宁劳动法基础知识3jian

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1、劳动法基础知识劳动法基础知识人力资源管理专业水平资格考试应试培训人力资源管理专业水平资格考试应试培训(3)(3)1劳动法基础知识第一章 劳动法概述第二章 劳动合同第三章 集体合同第四章 工作时间和休息休假第五章 工资第六章第六章 女职工和未成年工的特殊保护女职工和未成年工的特殊保护第七章第七章 劳动争议的处理劳动争议的处理第八章第八章 法律责任法律责任2第六章第六章 女职工和未成年工的特殊保护女职工和未成年工的特殊保护3女职工和未成年工特殊保护概念女职工和未成年工特殊保护概念是劳动法的重要组成部分，也是国家保护妇女和未成年工合法权益的重要内容。女职工和未成年工特殊保护的概念 女职工是指一切以工

2、资收入为主要生活来源的女性职工。女职工特殊保护是指根据女职工身体结构、生理机能的特点以及养育子女的特殊需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。 未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。未成年工的特殊保护，是指国家为维护未成年工的合法权益，在劳动方面对未成年工的特殊权益的法律保护4女职工特殊保护的主要内容1、女职工劳动权保护妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工 作或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女 或者提高对妇女的录用标准。 -劳动法第13条5女职工特殊保护的主要内容 2、对女职工劳动过程中的特殊保护 （1）禁忌从事的劳动范围。1）矿山井下作业；2）

3、森林业伐木、归楞及流放作业；3）体力劳动强度分级国家标准中第四级体力劳动强度的作业；4）建筑业脚手架的组装和拆除作业；以及电力、电信行业的高处架线作业；5）连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。（2）不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同。（3）实行男女同工同酬 。1）同等劳动应领取同等报酬。在任何企业、事业单位、机关、团体的任何工作岗位的劳动者，不论男女，只要付出同等劳动，就应当领取同等的报酬。2）不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。 6女职工特殊保护的主要内容 3、对女职工实行四期保护（1）经

4、期保护 不得安排从事高处、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度/高处作业二级以上的作业。（2）孕期保护 不得安排从事第三级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动。 怀孕七个月以上不得安排其延长工作时间和夜间劳动。”（3）产期保护 女职工生育享受不少于九十天的产假。难产/多胎生育增加产假15天。 女职工怀孕4个月内流产给15至30天；怀孕满4个月以上流产给42天产假（4）哺乳期保护 不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的其他劳 动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟，可以合并使用7女职工特殊保护的主要内容4、女职工特殊保护设施的规

5、定 5、女职工权益被侵害时的保护（1）一般劳动争议时的保护（2）女职工合法权益被侵害时的保护根据妇女权益保护法第48条规定，当妇女的合法权益被侵害时，被侵害的妇女可以直接依法向人民法院提起诉讼。8下列（ ）项不属于女职工特殊保护：1.禁忌女职工从事建筑业脚手架的组装和拆除作业；电力、电信行业的高处架线作业2.禁止招收不满16周岁的女职工3.女职工孕期、产期、哺乳期期间因严重违反劳动纪律，用人单位可以随时解除合同4.任何工作岗位的劳动者，不论男女，只要付出同等劳动，就应当领取同等的报酬5.女职工孕期禁忌从事工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业下列（ ）项属于女职工特殊保护：1.不得因

6、女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。2.女职工生育期间，依照国家规定享受生育待遇3.不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业。4.怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜间劳动5.当妇女的合法权益被侵害时，被侵害的妇女可以直接依法向人民法院提起诉讼9未成年工的特殊保护的内容 1、最低就业年龄规定 “禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。” “未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。” 2、对未成年工劳动过程中的保护 “不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。” 3、对未成年工进行强制性健康检查 1）安排工作岗位之

7、前；2）工作满1年；3）年满18周岁，距前次的体检时间已超过半年。 4、对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度 未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。 10违反下述（ ）项的行为，要依法承担法律责任：1.禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满十六周岁的少年、儿童介绍职业2.各级工商行政主管部门不得为未满十六周岁的少年、儿童核发个体营业执照3.父母或者其他监护人不得允许未满十六周岁的子女或者被监护人作童工4.各政府机关、社会团体、企事业单位不得使用童工5.个体户、农民、城镇居民不得使用童工根据法律、法规规定，下列（ ）是用人单位必须遵守的：1.未成年工在规定的健康检

8、查期间，应算作工作时间，用人单位不得克扣其工资2.用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动3.上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训4.用人单位招收使用未成年工，须向所在地的县以上劳动行政部门办理登记5.未成年工须持未成年工登记证上岗11第七章第七章 劳动争议的处理劳动争议的处理12案例讨论某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解，张某不同意调解，而在争议发生后1个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，公司被通知在15日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。问：1）张某是否必须同

9、意公司先行调解的要求？为什么？ 2）仲裁委员会是否有权受理此案？为什么？ 3）公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理？为什么？ 4）人民法院对公司的起诉是否可以受理？为什么？ 13劳动争议劳动争议概念: 指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务主张不一而发生的纠纷。基本特征: （1）争议主体-用人单位和劳动者； （2）争议内容-限于劳动权利义务。解决原则: 合法、公正、及时处理； 维护劳动争议当事人的合法权益。14劳动争议产生的原因权利义务为标的： 是否合法，涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等 各方面；利益冲突为标的： 在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争 议的必然条件

10、。15劳动争议分类主体划分为：个别争议、集体争议、团队争议;性质划分为：权利争议、利益争议；标的划分为：合同终止、劳动报酬、执行变更；16劳动争议涉及范围1因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、 自动离职发生的争议；2因执行国家有关工资、保险、福利、培训、 劳动保护的规定发生的争议；3因履行劳动合同发生的争议；4法律、法规规定的其他劳动争议。 19937中华人民共和国企业劳动争议处理条例17*劳动争议可能涉及范围1涉及法律、法规规定（1）劳动合同 （2）终止、解除 （3）社会基本保险 （4）有薪假期 （5）工作时间 （6）医疗期 （7）女职工劳动保护（8）公积金 （9）工资、补贴 （10）加班

11、待遇2涉及公司管理（1）收取押金 （2）岗位变更 （3）薪酬变更 （4）培训、住房协议 （5）赔偿及违约3涉及公司利益（1）公司商业秘密 （2）专利、知识产权 （3）利益冲突18劳动争议的基本解决办法1当事人自主协商、自行和解2可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解3. 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；4. 对仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼。 中华人民共和国劳动法19企业劳动争议调解委员会1调解委员会由下列人员组成：（1）职工代表；（2）企业代表；（3）企业工会代表。(企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3)劳动争议调节委员会主任由工会代表担任。2.（1）负责调解本企业发生的劳动

12、争议；（2）检查、督促争议当时人履行调解协议；（3）开展劳动法制宣传，做好劳动争议预防工作。 3劳动争议经调解委员会达成协议的，当事人应当履行。 中华人民共和国劳动法4企业调解委员会应当在30日内结束调解。 （100条）劳部发1995309号没有建立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表和企业代表协商决定。 20劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是仲裁委员会的办事机构。仲裁委员会由下列人员组成： 1）劳动行政主管部门代表； 2）同级工会的代表； 3）用人单位方面的代表。

13、 21仲裁委员会/办事机构的职责仲裁委员会的职责是： 1）负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；2）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理；3）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作；4）总结并组织交流劳动争议仲裁经验，并向上级人民政府和上级业务部门报告工作。仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下，负责处理日常工作： 1）承办处理劳动争议案件的日常工作；2）根据仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员、组织仲裁庭；3）管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴；4）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询；5）向仲裁委员会汇报、请示工作；6）办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。22仲裁庭的主要职

14、责仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁庭办案实行一案一庭制。 仲裁庭的主要职责是：1）独立仲裁劳动争议案件；2）依法调查取证、询问当事人、证人；3）进行调解、制作调解书；4）审理终结，对争议作出裁决；5）法律规定的其他职权。23仲裁员的主要职责1）接待争议当事人的来访和接受仲裁申请；2）对已受理的劳动争议案件，进行调查取证；3）根据法律、法规提出处理方案；4）承担对争议当事人的调解工作；5）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见；6）审查申诉人的撤诉请求；7）负责调解和仲裁文书的制作、送达和归档工作；8）承办仲裁委员会和仲裁庭委派的其他工作；9）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密

15、。24劳动争议处理的基本原则 处理劳动争议，应当遵循合法、公正、及时处理的原则。 1、着重调解原则 2、及时处理原则 3、依法处理原则25下述（ ）项的有关劳动争议的特点是正确的：1.当事人可以是户主和保姆2.当事人特定。即用人单位以及与用人单位形成劳动关系的劳动者。3.争议内容特定。限于劳动权利和劳动义务的相关争议。4.当事人可以是用人单位或劳动者的任意组合5.只要双方当事人发生的争议即可下述（ ）项的有关劳动争议的特点是正确的：1.当事人可以是户主和保姆2.当事人特定。即用人单位以及与用人单位形成劳动关系的劳动者。3.争议内容特定。限于劳动权利和劳动义务的相关争议。4.当事人可以是用人单位

16、或劳动者的任意组合5.只要双方当事人发生的争议即可“因履行劳动合同发生的争议”，具体包括因（ ）发生的劳动争议：1.执行劳动合同2.变更劳动合同3.解除劳动合同4.终止劳动合同5.修订劳动合同26企业劳动争议调解 调解原则： （1）自愿原则。 （2）协商原则。 （3）执行自愿原则。 受理案件的范围： （1）必须是劳动争议； （2）必须是本企业范围内的劳动争议； （3）必须是我国法律规定的受案范围内的劳动争议； （4）必须是争议双方当事人自愿调解的劳动争议。 调解委员会调解劳动争议应在30日内结案。 27企业调解委员会的调解特点：群众性（强调群众的直接参与）自治性（仅限企业内部自我化解）非强制性

17、（申请调节与协议的履行完全自愿）28调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则 - 申请调解自愿 - 调解过程自愿 - 履行义务自愿尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 - 劳动争议发生后，由当事人自选解决方式； - 调解过程中当事人可以申请仲裁的请求； - 调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有 申请仲裁的权利。29企业调解委员会完整调解程序申请和受理调查和调解制作调解书v调解劳动争议的期限为30天。30劳动争议调解与仲裁/诉讼时调解的区别企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别: - 在劳动争议处理中的地位不同（非独立与独立） - 主持调解的主体不同（群众性与

18、行政法律部门） - 调解案件的范围不同（企业内部与所辖区域） - 调解的效力不同（非强制与强制） - 期限不同（30天/60天/120天）31劳动争议的仲裁劳动争议仲裁是处理劳动争议的第一或第二道程序，是法定的必经程序仲裁管辖实行地域管辖为主，级别管辖为辅的原则 时效：当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内 仲裁的程序 （1）仲裁申请。 （2）案件受理。1）申诉审查。 2）立案。3）审理。 4）结案。 仲裁裁决是仲裁庭作出的对劳动争议当事人具有约束力的、具体解决争议的决定。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，

19、 仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。 32劳动争议仲裁1实行一案一庭审理；2调解是劳动仲裁程序的重要组成部分；3调解书具有法律效力；4裁决（调解未达协议或协议送达前当事人反悔的）；5对裁决无异议的，当事人必须履行； 不服裁决的，可在15日内向法院起诉；6按规定收取仲裁费用。33劳动争议仲裁特征特征v 仲裁主体具有特定性；v 仲裁对象具有特定性；v 仲裁施行强制性。34劳动争议仲裁的原则（1-5）1、一次裁决原则：一个裁级一个裁决2、合议原则：少数服从多数3、强制原则：一方当事人申请，仲裁委

20、即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方 可申请法院强制执行。35劳动争议仲裁的原则（1-5）4、回避原则： 与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；5、区分举证责任原则： 履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”； 用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁举证”36劳动争议仲裁程序（1-4）1、申请和受理： 当事人依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书，立案与 否仲裁委员会应在7日内给予答复，当事人应在15 日内提交答辩书与证据；2、案件仲裁准备： 组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证， 庭审前进行调解 ；37劳动争议

21、仲裁程序（1-4）3、开庭审理和裁决： 送达开庭通知， 开庭审理， 申诉人和被申诉人答辩， 当庭取证， 再行调解， 休庭合议并做出裁决， 复庭并宣布仲裁裁决。38劳动争议仲裁程序（1-4）4、仲裁文书的送达： 仲裁裁决书自送达双方当事人之日起15日内不向法院起诉的，即发生法律效力。 送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达；v劳动争议的申诉时效为60天；劳动争议的仲裁时效为60天，延期不得超过30日。39劳动争议仲裁程序申请和受理案件仲裁准备开庭审理和裁决仲裁文书的送达40下述（ ）项有关调解委员会组成人员的说法是正确的：1.具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确

22、定2.企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/33.调解委员会名单应报送当地总工会和地方仲裁委员会备案4.企业代表可由企业行政指定，企业工会代表可由企业工会委员会指定5.职工代表应由企业职工（代表）大会推荐产生有关劳动争议仲裁委员会的下述（ ）说法是正确的：（A）组成人员总数必须是单数（B）组成人员总数必须是双数（C）主任由劳动行政主管部门 的负责人担任（D）是法定的劳动争议处理的 专门办事机构（E）劳动行政主管部门的劳动 争议处理机构为劳动争议 仲裁委员会的办事机构下述（ ）说法是正确的：（A）劳动争议事项是否申请调解， 由当事人自愿，不得强迫（B）劳动争议调解是否达成协议， 由当事人

23、自主，不得强加（C）企业劳动争议调解协议是否履 行，靠当事人自愿，不得强制 执行（D）企业劳动争议调解协议，靠当 事人自愿履行，也可以强制执 行（E）企业劳动争议调解协议，可以 强制执行41下述（ ）说法是正确的：1.劳动争议仲裁达成的调解书一经双方当事人签字就发生法律效力，双方必须履行2.劳动争议仲裁达成的调解书送达当事人后就发生法律效力3.劳动争议仲裁达成的调解书送达当事人后15天内无疑义，即发生法律效力4.劳动争议仲裁达成的调解书送达前，一方当事人反悔，即为调解无效5.劳动争议仲裁达成的调解书送达前，须双方当事人均反悔，才为调解无效 劳动争议仲裁裁决书制作后，应当在规定的期限内送达。送达

24、含以下( )方式：1.直接送达2.挂号邮寄送达3.快件送达4.因受送达人下落不明，自发出公告之日起，经过15日，即视为送达5.因受送达人下落不明，自发出公告之日起，经过30日，即视为送达 以下表述错误的是：1.劳动争议仲裁委员会仅由劳动行政 主管部门的代表组成2.劳动争议调解委员会中企业代表人 数不得超过成员总数的1/3；3.提出劳动争议仲裁要求的一方应当 自劳动争议发生之日起6个月内向 劳动争仲裁委员会申请仲裁4.劳动争议当事人对仲裁裁决不服 的，可以自收到仲裁裁决书之日起 15天内向人民法院提起诉讼。5.劳动争议诉讼中，被诉人可以是用 人单位或劳动仲裁委员会。42劳动争议诉讼是处理劳动争议

25、的最终程序。 是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。 还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。 43劳动争议诉讼1要求司法保护2起诉条件： 1）原告与本案有直接利害关系 2）有明确被告 3）有具体的诉讼请求 4）属于法院受理和管辖范围 5）已经仲裁裁决3法院审理劳动争议诉讼适用民事诉讼法44劳动争议诉讼原则和程序遵循司法审判中的一般诉讼原则： - 以事实为依据，以法律为准绳的原则； - 独立行使审判权的原则； - 回避原则等。人民法院审理

26、劳动争议案件适用中华人民共和国民事诉讼法所规定的诉讼程序45诉讼时效劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。一方当事人在法定期限内既不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 -劳动法和中华人民共和国企业劳动争议处理条例46劳动诉讼案件的管辖人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。案情较简单、影响不大的劳动争议案件，一般由劳动争议仲裁委员会所在地的基层人民法院作第一审; 案情复杂、影响很大的劳动争议案件，基层人民法院审理有困难的，也可以由中级人民法院作第一审47劳动争议申诉时效1.争议当事人向企业劳

27、动争议调解委员会申请调解，从提出申请之日起，仲裁申诉时效中止。调解超过30日后，申诉时效从30日后第一天继续计算。2.仲裁申诉时效：自知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。3.诉讼时效：对仲裁不服的，自受到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼；对一审判决不服，自收到一审判决之日起15日内向中级人民法院提起上诉。48举证责任1一般情况下,谁主张谁举证。2因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而产生的劳动争 议，用人单位负举证责任。 法释（2001）14号49*法律责任要件分析法确定引起劳动争议的事实和结果

28、；确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；根据差异对当事人依法做出的判断和选择50劳动争议处理一般办理程序 申诉人提交申诉书及证据发生争议后60日内受理劳动争议仲裁委员会发出应诉通知及申诉书副本15日内签收回执被诉人提交答辩书及证据预交受理费劳动争议准备庭审理授权委托书受理后30日内完成调解中级人民法院终审判决上诉于中级人民法院人民法院发出一审民事判决15日内不服人民法院审理向企业所在地人民法院起诉，递交起诉书15日内不服劳动争议仲裁委员会发出裁决书在准备庭审理基础上进行调解执行调解不成60日 内 ， 最多延长30日执行调解协议（一方不起诉又不履行，可申请人民法院强制执行）51*劳动合同的无

29、效1有下列情形之一的，劳动合同无效： 1）违反法律、行政法规的； 2）采取欺诈、威胁等手段订立的。2无效的劳动合同，自订立时候起，就没有法律约束力； 确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其 余部分仍然有效。3劳动合同无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。 中华人民共和国劳动法52*用人单位应负的责任用人单位 1）以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 2）未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的; 3）克扣或无故拖欠劳动者工资; 4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; 5）低于当地最低工资标准制服劳动者工资。 迫使劳动者解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳

30、动报 酬和经济补偿,并应支付赔偿金。 法释(2001)14号 53*劳动争议申诉书1填写申诉人与被申诉人的基本情况 1）申诉人：姓名；性别；年龄；国籍；民族；工作单位；住 址；电话；邮编。 2)被申诉人：单位名称；单位性质；法定代表人（姓名、性 别、年龄、职务）；单位地址；电话；邮编。2撰写内容： 1）提出维护合法权益的请求事项； 2）发生劳动争议的具体事实； 3）理由及依据（法律、法规规定、相关政策、劳动合同约定条 款、相关协议、公司规章制度等）； 4）希望得到仲裁委员会支持及愿配合的愿望表示；3.提供相关证据材料。54*劳动争议答辩1接到劳动争议仲裁委员会应诉通知书及申诉书副本后，应在15

31、日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书及相关证据（可以不事先提交，开庭审理时直接答辩）。2撰写内容：（1）应诉目的；（2）陈述答辩的事实及其理由；（3）依据（法律、法规规定、相关政策、劳动合同约定条款、相关协议、公司规章制度等）；（4）希望得到劳动争议仲裁委员会的支持；3提供相关证据材料。55*参加仲裁、诉讼注意事项1根据通知要求的时间和地点准时到达；2认真听取对方陈述理由及出示的证据（特别注 意自己不掌握的证据），适当做记录3围绕请求简要陈述，讲清事实和依据（出示证 据注意策略）4辩论心平气和，有理有据，以理服人5征询调解意见，态度明确，注意策略和技巧6庭审记录认真复阅后再签名56案例讨论某机床

32、厂从市区迁往郊区，事前做过动员与说明，并提某机床厂从市区迁往郊区，事前做过动员与说明，并提前前6060天发出合同变更通知书，开始办理合同变更手续。天发出合同变更通知书，开始办理合同变更手续。李某是个有李某是个有1717年工龄的技术工人，因家中上有老人，下年工龄的技术工人，因家中上有老人，下有幼儿都需要照料。所以，无法到郊区上班，他申请在有幼儿都需要照料。所以，无法到郊区上班，他申请在本单位设在市区的销售部门工作。虽然该部门编制已满，本单位设在市区的销售部门工作。虽然该部门编制已满，单位领导还是进行了认真分析，经过慎重考虑，认为李单位领导还是进行了认真分析，经过慎重考虑，认为李某无法胜任销售工作

33、，并作出书面通知：给李某一个月某无法胜任销售工作，并作出书面通知：给李某一个月的时间考虑，如果不同意进行合同变更，企业将解除劳的时间考虑，如果不同意进行合同变更，企业将解除劳动合同。由于李某未同意企业的建议，企业解除李某的动合同。由于李某未同意企业的建议，企业解除李某的劳动合同，并支付劳动合同，并支付1212个月的基本工资作为经济补偿金。个月的基本工资作为经济补偿金。问：李某向仲裁委提出申诉：要求继续履行合同？问：李某向仲裁委提出申诉：要求继续履行合同？57案例某专业经营泰国鱼翅的酒店不惜重金从泰国聘请了一名泰国厨师，签订了3年劳动合同，酒店为该厨师办理了各项外国人就业手续。合同约定，酒店特有

34、的鱼翅烧制方法（含配料、程序、外观等）及该厨师对该方法的改进均属酒店商业秘密，厨师作为秘密知悉人负有保密之责，双方劳动关系存续期间及劳动关系解除或终止之后三年内，厨师不得自行或协助他人经营与酒店有竞争关系之业务，作为相应之补偿，酒店为厨师每月加发3000元的保密费。合同正常履行了一年之后，厨师受猎头公司的鼓动暗地里与一家经营鱼翅的美食城进行了接触并被该美食城开出的诱人薪资所吸引，于是以回国探亲名义向酒店请了3个月长假，暗自来到了美食城作起了与在酒店同样的工作。无巧不成书，厨师的行动虽然很保密，但还是不幸被酒店的一名工作人员在偶然间发现了。该工作人员马上报告了酒店，酒店领导经商议后，决定先积极收

35、集证据，经过近一个月工作得到了有关的物证、书证、录音、录像等证据之后，酒店决定起动法律程序。但具体如何启动？对谁启动？酒店内部出现了不同意见，有的认为应当先劳动仲裁，有的认为应当直接向法院起诉58讨论劳动者和用人单位之间除了劳动合同关系之外，有时还会存在侵权关系，此类纠纷则不属于劳动争议，而属于一般民事争议.实例中，厨师私下“跳槽”至美食城并泄露酒店的商业秘密，首先是违反了其与酒店的劳动合同的约定，同时又对酒店构成了侵权，这在法理上称之为“违约”与“侵权”的竞合。酒店寻求司法救济的途径有两条：一是以厨师违约为由，按劳动争议程序解决，即申请劳动仲裁；二是以厨师侵权为由，按一般民事争议程序解决，即

36、直接向法院起诉。选择不同的途径，对方主体有所不同。选择途径一，对方主体分别是：被申诉人为厨师，美食城可列为第三人；选择途径二，对方主体分别是：被告为美食城，厨师可列为第三人，或者直接将美食城和厨师作为共同被告。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见第十一条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新用人单位为第三人。原用人单位以新用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”这类纠纷究竟打劳动官司，还是打侵权官司，可考虑胜诉的难度、救

37、济的力度，以及投入的本钱，再决定。 59案例-工作单位未必是用人单位 秦女士在1992年应聘进入某香港公司上海代表处，由于该代表处无独立用工权，代表处便将其劳动关系挂靠在该香港公司在沪设立的一家合资公司，后合资公司解散，代表处又将其劳动关系于1998年转至该香港公司在沪设立的另一家独资贸易公司。2002年3月代表处决定撤销，便通知秦女士不必再来上班，次日贸易公司为秦女士办理了退工手续并拒付任何经济补偿金。秦女士认为，自己为该香港公司干了十年，现在说辞退就辞退且无任何补偿，越想越气，一纸诉状以该上海代表处为被诉人申请了劳动仲裁。60讨论仲裁受理部门收到秦女士的诉状后认为，秦女士虽一直在该代表处工

38、作，但由于其工资系由贸易公司支付，社会保险关系也在该贸易公司，因此其以该代表处为被诉人提请仲裁，主体有误，故决定不予受理。秦女士收到仲裁机构不予受理通知后，立即改变了被诉人，将贸易公司告上了仲裁庭，但秦女士心里一直感到不平，因为她只在该贸易公司挂靠了四年，这将直接影响她要求的经济补偿金的数额。仲裁庭经审理，最终裁决：一、贸易公司支付未提前通知解除合同的替代通知期工资4500元；二、贸易公司支付四个月工资的经济补偿金18000元；三、仲裁受理费由贸易公司承担61讨论许多人认为自己在哪里工作，哪里就是自己的用人单位，其实不然。法律上所谓的“用人单位”具有特定的涵义，是指与劳动者存有劳动关系的单位，

39、因此，劳动者一定要明确自己的用人单位究竟是谁，尤其是发生劳动争议之后，一定要选准对方，要选准自己究竟与谁存有劳动关系。如何确定自己同谁存有劳动关系？通常的标准有二：一是工资由谁发？；二是社会保险费由谁交？62讨论劳动者和用人单位之间首先是一种劳动合同关系，基于此种关系而发生的纠纷属于劳动争议；除了劳动合同关系之外，劳动者和用人单位之间有时还会存在侵权关系，此类纠纷属于一般民事争议。实例中，厨师私下“跳槽”至美食城并泄露酒店的商业秘密，首先是违反了其与酒店的劳动合同的约定，同时又对酒店构成了侵权，这在法理上称之为“违约”与“侵权”的竞合。在此情况下，酒店寻求司法救济的途径有两条：一是以厨师违约为

40、由，按劳动争议程序解决，即申请劳动仲裁，然后需要时再进入法院审判程序；二是以厨师侵权为由，按一般民事争议程序解决，即直接向法院起诉。对于这两条途径，酒店可以自行选择，但选择不同的途径，对方主体有所不同。选择途径一时，对方主体分别是：被申诉人为厨师，美食城可列为第三人；选择途径二时，对方主体分别是：被告为美食城，厨师可列为第三人，或者直接将美食城和厨师作为共同被告。实例中酒店正是选择了途径二将美食城和厨师作为共同被告起诉到了人民法院。从救济的力度和效率上讲，这种选择应是值得肯定的。以上的法律依据包括但不限于最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见第十一条：“用人单位招用尚未解除劳动

41、合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新用人单位为第三人。原用人单位以新用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”63仲裁时效非同小可 曹某系某大型国有企业销售人员，销售业绩一直名列前茅。1998年企业对销售部进行分配体制改革，将原来拿固定工资的形式改成了按销售业绩提成的方式。改革以后曹某98年度销售业绩更加提高，签了七笔订单，其中五笔订单货款及时回笼，于是曹某按企业提成分配方式领取了五笔提成工资，但剩余二笔订单由于对方企业资金困难未及时回笼。一直到99年10 月份该二

42、笔货款才到帐，但正巧这时遇上企业领导层变动，新任领导与曹某有旧怨于是多方排挤，曹某这二笔订单的提成工资也被该领导以种种借口拒绝发放。曹某当时认为忍一时风平浪静，退一步海阔天空，便忍了下来，但该领导却步步紧逼，得寸进尺，曹某在2002年13月的病假工资也被该领导扣下不予发放。曹某忍无可忍，经多方咨询后申请了劳动仲裁，要求企业补发病假工资和提成工资，并加付25的补偿金。仲裁庭经审理认为，曹某关于病假工资及该工资25补偿金的请求于法有据可予支持，但其关于提成工资及该工资25补偿金的请求，因已超过仲裁时效，仲裁庭不予支持。64应及时提起反诉,保护在时效内进入法律程序上海某上市公司分公司财务经理赵某与该

43、上市公司签订了期限自2000年1月1日至2002年1月31日的劳动合同，2002年1月20日赵某通知上市公司双方劳动合同期满后不再续签。2002年2 月1日赵某要求公司办理退工手续。上市公司认为赵某应提前一个月通知公司，现赵某才提前10天通知公司，并且交接手续未办理，故不同意办理退工，并要求赵某赔偿因不及时办理交接手续而给公司造成的损失。双方争执不下，赵某申请了劳动仲裁，仲裁庭经审理认为，赵某未办交接手续，在公司尚有未了事务的情况下，公司不予办理退工手续并无不当，故裁决驳回了赵某的请求。赵某不服此裁决，于2002年6月20日向法院提起了诉讼，公司也立即提起了反诉，要求赵某办理交接手续并赔偿损失

44、。法院经审理认为，劳动合同期满赵某不愿续签合同的，合同即行终止，公司应按上海市的有关规定在合同终止后7日内办理有关退工手续，至于公司以赵某未办妥交接手续及未赔偿公司损失为由而作的抗辩不成立，公司可另行依法向赵某主张权利，但由于公司未在仲裁时提起反诉，故对公司的反诉不予受理。法院判决后，公司立即向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求赵某办理交接手续并赔偿损失，但被告知已超过仲裁时效，仲裁机关不予受理。65仲裁时效如何起算？ 某港商独资企业2001年3月在上海某区设立了一销售部，共招用了十名销售人员，劳动合同期限均为2年。2002年开始由于市场原因销售部业绩不断下滑逐渐难以为继。企业欲同这些销售人员解

45、除合同，但又不愿支付解约经济补偿金，于是便采用了“拖”的办法，同这些员工声明，由于销售业绩不好，所有销售人员工资只付三分之一，剩余部分等市场好转后一并补给。这些员工看到该声明后内心很是不满，但考虑到的确销售业绩不佳，便集体决定配合公司的作法，同公司一起努力把业绩搞上去。但接下来的四个月虽然员工努力工作，但业绩并未出现好转，于是公司决定撤销该销售部并就地遣散全部销售人员。销售人员接到公司决定后即同公司协商补发欠发的工资，并表示如能补发，则全部员工放弃经济补偿的要求。但公司明确表示由于业绩未能好转，所以欠发工资不予补发，并声称欠发工资已好几个月了，仲裁时效已经超过，公司不怕员工去仲裁。时效到底是否

46、超过了？带着这个问题，这些销售人员请教了律师.66讨论根据劳动法第82条，仲裁时效期限是在劳动争议发生之日起六十日内，这里的“六十日”是确定的，但“劳动争议发生之日”就有一个界定的问题。为了明确界定“劳动争议发生之日”，劳动部关于劳动法若干条文的说明第82条规定：“本条中的劳动争议发生之日指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”该条说明将“劳动争议发生之日”作了解释，具体了一些，但仍嫌抽象，为此劳动部又作了更进一步的解释，即劳动部办公厅关于对中华人民共和国企业劳动争议条例第二十三条如何理解的函：“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般

47、规律推定权利人知道自己权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。67仲裁时效可以顺延吗？ 方小姐系上海某外资化妆品公司的会计， 1999年进的公司，合同期至2003年12月。2001年11月份因感觉身体极其不适遂向公司请假10天，然后因状况未好转又请假8天，对方小姐的请假及续假公司均予批准。但当病假结束，方小姐拖着状况仍未明显好转的身体回公司上班时，被公司告知岗位已变成办公室内勤。方小姐同公司交涉几次要求恢复原岗位但均遭拒绝。由于身体状况愈加恶化，方小姐又不得不提出病

48、假申请（有医院证明），但公司拒绝了方小姐的申请，称这是方小姐拒绝接受新的工作岗位，最后在 2002年2月竟一纸通知辞退了方小姐。方小姐收到辞退通知后身体彻底撑不住了，开始入院治疗，经专家诊断确诊方小姐患了子宫瘤，需立即作切除手术，所幸方小姐所患属良性肿瘤并且手术顺利，一个月后出院回家恢复，2002年5月方小姐基本可以自己外出了。这时她想到了公司对自己的违约和侵害，于是决定要告公司。但有一位朋友说，听说告公司要先申请劳动仲裁，但劳动仲裁的时效是60天，而公司辞退已有几个月了，恐怕时效已经超过了。方小姐听后一下哭了出来：为什么倒楣的总是我？我在生病呀，时效难道真的就这样过了吗？法律就这样不公平吗？

49、带着试一下的心理，方小姐请教了律师.68仲裁时效可以顺延吗？杨某系某私营企业的会计，一日，单位老板要求杨某采用虚假的方法做帐以达到偷逃税款的目的，但遭到杨某严辞拒绝。老板怀恨在心，不出两个月即在2002年6月以莫须有的罪名将杨某除名而且在杨某的档案记上了一笔。杨某不服,向税务部门举报单位的偷税行为，同时向人事局、劳动局、媒体等各方面进行申诉、信访。2002年8月底税务部门终于将单位偷税的事情调查清楚并给予了惩罚。同时书面将对该单位的惩罚决定通知杨某。杨某证据在手，决定向公司讨个公道。2002年10月杨某向劳动仲裁部门提出了仲裁申请，很快，仲裁庭就向杨某下达了书面“不予受理”通知书并告知杨某已过

50、仲裁时效。杨某欲哭无泪，四处咨询，终于通过专业的劳动法律师知道劳动仲裁的时效只有60天，而到人事局、劳动局、媒体等处申诉，到信访处上访或向税务所举报都不能产生时效的中断或中止，杨某的合法权益因时效超过不再能得到法律的保障。69讨论现行劳动法规定了仲裁时效为60天，同时也规定了当事人因不可抗力或者其他正当理由超过60天的，仲裁委员会也应受理。从法律规定看，仲裁时效顺延的理由有二：一是不可抗力，二是其他正当理由。“不可抗力”是指不能预见、不能避免、不能克服的情况，如地震、水灾等。“其他正当理由”是一个灵活性很大的概念，如何界定？至目前为止尚没有全国统一的标准，一般是由仲裁委员会根据实际情况酌定。但

51、没有统一标准不利于执法的统一和权威，于是个别地方已出现了地方性的标准，比如上海市高级人民法院就对此作了详细的解释，该解释对其他地方具有很大参考价值，该解释的内容是：“劳动争议发生后，一方要求工会、单位劳动争议调解委员会帮助解决劳动争议，或个人因患重大疾病影响行使权利的，可以作为未能及时提起劳动争议仲裁的正当理由，但上述事由消失后，当事人仍应在60天内主张权利。”根据该解释，“其他正当理由”有三：要求工会帮助解决争议；要求单位劳动争议调解委员会帮助解决争议；患重大疾病影响权利解决。实例一中方小姐之所以未丧失时效，正是因为她符合以上第项正当理由；而实例二中的杨某虽然情况值得同情，但因他的情况不符合

52、法律规定的仲裁时效顺延的理由而无法保障自己的合法权益。仲裁时效的设立就是为了督促权益的睡眠者，让他们及时地行使法律赋予的权力。 70撤诉后能否再申诉？ 陈先生系某银行信贷员，由于劳动合同到期不再同单位续签合同，于是要求单位立即办理有关退工手续。但单位却认为对陈先生培养多多，待遇不薄，陈先生不应就此走人，应当续签合同一年，于是迟迟不予办理退工手续。无奈之下陈先生申请了劳动仲裁，但没想到单位收到仲裁申诉书副本后即主动同他取得了联系，称此事本可以协商解决，何必要仲裁搞得双方均无颜面。陈先生考虑到同单位之间一直相处还可以，既然单位已放下架子主动求和，也不必一定要仲裁以给单位一个面子，于是申请了撤诉。撤

53、诉之后单位领导仍然百般劝说陈先生留下来，否则就是带了个坏头，其他人可能效而走之，但陈先生去意已决，坚持要求单位办理退工手续。双方又是几次协商未果，此后单位便采用了拖的办法，表面上同意办理，但实际上就是以种种借口拖着不办。陈先生开始后悔当时撤了诉，决心再次申请劳动仲裁，但两个问题难住了他：一是自己撤诉后又再次申诉，这样“出尔反尔”仲裁庭是否会受理？二是现在离合同到期已经超过60天了，时效是否已经丧失？带着这样的疑问，他咨询了律师、劳动局、高校老师，得到的答复不一，有的说可以再申诉，有的说已经不可以。最后陈先生还是想到了律师:原来还可以再次申请劳动仲裁。71讨论“撤诉后能否再申诉”的问题，对于这个

54、问题，的确有许多不同的认识，包括许多法律专业人士对此的认识也是非常模糊。实际上对此问题已有定论。劳动部办公厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函明确规定：“当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。”按此规定，实例中陈先生的两个疑问都有了答案：一是可以再次申请仲裁，二是时效未过。72*讨论-当事人不在同一地区的劳动争议发生劳动争议的用人单位与劳动者不在同一仲裁委员会管辖范围内的,有劳动者工资关系所在地的仲裁委员会处理.但根据方便劳

55、动者申诉的原则,也可由劳动合同履行地的仲裁委员会处理.73*仲裁参加人劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件当事人;发生争议的劳动者一方在三人以上,有共同理由,应推举代表参加仲裁;当时人可委托1-2名律师或其他代理人参加仲裁,应具委托书并明确委托事项和权限;无民事行为能力和限制行为能力的职工(法律仍赋予其当事人资格)或死亡的职工可由其法定代理人代为参加仲裁,无法定代理人的由仲裁委员会指定代理人参加;与劳动争议处理结果有直接利害关系的第三人,可申请参加仲裁或由仲裁委员会通知其参加.74*处理劳动争议的依据？法律、法规、规章和国家有关部门政策；依法订立的劳动合同和集体合同；通过职工代表大会（或职工大会

56、）等民主程序制定并公示的合法的规章制度。75*对生效仲裁调解书/裁决书不执行?对仲裁裁决不服?可将仲裁列入被告?一方当事人逾期不履行的,对方当事人可申请人民法院强制执行.对仲裁裁决不服,可自收到裁决书之日起十五日内想人民法院提起诉讼; 劳动争议案件不是行政案件,争议双方仍然是用人单位和劳动者,故不应把仲裁委员会列为被告76*“不可抗力”其他正当理由”含义“不可抗力”: 不能预见,不能避免并不能克服的情形(地震,水灾,火灾,战争及类似军事行动等现象而产生的情形)“其他正当理由”: 范围很宽,如当事人不知道有仲裁委员会而向其他部门申诉延误时效或当时人生病及双方另有约定等,理由是否正当,应由仲裁委员

57、会认定.77*争议期间用人单位发生合并,分立等合并的,合并前与劳动者发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;分立的,分立前与之发生劳动争议的,由分立后实际用人单位为当事人.没有实际用人单位的,按分立协议确定,未作规定的,由分立后的单位为共同当事人;用人单位被吊销,解散,撤销,歇业或破产的,由其主管部门,开办单位,依法成立的清算组织或投资人为当事人.78*举证责任当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明.没有证据或者证据不足以证明当事人主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果.对劳动者开除,除名,解除(终止)劳动合同,减少劳动报酬,调整工作岗位

58、等决定,用人单位应当提供证据;用人单位的营业执照,内部规章制度,工资账册,考勤记录,工作时间安排,劳动者工作年限的计算等证据,由用人单位提供.79*劳动争议案件可否申请财产保全?一方当事人因另一方当事人的行为或其他原因可能使裁决不能执行或难以执行,可以申请财产保全;当事人申请财产保全的,仲裁委员会应将当事人的申请提交人民法院;申请有误的,申请人应当赔偿被申请人因财产保全所造成的损失.80*开除劳动争议?其处理程序?开除,是指用人单位对具有严重违反劳动纪律,破坏规章制度,造成重大经济损失和有其他违法乱纪行为又屡教不改的职工,依法强制解除劳动关系的一种最严厉的处分.受开除处分的职工对处分不满,与企

59、业发生劳动争议,称为开除劳动争议.对职工开除,必须弄清事实,取得证据,经厂长(经理)提出,由职工代表大会或职工大会讨论决定,并报告企业主管部门和企业所在地劳动或人事部门备案.81*除名劳动争议?其处理程序?除名,是指用人单位专门对无正当理由经常旷工,经批评教育无效,且旷工时间超过法定期限(连续旷工15天或1年内累计旷工30天,期间扣除法定假日和休息日)的职工,依法采取的一种强行解除劳动关系的行政处理措施.由除名除名处理,必须有明确旷工事实,且超过法定期限,同时经过批评教育,确认无效,才能对职工除名处理.82*辞退劳动争议?注意事项?违纪辞退所适用的是国营企业辞退违纪职工暂行规定，已于2001年

60、10月6日被国务院废止，故企业不可以再对职工作出违纪辞退的处理。83*案件特别审理？是对劳动者一方在30人以上的集体劳动争议的审理审理： -应组成特别仲裁庭（3名以上，单数）； -自收到集体劳动争议申诉书3日内作出是否受理决定 （同时组成特别仲裁庭）， -自组成特别仲裁庭起15日内结案；案情复杂需要延 期，经报仲裁委员会批准，最长延期15日。84第八章第八章 法律责任法律责任85第八章 法律责任用人单位的法律责任 劳动者的法律责任 劳动行政部门或者有关部门的工作人员的责任 86第三十八条 用人单位未按本办法规定订立劳动合同的，由劳动保障部门责令限期改正，逾期不改正的，对用人单位按每人处以200

61、元以上400元以下的罚款，但罚款总额最高不得超过3万元；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。第三十九条 用人单位有下列情形之一的，由劳动保障部门责令限期改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任： （一）由于用人单位的原因致使劳动合同无效或者部分无效的； （二）违反本规定或劳动合同约定，与劳动者解除或者终止劳动合同的； （三）未按照本办法规定办理解除、终止劳动合同手续的。第四十条 用人单位录用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，用人单位和劳动者对原用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因劳动者提供虚假证明造成的录用不当，用人单位可以免除连带赔偿责任。 - 浙江省劳动

62、合同办法87第四十一条 劳动合同解除后，用人单位未按规定支付经济补偿金的，由劳动保障部门责令限期全额支付，并可责令支付未支付部分50的赔偿金。第四十二条 用人单位违反本办法规定，未按时办理劳动合同备案手续的，由劳动保障部门给予警告，责令限期改正；逾期不改正的，可处以500元以上2000元以下的罚款。第四十三条 劳动者违反本办法规定条件解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的事项，给用人单位造成实际经济损失的，应当依法承担赔偿责任。赔偿责任的范围仅限于下列情形： （一）用人单位为录用劳动者直接支付的费用； （二）用人单位为劳动者支付的培训费用； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 - 浙江省劳动合同办法88第四十五条 劳动保障部门及其工作人员，有下列行为 之一的，由有关机关对负有直接责任的主管人员和直 接责任人员给予行政处分或者纪律处分： （一）违法行使监督检查权的； （二）违法实施行政处罚的； （三）对劳动者的投诉、举报等不依法受理或者受理后 不依法及时进行调查处理的； （四）对企业违反本办法的行为不依法进行查处的； （五）其他应当依法给予行政或者纪律处分的行为。 - 浙江省劳动合同办法89祝大家一帆风顺祝大家一帆风顺90