工程师工程师五级五级五级五级四四四四副科长副科长副科长副科长助理工程师助理工程师助理工程师助理工程师四级四级四级四级三三三三主办科员主办科员主办科员主办科员技术员技术员技术员技术员三级三级三级三级二二二二科员科员科员科员助理技术员助理技术员助理技术员助理技术员二级二级二级二级一一一一事务员事务员事务员事务员一级一级一级一级 一岗一薪工资制度一岗一薪工资制度（以（以1 1为指数）为指数）岗位等级工资制类别（2 2）一岗数薪制：）一岗数薪制：一个岗位或职
10、务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。务内部员工的报酬差别。一岗（职）数薪制薪资等级岗级岗级1 12 23 3一级一级180018001850185019001900二级二级195019502000200020502050三级三级211021102150215022002200四级四级225022502300230023502350五级五级240
11、024002450245025002500六级六级255025502600260026502650七级七级270027002750275028002800 gradestep岗位等级工资制类别（3 3）复合岗薪制：）复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。不升职亦可增薪。 复合岗（职）薪制复合岗（职）薪制岗级岗级1 12 23 3一级一级80080090090010001000
12、二级二级9509501050105011501150三级三级110011001200120013001300四级四级125012501350135014501450五级五级140014001500150016001600六级六级155015501650165017501750七级七级170017001800180019001900薪酬重叠薪酬重叠薪酬重叠薪酬重叠度度度度 薪薪薪薪酬酬酬酬幅幅幅幅度度度度最高值最高值最高值最高值中位值中位值中位值中位值最低值最低值最低值最低值职位薪酬等级或技能薪酬等级职位薪酬等级或技能薪酬等级职位薪酬等级或技能薪酬等级职位薪酬等级或技能薪酬等级薪薪薪薪酬酬酬酬水
13、水水水平平平平 元元元元薪酬趋势薪酬趋势薪酬趋势薪酬趋势线线线线最低薪酬最低薪酬最低薪酬最低薪酬线线线线最高薪酬最高薪酬最高薪酬最高薪酬线线线线 岗位薪酬等级结构岗位薪酬等级结构 等级数目等级数目等级数目等级数目 趋势线趋势线趋势线趋势线 等级差等级差等级差等级差 等级区间等级区间等级区间等级区间 等级间覆盖等级间覆盖等级间覆盖等级间覆盖薪酬等级结构设计要素薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，一般根据工作评价结果做出一般根据工作评价结果做出
14、一般根据工作评价结果做出一般根据工作评价结果做出薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬
15、差；相临等级的薪酬中位值的差距酬中位值的差距酬中位值的差距酬中位值的差距薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。许的薪酬变动的最大幅度。许的薪酬变动的最大幅度。许的薪酬变动的最大幅度。薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度薪酬
16、交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度1.薪酬等级数目设计薪酬等级数目（薪酬等级数目（薪酬等级数目（薪酬等级数目（Pay grades numberPay grades numberPay grades numberPay grades number）：企业的薪酬结）：企业的薪酬结）：企业的薪酬结）：企业的薪酬结构由多少层级构成。构由多少层级构成。构由多少层级构成。构由多少层级构成。影响因素：影响因素：影响因素：影响因素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵企业的规模、性质及组织架构。规模大、
17、性质复杂及纵企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆
18、盖薪酬系列的工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等例如，劳动复
19、杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。级数目多；反之，则少。级数目多；反之，则少。级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。级差小，数目多。级差小，数目多。级差小，数目多。薪酬等级数目的设计特点 一般
20、企业的薪酬等级多在一般企业的薪酬等级多在一般企业的薪酬等级多在一般企业的薪酬等级多在7-107-107-107-10级之间，同一岗位级之间，同一岗位级之间，同一岗位级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；位薪酬率可以超过上一等级的低位薪
21、酬率；位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。2.薪酬政策线的绘制基基本本内内涵涵：由由每每个个薪薪酬酬等等级级的的中中值值构构成
22、成的的一一条条曲曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水平线。线；可以是公司政策线，也可是市场基准水平线。将将每每个个职职位位的的内内部部等等级级或或评评价价分分数数（点点值值）与与获获得得的的该该职职位位的的市市场场薪薪酬酬水水平平勾勾画画在在一一个个坐坐标标图图上上，通通过过徒徒手手或或统统计计分分析析的的方方法法，平平衡衡它它们们之之间间的的差差异，绘制而成。异，绘制而成。（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果薪酬政策线的绘制步骤薪酬政策（趋势）线的绘制薪酬政策线绘制（2）利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手
23、法、最小二乘法、曲线拟合法。代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线连接两个典代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线连接两个典型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和项目作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制：经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制：（1 1）设薪酬水平为）设薪酬水平为Y Y，工作评价点数为，工作评价点数为X X，二者的关系，二者的关系为：为：Y=aX+bY=aX+b（2 2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬
24、水平与工）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数分别带入上述方程，即将作评价点数分别带入上述方程，即将X1=199X1=199，Y1=4,375Y1=4,375X2=449X2=449，Y2=9,879Y2=9,879带入上面的方程，求得带入上面的方程，求得a=22.016a=22.016，b= -6.184b= -6.184，连接这，连接这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程为：为：Y=22.016XY=22.016X6.1846.184市场调查值与工作评价值的关系职位名称职位名称评价点数评价点数市场薪酬水平市
25、场薪酬水平回归薪酬水平回归薪酬水平汽车司机汽车司机12428582,681出纳出纳14734143,142设备采购专员设备采购专员16837503,562供应主管供应主管18538593,902薪酬专员薪酬专员19943754,182公共关系专员公共关系专员22146574,622秘书秘书24248715,042人事专员人事专员26952145,582初级法律顾问初级法律顾问29759366,143市场专员市场专员34463527,083系统分析员系统分析员35971587,383物流管理专员物流管理专员40881578,363会计主管会计主管41989758,583项目经理项目经理44998
26、799,184总经办主任总经办主任5261061110,724人事经理人事经理5871173211,945财务经理财务经理6191299712,585市场经理市场经理6941399814,085薪酬政策（趋势）线的调整（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。薪酬政策线调整根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在高领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线的于市场线的5%5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平就可以与市场
27、水平持平。就可以与市场水平持平。跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高于跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高于市场线市场线5%5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的5%5%，而整个年，而整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。度企业薪酬水平是与市场水平持平的。滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在市滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的5%5%的位置上
28、。的位置上。市场线市场线市场线市场线薪酬政策线薪酬政策线薪酬政策线薪酬政策线市场线市场线市场线市场线薪酬政策线薪酬政策线薪酬政策线薪酬政策线市场线市场线市场线市场线薪酬政策线薪酬政策线薪酬政策线薪酬政策线5%5%5%5%年末年末年末年末年初年初年初年初薪薪薪薪酬酬酬酬水水水水平平平平5%5%年末年末年末年末年初年初年初年初薪薪薪薪酬酬酬酬水平水平水平水平5%5%年末年末年末年末年初年初年初年初薪薪薪薪酬酬酬酬水平水平水平水平3.薪酬等级差 最高与最低等级薪酬差最高与最低等级薪酬差 影响因素：影响因素： 最高与最低等级工作复杂程度上的差别；最高与最低等级工作复杂程度上的差别； 政府规定的最低工资
29、线；政府规定的最低工资线； 市场可比的薪酬率；市场可比的薪酬率； 企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。薪酬等级数目的确定企业的薪酬结构由多少等级构成。企业的薪酬结构由多少等级构成。 影响因素：影响因素：企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，则少。纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，则少。工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪
30、酬等级数目多；反之，则少。等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。与薪酬级差呈反向关系。薪酬等级数目的确定设计要点：设计要点：一般企业的薪酬等级多在一般企业的薪酬等级多在710710级之间，同一岗位等级中级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等
31、级之间的目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。出现薪酬等级结构的宽带化趋势。薪酬等级级差的设计薪薪酬酬级级差差（Pay Pay gradegrade）：薪薪酬酬等等级级中中相相临临两两个个等等级级薪薪酬酬中中值值之之间间的的比比率率，它它反反映映了了不不同同等等级级的的工工作作由由于于其其复复杂杂和和熟熟练练程程度度不不同同而而支支付付的的不不同同报报酬酬。可可用用三三种种形式表示：形式表示：绝对额绝对额级级差差百百分分比比：分分为为等等比比、累累计计增增、累累计
32、计减减和和不不规规则则比比率率；但但较较少少用用递递减减方方式式，一一般般随随等等级级上上升升，级级差差比比率率也上升。也上升。薪酬等级系数薪酬等级系数薪酬等级级差的设计等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：递增，公式为： 式中：式中：D D 等比级差；等比级差； n n 薪酬等级数目；薪酬等级数目； A A 薪酬等级表的倍数。薪酬等级表的倍数。优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进行人工级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于
33、进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。成本预算和企业薪酬计划的制定。4.薪酬等级范围（区间）的设计等等级级中中值值：该该等等级级薪薪酬酬的的中中间间价价位位，也也可可为为该该职职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。在在确确定定薪薪酬酬中中值值的的基基础础上上，确确定定该该等等级级的的薪薪酬酬范范围。围。最最高高值值与与最最低低值值形形成成该该等等级级的的薪薪酬酬变变动动范范围围（rangerange），也也称称薪薪酬酬区区间间，指指在在某某一一薪薪酬酬等等级级内内部允许变化的最大幅度。部允许变化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬变
34、动比率50%20% 25%薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：薪酬变动率：薪酬变动率：薪酬变动率：同一薪酬等级同一薪酬等级同一薪酬等级同一薪酬等级内部的最高值内部的最高值内部的最高值内部的最高值与最低值之差与最低值之差与最低值之差与最低值之差与最低值的与最低值的与最低值的与最低值的比率。比率。比率。比率。薪酬区间的设计方法一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场中值可与市场工资
35、线一致，根据薪酬政策，确定市场中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价格的价格的价格的价格薪酬变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率= = = =（最高薪酬值最低薪酬值）（最高薪酬值最低薪酬值）（最高薪酬值最低薪酬值）（最高薪酬值最低薪酬值）最低最低最低最低薪酬值薪酬值薪酬值薪酬值100%100%100%100%上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率= = = =（最高薪酬值薪酬中值）（最高薪酬值薪酬中值）（最高薪酬值薪酬中值）（最高薪酬值薪酬中值）薪酬中值薪酬中值薪酬中值薪酬中值100%100%100%100%上半部分薪酬变动比率上半
36、部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率= = = =（薪酬中值最高薪酬值）（薪酬中值最高薪酬值）（薪酬中值最高薪酬值）（薪酬中值最高薪酬值）薪酬中值薪酬中值薪酬中值薪酬中值100%100%100%100%薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：确定该等级的中位值：确定该等级的中位值：确定该等级的中位值：20202020元小时元小时元小时元小时工资工资工资工资低位值：低位值：低位值：低位值：20202020元元元元/100%+/100%+/100%+/100%+（差额率（差额率（差额率（差额率/2/2/2/2） 20 20 20 20元元元元/100% +/100% +/100%
37、 +/100% +（40%/240%/240%/240%/2）= = = = 20 20 20 20元元元元/120% =16.67/120% =16.67/120% =16.67/120% =16.67元元元元高位值：低位值高位值：低位值高位值：低位值高位值：低位值+ + + +（差额率（差额率（差额率（差额率 X X X X 低低低低位值）位值）位值）位值） 16.67 16.67 16.67 16.67元元元元 + (40%X16.67 + (40%X16.67 + (40%X16.67 + (40%X16.67元元元元) ) ) ) =23.34=23.34=23.34=23.34元元
38、元元 中位：中位：2020元元低位：16.67元比比例例40%高位：23.34元薪酬等级范围的设计为了体现不同层次工作的差为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度：别，实行差额幅度： 20-25%：级别低的岗位：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗：级别中等的岗位位 40-50%：级别较高的岗：级别较高的岗位位 50%以上：高级职位以上：高级职位薪酬等级覆盖度的设计等级覆盖度（等级覆盖度（等级覆盖度（等级覆盖度（grade overlapgrade overlapgrade overlapgrade overlap）在等级结构中考虑两个等级的交叉在等级结构中考虑两个等级的交叉在等级结构中考
39、虑两个等级的交叉在等级结构中考虑两个等级的交叉, , , ,最初的考虑是工龄问题，后最初的考虑是工龄问题，后最初的考虑是工龄问题，后最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用来认为它具有增大薪酬弹性的作用来认为它具有增大薪酬弹性的作用来认为它具有增大薪酬弹性的作用, , , ,为了让一些没有机会升为了让一些没有机会升为了让一些没有机会升为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资。级的员工也能增加工资。级的员工也能增加工资。级的员工也能增加工资。 （低（低（低（低1 1 1 1等级的最高工资等级的最高工资等级的最高工资等级的最高工资 高高高高1 1 1 1等级的最低工资）等级的最低工资
40、）等级的最低工资）等级的最低工资）100% X -100% X -100% X -100% X - （低（低（低（低1 1 1 1等级的最高工资等级的最高工资等级的最高工资等级的最高工资 低低低低1 1 1 1等级的最低工资）等级的最低工资）等级的最低工资）等级的最低工资） 1100 1100 1100 1100 1050 1050 1050 1050 100% X - = 25% 100% X - = 25% 100% X - = 25% 100% X - = 25% 1100 - 900 1100 - 900 1100 - 900 1100 - 900等级等级等级等级A A等级等级等级等级
41、B B105010501100110090090012501250薪酬间重叠的设计要点薪酬间重叠的设计要点反反反反映映映映在在在在低低低低一一一一个个个个薪薪薪薪酬酬酬酬等等等等级级级级上上上上技技技技能能能能较较较较强强强强的的的的、绩绩绩绩效效效效较较较较高高高高的的的的员员员员工工工工比比比比上一个等级的新进员工，对企业价值贡献更大上一个等级的新进员工，对企业价值贡献更大上一个等级的新进员工，对企业价值贡献更大上一个等级的新进员工，对企业价值贡献更大有利于人工成本的控制有利于人工成本的控制有利于人工成本的控制有利于人工成本的控制给那些没有晋级机会但表现卓越的员工以薪酬激励给那些没有晋级机
42、会但表现卓越的员工以薪酬激励给那些没有晋级机会但表现卓越的员工以薪酬激励给那些没有晋级机会但表现卓越的员工以薪酬激励薪薪薪薪酬酬酬酬等等等等级级级级重重重重叠叠叠叠度度度度过过过过大大大大，也也也也会会会会出出出出现现现现工工工工资资资资压压压压缩缩缩缩（compensation compensation compensation compensation compresscompresscompresscompress）现象，导致晋升效率降低：）现象，导致晋升效率降低：）现象，导致晋升效率降低：）现象，导致晋升效率降低：重叠度一般不宜超过重叠度一般不宜超过重叠度一般不宜超过重叠度一般不宜超过50%50%50%50%
