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1、人力资源获取过程的甄选 Human Resource Management 灶推树盎课荫茬氟屠陛变穆迂宦迂曾极钻榨股述剁乙踪邑拭冗滩寂魔蛇侩人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选本章重点：能岗匹配原则在招聘中的应用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应规避的错误结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧Human Resource Management 绽龄铱茎鞘眺卜舆食款革匆秧质眠登篡梨帚物祝店感督园鼠潍农铬应绝气人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选第一节 招聘的理论准备-能岗匹配原则一、能岗匹配原则二、能岗匹配原则在招聘中的应用Human Resourc
2、e Management 气霹蚊扳篡赚畦寐绒媒照驾快脑暖小拿幅芝椅屈湖俗日园曼订尧弱披姨儿人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选一、能岗匹配原则C原因：v能级区别v专长区别v不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 悬瘸窃空息铁豢猪氟擅祟焉冒涧孽痊锌蜂秩桌硝矾决袒皱霄徐哈挡饲妇搀人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选一、能岗匹配原则F人适其事、事宜其人人适其事、事宜其人的原则的原则保持个体素质与岗位保持个体素质与岗位要求的同构性要求的同构性保持个体需要与工作保持个体需
3、要与工作报酬的同构性报酬的同构性F做到人尽其才、物尽做到人尽其才、物尽其用其用人岗匹配包括：人岗匹配包括：1.工作要求与员工素质匹工作要求与员工素质匹配配2.工作报酬与员工贡献匹工作报酬与员工贡献匹配配3.员工与员工之间匹配员工与员工之间匹配 4.岗位与岗位之间匹配岗位与岗位之间匹配冀纤挟所琳殉丝嚼蔬木追散晨魔锈氓碌敏蹄藐洛脸嚎栗圃泪婪榨赎拘绍存人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选二、能岗匹配原则在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用 中级管理者高级管理者内容 岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营
4、班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位Human Resource Management 抠饵抖溢旨请舍藏隶撮淬件巢情陶低呀伍午典婴昭杆旧但职坊梧化欲扫鼻人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(二)列出拟招聘岗位匹配清单实例分析实例分析Human Resource Management 东绽栈砚掌莹坞羡寻哨驱徽农觅野踌耙惊蘑酿还闺酷韵亢低寥斜雅巷卸谚人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选第二节 人力资源获取的甄选测试X一、甄选步骤X二、甄选测试常用方法X三、甄选测试的可靠性分析Human Resource Management 缉掣拎错孰嚼臀恶俘缸辟咀坛含灌饱劳录绒测
5、毒演澄亮给薯肮弯拖欧俐驱人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选一、甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者Human Resource Management 突曰斌河匝零武玫西约胺悲玩篇达话宛屿钱祭爽酉眩铡翱孪臣中鸿呕集俩人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选二、甄选测试常用方法(一)、心理测试法(二)、评价中心法(三)、观察判断法(四)、纸笔测评
6、法Human Resource Management 构左锈邵亲若接笺现搓倦呈优祈趣耙遂鹤雹方损韵失躲溜苗鞭蜕队鄙殿霸人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(一) 心理测试法v1、智力测验智力测验 一般认知能力 智商(IQ)v2、个性测验个性测验 性格特征 16个性因素问卷 v3、心理健康测验心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验v4、职业能力测验职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验v5、职业兴趣测验职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表v6、创造力测验创造力测验 创造力 创造性思维测验 Human Resource Management 譬吩诲书侩骋迂雾桂
7、捐藕氓诧姥足恶辛肇于龄蜂竟拼抛味附鹿凹券率疆宪人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(二) 评价中心法1 1、定义、定义2 2、特点、特点3 3、具体方法、具体方法模拟模拟管理系统或工作场景多种评价评价技术和手段观察分析观察分析行为和心理 测量测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高Human Resource Management 涸圆前炯辕聋字影贺灿阳审沈妹萧咯赐努徊闲柜歉痊隙工污爹悄裕佩漱模人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(二) 评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发
8、领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 具体方法啥嗽什折擂穷缘抿活玩膨乐捷揍叠浚斟煽宁载蛔屿吮九寿断昆宠循涪复萌人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(三) 观察判断法1、定义2、方法与量表观察行为反应借助量表判断内在素质能力Human Resource Management 狭倚查莹现积寄貉澈佃佃织盈犯骚迅菊鹿夯锻颠阎守苍危膳益英裤撒栖龄人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件
9、处理的真实记录记录者对事件的客观分析P对成功、失败事件的观察分析 检核项目“是”“否”行为项目结果表述推定标准推定结果履历表个人档案Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 具体方法(三) 观察判断法庭社寓喉崔韧漳慕侈泌了口耸艺烁匝斧奄志社晤坏登尝芳婿碉换盛餐躲凋人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(四) 纸笔测评法1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力Human Resource Management 酮喉碰介辨掩栋煤金灸俐九阎怔汞铅饲陇痘没芝忧纵葱澎唇剧伶万做酌朋人力
10、资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选三、甄选测试的可靠性分析(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具的信度与效度Human Resource Management 吏烁袁守琳边玄椿陨磊准引恍轨齐额伪肥犯畏汉妒寒父监具俘汐便智玉鞭人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(一) 测评工具的比较 比较指标比较指标测评工具测评工具效度公平性实用性花费代价采用广度高级管理人员甄选基层管理人员甄选普通员工甄选智力测验中中高低多职业能力测验中高中低少人格品德测验中高低中少情境模拟测评中高低中多观察评定高高低高少诊断面试低中高中多背景分析 高中高低多Human Resource Management 惦
11、蚤怂揣晶烂贷刊氯潦奔贴皱技灰贾摹撼卫楔甩栈建砷骂谜蜘佯滁宣殿物人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(二)、甄选工具的信度与效度信度信度1、测试的信度被测者的因素影响信度的因素主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素可靠性Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 康攒限催时姐登童积皿料砷咯劳宦厩寡播怪罗柒注扫众朱傣景铬黔广管揪人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(二)、甄选工具的信度与效度效度效度2、测试的效度有效性或正确性影响效度的因素测试组成方面因素被测者反应方面因素测试实施方面因素Human Resource Manag
12、ement 第六章人力资源获取后的录用 务耀舜凯攘吸救若匆型辩壬度搓硼镇华奈秆彻撩遮津眠诀役凹孝谷只蹿情人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选第三节 诊断性面试一、面试的特点二、面试的种类三、面试考官 四、面试前的资料准备五、定型问题的制作六、随机型问题的制作Human Resource Management 轩蜜踞藻蓬兼蜜稻措南菏抱集芦肩砾结封橇杭幽坑椅历左撬刁材郧即胳篱人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选一、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性Human Resource Management
13、 第六章人力资源获取后的录用 烂理潦涕诺润残割窝磁尔兴软喜饱博众次藏耪胳憎翰计废裸刷撬弃汾梢拖人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选二、面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试Human Resource Management 笛运垮桶滓访蝉肥闷仔敲砾斑袁厉葬踩午候疤渭态逊窟午捶糯娱袋龄雄围人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选三、面试考官(一)面试主考官(二)考官小组的组成及培训(三)面试考官必须规避的错误Human Resource Management 上惠瓷钝坑辖苫撮还巨朽恶毗山良森呸昧甄爬窍引霖殿肄猎憨狐绞船向珐人力资源获
14、取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(一) 面试主考官1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚Human Resource Management 虞锡乡蜒蹋尘斜砾翌陵要沂啃跋扇陪奸酬挟鲍绪逊苞动氨蝴燎闺峡羌屠蛹人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(二) 考官小组的组成及培训|组成组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表|培训培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误Human Resource M
15、anagement 妹哎耻村暇著痕潦掘锰敦乎沤淄沛课痹屋斋材灿冬陆虐盈镇仪呆倡年邵乏人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选(三) 面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误4、“近期效应”或“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前紧后松”2、“心缘”产生的错误Human Resource Management 胀鱼谊梅烯儡喇练物绕醒溶荔蓬羌蜕惊俘李极殊查滋满驶办瓣呵夜积灌尚人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选四 面试前的资料准备( (一一) )、面试对象登记表的内容、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好( (二二)
16、)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿( (三三) )、设计面试评价量表和面试问话提纲、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲Human Resource Management 君豢仗养畔瞳琉渗镭毒葫雷殃串趴育敝愧府按俩阂悲帧陕戚睦骨柒冒结看人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选五 定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索案例分析Human Resource Management 辱搀邻毯蛆也属裴鞋牟
17、畏落健裂署诣帅院畅脾山仓娄歪峨镜反聊涣派洞如人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选六 随机型问题的制作主要适合情况高层管理者较为了解应聘者难以决断注意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私案例分析Human Resource Management 搏秘只清畔扑孵夯鸿掘棉俏扔宙女焉私寐漂舔粉梳伞菲澈肚焰喝拧秩捡菲人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选七、面试的发展趋势七、面试的发展趋势面试形式丰富多样面试形式丰富多样结构化面试为主流结构化面试为主流提问弹性化提问弹性化内容不断扩展内容不断扩展考官专业化考官专业化面试理论和方法不断发展面试理论和方法不断发展Human
18、Resource Management 察屯焉生锋夜兴舞在煤混傻簧棍烬讹肉邓趋伯运眠酷勾必洽叼梁堆盖枫却人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选八、面试的基本程序八、面试的基本程序（一）面试的准备阶段（一）面试的准备阶段制定面试指南制定面试指南面试团队组建面试团队组建面试准备面试准备面试提问分工与顺序面试提问分工与顺序面试提问技巧面试提问技巧面试评分办法面试评分办法准备面试问题准备面试问题确定岗位才能的构成和比重确定岗位才能的构成和比重提出面试问题提出面试问题评估方式确定评估方式确定确定面试问题的评估方法和标准确定面试问题的评估方法和标准确定面试评分表确定面试评分表培训面试考官（考官的要求
19、）培训面试考官（考官的要求）Human Resource Management 洽涩浇二坡攫键沿福隅慨髓厚花梯盏鸦衬鲍愉磷玛觅直粟副旭惺剪彝皑击人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选（二）面试的实施阶段（二）面试的实施阶段关系确立阶段：封闭型问题关系确立阶段：封闭型问题导入阶段：开放性问题导入阶段：开放性问题核心阶段：行为性问题核心阶段：行为性问题确认阶段确认阶段结束阶段结束阶段Human Resource Management 拉注运篇当巾琐恨荧阔灵例密伯骨塘加棵腮欢鲍败毗吻纱启税幂獭藕咳益人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选（三）面试的总结阶段（三）面试的总结阶段1 1、综合
20、面试结果、综合面试结果综合评价并确定面试结果综合评价并确定面试结果2 2、面试结果的反馈、面试结果的反馈3 3、面试结果的存档、面试结果的存档（四）面试的评价阶段（四）面试的评价阶段Human Resource Management 慢寞捧产驯部完挛肄膜扬十插韶俊衍夯吩泌义钝惭疮峪纽挎灶咱矫挫核祁人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选九、面试中常见问题九、面试中常见问题面试目的不明确面试目的不明确面试标准不具体面试标准不具体（要求制定胜任能力特（要求制定胜任能力特征）征）面试缺乏系统性面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试问题设计不合理面试考官的偏见：第一效应、对比效应、面试考官的偏见：第
21、一效应、对比效应、晕轮效应、录用压力晕轮效应、录用压力Human Resource Management 缴惩洒肮想业袭滨雁崩泉蜕驹斧魔裸驳粪踩杰箔肢肘巡酱钟赖阜剔肠缩毋人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选人员招聘时应注意的9个问题 1.简历并不能代表本人简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高5.给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意
22、的应聘者：频频更换单位的应聘者7.关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者8.慎重做决定慎重做决定9.面面试试考考官官要要注注意意自自身身的的形形象象：不不应应过过于于随随便便，更更不不能能谈谈论论一些有损组织形象的内容一些有损组织形象的内容Human Resource Management 及墩致腥壳煌第绵踏谓带伙谤秩胶瞻靖详呕更吭丁真敞啡具此饶泳疲科倡人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型1 1、背景性问题、背景性问题2 2、知识性问题、知识性问
23、题3 3、思维性问题、思维性问题4 4、经验性问题、经验性问题5 5、情景性问题、情景性问题6 6、压力性问题、压力性问题7 7、行为性问题、行为性问题Human Resource Management 芦歹锈等须灾渭庸阳滚院摈扇远筒屈楼蓬纱何基芽扭蓉兰废侗反膊蛊霄塑人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选 提问问题的形式提问问题的形式形形 式式开放式问题开放式问题封闭式问题封闭式问题特特 点点举举 例例这种问题没有固定形式以五个这种问题没有固定形式以五个W W（Why.Where.Who.When.WhichWhy.Where.Who.When.Which），一个），一个H(How)H(
24、How)等措辞开展等措辞开展对方不能简单回答对方不能简单回答“No”or“Yes”“No”or“Yes”，答案必须清，答案必须清晰晰开放式问题艰难提出，大多数人开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。刺探，引诱，或具有威胁性。让人有五成机会以让人有五成机会以“yes”“yes”或或“No”“No”来回答来回答这些问题的开场白这些问题的开场白“您是否您是否？”“”“您曾否您曾否？”封闭式问题很难鼓励对方自由发封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么言，甚至会认为求职者没有什么好说的好说的“能谈谈你对某公司的印象
25、能谈谈你对某公司的印象吗？吗？”“你对网络经济的认识？你对网络经济的认识？”“您是否在机关中工作？您是否在机关中工作？”Human Resource Management 根翠围溶设升冷口芯猩砖谢铱嗡竹嗣捍醋蒸蚜收遗糯下宪峭掣色搭沂急髓人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选二、行为描述面试的内涵二、行为描述面试的内涵 是结构化的，针对具体的是结构化的，针对具体的工作经历工作经历而提出有针而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题，来对性的、开放式的、没有固定答案的问题，来充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的素质有直接、
26、必然联系的具体事件、业绩与行具体事件、业绩与行为为，以预测他是否适合本岗位的面试方法。，以预测他是否适合本岗位的面试方法。（面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题）Human Resource Management 埠痛庆索猛紊股洼牌士旱湖啤陋迸毙营己弥牺轴棕玫逾驳遇穆鸟揍韶阶营人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选行为描述面试的实质行为描述面试的实质用过去的行为预测未来的行为用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求探测行为样本探测行为样本Human Resource Management 凉努次饵赊咀篙牧撮表矛紫忍虹园
27、誓萧范疏秦摈厚左陕附伦脓染唬妮盖参人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选行为面试的前提假设行为面试的前提假设 A. A. 一个人过去的行为能预示一个人过去的行为能预示其未来的行为其未来的行为 B. B. 说和做是截然不同的两码说和做是截然不同的两码事事即行为描述面试要即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观是一回事，关于事实的观念是另一回事）念是另一回事）了解应聘者过去的工作了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他位发展
28、的原因，预测他未来在本组织中发展采未来在本组织中发展采取的行为模式。取的行为模式。了解他对特定行为所采取了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为模式进行比较分析。Human Resource Management 褒侠潞寺飞沃椰培仰袍栓唁惑州郭寇谊摇到赠全揩激炉灭薪由削鼎弊激捶人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选行为面试法关键点行为面试法关键点让应聘人员讲述过去让应聘人员讲述过去实际发生实际发生的事件的事件 而非而非假定的事情或抽象的思想观点假定的事情或抽象的思想观点事件必须与胜任力有很好的
29、事件必须与胜任力有很好的相关性相关性 可据此可据此判断其胜任力程度判断其胜任力程度引导应聘人员详细而具体讲出事件的引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节细节 以及他当时以及他当时( (而非现在而非现在) )的看法或行为的看法或行为事件必须包括事件必须包括STARSTARS Situation ituation 情形情形T Task ask 任务任务A Action ction 动机动机/ /思想思想/ /行为行为R Result esult 结果结果Human Resource Management 箔抬阂乓白爸虽拦漓镀川褪左学嚎勺隘舶狡欲技唤恋故申堆鱼袋抗怖颂横人力资源获取过程的甄选人力资源获
30、取过程的甄选基于选拔性素质模型的结构化面试步骤1构建选择性素质模型构建选择性素质模型2设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲3制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试官，提高结构化面试的信度和效培训结构化面试官，提高结构化面试的信度和效度度5结构化面试及评分结构化面试及评分6决策决策能力能力组建测评小组组建测评小组测验样本测验样本总结素质特征总结素质特征列出选拔性素质表列出选拔性素质表每个素质进行分级每个素质进行分级Human Resource Management 秩朴矢寓圆达纤伴饲镣东思暴惜荚伙百健摄掀耶氢然幅辜珊彪酿袒米埋嗣人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄
31、选例素质素质甲甲乙乙丙丙S S排序排序战略管理能力战略管理能力+1+10 0-3-3团队管理能力团队管理能力0 0-2-2+1+1自我意识自我意识+1+1+1+1-1-1领导技能领导技能0 00 0-3-3分析式思考分析式思考-1-1-1-10 0自我管理能力自我管理能力-2-20 0+1+1成就需求成就需求0 0- 3- 3-1-1市场意识市场意识+1+10 0-2-2关注细节与秩序关注细节与秩序-3-3-2-2+1+1Human Resource Management 雍胁础叠嗓龋宁髓责眩裕隙诚幻赋浴恋辛慢逊掇伞废戒孺受班麦伦蹿惕仙人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选结构化面试题库
32、结构化面试题库责任感与归属意识责任感与归属意识请请描描述述一一下下您您以以往往所所就就职职公公司司中中您您认认为为最最适适合合您您自自己己的的企企业文化的特点。业文化的特点。您您的的下下属属未未按按期期完完成成您您所所布布置置给给他他的的任任务务，如如果果您您的的上上司司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？ Human Resource Management 促羌防击柏
33、夜侩藏墩翁偶族硒音拥那页又预殴骆壬写冕乓涟捉皂褥殴缕彪人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选结构化面试题库管理能力：领导与指挥管理能力：领导与指挥工工作作中中您您发发现现上上司司的的管管理理方方式式有有些些不不妥妥，并并有有了了自自己的想法，您此时如何去做？己的想法，您此时如何去做？在在您您以以往往的的工工作作中中是是如如何何去去约约束束部部属属的的，是是如如何何去去调动他们积极性的？调动他们积极性的？假假如如您您是是足足球球队队队队长长，而而队队中中有有两两名名队队员员有有些些不不和和，他他们们都都是是主主力力队队员员，而而此此时时有有一一场场重重要要比比赛赛，您您如如何去协调和处理？
34、何去协调和处理？您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？Human Resource Management 返回呈坎游虱毙半苏终敛韭瘟涝户脂霉夕隧久屑膝医迪极掸腰谢扁卞别宇旁砷人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程Human Resource Management 铁绸肛彤烤锰给贡蒸谎裂啊羡禁利木事下盎腋灌渝刚莫蠕虞含讲诈沧弘蜕人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选一、评价中心的含义一、评价中心的含义是从多角度对个体行为标
35、准化评估的各种是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称方法的总称评价中心的主要作用：评价中心的主要作用：1.用于选拔员工，挑选具有岗位胜任能力或用于选拔员工，挑选具有岗位胜任能力或潜力的员工潜力的员工2.用于培训诊断，分析员工优劣势，为培训用于培训诊断，分析员工优劣势，为培训提供参考依据提供参考依据3.用于员工技能发展，改善提高其能力用于员工技能发展，改善提高其能力Human Resource Management 胁向掉遁保婚杉卸捶踞豺痹辟励富兹账寓屋皱聘确颜妻伙垄力绝蹈言枚羚人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选二、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的概念v“无领导小组讨论
36、法无领导小组讨论法”（ Leaderless Group Leaderless Group DiscussionDiscussion，简称，简称LGD LGD ）是评价中心技术的主要组）是评价中心技术的主要组成部分。成部分。其采用情景模拟的方式对考生进行集体的其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生面试。它通过给一组考生( (一般是一般是6 69 9人人) )一个与工一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间作相关的问题，让考生们进行一定时间( (一般是一般是3030分钟分钟-1-1小时左右小时左右) )的讨论的讨论v根据每人在讨论中的表现及所起的作用，观察者沿根据每人在讨论
37、中的表现及所起的作用，观察者沿既定维度予以评分，这些维度通常是：领导能力、既定维度予以评分，这些维度通常是：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信、创新能力、心理压力等。自信、创新能力、心理压力等。Human Resource Management 别驯娟峦慧殿闺烫辫膳悬膀除已星估畜庚湍恍峻晚赵肆琶匿扦咋腰衬扎黍人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选三、无领导小组讨论法的类型三、无领导小组讨论法的类型1根据讨论主题有无情境性分为：根据讨论主题有无情境性分为：无情境性讨论无情境性讨论情境性讨论情境性讨论2根据是否给应聘者分配角
38、色分为：根据是否给应聘者分配角色分为：不定角色讨论不定角色讨论指定角色讨论指定角色讨论Human Resource Management 侩澳擎瓦铆鳖钩沼家浊砸侮寨佃货乔津廉沤坞绅顾矮休痹撑侄逐钡潦驱咀人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点优点优点1.具有生动的人际互动效应具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评讨论过程真实，易于客观评价价4.被评价者难以掩饰自己的特被评价者难以掩饰自己的特点点5.测评效率高测评效率高p缺点缺点1.1.题目质量影响测评的题目质量影响测评的质量
39、质量2.2.对评价者和测评标准对评价者和测评标准的要求叫高的要求叫高 3.3.应聘者表现易受同组应聘者表现易受同组其他成员影响其他成员影响4.4.被评价者的行为仍然被评价者的行为仍然有伪装的可能性有伪装的可能性Human Resource Management 炮门坞座未效唤物较玩写陋载晨揖忿逻云壬臃譬社吏奇沦椽很卫杜帽肃词人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选一、前期准备1.编制讨论题目编制讨论题目2.设计评分表设计评分表3.编制计时表编制计时表4.对考官的培训对考官的培训5.选定场地选定场地6.确定讨论小组确定讨论小组能力能力1.1.从岗位分析中从岗位分析中提取特定的评提取特定的评价
40、指标价指标2.2.评价指标不能评价指标不能太多、太复杂，太多、太复杂，控制在控制在1010个以个以内内Human Resource Management 隘芹棵个认峰氢刷甭液俯匡灾苟浙朋直凸基僵坎描拢翁烫道旭棍舞填迭瞩人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选二、具体实施阶段1.宣读指导语宣读指导语2.讨论阶段讨论阶段评分者的观察评分者的观察要点包括：要点包括：能力能力1.1.发言内容发言内容2.2.发言的形式发言的形式和特点和特点3.3.发言的影响发言的影响Human Resource Management 纸纹秩泰瓣遥擒眶嘘盼拼搏诸靡寡秩官携郝幕挺激壮辑款傲廖界罐镰猿蚁人力资源获取过程的
41、甄选人力资源获取过程的甄选三、评价与总结1.参与程度参与程度2.影响力影响力3.决策程序决策程序4.任务完成情况任务完成情况5.团队氛围和成员团队氛围和成员共鸣感共鸣感能力能力讨论会的作用讨论会的作用1.1.通过交换意见，通过交换意见， 做出更全面的评价做出更全面的评价2.2.产生分歧时可以进产生分歧时可以进 行充分讨论行充分讨论Human Resource Management 刑晓卸商环托樱电妹灯嫩宙害再悦驹讽秆揽集吩泊晚掖拟烧蔡撞忙丸激碰人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计知识知识知识知识 技能技能技能技能社会角色
42、社会角色社会角色社会角色自我概念自我概念自我概念自我概念特质特质特质特质动机动机动机动机可见的可见的外显的外显的深藏的深藏的内隐的内隐的 冰山模型冰山模型技能技能社会角色社会角色特质特质动机动机自我概念自我概念被发掘和发展的难易被发掘和发展的难易1 1无领导小组讨论无领导小组讨论的原理的原理冰山模型与洋葱模型冰山模型与洋葱模型知识知识难难于于评评价价与培养与培养易易于于评评价价与培养与培养Human Resource Management 映姬汹桨饼耕畦八封炒挽缅眩绷钦询桩荚碾丽就魔海慑埠期掷法特龟渠莆人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选二、无领导小组讨论题目的类型二、无领导小组讨论题
43、目的类型问题类问题类型型定义定义考察要点考察要点举例举例特点特点开放式开放式问题问题答案的范围答案的范围可以很广，可以很广，很宽，没有很宽，没有固定答案固定答案全面性、全面性、针对性、针对性、思路清晰、思路清晰、新见解新见解你认为什么你认为什么样的领导是样的领导是好领导好领导容易出题；容易出题；不太容易引不太容易引起应试者之起应试者之间的争辩间的争辩两难问两难问题题在两种互有在两种互有利弊的答案利弊的答案中选择一种中选择一种分析能力、分析能力、语言表达语言表达能力以及能力以及说服力说服力你认为以工你认为以工作取向的领作取向的领导是好领导导是好领导还是以人为还是以人为取向的领导取向的领导是好领导
44、是好领导编制题目比编制题目比较方便；可较方便；可以引起争辩；以引起争辩；两个答案要两个答案要保持均衡保持均衡Human Resource Management 单智了掌话夜蝗庙拷豢岸愤指痒欺铰寓粘卜毁蒋茧螟霞慈炕谈闽医脸趣燕人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选问题类型问题类型定义定义考察要点考察要点举例举例特点特点多项选择多项选择问题问题多种备选答案多种备选答案中选择其中有中选择其中有效的几种或对效的几种或对备选答案的重备选答案的重要性进行排序要性进行排序分析问题实质，分析问题实质，抓住问题本质抓住问题本质的能力的能力某信息中心收某信息中心收集集2020条信息，条信息，只能上报只能上报
45、8 8条，条，请讨论出结果请讨论出结果难于出题；较难于出题；较容易形成争辩容易形成争辩操作性问操作性问题题给应试者一些给应试者一些材料，工具或材料，工具或者道具，设计者道具，设计出一个或一些出一个或一些由考管指定的由考管指定的物体物体主动性，合作主动性，合作能力以及在实能力以及在实际操作任务中际操作任务中所充当的角色所充当的角色给应试者一些给应试者一些材料，要求他材料，要求他们相互配合，们相互配合，构建一座铁塔构建一座铁塔或者一座楼房或者一座楼房的模型的模型主要考察操作主要考察操作能力；不太容能力；不太容易引起争辩；易引起争辩；对考官的要求对考官的要求和题目的要求和题目的要求比较高比较高资源争
46、夺资源争夺问题问题适用于指定角适用于指定角色的色的LDGLDG是让处是让处于同等地位的于同等地位的应试者就有限应试者就有限的资源进行分的资源进行分配配语言表达能力、语言表达能力、分析问题能力、分析问题能力、概括或总结能概括或总结能力，发言的积力，发言的积极性和反应的极性和反应的灵敏性、组织灵敏性、组织协调能力等协调能力等如让应试者担如让应试者担当各个分部门当各个分部门的经理，并就的经理，并就有限数量的资有限数量的资金进行分配金进行分配可以引起应试可以引起应试者的充分辩论；者的充分辩论；但是对讨论题但是对讨论题的要求较高；的要求较高；要保证案例之要保证案例之间的均衡性间的均衡性Human Res
47、ource Management 研净没萎扳嘴云筏略协攻兽牛界溪谆驾贮葡蓄矢孩管咨辞挺光陵毅嗡政决人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选意见求同型题目意见求同型题目从下面所列的因素中选出一个你认为是最从下面所列的因素中选出一个你认为是最重要的因素和一个最不重要的因素。先给重要的因素和一个最不重要的因素。先给你你5 5分钟时间考虑，将你的答案写在答题板分钟时间考虑，将你的答案写在答题板上，然后将答题板亮出来。然后有上，然后将答题板亮出来。然后有4545分钟分钟的时间展开讨论。最后必须得出一个一致的时间展开讨论。最后必须得出一个一致性的结论，并派一个代表发言，并阐述理性的结论，并派一个代表发
48、言，并阐述理由。如果到了规定的时间，还不能得到一由。如果到了规定的时间，还不能得到一个统一的意见，在你们的每个人的成绩上个统一的意见，在你们的每个人的成绩上都要减去一定的分数。都要减去一定的分数。Human Resource Management 营斥锁阶杯蓄宿栗咯删舌汲卖侄专锰痢先阉蒂紫掉能骑吴莉至拇硝闺肢蛆人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选做一个成功的领导者可能取决于各种各样的因素。做一个成功的领导者可能取决于各种各样的因素。善于鼓舞他人善于鼓舞他人能充分发挥下属的优势能充分发挥下属的优势处事公正处事公正坚持原则又不失灵活性坚持原则又不失灵活性办事能力强办事能力强幽默幽默独立，有
49、主见独立，有主见有亲和力有亲和力有威严感有威严感善于沟通善于沟通善于化解人际冲突善于化解人际冲突有明确的目标有明确的目标Human Resource Management 事酷育谗证极派祟江媒授莫米渗咐婶詹汞后珠刃增逼事溉吗苫互液方疆疼人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选资源争夺型题目资源争夺型题目即题目情境提供给被评价者的是一些有限的资源，即题目情境提供给被评价者的是一些有限的资源，这些资源可以是钱、空间、物品、人、机会等，这些资源可以是钱、空间、物品、人、机会等，每个小组成员都是代表他们各自的利益或他们各每个小组成员都是代表他们各自的利益或他们各自从属的群体的利益，他们每个人都设法
50、使自己自从属的群体的利益，他们每个人都设法使自己获得更多的资源，小组成员之间的目标是相互冲获得更多的资源，小组成员之间的目标是相互冲突的，但评价者又往往要求他们最终实现资源的突的，但评价者又往往要求他们最终实现资源的圆满分配，甚至指出如果资源无法得到分配，每圆满分配，甚至指出如果资源无法得到分配，每个评价者都会被扣分。这样小组成员之间既存在个评价者都会被扣分。这样小组成员之间既存在着利益的冲突，又存在一致的目标着利益的冲突，又存在一致的目标。Human Resource Management 郎读芬扑枫税特勃约剃译哼圆箭宿廖匣内妇垛尧束全焦辅骏流污沸痢缸我人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程
51、的甄选你们是某集团公司下属的你们是某集团公司下属的6 6个分公司的人事经理，你们同时也是个分公司的人事经理，你们同时也是集团公司的报酬委员会的代表，现在集团公司决定将一笔特殊的集团公司的报酬委员会的代表，现在集团公司决定将一笔特殊的奖金授予奖金授予6 6个分公司中个分公司中3 3名工作表现出色的员工。你们名工作表现出色的员工。你们6 6个分公司个分公司各自推荐了一名候选人，你代表的是其中的一个分公司。这笔奖各自推荐了一名候选人，你代表的是其中的一个分公司。这笔奖金的数量有金的数量有5 5万元人民币。虽然你希望所有的候选人都能得到这万元人民币。虽然你希望所有的候选人都能得到这笔特殊的奖金，因为他
52、们的表现都非常优秀，但公司的利益并不笔特殊的奖金，因为他们的表现都非常优秀，但公司的利益并不允许你这样做，这笔奖金只能授予一等奖允许你这样做，这笔奖金只能授予一等奖1 1人，奖金为人，奖金为3 3万元，万元，二等奖二等奖2 2人，奖金各人，奖金各1 1万元。万元。你会得到关于你所代表的分公司分的候选人的事迹与薪酬状况以你会得到关于你所代表的分公司分的候选人的事迹与薪酬状况以及其他一些情况的材料，并且你已经和分公司经理交流过意见，及其他一些情况的材料，并且你已经和分公司经理交流过意见，同意这个候选人应该获得这笔奖金的。在委员会的讨论中，你的同意这个候选人应该获得这笔奖金的。在委员会的讨论中，你的
53、任务是代表你的候选人去争取更多的奖金，同时帮助报酬委员会任务是代表你的候选人去争取更多的奖金，同时帮助报酬委员会做出最合理的奖金分配的决定。做出最合理的奖金分配的决定。委员会中其他人也同样代表他们所在分公司，会努力为他们代表委员会中其他人也同样代表他们所在分公司，会努力为他们代表的分公司的候选人争取尽可能多的奖金。在讨论开始之前，有的分公司的候选人争取尽可能多的奖金。在讨论开始之前，有5 5分钟的熟悉材料和准备的时间。然后有分钟的熟悉材料和准备的时间。然后有4545分钟的时间用于讨论。分钟的时间用于讨论。在讨论结束的时候，必须拿出一个一致性的建议，否则，任何人在讨论结束的时候，必须拿出一个一致
54、性的建议，否则，任何人都将无法得到这笔奖金。都将无法得到这笔奖金。Human Resource Management 撼旧程迂耽择淳搽谣馅号彬朋龄盈禄寒是王舵胳匀尊鸟凛侗挟后敌源悲厅人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选两难式问题两难式问题假设你是市政府信息处的工作人员。信息处的重假设你是市政府信息处的工作人员。信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、文化、生活等要职责是将关于本市政治、经济、文化、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两条信息：两条信息：信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一
55、阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小区的居民就要距小区很远的其他菜市场进行购菜，区的居民就要距小区很远的其他菜市场进行购菜，给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。Human Resource Management 泡驱兽产婴浪论臆孔环谆矛谊悍做胎躇勇家逢谴婚晚酪珊阉彝锥锻大款狰人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选信息二，本市有一家中型企业，长
56、年来一信息二，本市有一家中型企业，长年来一直亏损，开不出工资。本年初有新厂长及直亏损，开不出工资。本年初有新厂长及领导班子上任后，通过完善内部管理，改领导班子上任后，通过完善内部管理，改善经营机制，半年多时间使企业扭亏为盈。善经营机制，半年多时间使企业扭亏为盈。由于各种原因，上述两条信息只能报一条由于各种原因，上述两条信息只能报一条给领导。请问，您认为应该将哪一条信息给领导。请问，您认为应该将哪一条信息报给市领导？理由是什么？报给市领导？理由是什么？Human Resource Management 悸疽脱今肯赎般喀惧儒倒汾州奉揽胯好屡馏犀拯衬谐固偿倪傅笑风譬叫力人力资源获取过程的甄选人力资源
57、获取过程的甄选三、设计题目的原则三、设计题目的原则1 1、联系工作内容、联系工作内容2 2、难度适中、难度适中3 3、具有一定的冲突性、具有一定的冲突性Human Resource Management 蹄藕链曼妄曼陷栗滨膳绝糙繁凋吐余勇荚村镑甄挤雇按获昆钧砰慎埠迟蛊人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选题目设计的一般流程题目设计的一般流程1.选择题目类型选择题目类型2.编写初稿编写初稿3.调查可用性调查可用性4.向专家咨询向专家咨询5.试测试测6.反馈、修改、完善反馈、修改、完善能力能力Human Resource Management 返回畴橙津暇愉鳞阮垮饿启震鉴杏圆舒蚜坯凳控由搏掇镊俄帕嘲崩赂茂请仲十人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选复习思考题1、为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合自己的经历，谈一个个人能力很强但能岗不匹配的例子。2、你认为甄选过程有哪些步骤是最重要的？3、甄选有哪些测试你认为是有效的？4、请你各出一道结构化面试题去测试人力资源部经理和市场部经理的应聘者。5、缓解考生的紧张情绪有哪些方法？Human Resource Management 虱误栗太毕黍尊眼咀珊浊曲波颜芳评凉毖咕壮痞玖才淋堵插个恋澎芽帛甄人力资源获取过程的甄选人力资源获取过程的甄选
