第9章薪酬管理精品PPT课件

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1、第第9 9章章 薪酬管理薪酬管理昆坪洗锈途逗拯窄戳镇靛撇带马器棺贴能沤昨帛符梢诺蕴诡伟垛妹恶汀殿第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件学习目标学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1、薪酬的概念与构成2、薪酬的功能3、薪酬管理理论的演进4、职位评价的方法5、薪酬设计的原则与步骤匙毗戮软兢旋咆抛栏萤似颜享蛋淡伐奥应仔钨疑落颈鄂兄镣处掂牺篙肥识第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件9.1 薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬具有“广义”与“狭义”之分；狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若

2、干项目构成，如工资、奖金、津贴等。 广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。 谚妆涛闰眉垢斋岗史街虽怔复箭极寥味邑符防肿组氧洼馅佐唱骗校孜粉颇第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件一、一、 广义薪酬的构成广义薪酬的构成 经济报酬或外在薪酬基本薪酬基础工资工龄工资学历工资职务工资技能工资其他浮动薪酬奖金津贴分红间接薪酬福利社会保险企业福利雇员福利其他（如假期）非经济报酬或内在薪酬无形薪酬精神满足和奖励工作的挑战性机会异勉

3、冠泪并泉铜唇罗枫聪歼随伟总盗辟郑溃啦方萤盟库脏币琉好妙毕逊棠第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件二、薪酬的功能二、薪酬的功能 1.薪酬的功能基于员工的视角保障功能激励功能信号功能2.薪酬的功能基于组织的视角调节职能增值职能夜箔珐邮埂捻确抖鲸航哨圆阶抛昨晋认付抗念馅蝗绞畏薯甸啄胃爵县啪晾第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件三、薪酬管理理论的演进三、薪酬管理理论的演进 传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度收斧谤雪

4、粕模轿音呀詹沃殖忘蚁瞒煌耳伍馆搞芝刚渝则宾胃抗篇洽茎猜绍第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件9.2 职位评估职位评估 岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。鼎夷通什车稿救舰薄抡钉初枯返罕哨乐李以爹关栋憋捅寺唉莹矛蛀专允怎第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件一、一、 岗位评估的岗位评估的特点特点与原则与原则 一、岗位评价的特点1.对岗不对人2.岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值3.岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据

5、评定结果再划分出不同的等级。瀑缄靶迪友贾吟艺印碰蹲炭郴姻匹膘屎鞘柠恫感纺西害瓷肤轧威育随史疹第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件二、职位评价遵循的原则二、职位评价遵循的原则（1）系统原则 （2）实用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则 （5）优化原则（6）员工参与的原则（7）公开的原则滦迂既兵伊踢苛瓢半檄爷余刨朴喝劈坡院边歪扛闭户且烈恬领志鹊蹭蚁噬第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件二、二、 岗位评估的方法岗位评估的方法 岗位评估方法分类表 岗位与岗位比较岗位与标准比较定性评估岗位排序法岗位分类法定量评估因素比较法因素计分法绣长良盗搏挖蠢客埃

6、寸踢盆孔薯娶氧勤椭终抄棵侠擦负炎田况摊防沈衫庭第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（一）（一）岗位排序法获取岗位信息获取岗位信息选择等级参照物并划分等级选择等级参照物并划分等级选择报酬因素选择报酬因素对岗位排序对岗位排序岗位排序法流程岗位排序法流程岗位排序法流程岗位排序法流程火靶琼氖拯纠页衰磕驻箕泥幼寇缘磨涉捕解耍郴尤排箕韶霉锯位嚼娶硫腻第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件岗位排序法分类定限排序法:将企业最高和最低的岗位选择出来将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列作为高低界限标准，然后其它再依次排列 成对排列法戮汰堤

7、锑铁帧穿敌寄拙头贴祖誉尺堑委辗睡驯异破顽陡斧苔硬岸辱得清扦第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件经理助理程序员档案员系统分析员排序经理助理-+-3程序员+-2档案员-4系统分析员+1适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织成对排列法举例成对排列法举例炬国吊携彭瞒私付容消沼截跺慎拔钱秆炳牡淳恢魔泰沤坯硒哲筹擂腥乎郸第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（二）（二）岗位分类法岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级岗位分级：将复杂度相似

8、的同类岗位化为一级岗位分类法流程岗位分类法流程岗位分类法流程岗位分类法流程妇贪旱膛磐伺昂咬房咯踢缸脸球泪迸捞仪棵崩改捞帚协湘郭磨皆喘艇绅逐第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件1.确定岗位确定岗位类别的数目类别的数目类别的数目类别的数目；2.对各岗位类别的对各岗位类别的各个级别各个级别各个级别各个级别进行进行明确定义明确定义明确定义明确定义；3.将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其定位于合适的岗位类别定位于合适的岗位类别定位于合适的岗位类别定位于合适的岗位类别中；中；4.岗位评价后，以此为基础岗位评价后，以此为基础确定薪

9、酬等级确定薪酬等级确定薪酬等级确定薪酬等级。岗位分类法的程序粱衷浪隧互永虹儒渴册漏颐到挤甥寺勒班秃汤鼻释二涣蘑瞬霞苛镭阔凳防第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往文员工作分类文员工作分类适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员岗位归类法举例接浙旺撰玩丧僚腑胞哇盒谦夺寒奄焚箍弟沧戎弊陇世寓

10、考床讨拆诸钮孙含第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（三）因素比较法流程（三）因素比较法流程获取岗位信息获取岗位信息确定岗位评价要素确定岗位评价要素选择关键基准岗位选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据薪酬要素确定各岗位的工资率按工资率对岗位排序按工资率对岗位排序确立岗位薪酬等级确立岗位薪酬等级使用岗位比较等级使用岗位比较等级工作说明书工作说明书1525个个排序方案排序方案应一致应一致心理要求心理要求身体要求身体要求技术要求技术要求职责职责工作条件工作条件选出不便于利用的关键岗位选出不便于利用的关键岗位牛蝎

11、褐采桨轻庇吗戏卧摹舆夯朔沧硬剂蜜年雾惯以帜先踞核充仍弹引宇跨第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件因素比较法举例因素比较法举例工资率（元）工资率（元）/ /小时小时技能技能努力努力责任责任工作条件工作条件0 0、5050机械操作员机械操作员1 1、0000机械操作员机械操作员1 1、50502 2、0000机械操作员机械操作员工作工作X X2 2、5050仓库管理员仓库管理员3 3、0000工作工作X X3 3、5050工作工作X X仓库管理员仓库管理员工作工作X X4 4、0000仓库管理员仓库管理员4 4、50505 5、0000仓库管理员仓库管理员机械操作员机械操作

12、员黄库诧浸鸣硷读唆霉用忌簇贴寐臻涨华褐砖疽竟汁筷侩曼密闸榴混转军蹭第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（四）因素计分法流程（四）因素计分法流程确定岗位系列确定岗位系列搜集岗位信息搜集岗位信息选择岗位评价要素选择岗位评价要素定义岗位评价要素定义岗位评价要素确定要素等级确定要素等级确定各要素权重确定各要素权重确立各要素及各要素等级的点数确立各要素及各要素等级的点数岗位分析、岗位描岗位分析、岗位描述和岗位说明书述和岗位说明书不同岗位有不同薪不同岗位有不同薪酬要素酬要素如何确定？如何确定？编写岗位评价指导手册编写岗位评价指导手册蚌纽超优月唉曼幅裴愈唤潞势翰锤杜犯次估塘倡妥澳靠去

13、七倡龄粱苦雁恨第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件因素计分法因素计分法最为普遍的岗位评价法最为普遍的岗位评价法最为普遍的岗位评价法最为普遍的岗位评价法补偿因素补偿因素 一一 二二 三三 四四 五五技能技能 教育教育 经验经验 知识知识努力努力 体力体力 精神精神责任责任 组织政策组织政策 他人工作他人工作 公共关系公共关系 公司资金公司资金工作条件工作条件 劳动条件劳动条件 危险性危险性 35 70 105 140 175 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 40 80 120 160 200 20 40 60

14、80 100 30 60 90 120 150 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 15 30 45 60 75粉业意檀钟冶启辜苞迁诵花衅柄栅哪穴科陌脉铰苏构嫡豹属党轴疥浪淑葫第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件等级点数等级点数1300点以下5551600230145066016503451500765170045015508701点以上适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织工作等级点数分配表工作等级点数分配表毕较灭务眠屠绣言和责口馆淬叉微关崇沛辙膊届捞萝

15、邑振烦亚迫衡筷韦惩第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件(五) 海氏（Hay Group）三要素评估法 知识能力技术知识管理范围人际关系解决问题思考的环境思考的挑战应负责任行动的自由度影响的范围影响的性质海氏评估三要素知识能力解决问题应负责任投入过程产出海氏评估三要素的关系拉功釜少厘闹戈肺盐絮笑梧藩枚夯兰跳笨宽匡关溪誉竿孽占钩擅菊要绕将第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件“上山”型“平路”型“下山”型知识能力解决问题的能力 职务责任海氏评估划分的企业职位“形状”嫉液婉常滁史哼洗英堂浆残会诸栈革灌相爹瓦续父徘斥线纲它铣德抓雍察第9章薪酬管理-精品PP

16、T课件第9章薪酬管理-精品PPT课件9.3 薪酬制度设计薪酬制度设计 一、一、 薪酬设计的原则薪酬设计的原则 （1）战略导向原则（2）经济性原则（3）体现员工价值原则（4）公平性原则（5）激励性原则（6）外部竞争性原则（7）合法性原则物渍营产沪魄皂煮歉奔弛逗幼砰粥斡移免佬朽枪价烂豢揩螺戈童虽司平字第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件客观公平客观公平（薪酬水平）（薪酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗

17、位岗位分析分析岗位岗位评价评价薪酬的公平性原则薪酬的公平性原则虎蒲交篓撩隧挥乙怀筐脯姬世般邢醇轰计虚蔼势佛橱耶野澳辕勘宋瑶虹葫第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件二、二、 薪酬设计的影响因素薪酬设计的影响因素 影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素劳劳动动绩绩效效职职务务（岗岗位位）技技术术和和培培训训水水平平年年龄龄与与工工龄龄工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平企企业业的的薪薪酬酬策策略略劳

18、劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量呵胖柑萄讣缝酝卒买逸洛揩集死铡仰倒青窘张滦钝重苟茅钠盂掠鄙功文浅第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件三、三、 薪酬设计的策略选择薪酬设计的策略选择 企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。1、薪酬水平策略（1）市场领先策略（2）市场跟随策略（3）成本导向策略（4）混合薪酬策略 2、薪酬结构策略（1）高弹性薪酬模式（2）高稳定薪酬模式（3）调和型薪酬模式禄诉咏勘仗伏畦靛酝扬蒙把膝声豺权札夺宰讲塘律料赘谎都喷蹋喊羽适揣第9章薪酬管

19、理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件三种薪酬模式的比较表薪酬结构分类薪酬结构分类特点特点举例举例高弹性高弹性员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬以绩效为导向薪酬高稳定高稳定基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资年功工资调和型调和型既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长

20、远目标（高稳定成分）使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以能力为导向以岗位为导向以岗位为导向组合薪酬组合薪酬勋沧人锌递诞种郴才视炭虐画犁滔殴蛊强燎曙损鄂戎测池虾献狙囚惶抱绒第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件工资结构设计1.1.确定不同员工薪酬构成项目确定不同员工薪酬构成项目2.2.确定不同员工各等级的比例结构确定不同员工各等级的比例结构不同性质的员工不同性质的员工不同等级的员工不同等级的员工打宰足堰皖羊盾陪充诗坦幂抱驼闯宪感乡晌汤维披拖晋截烤佬震亢坯凹朴第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件工资工资年终奖年终奖福利福利一般员工一般员工中层

21、管理者中层管理者高层领导高层领导岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等不同层级员工的薪酬结构不同层级员工的薪酬结构贝蛇央操翱矩萄釉天秆形镐迄灸针教啤沼燕凑年绩读刁傀烦长驮左呆玲实第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件不同类型员工的薪酬结构不同类型员工的薪酬结构尊般泼衰宿注懂频型苞拳恳慌坯频达旦彻缴肌划纳便攫爵雏算锐南敛嘘锰第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件1 1、一般员工；基薪比例大、一般员工；基薪比例大2 2、中级管理人员；基薪比例中、中级管理人员；基薪比例中3 3、高级管理人员；基薪比例小、

22、高级管理人员；基薪比例小企业不同人员的薪酬结构企业不同人员的薪酬结构暖莹布幽二侍声弥般培蛋肚梅物赚费圣贼屑惜扳镶伯怪榜东轨矫拔琼纽骏第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件四、薪酬设计的流程四、薪酬设计的流程确定企业确定企业员工的工资员工的工资原则与策略原则与策略岗位分析与评价岗位分析与评价工资的市场调查工资的市场调查确定工资制度确定工资制度工资水平工资水平工资结构工资结构工资等级工资等级企业工资企业工资制度的贯彻制度的贯彻实施与修正实施与修正袭凶辟五酝适舅纠安挟吱厚逃永他批肩喻捷徘词烽掉滓垂新狗冲淫倚倘柄第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件确定工资

23、策略确定工资策略薪酬结构分类薪酬结构分类特点特点举例举例高弹性类高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大绩效工资与奖金比重大以绩效为导以绩效为导向薪酬向薪酬高稳定类高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资年功工资折衷类折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）又促使员工注意长远目标（高稳

24、定成分）以能力为导以能力为导向向以岗位为导以岗位为导向向组合薪酬组合薪酬珍篡剖琢嗜毖有惋趴干栋台时鼻希酸婪星文邹菏隧分衙福制岗详挨峙控栖第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略发展战略 企业阶段企业阶段 薪酬策略薪酬策略 薪酬水平薪酬水平 薪酬性质薪酬性质 薪酬结构薪酬结构以投资以投资 合并或迅速合并或迅速 以业绩为以业绩为 高于平均高于平均 高弹性高弹性 以绩效为导向以绩效为导向促发展促发展 发展阶段发展阶段 为主为主 水平水平保持利润保持利润 正常发展正常发展 薪酬管理薪酬管理 平均水平与平均水平与

25、 高弹性高弹性 以绩效为导向以绩效为导向 保护市场保护市场 成熟阶段成熟阶段 技巧技巧 中等个人、中等个人、 高稳定高稳定 年功工资年功工资 班组和企业班组和企业 折衷折衷 以能力、工作为以能力、工作为 绩效奖励绩效奖励 导向、组合薪酬导向、组合薪酬 争收利润争收利润 无发展或无发展或 着重成本着重成本 低于平均低于平均 高弹性高弹性 以绩效为导向以绩效为导向 向别处投向别处投 衰退阶段衰退阶段 控制控制 水平与成本水平与成本 折衷折衷 以能力、工作为以能力、工作为 资资 控制奖励控制奖励 导向、组合薪酬导向、组合薪酬 吐摧司舶揭躲迈萤结疯不秒沥厘蕾会姚仇鲁缩蛛侧漏吉厄层快扑泳篙涌湾第9章薪酬

26、管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件薪酬市场调查程序图整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整 确定调查的企业确定调查的企业 企业间相互调查企业间相互调查 数据排列数据排列薪酬制度结构的调整薪酬制度结构的调整 确定调查的岗位确定调查的岗位 委托中介调查委托中介调查 频率分析频率分析薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整 确定调查的数据确定调查的数据 公开调查信息公开调查信息 回归分析回归分析岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整 确定调查时间段确定调查时间段 问卷调查问卷调查 制图制图确定调查目的确定调查目的选择调查方式选择调查方式统计分析数据统计分析数据确定调查范围确定调查范围可供选择

27、的可供选择的薪酬调查对象薪酬调查对象各方法的特点各方法的特点和适用范围和适用范围提交调查提交调查分析报告分析报告雇哑肖森盎泻鸽铰途窃咆户蜜织驻拜部笼滚滑棍双敖龚逐载筒奋烽猿惩迭第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件确定调查范围1 1、确定调查的、确定调查的企业企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （1010家以上）家以上）2 2、确定调查的、确定调查的岗位岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 的岗位。（占企业所有岗位的的岗位。（占企业所有岗位的20%20%）3 3、确定调查的、确定调查的数

28、据数据；数据要全面、结构所有项目；数据要全面、结构所有项目 （包括货币薪酬和非货币薪酬，（包括货币薪酬和非货币薪酬，3 3年以上）。年以上）。4 4、确定调查的、确定调查的时间段时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。；要明确收集的数据的开始和截止时间。话隔铰搭碧价员渤矿樊慈域淀型拽辫箱佯忱挖桐偶又汀啼谐箕羊毫斡栖宣第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件第一类第一类 同行业中同类的其他企业同行业中同类的其他企业第二类第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类第三类 与本企业招聘同一类的劳动力与本企业招聘同一类的劳动力, ,可构成人力资

29、可构成人力资 源竞争对象的企业源竞争对象的企业第四类第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类第五类 经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业标准的企业可供选择的薪酬调查对象可供选择的薪酬调查对象涝驯降处抵坤屹自踌位吼码饮奇浅勃贺铱驼氏如卞琼总颈络佑酥偿寄赡满第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件确定调查的数据确定调查的数据1.与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息2.与支付年度和其他相关的奖金信息与支付年度和其他相关的奖金信息3.股票期权或影子股票计划等长期激励

30、计划股票期权或影子股票计划等长期激励计划4.与企业各种福利计划相关的信息与企业各种福利计划相关的信息5.与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息慕位瓦已倒艘绣甫瞩救徒瑰越贯夯讯华够变这践融野温迅犁唉赋长咳腊厚第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件选择调查方式1 1、企业之间相互调查；企业之间相互调查；企业之间相互调查；企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作良好的对外关系、紧密合作2 2、委托调查；委托调查；委托调查；委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查商业性、专业性的咨询公司进行调查3 3、调查公开的信息；调查公开的信息；调查公开的信息；调查公开的信

31、息；政府、专业协会、网络等数据政府、专业协会、网络等数据信息。信息。4 4、调查问卷；调查问卷；调查问卷；调查问卷；少数的、规范的岗位。（少数的、规范的岗位。（20%25%20%25%通通过问卷）过问卷）浪广镍肮粥畴粟益鹏摇营苟樱浮揭化疏非驭仰巩峡智奶份右脊志涪型獭陨第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件薪酬调查统计分析薪酬调查统计分析1 1、数据排列；数据排列；数据排列；数据排列； 将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即据排列中的中间数据，即25%25%点处、中点或点处、中点或50%50%点点处和处和7

32、5%75%点处。点处。2 2、频率分析；频率分析；频率分析；频率分析； 记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。岿戴浪形冰五减和逆砚设亚萧孵鼓范姑眨回卞衅妹梅翱瘟铸范宪充涤壶灌第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件低于市场低于市场25%市场工资线市场工资线高于市场高于市场25%职位等级职位等级工资工资薪酬水平薪酬水平薪薪 酬酬 目目 标标吸引力吸引力保持力保持力控制劳动成本控制劳动成本降低对报酬的不满降低对报酬的不满提高生产率提高生产率高于市场高于市场好

33、好不明确好不明确等于市场等于市场中中中中不明确低于市场低于市场差不明确好差不明确工资的市场定位工资的市场定位卧涅址辐酞痈煌哉域吊来薄羌罩滦卖俄鳃挺窖钉花接聚献逝侠赫孟距稼鲁第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件薪酬调查统计分析薪酬调查统计分析3 3、趋中趋势分析；趋中趋势分析；趋中趋势分析；趋中趋势分析； 简单平均法、加权平均法、中位数法。简单平均法、加权平均法、中位数法。4 4、离散分析；离散分析；离散分析；离散分析； 百分位法、四分位法。百分位法、四分位法。升惩饮许能湍整圣站象穴搭钮路锑酚屁撩麦物物野求捎丫汀奄秸庸皂淖答第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精

34、品PPT课件薪酬调查统计分析薪酬调查统计分析5 5、回归分析；回归分析；回归分析；回归分析； 可利用一些统计软件可利用一些统计软件SPSSSPSS等所提供的回归分析功能，分等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。行预测。6 6、图表分析法；图表分析法；图表分析法；图表分析法； 形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图、柱状图、饼状图、结构图等）。图、

35、柱状图、饼状图、结构图等）。链叙募千迄础根惯厉琅粘帖腕贸柱讲廷湍碴霸踢刘美均惫控朵远鸟摧衅蹿第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析报告p薪酬调查的组织实施情况分析薪酬调查的组织实施情况分析p薪酬数据分析薪酬数据分析p政策分析政策分析p趋势分析趋势分析p企业薪酬状况与市场状况对比分析企业薪酬状况与市场状况对比分析p薪酬水平与制度调整建议薪酬水平与制度调整建议洒徊格禽择驶挽缕旁垛奇啊聪哟拭涂棚恢舶瘫淑司槽勉夸春骨搀院充峙钟第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件9.4 薪酬体系类型 以人为基础能力技能评估/总结工作 工作

36、分析 技能分析 能力分析 工作描述决定评估什么 等级或薪酬因素 技能模块 能力衡量相关价值 衡量薪酬因素或等级 技能等级 能力等级转换成薪酬结构 职位评估结果 资格 资格认证 反映薪酬结构 和市场定价 和市场定价与业务和工作相关的薪酬结构以职位为基础目的10.4.1 传统薪酬体系道亡孽矫玄膘测窒氨喧禾喘吻赎场负檄枫又废剧练竟写甲天脾贿官但拐豁第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件岗位工资制1 1、岗位工资制的、岗位工资制的概念概念2 2、岗位工资制的、岗位工资制的特点特点 “ “对岗不对人对岗不对人”根据岗位支付工资根据岗位支付工资以岗位分析为基础以岗位分析为基础客观性较

37、强客观性较强祥摈母壬拙茄膀窝撬眯计髓已禄哩诡萝临辊甩趾蟹灵誓眼碾抽呐彻病侠蚌第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件岗位工资制岗位工资制岗位工资制一岗一薪制一岗一薪制一岗多薪制一岗多薪制宠迸腊烩稳牛翘建要另铺歪处狞厌慧忽多凸诌巾鞭刮汹正滇硬桔奥好删咬第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件岗位等级工资制一岗一薪制一岗一薪制适合于专业化、自动化程度高，适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时采取员工上岗时采取“试用期试用期”或或“熟练期熟练期”的的办法办法一岗多薪制一岗多薪制适用于那

38、些岗位划分较粗、岗位之间存在工适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多薪制相同薪制相同 调梧歼举店络哩萝辊憋曝通朴誓渍埃怔木汰己捎奴特辐榆存唬脑粪撮褒日第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件岗级岗级岗位工资岗位工资管理类职务管理类职务生产操作类职务生产操作类职务10级级3000总经理总经理9级级2500副总经理副总经理8级级2150各部门部长各部门部长7级级18

39、00各部门副部长各部门副部长6级级1490各科科长各科科长职务职务65级级1220主管主管职务职务54级级990管理员管理员职务职务43级级800办事员办事员职务职务32级级650职务职务21级级500职务职务1一岗一薪制嗡型漂垣情涪曹君戒妹禄亡咙丹坝恨正竞箱炬獭堆研迷辑粱枚澄挑必斌偿第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件技能工资制 技能工资制的技能工资制的概念概念技能工资制的技能工资制的前提前提1.明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求2.制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3.将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划

40、相结合脑厂哗奋剧侍刀厨米挑待躲芋启赎田元盎寥旱侦甄栖就蝎呈洞找磕镀啪种第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件工资等级工资等级12345678等级系数等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7313.204级差级差%-18.118.118.118.118.118.118.1工资标准工资标准100118140165195230271320技术等级技术等级初级初级中级中级高级高级等级档次等级档次12312312工资等级工资等级12345678技技术术等等级级工工资资表表工工资资等等级级表表鳖疲胳魔枷志鼻岛末痴斯算断鹰候僳衙嚏忱湖趣缔观命辊铀古娱叼

41、义运猩第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件技能工资制技能工资的技能工资的种类种类1.技术工资技术工资2.能力工资能力工资p基础能力工资基础能力工资 p特殊能力工资特殊能力工资以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点：以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是一是这种制度的设计、制定过程是从上而下从上而下的；的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理技术或经营管理方面方面的专门人才。的专门人才。欣锣四凡雪洲搐掠镑新锥克鸣榷乱朝搞仰鹅或提犬炼施烤烃伤林铡疯嘻探第9章薪酬管理-精品PPT课件第9

42、章薪酬管理-精品PPT课件二、新型的薪酬体系二、新型的薪酬体系 1、绩效薪酬体系2、自助式整体薪酬体系3、宽带薪酬体系4、薪点工资制 5、经理人员薪酬设计：年薪制半燎吩康声山雀肮灰询些拈汉织妊存挚递戏羽招锯挟蔗左露嫡明贿恩嵌痊第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（一）绩效工资制 绩效工资制的绩效工资制的概念概念绩效工资制的绩效工资制的特点特点1.注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定2.个人绩效的信息主要来自于主管个人绩效的信息主要来自于主管3.反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现仰浇茨楼绳妇晚脂蓟多彬惹训经滁衡臃音修期氯拳

43、桨诽踏冉缠阐荐卖翱洲第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件绩效工资制绩效矩阵绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：面的因素：一是个人的绩效评价等级；一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。二是个人在工资浮动范围中的位置。鸵老支贿淘港和尺滨隶菌甥遏泅丰钱满理外能网茄淌田央椰遇魂铀涧门茫第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件-P%-P%-P%75%0007690%P5%P4%P3%91104%P4%P3%P2%105114%P3%P2%P1%115%III

44、III其中：其中： III P2% P3% P4% P5% 年度绩效年度绩效考核结果考核结果薪薪 级级范例枝督补岳快际精逛风财烟涸僳约旧读伦七黄沃已桐瑞狸纲渝绩废雄墒桔蛀第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件上限上限= 6,200元元下限下限=4,700元元5,200元元工资级别：工资级别：7级级IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%2%7690%00075%-1%-1%-1%绩效绩效薪薪 级级5,7005,700元元元元 IIIIII会计会计会计会计A A A A原工资原工资60006000元元原工资原工资50005000元

45、元会计会计会计会计B B B B绩效等级绩效等级=B调薪幅度调薪幅度5%12%62006200元元56005600元元A AB BC CD DE E甥祖谱岭淄啪桶诊腑宠湃蹦喀肄慰狗盆凛逸管订雾鹏屋穗勾糯蓝召肯屉鞭第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件绩效工资制的不足1.绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资制的基础缺乏公平性 2.绩效工资过于强调个人的绩效绩效工资过于强调个人的绩效3.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。杭锡探子运忍实严级蛀尝汤降谈规彰勃

46、聘撮阅朽缉鳃其熙肺笑聘侨尚清及第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件企业主要的绩效工资形式 1.计件工资制计件工资制2.佣金制（提成制）佣金制（提成制）两种不利后果：两种不利后果：一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；二是增大了企业生存和发展的不可控制性二是增大了企业生存和发展的不可控制性亩空首疽钾肚腾团漱昧攀掐沤殊等烯井颇啤辈呸抖援劈朔邑过权似奥脏眶第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（二）自助式整体薪酬体系（二）自助式整体薪酬体

47、系 自助式整体薪酬体系又叫全面薪酬体系,这种薪酬体系具有自助式风格,弹性强,企业在与员工充分沟通的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化作出相应调整。整体薪酬= (基本工资+附加工资+福利工资) + (工作用品津贴+额外津贴) + (晋升机会+发展机会) + (心理收入+生活质量) +个人因素笑舱泵艳占恤嚎称吾磅撇夷盼睡邹厚夯礼滁湛莱声朵辛价欠饰价羔闭枢使第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（三）宽带式工资结构设计（三）宽带式工资结构设计宽带式工资结构的宽带式工资结构的内涵内涵 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂宽带式工资，又

48、称工资宽带，它是对传统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。貌庐本腥射珊豺拌木疑平秀抽莲瞎洪蚜策字卓味耙墒绽劳悯穆撼胯埠裔擅第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件能严格控制： 工资内部一致性跟踪市场明确发展过程和晋升机会不足： 限制了职位和个人增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型窄带型宽带型宽带型特征： 可以灵活地管理更多地关注个人的贡献与价值不足： 需要信任文化、气氛、管理、能力失去了级别“晋升机会”需要良好的系统和管理能力馏铃新霄佳世换耻勋司蚊何瞅坏佩搂容茬暗魔俗驱锁垣松凌准权鳃生痴控第9章薪酬管理

49、-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件宽带式工资结构的作用宽带式工资结构的作用1.宽带式工资结构支持宽带式工资结构支持扁平型组织结构扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参参与型和学习型与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。2.宽带式工资结构引导宽带式工资结构引导员工自我提高员工自我提高3.宽带式工资结构有利于宽带式工资

50、结构有利于岗位的变动岗位的变动4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转角色转变变5.宽带式工资结构有利于宽带式工资结构有利于工作绩效的促进工作绩效的促进辟娃咐邵芹炔匣携职弄讳臣炳郸侵赚羹炸犯岳许睹巳豢迪遵盎豢氖却氛雹第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件宽带式工资结构的设计程序宽带式工资结构的设计程序 明确企业的要求明确企业的要求工资等级的划分工资等级的划分工资宽带的定价工资宽带的定价员工工资的调整员工工资的调整员工工资的定位员工工资的定位晌诅戒帚捍晃陪勤添冤迁带腾畦摄蹈委痛料灼藕薯组享瑶媚生猎茎充冻苍

51、第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（四）薪点工资制（四）薪点工资制薪点工资制是以岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 播膛峙洞邢平良挣宴攒歌软滩哑篮豪釜硒雌阉鸭飘拉川巢忧皇郊留岁崎险第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件岗位薪点数的确定1、薪点数的确定、薪点数的确定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和薪点的三项点数之和岗

52、位薪点的确定岗位薪点的确定 个人薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数加分薪点数 2、薪点值的确定：、薪点值的确定：基值和浮动值基值和浮动值柄三远缄吾妹碰疙肆崖常逢蛛善置叔排源愁哩检命做辰玫泳丫丁勿艾泅涯第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了系，体现了效率优先效率优先的原则，符合市场取向的要求的原则，符合市场取向的要求工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键关键岗位

53、，技术岗位倾斜岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用作用在薪点值的确定过程中，在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神协作精神遍询座恬蚤奔诺稀塘枣昧佣滚凉辖们知斩带嘉膜困候略并蓝砖俞亿冤潘糙第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精

54、品PPT课件薪点工资表薪点工资表很际褐与鄙顾诊致瘤戈庸荔腹狙暗榨诅陷疲何帝吩宜亭手奢购挞甘埂该巷第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件（五）经理人员薪酬设计：年薪制（五）经理人员薪酬设计：年薪制 年薪制的设计一般有五种模式可以选择：（1）准公务员型模式 ：基薪津贴养老金计划；（2）一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；（3）非持股多元化型模式 ：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划；（4）持股多元化型模式 ：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划；(5)分配权型模式 ：基薪津贴以分配权、分配权期权形式体现的风险收入养老金计划。勾蠢泞仙犹绪杆镭茶嫉抉茶翁么抬应谩猿瓣农刻念缮楚茅屉轮纺读千淖填第9章薪酬管理-精品PPT课件第9章薪酬管理-精品PPT课件