《人力资源管理之新篇章》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理之新篇章（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、继劳动合同法实施之后-人力资源管理之新篇章建立健康劳资关系的因素：n依照现行法律规定制定适合企业的规章制度（规章制度乃企业内部法，做到有法可依）n严格按照规章制度落实相关问题，并保留书面材料(保证执行到位并留有证据）n严格按照法律规定签订及管理劳动合同，保证员工享受相关待遇（依法办事，保证员工利益）n制定宽严相济、行之有效的激励及惩罚措施。第一部分劳动合同管理n如何进行员工招聘；n如何签订劳动合同；n劳动合同履行、变更；n劳动合同的解除和终止；n劳动合同管理。一、招聘员工的法律问题一、招聘员工的法律问题n1如何写招聘简章：如何写招聘简章：（就业服务与管理规定11条）n公司简介(用人单位的告知义
2、务，8条、就业规定12条）n招聘要求(就业服务与管理规定4条、5条、16条、19条）n有关待遇（符合法律规定，最低工资、保险、公积金等）n注意：避免出现法规禁止的内容2如何招聘应届毕业生：如何招聘应届毕业生：n实习生与实习协议的签订（未毕业学生）n实习期限n实习条件n规章制度的遵守n责任承担（非常重要，要约定详细，一般不走工伤，上意外保险）n是否出具实习鉴定3招聘时企业应注意事项：招聘时企业应注意事项：n不得提供虚假招聘信息n不招用无合法证件人员n不得以录用为条件收取各种名目的费用n不得收取劳动合同保证金、劳动保护物劳动保护物品及生产工具抵押金品及生产工具抵押金（9条）条）n不得收取招聘费用（
3、指用人单位）n不得扣押被录用人员的身份证件（9条）；4企业是否可以要求员工提企业是否可以要求员工提供担保人？供担保人？n案例：案例：n一个做财务的朋友，两个月前进入一家公司工作并签了劳动合同，试用期三个月，同时还另行找个担保人签订了一份担保协议，协议规定如果其在财务工作上出现侵占、挪用等违法行为或工作重大失误给公司造成损失的，担保人以其财产做赔偿损失的担保。n请问该担保协议能否达到企业的目的？n分析：中华人民共和国担保法第二条：在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保。本法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。二、如何
4、签订劳动合同二、如何签订劳动合同劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：（17条）n双方基本情况双方基本情况n期限期限n岗位、工作内容和工作地点岗位、工作内容和工作地点n工作时间和休息休假工作时间和休息休假n劳动报酬劳动报酬n社会保险社会保险n劳动条件和保护劳动条件和保护n其他约定：违约责任（培训及保密）、试用期其他约定：违约责任（培训及保密）、试用期1期限：期限：n固定期限（一般以年计算）n无固定期限（应签订和视为订立，14条）n完成一定工作为期限（15条）2试用期的相关问题：试用期的相关问题：（19条）条）n试用期是劳动合同期限的一部分n过了试用期，不能再以试用期内不符合录用条件解除劳动合同。
5、n试用期的期限限制：3个月以上不满一年，一个月；一年以上不满三年，二个月；三年以上和无固定期限，六个月。（以上包括本数）n同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。n试用期不得单方延长，如双方协商一致可以修改变更合同。n试用期内的培训，不得要求支付培训费。n学徒期、见习期与试用期3工作岗位及要求的约定工作岗位及要求的约定n对工作岗位作出明确具体的约定：地点、部门、工种或职务；明确具体的工作职责，和需要达到的要求n关于工作职责的考核与记录：企业应对员工在工作中的具体表现和完成任务情况进行必要的考核与记录，以便作为在试用期内解除劳动合同的依据和今后调整员工工作岗位或解除合同的依据n关于双方约定单
6、位可以调整员工工作岗位的条款是否有效？n案情介绍某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从工作调动。合同签订后，陆先生开始上班履行劳动合同。n半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名缀后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工
7、作岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，双方于是发生争议，进行劳动仲裁。n评析。n根据法理违反了协商一致的原则，无限扩大了用人单位的自由，并且易损害员工利益，应无效。但实际掌握情况不一。4工作时间的约定工作时间的约定工作时间的三种模式：n标准工作时间n综合计算工作时间：需要经批准,按批准周期内时间综合计算，超出标准工时的应支付加班费。n不定时工作时间：需要经批准，
8、法定节假日需支付加班费。n是否可以在总时间不超过标准的情况下安排每周6天工作日？n可以，而且未规定需要审批5工资待遇的约定工资待遇的约定n在劳动合同中应对工资数额（如有试用期单独约定）、工资发放日作出约定（试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，不得低于920元。20条）n6劳动保护、劳动条件、保险等按照劳动保护、劳动条件、保险等按照国家规定。公司福利可以根据实际情国家规定。公司福利可以根据实际情况进行约定。况进行约定。7劳动纪律（制度）劳动纪律（制度）n应在合同中约定：甲方经民主程序制定并公示的管理制度，乙方应自觉遵守。合法有效的管理制度，包括签订本劳动合同时已经存在和未来制定的，均属于
9、本劳动合同的附件，作为乙方履行劳动合同的依据，与本合同具有同等效力。n有效的规章制度可成为劳动仲裁的依据。8劳动合同终止的条件：劳动合同终止的条件：44条条n如以不能胜任工作为终止条件，即便有如此约定，也要按照规定支付补偿金。n例如：如乙方不能按照要求完成甲方交办的工作，甲方有权终止劳动合同。这样的约定是无效的。n注意：经济补偿金在办结工作交接时支付。50条n约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。n如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为,就不能作为终止条件在劳动合同中约定。n这里所说的客观情况,是指不能确定的情况，不是人为制造的,是可以预见到但不能是事先预谋的。例如,用人单位不
10、能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件，例如,机构合并、人事调整等作为条件，此类约定无效案例：案例：n某国有服务性企业系当地执行劳动法律法规较好的用人单位,2004年12月31日该企业将有大批职工的10年期劳动合同到期,经公司经理办公会讨论通过,除对个别职工终止劳动合同外,决定依法与绝大部分职工续订无固定期限的劳动合同,因该企业的经营结构和管理模式即将在2005年实行重大改革,故公司人事部提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与职工约定2条终止劳动合同的条件:1、合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止。2、合同履行中,如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘,本合
11、同即行终止。n该合同的终止条件是否合法有效？9劳动合同的违约与处理劳动合同的违约与处理n违约责任条款1：n对于违反劳动制度的处理：甲方制订的合法有效的管理制度中针对乙方的规定，乙方均有义务认真履行。乙方如违反管理制度中的规定，视为违约，甲方有权按照管理制度以及双方认可的任何文件中的规定对其进行相应处理。n违约责任条款2：n服务期：员工进入用人单位后需要进行培训的，可以约定服务期，以培训费用数额作为违约金，用人单位就掌握了解除合同的主动权。n保密义务：违反保密义务给用人单位造成损失的，需要承担赔偿责任。n竞业限制：用人单位可以根据自己情况确定是否约定竞业限制条款，如约定竞业限制条款，则需在竞业限
12、制期内按月给予劳动者经济补偿。n只有服务期和竞业限制可以约定劳动者支付违约金。三、劳动合同的履行、变更三、劳动合同的履行、变更n1企业对员工进行培训的风险与防范企业对员工进行培训的风险与防范n签订单独的培训协议，对服务年限进行签订单独的培训协议，对服务年限进行约定约定n费用的确认与承担费用的确认与承担n履行过程中应由员工签署培训费用确认履行过程中应由员工签署培训费用确认书书n违约责任违约责任培训服务协议书范本n第二条：培训时间与方式（一）培训时间：自年月日至年月日，共天；（二）培训方式：脱产、半脱产、函授、业余、自学第四条：培训效果与要求乙方在培训结束时，要保证达到以下水平与要求：（一）取得培
13、训机构颁发的成绩单、相关证书、证明材料等；（二）甲方提出的学习目标与要求：1、能够熟练掌握应用专业或相关理论知识；2、具备胜任岗位或职务实践操作技能和关键任务能力。3、其他要求：第五条：培训服务费用（一）费用项目、范围及标准1、培训期内甲方为乙方出资费用项目包括：。2、费用支付标准：。（二）费用支付的条件、时间与期限：。n第七条：乙方责任与义务（一）保证完成培训目标和学习任务，取得相关学习证件证明材料；（二）保证在培训期服从管理，不违反甲方与培训单位的各项政策、制度与规定；（三）保证在培训期内服从甲方各项安排；（四）保证在培训期内定期向甲方沟通，汇报学习情况；（五）保证在培训期内维护自身安全和
14、甲方一切利益；（六）保证在培训期结束后，回到甲方参加工作，服从甲方分配，胜任工作岗位（或职务），服务期限年。n（一）发生下列情况之一，乙方承担的经济责任：1、在培训期结束时，未取得约定的相应证书证明材料，培训费用由乙方自行承担2、在培训期内违反了甲方和培训单位的管理和规定，按甲方和培训单位奖惩规定执行；3、在培训期内损坏甲方形象和利益，造成了一定经济损失，乙方补偿甲方全部经济损失；4、培训中期乙方提出中止培训或解除劳动用工合同，乙方向甲方赔偿全部培训成本费用；5、培训期结束后不能胜任约定的岗位或职务工作，乙方负担全部培训成本费用；6、培训期结束回到甲方工作后，未达到协议约定的工作年限，乙方赔偿
15、部分培训费用。该数额按照总培训费用和提前离职的时间占服务期限时间的比例确定。n第九条：法律效力本协议作为甲、乙双方所签定劳动合同的组成部分，经双方签字即具有法律效力。如本协议约定的服务期限与此前任何书面协议中的劳动服务期限不一致，以本协议约定期限为准。2企业能否指令员工到其他企业能否指令员工到其他单位履行劳动合同单位履行劳动合同n案例：n某食品公司于2004年招收30名工人，签订5年劳动合同。2005年，该公司投资成立一家纯净水公司，需要一批送水工人，则要求该30名工人到纯净水公司做送水工。遭到工人反对。公司认为，自己投资设立公司属于自己公司的一部分，员工应服从公司安排去新公司工作，以不服从工
16、作安排为由解除与员工劳动合同。员工申请仲裁，要求确认公司解除合同的行为无效。n劳动仲裁部门裁决认定，虽然纯净水公司由食品公司投资成立，但是属于两个不同的法人主体，公司无权要求员工到纯净水公司工作。公司解除劳动合同理由不成立，应继续履行与员工的劳动合同。3劳动合同的变更劳动合同的变更n变更的程序：n向员工提出变更的要求，询问员工对单位变更要求的意见n如达成一致意见，签订书面变更协议n如未达成一致意见，按照原合同履行，或者支付补偿金后解除劳动合同（需要理由）n对原来合同中所涉及事项的改变都需要用书面形式确认问题：n原劳动合同经过劳动行政部门鉴证，变更协议如未经鉴证是否有效？4员工被收容审查、拘留和
17、逮捕员工被收容审查、拘留和逮捕期间，如何履行劳动合同。期间，如何履行劳动合同。n上述几种情况不符合劳动法第25条的条件，劳动合同不可根据该条规定解除。n员工被取保侯审的，企业不得与其解除劳动合同。n劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据国家赔偿法要求有关部门赔偿。n劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。5加班相关法律问题加班相关法律问题
18、n加班的程序：前提是由于生产经营需要，如不实行加班就完不成生产任务；必须与工会和劳动者协商后，征得劳动者同意。n单位应如何计算加班加点工资：延长工作时间，支付不低于150%的工资；休息日工作又不能补休的，支付不低于200%的工资；法定节假日不能补休，只能支付不低于300%的加班费n企业应规定加班审批制度，无批准加班无效。6工资相关法律问题：工资相关法律问题：n工资必须以货币形式按月支付，不得以其他方式代替。n绩效工资与基本工资总和不低于最低工资标准。n什么情况下员工即使未提供劳动，企业也要支付工资：享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间；依法参加社会活动期间；非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个
19、工资支付周期内的n哪些情况下企业可以减发、扣发员工工资（）国家的法律、法规中有明确规定的；（）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（）因劳动者请事假等相应减发工资等。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。未依法支付工资的
20、法律后果未依法支付工资的法律后果n违反劳动法行政处罚办法n用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。n违反和解除劳动合同的经济补偿办法n用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经
21、济补偿金。n用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金四、劳动合同的解除和终止：四、劳动合同的解除和终止：1.劳动合同终止：n劳动合同期满n协商一致合同解除n法定的终止条件出现n约定终止的条件发生n被公安机关收容教育的职工，企业可以根据劳动法第二十五条第二款与其解除劳动合同。2.不得解除劳动合同的情况n劳动合同法第四十二条：n（不得终止的情形）劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内劳动合同到期的，期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。3.需给予员工经济补偿的情形：n用人单位违法，劳动者提出解除n用人
22、单位提出解除，经与劳动者协商一致解除的n劳动者无过错情况下用人单位解除劳动合同的3种情况（可额外支付一月工资代替通知）n经济性裁员的4种情况n非因劳动者原因未以不低于原合同条件续订劳动合同的n用人单位不复存在的情况：破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散n其他情形4.经济补偿标准：n按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。没有年限限制。n劳动者工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，按照职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年。n月工资为劳动合同解除或者终止前十二个月劳动者
23、的平均工资。n额外经济补偿金：n用人单位解除劳动合同后，未按照规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。n劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除给予经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。6.劳动合同到期终止n天津市劳动局关于保守商业秘密协议、关于保守商业秘密协议、支付违约金和就业补助金等有关劳动合支付违约金和就业补助金等有关劳动
24、合同问题的通知同问题的通知n用人单位与劳动者终止劳动合同，应按劳动者在本单位工作年限，向劳动者支付就业补助金。标准为：劳动者在本单位工作每满一年，用人单位向其支付相当于一个月工资的就业补助金，最高不超过六个月。劳动者在本单位工作不满一年，按一年计算。就业补助金的工资是指劳动者终止劳动合同前十二个月的平均工资，劳动者月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资计算，但不得低于上年度本市职工月平均工资的百分之六十。7员工提出解除劳动合同时，员工提出解除劳动合同时，企业有哪些权利与义务？企业有哪些权利与义务？n法定程序：提前30天通知企业n不受30天限制的情况：试用期内提前3日企业存在过错劳动合同法
25、38条立即解除情况：以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。n员工有离职自由权，但存在服务期约定时应向企业支付违约金n劳动者违反规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。8劳动合同到期不续订劳动合同到期不续订的法律后果：的法律后果：n有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。五劳动合同管理：五劳动合同管理：n签定：
26、人力资源管理部门会同用人部门确认劳动合同具体内容负责签订劳动合同；n试用期：在试用期结束前一定期限，人力资源管理部门应征询用人部门意见，该员工是否符合录用条件，如不符合则在取得相应证据后在试用期满前及时解除劳动合同。n合同到期前：在合同到期前一定期限，人力资源管理部门应征询用人部门意见，该员工是否需要继续录用，是否符合岗位要求，如不需要或不符合，则在劳动合同期满一个月前通知不再续定劳动合同第二部分劳务派遣第二部分劳务派遣n劳务派遣，亦称人才租赁，是用人单位将人力资源外包给劳务派遣机构的一种形式。即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘、查询
27、人才库等方式搜索合格人员，把筛选合格的人选送交用人单位，由单位确定最终人选，然后，用人单位与派遣机构签订劳务派遣协议，被聘人员与派遣机构签订劳动（或聘用）合同，最后，派遣机构将与自己建立劳动关系的员工派遣到用人单位工作。n劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。n劳务派遣使用范围：行业流动性大，招聘难的企业（短期用工，项目用工，季节用工）；服务业，零售业；劳动力密集型企业（生产，制造）n劳务派遣的利弊第三部分、工伤相关法律事务第三部分、工伤相关法律事务n1工伤的范围：工伤的范围：n（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作
28、有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。）（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。n视同工伤：职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在小时之内经抢救无效死亡的；（“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。）（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役
29、，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。n不属于工伤的：职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；（二）醉酒导致伤亡的；（三）自残或者自杀的。2发生工伤后的处理程序发生工伤后的处理程序n及时申报：单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请n工伤认定：劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起日内作出工伤认定的决定n劳动能力鉴定：劳动能力鉴定：n职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。n设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自
30、收到劳动能力鉴定申请之日起日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。n申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。3工伤员工享受的待遇：工伤员工享受的待遇：n工伤医疗待遇（符合标准的医疗费由工伤保险基金支付）n工伤医疗期待遇n伤残待遇n死亡赔偿n失踪赔偿n未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工
31、伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用项目和标准支付费用n案例：吴先生是某仪表有限公司的招聘工人，在该公司整表车间检油表岗位工作，实际拿的是计件工资。2006年2月28日，吴在上班时，因同车间班组的铆上盖岗位人手紧张，影响到自己岗位的流程操作，遂前去帮忙，在帮忙过程中因操作不当右手被机器压伤致残。因是否工伤吴先生与公司出现分歧。公司认为，吴是公司的招用工人，在整表车间检油表岗位工作，事发当天，吴未经公司和车间管理人员的指派和许可，擅自到铆上盖岗位开机操作导致受伤。因其受伤并非在本职岗位上，又未经公司临时指派，故不符合工伤认定条件
32、。吴先生认为，自己在上班时间，工作场所，因工作原因受伤，且不属于故意受伤等排除工伤认定的情形，符合工伤认定条件。另外，出事故前，他曾和其他工人多次到铆盖岗位帮忙，相关主管人员知道并没制止，他的工作应属正常的工作范围。n问题：n该事故是否算工伤？谁的理由会被法律认可？n如公司未上工伤保险，公司应承担的责任？如上有工伤保险，但是在事故发生后3个月才进行的工伤申报，公司承担的责任？如在事故发生后当月内进行了申报，公司承担的责任是什么？（工伤保险条例17条，此期间发生的工作待遇费用由用人单位负担）n工伤待遇与民事赔偿能否兼得？n先追究民事责任，工伤保险做为民事赔偿的补充。第四部分、企业职工因患病第四部
33、分、企业职工因患病或非因工负伤待遇或非因工负伤待遇1医疗期的规定医疗期的规定n需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：n（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。n（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。2待遇待遇n职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支
34、付，但不能低于最低工资标准的80。3劳动合同的处理劳动合同的处理n合同期满，医疗期未满：不得终止劳动合同，顺延至医疗期满，合同即终止，一次性发给不低于6个月的医疗补助费。n医疗期满尚未治愈，合同期未满：可以解除合同，按在本单位工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时一次性发给不低于6个月的医疗补助费。第五部分金融危机下用人单位经济性裁员的法律风险防范1、裁员的人数要求：n裁减人员二十人以上n或者占企业职工总数百分之十以上n不足该数的只能解除劳动合同2、可以裁员的四种情形：n依照企业破产法规定进行重整的；n生产经营发生严重困难的；n企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同
35、后，仍需裁减人员的；n其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意：要有证据证明。3、裁员的程序要求：n说明程序：提前三十日向工会或者全体职工说明，听取工会或者职工的意见（用人单位可以选择其一，不必经工会或者职工同意，做好记录并签字）n报告程序：裁减人员方案向劳动行政部门报告（不用经批准）4、优先留用人员：n与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；n与本单位订立无固定期限劳动合同的；n家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（考虑社会稳定情况）5、不得裁减的员工：n劳动合同法第四十二条规定的老、弱、病、残员工。n否则有承担违法解除劳动合同的危险。6、仍需支付经济补偿金7、六个月内重新招用人员的，被裁减的人员在同等条件下优先招用8、无需支付“代通知金”总结：n用人单位要注意按照劳动法相关规定执行n在处理每一项工作时争取保留证据n建立健全公司规章制度，并注意制定程序及公示后方可生效n利用好对员工的培训、做好记录并且要让员工签字最后n祝各位工作顺利！
