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1、授课老师授课老师: :丹尼尔格尔曼PPT改编：小巴_1990企业如何企业如何应对劳动合同法应对劳动合同法20082008年年1 1月月1 1日新的劳动合同施行后：日新的劳动合同施行后：企业：企业：企业：企业： 用工成本提高了！用工风险加大了！用工难度增强了！劳动者：劳动者：劳动者：劳动者： 来去自由了！失业有补偿了！劳动维权意识更强了！HRHR： 我要更专业了！我要更规范了！我要更谨慎了！唉，我更难做了！如何应对？如何应对？劳动合同书面化经济补偿全面化劳动合同书面化经济补偿全面化劳动关系长期化试用期严格化规章制度规劳动关系长期化试用期严格化规章制度规范化员工辞职自由化范化员工辞职自由化解雇保护
2、重点化合同效力严肃化解雇保护重点化合同效力严肃化一、招聘与录用一、招聘与录用招聘招聘招聘招聘 简章或广告中不得包含歧视性内简章或广告中不得包含歧视性内容：容：劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍，其他歧视性内宗教信仰、户籍，其他歧视性内宗教信仰、户籍，其他歧视性内宗教信仰、户籍，其他歧视性内容。容。容。容。：录用、招用录用、招用录用、招用录用、招用 不得：不得：不得：不得：提供虚假招聘信息、广告；扣提供虚假招聘信息、广告；扣押被录用人员的证件；以担保或者其押被录用人员的证件；以担保或者其他名义向劳动者收取财物；招
3、用未满他名义向劳动者收取财物；招用未满1616周岁的未成年人以及国家法律、行周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；招政法规规定不得招用的其他人员；招用无合法身份证件的人员；以招用人用无合法身份证件的人员；以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。法活动。 高先生原本就职于一家软件公司，高先生原本就职于一家软件公司，20072007年年4 4月，他接到了一家通讯技术月，他接到了一家通讯技术有限公司人事经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接有限公司人事经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后，高先生办
4、理了辞职手续来到这家公司，可等待他的竟然是该公司受。随后，高先生办理了辞职手续来到这家公司，可等待他的竟然是该公司的拒绝录用，理由是该公司在体检中得到高先生为乙肝的拒绝录用，理由是该公司在体检中得到高先生为乙肝“小三阳小三阳”，因此拒，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生将该公司告上了仲裁庭，要求其赔偿相绝与其签订劳动合同。为此，高先生将该公司告上了仲裁庭，要求其赔偿相应损失。他的请求会被支持吗？应损失。他的请求会被支持吗？案例案例案例案例 某工厂招聘了某工厂招聘了3030余名女工，这些女工入职第一天，工厂向女工发余名女工，这些女工入职第一天，工厂向女工发放工服时，向她们每人收取了放工服时，
5、向她们每人收取了500500元的服装押金。其后，一些女工因元的服装押金。其后，一些女工因不堪忍受繁重的工作任务提出辞职，向工厂退还工服后要求返还服装不堪忍受繁重的工作任务提出辞职，向工厂退还工服后要求返还服装押金，该工厂以各种理由久拖不给。押金，该工厂以各种理由久拖不给。 案例案例案例案例 工厂向女工收取服装押金，看似工厂向女工收取服装押金，看似合理，实属违法，诸如此类的还有设合理，实属违法，诸如此类的还有设备、押金等。用人单位有义务向劳动备、押金等。用人单位有义务向劳动者提供劳动工具，包括工服、劳动设者提供劳动工具，包括工服、劳动设备等，用人单位不得向劳动者收取使备等，用人单位不得向劳动者收
6、取使用费、押金等。用费、押金等。案例案例案例案例入入 职职 建议操作流程建议操作流程建议操作流程建议操作流程：1 1 1 1、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；2 2 2 2、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署职位告知书职位告知书职位告知书职位告知书；3 3 3 3、双方签订、双方签订、双方签订、双方签订劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同；4 4 4 4、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署劳动合同签收单劳动合同签收单劳动合同签收单劳动合同签收单；5 5 5 5、为劳动者办理入职手续；、为劳
7、动者办理入职手续；、为劳动者办理入职手续；、为劳动者办理入职手续；6 6 6 6、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；7 7 7 7、企业、企业、企业、企业员工手册员工手册员工手册员工手册签收；签收；签收；签收；6 6 6 6、更新、更新、更新、更新职工名册职工名册职工名册职工名册备查；备查；备查；备查；7 7 7 7、为劳动者办理用工手续。、为劳动者办理用工手续。、为劳动者办理用工手续。、为劳动者办理用工手续。 劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：劳动合同必备条款： 单位的名称、住所和法定代表人或主要
8、负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险
9、；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇
10、等其他事项。遇等其他事项。遇等其他事项。遇等其他事项。 要点：要点：要点：要点：劳动者岗位约定描述宽泛；合同简洁。劳动者岗位约定描述宽泛；合同简洁。劳动者岗位约定描述宽泛；合同简洁。劳动者岗位约定描述宽泛；合同简洁。用人单位不签书面劳动合同的法律责任用人单位不签书面劳动合同的法律责任：在职在职在职在职1 1 1 1个月以内个月以内个月以内个月以内1 1 1 1年在职年在职年在职年在职1 1 1 1个月个月个月个月在职在职在职在职1 1 1 1年年年年劳动报酬约定不劳动报酬约定不劳动报酬约定不劳动报酬约定不明的，按集体合明的，按集体合明的，按集体合明的，按集体合同的标准，没有同的标准，没有同的标
11、准，没有同的标准，没有集体合同的，按集体合同的，按集体合同的，按集体合同的，按同工同酬标准。同工同酬标准。同工同酬标准。同工同酬标准。自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补偿偿偿偿11111111个月工资。个月工资。个月工资。个月工资。自用工之日起满一个月的次日至满自用工之日起满一个月的次日至满自用工之日起满一个月的
12、次日至满自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的
13、例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。 唐女士唐女士唐女士唐女士2011201120112011年年年年12121212月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业服务中心担任保月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业服务中心担任保月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业服务中心担任保月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业服务中心担任保洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以申请住房补助洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以申请住房补助洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工
14、以申请住房补助洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以申请住房补助为由请服务中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，为由请服务中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，为由请服务中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，为由请服务中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，印章为服务中心印章，得到证明后，该名人员提出离职，并向仲裁委员会提起申诉，印章为服务中心印章，得到证明后，该名人员提出离职，并向仲裁委员会提起申诉，印章为服务中心印章，得到证明后，该名人员提出离职，并向仲裁委员会提起
15、申诉，印章为服务中心印章，得到证明后，该名人员提出离职，并向仲裁委员会提起申诉，要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。 这份盖有公司下属物业服务中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人员的入这份盖有公司下属物业服务中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人员的入这份盖有公司下属物业服务中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人员的入这份盖有公司下属物业服务中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人员的入职时间、在岗时间，工资流水单职时间、在岗时间，工资流水单职时间、在岗时间，工资流水单职
16、时间、在岗时间，工资流水单 证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。案例案例案例案例 李小姐李小姐20082008年年3 3月月1 1日至某公司上班，但是该公司一直以各种借口迟迟日至某公司上班，但是该公司一直以各种借口迟迟不与其签订书面劳动合同。在多次要求订立书面劳动合同未果的情况下，不与其签订书面劳动合同。在多次要求订立书面劳动合同未果的情况下，20082008年年9 9月月3 3日，李小姐向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司与其签订书面日，李
17、小姐向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司与其签订书面劳动合同。李小姐月平均工资标准为劳动合同。李小姐月平均工资标准为40004000元。她的申诉会被支持吗？如果李元。她的申诉会被支持吗？如果李小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉呢？小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉呢？ 如果李小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉，则该公司如果李小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉，则该公司将补给李小姐：将补给李小姐：4000*11=440004000*11=44000元，并与李小姐补订书面无固定期限劳动合元，并与李小姐补订书面无固定期限劳动合同，如果单位不再聘用李小姐，用人单位
18、应当书面李小姐终止劳动关系，并同，如果单位不再聘用李小姐，用人单位应当书面李小姐终止劳动关系，并补给李小姐补给李小姐4000 4000 元的经济补偿。元的经济补偿。案例案例案例案例用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的， 如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1 1）工资支付凭证或记录（
19、职工工资发放名册）、缴纳各项社会保险费的记录；）工资支付凭证或记录（职工工资发放名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2 2）用人单位向劳动者发放的）用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能够证明身份的证件；等能够证明身份的证件；（3 3）劳动者填写的用人单位招工招聘）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表登记表”、“报名表报名表”等招用记录；等招用记录；（4 4）考勤记录）考勤记录（5 5）其他劳动者的证言等。）其他劳动者的证言等。其中，（其中，（1 1）（）（3 3）（）（4 4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。）项的有关凭证由用人单位负举证责任。企业与新员工签订企业与新
20、员工签订劳动合同通知书劳动合同通知书的重要性的重要性二、劳动合同履行中常见问题及防御二、劳动合同履行中常见问题及防御1、劳动合同分类：劳动合同分类：劳动合同分类：劳动合同分类：固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时间。间。间。间。无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间
21、的劳动合同。的劳动合同。的劳动合同。的劳动合同。以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳动合同动合同动合同动合同以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。同。同。同。2 2、订立无固定期限劳动合同的条件：、订立无固定期限劳动合同的条件： 双方协商一致；双方协商一致；双方协商一致；双方协商一致； 劳动者在该用人单位劳动者在该用人单位劳动者在该用人单位劳动者在该用人单位连续工作满十年的连续工作满十年的连续工作满十年的连续工作满十年的；（包括劳动合
22、同法实施前的工作年限）；（包括劳动合同法实施前的工作年限）；（包括劳动合同法实施前的工作年限）；（包括劳动合同法实施前的工作年限） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者者者者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；在该用人单位连续工作满十年
23、且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的情形，续订劳动合同的。情形，续订劳动合同的。情形，续订劳动合同的。情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同满一年不与劳动者订立书面劳动合同满一年不与劳动者订立书面劳动合同满一年不与劳动者订立书面劳动合同
24、的，视为用人单位的，视为用人单位的，视为用人单位的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。与劳动者已订立无固定期限劳动合同。与劳动者已订立无固定期限劳动合同。与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单位比较担心的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担心的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担心的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担心的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次之后，第三次签订。之后，第三次签订。之后，第三次签订。之后，第三次签订。 那么，请大家注意那么，请大家注意那么，请大家注意那么，请大家
25、注意“连续连续连续连续”以及以及以及以及“十年十年十年十年”，如果在单位工作了十年，但中间，如果在单位工作了十年，但中间，如果在单位工作了十年，但中间，如果在单位工作了十年，但中间有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半年，再来上班。还比如说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固年，再来上班。还比如说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固
26、年，再来上班。还比如说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固年，再来上班。还比如说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固定期限合同。定期限合同。定期限合同。定期限合同。 第二种情况连续签订二次（次数的计算是从第二种情况连续签订二次（次数的计算是从第二种情况连续签订二次（次数的计算是从第二种情况连续签订二次（次数的计算是从2008200820082008年年年年1 1 1 1月月月月1 1 1 1日后计算的），双方日后计算的），双方日后计算的），双方日后计算的），双方均同意再续签一次，如果用人单位不同意续订第三次，也签不了无固定期限劳动均同意再续签一次，如果用人单位不同意续订
27、第三次，也签不了无固定期限劳动均同意再续签一次，如果用人单位不同意续订第三次，也签不了无固定期限劳动均同意再续签一次，如果用人单位不同意续订第三次，也签不了无固定期限劳动合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无一个固定期
28、限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。 还比如，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动还比如，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动还比如，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动还比如，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能
29、计算劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同签订次数。合同签订次数。合同签订次数。合同签订次数。 总之，在劳动合同法实施后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常总之，在劳动合同法实施后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常总之，在劳动合同法实施后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常总之，在劳动合同法实施后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常困难的。困难的。困难的。困难的。 劳动合同书范本3 3、试用期：、试用期： 试用期期限：试用期期限：试用期期限：试用期期限：劳动合
30、同期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限3 3 3 3个月以上不满个月以上不满个月以上不满个月以上不满1 1 1 1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1 1 1 1个月，劳动个月，劳动个月，劳动个月，劳动合同期限合同期限合同期限合同期限1 1 1 1年以上不满年以上不满年以上不满年以上不满3 3 3 3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2 2 2 2个月；个月；个月；个月；3 3 3 3年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期
31、不得超过限的劳动合同，试用期不得超过限的劳动合同，试用期不得超过限的劳动合同，试用期不得超过6 6 6 6个月。个月。个月。个月。 同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合
32、同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。 试用期工资标准：试用期工资标准：试用期工资标准：试用期工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的工资或者劳动合同约定工资的工资或者劳动合同约定工资的工资或者劳动合同约定工资的80%80%80%80%
33、，并不得低于用人单位所在地的最低工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。标准。标准。标准。 用人单位在试用期内解除劳动合同用人单位在试用期内解除劳动合同用人单位在试用期内解除劳动合同用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。并证明不符，应当向劳动者说明理由。并证明不符，应当向劳动者说明理由。并证明不符，应当向劳动者说明理由。并证明不符合录用条件，否则合录用条件，否则合录用条件，否则合录用条件，否则存在劳动纠纷存在劳动纠纷存在劳动纠纷存在劳动纠纷的可能。的可能。的可能。的可能。 试用期内解除劳动合同。试用期
34、内解除劳动合同。试用期内解除劳动合同。试用期内解除劳动合同。 员工主动解除：无理由，提前员工主动解除：无理由，提前员工主动解除：无理由，提前员工主动解除：无理由，提前3 3 3 3天通知企业。天通知企业。天通知企业。天通知企业。 企业解除，须满足下列条件之一：企业解除，须满足下列条件之一：企业解除，须满足下列条件之一：企业解除，须满足下列条件之一： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单劳动者患
35、病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规
36、章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正
37、的；用人单位提出，拒不改正的；用人单位提出，拒不改正的；用人单位提出，拒不改正的； 除以上的第除以上的第除以上的第除以上的第、项，解除时需支付经济补偿金项，解除时需支付经济补偿金项，解除时需支付经济补偿金项，解除时需支付经济补偿金, , , , 其他均无需支付其他均无需支付其他均无需支付其他均无需支付。 试用期违法解除后果试用期违法解除后果试用期违法解除后果试用期违法解除后果，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继续履行的，应当继续履行
38、，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。不符合录用条件，试用期劳动合同
39、解除不符合录用条件，试用期劳动合同解除 张先生于张先生于张先生于张先生于2010201020102010年年年年3 3 3 3月月月月1 1 1 1日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，双方
40、协商一致，调整岗位为人事专员，延长试用期一个月，试用期满后，仍双方协商一致，调整岗位为人事专员，延长试用期一个月，试用期满后，仍双方协商一致，调整岗位为人事专员，延长试用期一个月，试用期满后，仍双方协商一致，调整岗位为人事专员，延长试用期一个月，试用期满后，仍旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司给予经济补偿。提起申诉，要求公司给予经济补偿。提起申诉，要
41、求公司给予经济补偿。提起申诉，要求公司给予经济补偿。案例案例案例案例是否可以口头约定试用期？是否可以口头约定试用期？根据劳动合同法第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳根据劳动合同法第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此可见，试用期应以书面形式写在劳动合同中，其他形式约定的试用期不可见，试用期应以书面形式写在劳动合同中，其他形式约定的试用期不具有法律效力。具有法律效力。 该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下
42、：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下： 张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人
43、信息，劳动合同无效。 仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。 特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完整填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完整填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完整填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完整填写，且承诺填写信息的真实性。证明试用期内不符合录用条件的证据收集:1、岗位培训目标的实现2、工作绩效3、工作态度（部门评价等） 书面劳动合同的订立与劳动关系的建立不是一一对应的，也就是说，书面劳动合同订立了，并不意味劳动关系就已经建立了，劳动关
44、系的建立时间应当从正式用工之日起计算，即劳动者正式入职时间。 某通信公司招聘一名软件工程师，经过层层考察，最终确定招用陈某，某通信公司招聘一名软件工程师，经过层层考察，最终确定招用陈某，向陈某发放了录用通知书并要求其于向陈某发放了录用通知书并要求其于20082008年年4 4月月7 7日报到。陈某于规定时间到日报到。陈某于规定时间到公司报到，该公司称过两天公司搬家，因此双方先签订劳动合同，等搬到新公司报到，该公司称过两天公司搬家，因此双方先签订劳动合同，等搬到新的办公地点后再通知陈某正式上班时间。陈某表示同意，于报到之日即的办公地点后再通知陈某正式上班时间。陈某表示同意，于报到之日即4 4月月
45、7 7日与该公司签订了劳动合同。日与该公司签订了劳动合同。4 4月月1111日陈某接到公司的电话，让其日陈某接到公司的电话，让其4 4月月1414日正日正式去上班。陈某按要求于式去上班。陈某按要求于4 4月月1414日去该公司上班。那么陈某与通信公司劳动日去该公司上班。那么陈某与通信公司劳动关系从哪天起建立？关系从哪天起建立？案例案例案例案例 孙某出生于孙某出生于19411941年年5 5月月2323日，已从某研究总院办理了退休手续。孙某于日，已从某研究总院办理了退休手续。孙某于20042004年年4 4月月2929日与智能公司签订日与智能公司签订劳动合同书劳动合同书，约定孙某在智能公司负责，
46、约定孙某在智能公司负责总工工作，每月基本工资为总工工作，每月基本工资为28002800元，岗位工资为元，岗位工资为52005200元。孙某于元。孙某于20042004年年4 4月月2929日到智能公司工作，同年日到智能公司工作，同年6 6月智能公司向孙某发放了工资月智能公司向孙某发放了工资70007000元。元。20042004年年7 7月月2626日，智能公司发出内部调整通知，孙某改任公司技术顾问。日，智能公司发出内部调整通知，孙某改任公司技术顾问。7 7月底，孙月底，孙某离开智能公司，智能公司没有向孙某发某离开智能公司，智能公司没有向孙某发20042004年年5 5月份和月份和7 7月份的
47、工资。孙某月份的工资。孙某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求智能公司发放工资及补偿金。向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求智能公司发放工资及补偿金。案例案例案例案例 劳动争议仲裁委员会以退休人员不具备劳动争议仲裁委员会以退休人员不具备劳动法劳动法规定的主体资格为由，驳回了孙某规定的主体资格为由，驳回了孙某的申诉请求。的申诉请求。 孙某不服，向法院提起诉讼。法院经审理认为，孙某属于退休人员，不具备劳动法规孙某不服，向法院提起诉讼。法院经审理认为，孙某属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关系。孙某向智能公司提供定的劳动者主体资格，被用人单位聘用后
48、，双方之间形成劳务关系。孙某向智能公司提供劳务，有权按劳务的数量和质量向智能公司主张相应的劳动报酬。根据双方签订的合同约劳务，有权按劳务的数量和质量向智能公司主张相应的劳动报酬。根据双方签订的合同约定，智能公司应每月向孙某发放定，智能公司应每月向孙某发放80008000元的报酬，但智能公司没有按约定履行，因此对孙某元的报酬，但智能公司没有按约定履行，因此对孙某要求智能公司支付要求智能公司支付20042004年年5 5月份和月份和7 7月份的工资及月份的工资及6 6月份未发放的月份未发放的10001000元的工资的诉讼请求予元的工资的诉讼请求予以支持。因孙某与智能公司之间并非劳动关系，故对孙某要
49、求支付拖欠工资及解除劳动合以支持。因孙某与智能公司之间并非劳动关系，故对孙某要求支付拖欠工资及解除劳动合同的经济补偿金的请求不予支持。法院最终判决：智能公司向孙某支付同的经济补偿金的请求不予支持。法院最终判决：智能公司向孙某支付20042004年年5 5月份的劳动月份的劳动报酬报酬80008000元、元、6 6月份的劳动报酬月份的劳动报酬10001000元和元和7 7月份的劳动报酬月份的劳动报酬80008000元，共计元，共计1700017000元，驳回孙某元，驳回孙某其他诉讼请求。其他诉讼请求。案例案例案例案例 现在部分大专学院，都会安排现在部分大专学院，都会安排2+12+1学制，前两年在校
50、学习，第三年在公学制，前两年在校学习，第三年在公司工作属于实习期。部分学校与一些知名公司有良好的合作关系，每年都会司工作属于实习期。部分学校与一些知名公司有良好的合作关系，每年都会来学校内招走一批面临实习的大三学生。这种形式公司是否有权利与这些在来学校内招走一批面临实习的大三学生。这种形式公司是否有权利与这些在校学生签订合同？签订的这些合同是否有法律效力？如果签订了合同是否应校学生签订合同？签订的这些合同是否有法律效力？如果签订了合同是否应该是劳动者与用人单位各执一份，公司无权全部独有？该是劳动者与用人单位各执一份，公司无权全部独有？案例案例案例案例 在校学生勤工助学，不视为就业，未建立劳动关
51、系，无需签订劳动合同。而在校学生勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，无需签订劳动合同。而且，学校安排的实习也是学习的一种表现形式，不属于就业。但是，用人单位可且，学校安排的实习也是学习的一种表现形式，不属于就业。但是，用人单位可与学生签订实习协议，约定双方的权利义务，该协议具有法律效力；协议应一式与学生签订实习协议，约定双方的权利义务，该协议具有法律效力；协议应一式两份，用人单位和学生各执一份，公司当然无权全部独有。两份，用人单位和学生各执一份，公司当然无权全部独有。案例案例案例案例4 4、工资的组成、工资的组成 工资总额是指单位在一定的时期支付给全单位全部职工的劳动报酬总额，包括：工资总额
52、是指单位在一定的时期支付给全单位全部职工的劳动报酬总额，包括：工资总额是指单位在一定的时期支付给全单位全部职工的劳动报酬总额，包括：工资总额是指单位在一定的时期支付给全单位全部职工的劳动报酬总额，包括：计时工资计时工资计时工资计时工资计件工资计件工资计件工资计件工资津贴和补贴津贴和补贴津贴和补贴津贴和补贴加班加点工资加班加点工资加班加点工资加班加点工资特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资。 下列情况不属于工资范围：下列情况不属于工资范围：下列情况不属于工资范围：下列情况不属于工资范围：单位支付给个人的离休、退休、退职人员的待遇、丧葬费、生活困难
53、补助费、单位支付给个人的离休、退休、退职人员的待遇、丧葬费、生活困难补助费、单位支付给个人的离休、退休、退职人员的待遇、丧葬费、生活困难补助费、单位支付给个人的离休、退休、退职人员的待遇、丧葬费、生活困难补助费、出差补助费、安家费。出差补助费、安家费。出差补助费、安家费。出差补助费、安家费。因发明创造受到国家有关部门的奖励而产生的奖金。因发明创造受到国家有关部门的奖励而产生的奖金。因发明创造受到国家有关部门的奖励而产生的奖金。因发明创造受到国家有关部门的奖励而产生的奖金。工资的范畴与最低工资和计算经济补偿时有重要意义，请大家把握。工资的范畴与最低工资和计算经济补偿时有重要意义，请大家把握。工资
54、的范畴与最低工资和计算经济补偿时有重要意义，请大家把握。工资的范畴与最低工资和计算经济补偿时有重要意义，请大家把握。 用人单位应当按约定向劳动者支付工资，但在用人单位应当按约定向劳动者支付工资，但在用人单位应当按约定向劳动者支付工资，但在用人单位应当按约定向劳动者支付工资，但在哪些情况下扣减工资不构成违法呢？哪些情况下扣减工资不构成违法呢？哪些情况下扣减工资不构成违法呢？哪些情况下扣减工资不构成违法呢？ 代扣社会保险费、个人所得税。代扣社会保险费、个人所得税。代扣社会保险费、个人所得税。代扣社会保险费、个人所得税。 劳动者因履行职责过错进行赔偿不属于无故克扣。劳动者因履行职责过错进行赔偿不属于
55、无故克扣。劳动者因履行职责过错进行赔偿不属于无故克扣。劳动者因履行职责过错进行赔偿不属于无故克扣。 工资发放与经济效益挂钩下依工资制度减少工资不属于无故克扣。工资发放与经济效益挂钩下依工资制度减少工资不属于无故克扣。工资发放与经济效益挂钩下依工资制度减少工资不属于无故克扣。工资发放与经济效益挂钩下依工资制度减少工资不属于无故克扣。日工资、小时工资、月计薪天数如何确定？日工资、小时工资、月计薪天数如何确定？日工资、小时工资、月计薪天数如何确定？日工资、小时工资、月计薪天数如何确定？（1 1 1 1）、工作时间计算方式：）、工作时间计算方式：）、工作时间计算方式：）、工作时间计算方式：年工作日：年
56、工作日：年工作日：年工作日：365365365365天天天天 -104 -104 -104 -104天（休息日）天（休息日）天（休息日）天（休息日）-11-11-11-11天（法定节假日）天（法定节假日）天（法定节假日）天（法定节假日）=250=250=250=250天天天天季工作日：季工作日：季工作日：季工作日：250250250250天天天天/4/4/4/4季季季季=62.5=62.5=62.5=62.5天天天天/ / / /季季季季月工作日：月工作日：月工作日：月工作日：250250250250天天天天/12/12/12/12月月月月=20.83=20.83=20.83=20.83天天天
57、天/ / / /月月月月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8 8 8 8小时。小时。小时。小时。（2 2 2 2）、日工资、小时工资按以下标准折算）、日工资、小时工资按以下标准折算）、日工资、小时工资按以下标准折算）、日工资、小时工资按以下标准折算日工资：月工资收入日工资：月工资收入日工资：月工资收入日工资：月工资收入/ / / /月计薪天数月计薪天数月计薪天数月计薪天数小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入小时工资
58、：月工资收入/ / / /（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数*8*8*8*8小时）小时）小时）小时）月计薪天数：（月计薪天数：（月计薪天数：（月计薪天数：（365365365365天天天天-104-104-104-104天）天）天）天）/12/12/12/12月月月月=21.75=21.75=21.75=21.75天天天天 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同的工最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。此处所称
59、此处所称“正常劳动正常劳动 是指劳动者在法定或者约定的工作时间内按照劳动合是指劳动者在法定或者约定的工作时间内按照劳动合同约定提供的劳动。同约定提供的劳动。若劳动者请病假、事假或停薪留职等，不属于提供正常若劳动者请病假、事假或停薪留职等，不属于提供正常劳动，但劳动者依法享受的带薪假期期间，则视为提供了正常劳动。劳动，但劳动者依法享受的带薪假期期间，则视为提供了正常劳动。三、劳动合同的变更三、劳动合同的变更劳动合同变更过程中常见的误区：劳动合同变更过程中常见的误区：劳动合同变更过程中常见的误区：劳动合同变更过程中常见的误区：1 1 1 1、认为调岗调薪是用人单位的权利，用人单位有权根据经营需要直
60、接变更，不、认为调岗调薪是用人单位的权利，用人单位有权根据经营需要直接变更，不、认为调岗调薪是用人单位的权利，用人单位有权根据经营需要直接变更，不、认为调岗调薪是用人单位的权利，用人单位有权根据经营需要直接变更，不需要征得劳动者同意。需要征得劳动者同意。需要征得劳动者同意。需要征得劳动者同意。2 2 2 2、认为变更不需要重新订立合同，只要劳动者以行为表明接受就视为同意。、认为变更不需要重新订立合同，只要劳动者以行为表明接受就视为同意。、认为变更不需要重新订立合同，只要劳动者以行为表明接受就视为同意。、认为变更不需要重新订立合同，只要劳动者以行为表明接受就视为同意。 3 3 3 3、用人单位与
61、劳动者协商一致，可能变更劳动合同约定的内容，、用人单位与劳动者协商一致，可能变更劳动合同约定的内容，、用人单位与劳动者协商一致，可能变更劳动合同约定的内容，、用人单位与劳动者协商一致，可能变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，变更劳动合同，变更劳动合同，变更劳动合同，应当采用书面形式。应当采用书面形式。应当采用书面形式。应当采用书面形式。4 4 4 4、用人单位股东、法定代表人变更的，不会影响劳动合同的履行。用人单位股东、法定代表人变更的，不会影响劳动合同的履行。用人单位股东、法定代表人变更的，不会影响劳动合同的履行。用人单位股东、法定代表人变更的，不会影响劳动合同的履行。协商一致变更劳动合同
62、的例外情况有哪些？协商一致变更劳动合同的例外情况有哪些？协商一致变更劳动合同的例外情况有哪些？协商一致变更劳动合同的例外情况有哪些？ 尽管尽管尽管尽管劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法明确了明确了明确了明确了“协商一致协商一致协商一致协商一致”的变更原则，但有下列情形之一的变更原则，但有下列情形之一的变更原则，但有下列情形之一的变更原则，但有下列情形之一的，用人单位可以单方变更劳动合同：的，用人单位可以单方变更劳动合同：的，用人单位可以单方变更劳动合同：的，用人单位可以单方变更劳动合同： 1 1 1 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；、劳动者患病或者非因工
63、负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的； 2 2 2 2、劳动者被证明不能胜任工作的。、劳动者被证明不能胜任工作的。、劳动者被证明不能胜任工作的。、劳动者被证明不能胜任工作的。 潘某是某公司资金部的经理，与该公司签订了潘某是某公司资金部的经理，与该公司签订了3 3年的劳动合同。年的劳动合同。20082008年年7 7月，该公司股东会决定，重组该公司各部门，将原来的资金部与财务部合月，该公司股东会决定，重组该公司各部门，将原来的资金部与财务部合并。于是潘某管理的资金部
64、就不复存在了。当月，公司在没有与潘某协商甚并。于是潘某管理的资金部就不复存在了。当月，公司在没有与潘某协商甚至未通知他的情况下，即在该公司职工大会上宣布任命潘某为财务部副经理，至未通知他的情况下，即在该公司职工大会上宣布任命潘某为财务部副经理，职位低于财务部经理李某，而在此之前，他们两个是平级。因此，潘某感到职位低于财务部经理李某，而在此之前，他们两个是平级。因此，潘某感到非常不能接受，并多次找该公司总经理进行协商，但是总经理表示，已经决非常不能接受，并多次找该公司总经理进行协商，但是总经理表示，已经决定了，不可能再改变了。为此，潘某申请劳动仲裁。定了，不可能再改变了。为此，潘某申请劳动仲裁。
65、案例案例案例案例变更劳动合同对原合同有什么影响？变更劳动合同对原合同有什么影响？变更劳动合同对原合同有什么影响？变更劳动合同对原合同有什么影响？劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同的部分条款进行修劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同的部分条款进行修劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同的部分条款进行修劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同的部分条款进行修改、增加或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的条款仍改、增加或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的条款仍改、增加或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的条款仍改、增加或者删减，
66、而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的条款仍然有效，变更后的条款取代了原合同的相关条款，变更后的条款与原合同中然有效，变更后的条款取代了原合同的相关条款，变更后的条款与原合同中然有效，变更后的条款取代了原合同的相关条款，变更后的条款与原合同中然有效，变更后的条款取代了原合同的相关条款，变更后的条款与原合同中其他没有变更的条款具有同等的法律效力，对双方当事人都具有约束力。其他没有变更的条款具有同等的法律效力，对双方当事人都具有约束力。其他没有变更的条款具有同等的法律效力，对双方当事人都具有约束力。其他没有变更的条款具有同等的法律效力，对双方当事人都具有约束力。 根据劳动合同法第三十五条的规定
67、，变更劳动合同应该遵循根据劳动合同法第三十五条的规定，变更劳动合同应该遵循“协商协商一致一致“的原则。公司部门合并，已没有资金部，在这种情况下，公司应当与的原则。公司部门合并，已没有资金部，在这种情况下，公司应当与潘某进行协商，如果协商不成，可以依法解除劳动合同，但该公司却在未与潘某进行协商，如果协商不成，可以依法解除劳动合同，但该公司却在未与潘某协商一潘某协商一致的情况下，单方面决定变更潘某的工作岗位，这样的行为不符致的情况下，单方面决定变更潘某的工作岗位，这样的行为不符合法律的规定，潘某可以通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权利。合法律的规定，潘某可以通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权利。变
68、更劳动合同，应注意哪些问题？变更劳动合同，应注意哪些问题？变更劳动合同，应注意哪些问题？变更劳动合同，应注意哪些问题？ 在时间上，变更劳动合同必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完在时间上，变更劳动合同必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完在时间上，变更劳动合同必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完在时间上，变更劳动合同必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前进行。如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同变更的问题。毕之前进行。如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同变更的问题。毕之前进行。
69、如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同变更的问题。毕之前进行。如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同变更的问题。 在原则上，必须坚持协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事在原则上，必须坚持协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事在原则上，必须坚持协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事在原则上，必须坚持协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意才能进行。人的同意才能进行。人的同意才能进行。人的同意才能进行。 在内容上，必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。劳动合同变
70、更也并非是任意的，用在内容上，必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的，用在内容上，必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的，用在内容上，必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律法规的相关规定。人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律法规的相关规定。人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律法规的相关规定。人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律法规的相关规定。 在形式上，变更劳动合同必须采取书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对变更劳动合同在形式上，变更劳动
71、合同必须采取书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对变更劳动合同在形式上，变更劳动合同必须采取书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对变更劳动合同在形式上，变更劳动合同必须采取书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对变更劳动合同中的约定内容达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议。中的约定内容达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议。中的约定内容达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议。中的约定内容达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议。用人单位股东、法定代表人变更的，是否会影响劳动合同的履行？用人单位股东、法定代表人变更的，是否会影响劳动合同的履行？用人单位股东、法定代表
72、人变更的，是否会影响劳动合同的履行？用人单位股东、法定代表人变更的，是否会影响劳动合同的履行？ 根据中华人民共和国劳动合同法第三十三条的规定，用人单位变根据中华人民共和国劳动合同法第三十三条的规定，用人单位变根据中华人民共和国劳动合同法第三十三条的规定，用人单位变根据中华人民共和国劳动合同法第三十三条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。行。行。行。
73、老板换了，劳动合同还有效吗？老板换了，劳动合同还有效吗？ A A公司有甲乙丙三位股东，甲是公司的法定代表人，也是大股东，后来由公司有甲乙丙三位股东，甲是公司的法定代表人，也是大股东，后来由于甲的其他生意经营不善需要现金，甲将其在于甲的其他生意经营不善需要现金，甲将其在A A公司的全部股权转让给乙，并公司的全部股权转让给乙，并改由乙担任法定代表人，变更手续完成后，许多员工产生了担心，当初是甲改由乙担任法定代表人，变更手续完成后，许多员工产生了担心，当初是甲主持与员工签订劳动合同的，那么现在老板换成了乙，劳动合同还有效吗？主持与员工签订劳动合同的，那么现在老板换成了乙，劳动合同还有效吗？ 在这则案
74、例中，对该公司的员工来说，虽然公司由于内部问题变更了股在这则案例中，对该公司的员工来说，虽然公司由于内部问题变更了股东结构和法定代表人，确实发生了重大的变化，但实际上公司独立法人资格东结构和法定代表人，确实发生了重大的变化，但实际上公司独立法人资格没有变化，没有变化， 仍然是劳动合同的一方当事人，这样的变更并不会影响员工与公仍然是劳动合同的一方当事人，这样的变更并不会影响员工与公司之间劳动合同的履行。司之间劳动合同的履行。案例案例案例案例范某经朋友介绍进入某公司工作，公司与其签订了劳动合同，约定范某的工作岗位是劳动合同范某经朋友介绍进入某公司工作，公司与其签订了劳动合同，约定范某的工作岗位是劳
75、动合同专员，并将岗位职责书作为劳动合同附件，其中表述：范某应当专员，并将岗位职责书作为劳动合同附件，其中表述：范某应当“监控合同履行情况，劳动合监控合同履行情况，劳动合同期限届满前同期限届满前4040天向公司进行提示，根据公司指示及时办理劳动合同终止或续订手续天向公司进行提示，根据公司指示及时办理劳动合同终止或续订手续”。 通过实际考察，公司发现范某在工作中不得要领，对劳动合同的相关法规也也不熟悉，而且通过实际考察，公司发现范某在工作中不得要领，对劳动合同的相关法规也也不熟悉，而且还两次在员工劳动合同到期时没有及时提示公司，导致公司在处理与这两名员工的劳动关系时还两次在员工劳动合同到期时没有及
76、时提示公司，导致公司在处理与这两名员工的劳动关系时非常被动。非常被动。 鉴于此，正好公司前台离职，于是公司决定将范某调至前台岗位，并向范某发放了调岗通知鉴于此，正好公司前台离职，于是公司决定将范某调至前台岗位，并向范某发放了调岗通知书，要求范某次日到前台岗报到工作。范某认为公司未经其同意不得擅自调其工作岗位，于是书，要求范某次日到前台岗报到工作。范某认为公司未经其同意不得擅自调其工作岗位，于是拒绝到前台岗工作，次日起范某没有再到公司上班。一周后，公司以范某发出解除劳动合同通拒绝到前台岗工作，次日起范某没有再到公司上班。一周后，公司以范某发出解除劳动合同通知书，以范某连续旷工达到知书，以范某连续
77、旷工达到5 5日为由，根据公司的规章制度解除劳动合同。范某收到通知后向当日为由，根据公司的规章制度解除劳动合同。范某收到通知后向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付赔偿金。地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付赔偿金。案例案例案例案例四、四、劳动合同解除、终止过程中常见风险及防御劳动合同解除、终止过程中常见风险及防御 解除和终止的概念解除和终止的概念解除和终止的概念解除和终止的概念：双方合同到期，不再续订，是终止，双方合同还未到期，双方：双方合同到期，不再续订，是终止，双方合同还未到期，双方：双方合同到期，不再续订，是终止，双方合同还未到期，双方：双方合同到期，不再续订，是终止，双
78、方合同还未到期，双方协商一致，或某一方单方提出不再履行权利义务，是解除。协商一致，或某一方单方提出不再履行权利义务，是解除。协商一致，或某一方单方提出不再履行权利义务，是解除。协商一致，或某一方单方提出不再履行权利义务，是解除。1 1 1 1、劳动者存在下列情形之一，企业不得解除劳动合同：劳动者存在下列情形之一，企业不得解除劳动合同：劳动者存在下列情形之一，企业不得解除劳动合同：劳动者存在下列情形之一，企业不得解除劳动合同：离岗前职业健康检查期间；离岗前职业健康检查期间；离岗前职业健康检查期间；离岗前职业健康检查期间；疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；疑似
79、职业病病人在诊断或医学观察期间；疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；在本单位患职业病或者因工负伤并被在本单位患职业病或者因工负伤并被在本单位患职业病或者因工负伤并被在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的确认丧失或者部分丧失劳动能力的确认丧失或者部分丧失劳动能力的确认丧失或者部分丧失劳动能力的( ( ( (员工要求解除员工要求解除员工要求解除员工要求解除, , , ,则不受此限则不受此限则不受此限则不受此限) ) ) ) ；患病或者非因患病或者非因患病或者非因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；工负伤，在规定的医疗期内的；工负伤，在规定的医疗期内的；工负伤，在规定的医
80、疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期女职工在孕期、产期、哺乳期女职工在孕期、产期、哺乳期女职工在孕期、产期、哺乳期( ( ( (一年一年一年一年) ) ) )的；的；的；的；在在在在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 2 2 2 2、协商一致解除、协商一致解除、协商一致解除、协商一致解除分为两种情况：分为两种情况：分为两种情况：分为两种情况： 由用人单位提出，经协商一致解除；此种情况需要给予经济补偿。由用人单位提出，经协
81、商一致解除；此种情况需要给予经济补偿。由用人单位提出，经协商一致解除；此种情况需要给予经济补偿。由用人单位提出，经协商一致解除；此种情况需要给予经济补偿。 由劳动者提出，经协商一致解除。此种情况不需要给予经济补偿。因此，一由劳动者提出，经协商一致解除。此种情况不需要给予经济补偿。因此，一由劳动者提出，经协商一致解除。此种情况不需要给予经济补偿。因此，一由劳动者提出，经协商一致解除。此种情况不需要给予经济补偿。因此，一定要求劳动者提出书面申请，防止劳动者离职后反悔，索要经济补偿金。定要求劳动者提出书面申请，防止劳动者离职后反悔，索要经济补偿金。定要求劳动者提出书面申请，防止劳动者离职后反悔，索要
82、经济补偿金。定要求劳动者提出书面申请，防止劳动者离职后反悔，索要经济补偿金。注意要点注意要点注意要点注意要点：劳动者：劳动者：劳动者：劳动者离职申请的原因离职申请的原因离职申请的原因离职申请的原因企业审批时应该特别关注，如与下面讲到的劳企业审批时应该特别关注，如与下面讲到的劳企业审批时应该特别关注，如与下面讲到的劳企业审批时应该特别关注，如与下面讲到的劳动者单方解除劳动合同的理由一致，企业仍存在支付赔偿金或经济补偿金的风动者单方解除劳动合同的理由一致，企业仍存在支付赔偿金或经济补偿金的风动者单方解除劳动合同的理由一致，企业仍存在支付赔偿金或经济补偿金的风动者单方解除劳动合同的理由一致，企业仍存
83、在支付赔偿金或经济补偿金的风险。险。险。险。劳动者单方解除劳动合同的方式：劳动者单方解除劳动合同的方式：劳动者单方解除劳动合同的方式：劳动者单方解除劳动合同的方式：立即解除，立即解除，立即解除，立即解除，不需要事前不需要事前不需要事前不需要事前告知告知告知告知以暴力威胁等手段强迫，违章指挥、冒险作以暴力威胁等手段强迫，违章指挥、冒险作以暴力威胁等手段强迫，违章指挥、冒险作以暴力威胁等手段强迫，违章指挥、冒险作业，危险到人身安全业，危险到人身安全业，危险到人身安全业，危险到人身安全需要支付经济偿金需要支付经济偿金需要支付经济偿金需要支付经济偿金随时通知解随时通知解随时通知解随时通知解除除除除未提
84、供劳动保护；未足额支付工资；未缴纳未提供劳动保护；未足额支付工资；未缴纳未提供劳动保护；未足额支付工资；未缴纳未提供劳动保护；未足额支付工资；未缴纳社保；规章制度违反法律、法规，损害劳动社保；规章制度违反法律、法规，损害劳动社保；规章制度违反法律、法规，损害劳动社保；规章制度违反法律、法规，损害劳动者利益；以欺诈、胁迫行为订立劳动合同；者利益；以欺诈、胁迫行为订立劳动合同；者利益；以欺诈、胁迫行为订立劳动合同；者利益；以欺诈、胁迫行为订立劳动合同；用人单位免除自己的责任，排除劳动者权利；用人单位免除自己的责任，排除劳动者权利；用人单位免除自己的责任，排除劳动者权利；用人单位免除自己的责任，排除
85、劳动者权利；违反法律、法规强制性规定等违反法律、法规强制性规定等违反法律、法规强制性规定等违反法律、法规强制性规定等需要支付经济偿金需要支付经济偿金需要支付经济偿金需要支付经济偿金提前提前提前提前3 3 3 3日预先日预先日预先日预先告知解除告知解除告知解除告知解除试用期内可提前试用期内可提前试用期内可提前试用期内可提前3 3 3 3日向单位提出解除劳动合日向单位提出解除劳动合日向单位提出解除劳动合日向单位提出解除劳动合同，单位不得拒绝办理相关手续，否则将承同，单位不得拒绝办理相关手续，否则将承同，单位不得拒绝办理相关手续，否则将承同，单位不得拒绝办理相关手续，否则将承担相应的法律责任。担相应
86、的法律责任。担相应的法律责任。担相应的法律责任。提前提前提前提前30303030天预天预天预天预先告知解除先告知解除先告知解除先告知解除劳动者可以在没有任何理由的情况下，以书劳动者可以在没有任何理由的情况下，以书劳动者可以在没有任何理由的情况下，以书劳动者可以在没有任何理由的情况下，以书面形式提前面形式提前面形式提前面形式提前30303030天向用人单位提出解除劳动合天向用人单位提出解除劳动合天向用人单位提出解除劳动合天向用人单位提出解除劳动合同。同。同。同。离职理由非前两项，离职理由非前两项，离职理由非前两项，离职理由非前两项，不需要支付经济补不需要支付经济补不需要支付经济补不需要支付经济补
87、偿金偿金偿金偿金用人单位单方解除劳动合同的方式：用人单位单方解除劳动合同的方式：随时通随时通知解除知解除试用期不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，给试用期不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，给用人单位造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系，影用人单位造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系，影响本职工作，拒不改正的；以欺诈、胁迫手段使用人单位违响本职工作，拒不改正的；以欺诈、胁迫手段使用人单位违背真实意思订立或变更劳动合同，致劳动合同无效；被依法背真实意思订立或变更劳动合同，致劳动合同无效；被依法追究刑事责任的。追究刑事责任的。不支付补偿不支付补偿金或赔偿金金或赔偿金提前提前
88、3030日通知日通知 解除解除劳动者患病或非因工受伤，规定的医疗期满后不能从事原工劳动者患病或非因工受伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；不能胜任工作，作，也不能从事用人单位另行安排的工作；不能胜任工作，培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；订立合同时依据培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；订立合同时依据的客观情况发生重大变化，合同无法履行，协商后，不能变的客观情况发生重大变化，合同无法履行，协商后，不能变更劳动合同达成协议的。更劳动合同达成协议的。如未提前如未提前3030天，额外支天，额外支付一个月工付一个月工资资经济性经济性 裁员裁员依照企业破产法规定进
89、行重整的；生产经营发生严重困难的；依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；订立合同时依据的客观经济情况发同后，仍需裁减人员的；订立合同时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。生重大变化，致使劳动合同无法履行。不支付补偿不支付补偿金金 以下情形，用人单位不得以提前三十日通知或额外支付一个月工资以及经以下情形，用人单位不得以提前三十日通知或额外支付一个月工资以及经济性裁员的方式解除劳动合同？济性裁员的方式解除劳动合同？ 从事接触职业危害作业的劳
90、动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；医学观察期间的；医学观察期间的；医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部
91、分丧失劳动能力的；( ( ( (员工要求解除员工要求解除员工要求解除员工要求解除, , , ,则则则则不受此限不受此限不受此限不受此限) ) ) ) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期女职工在孕期、产期、哺乳期女职工在孕期、产期、哺乳期女职工在孕期、产期、哺乳期( ( ( (一年一年一年一年) ) ) )的；的；的；的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；在本单位连续工
92、作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形的。法律、行政法规规定的其他情形的。法律、行政法规规定的其他情形的。法律、行政法规规定的其他情形的。案例三：案例三：规章制度中明示规章制度中明示规章制度中明示规章制度中明示“ “ “ “严重失职严重失职严重失职严重失职” ” ” ”的行为标准的行为标准的行为标准的行为标准小陈在公司上班一年半，一次他把公司一份内部报价单错发给一位顾客，后公司以严小陈在公司上班一年半，一次他把公司一份内部报价单错发给一位顾客，后公司以严小陈在公司上班一年半，一次他把公司一份内部报价单错发给一
93、位顾客，后公司以严小陈在公司上班一年半，一次他把公司一份内部报价单错发给一位顾客，后公司以严重失职导致公司重大损害为由解除与小陈的劳动合同。小陈要求公司支付经济补偿金，但重失职导致公司重大损害为由解除与小陈的劳动合同。小陈要求公司支付经济补偿金，但重失职导致公司重大损害为由解除与小陈的劳动合同。小陈要求公司支付经济补偿金，但重失职导致公司重大损害为由解除与小陈的劳动合同。小陈要求公司支付经济补偿金，但遭到公司拒绝，仲裁庭认为，公司以小陈严重失职导致公司重大损害为由提出解除双方劳遭到公司拒绝，仲裁庭认为，公司以小陈严重失职导致公司重大损害为由提出解除双方劳遭到公司拒绝，仲裁庭认为，公司以小陈严重
94、失职导致公司重大损害为由提出解除双方劳遭到公司拒绝，仲裁庭认为，公司以小陈严重失职导致公司重大损害为由提出解除双方劳动合同，但公司并不能提出相关证据证明公司存在重大损害，故公司单方面解除双方劳动动合同，但公司并不能提出相关证据证明公司存在重大损害，故公司单方面解除双方劳动动合同，但公司并不能提出相关证据证明公司存在重大损害，故公司单方面解除双方劳动动合同，但公司并不能提出相关证据证明公司存在重大损害，故公司单方面解除双方劳动合同理由不成立，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。合同理由不成立，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。合同理由不成立，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。合同理由不成立，应当支
95、付违法解除劳动合同的赔偿金。注意要点：用人单位在规章制度中直接规定哪些行为属于注意要点：用人单位在规章制度中直接规定哪些行为属于注意要点：用人单位在规章制度中直接规定哪些行为属于注意要点：用人单位在规章制度中直接规定哪些行为属于“ “严重失职严重失职严重失职严重失职” ”，经济损失达到多，经济损失达到多，经济损失达到多，经济损失达到多少数额属于少数额属于少数额属于少数额属于“ “重大损害重大损害重大损害重大损害” ”，并将此公示或送达劳动者，或集中培训，留存培训记录，避免，并将此公示或送达劳动者，或集中培训，留存培训记录，避免，并将此公示或送达劳动者，或集中培训，留存培训记录，避免，并将此公示
96、或送达劳动者，或集中培训，留存培训记录，避免因概念之争而导致不必要的法律风险。因概念之争而导致不必要的法律风险。因概念之争而导致不必要的法律风险。因概念之争而导致不必要的法律风险。劳动合同期满要及时续签劳动合同劳动合同期满要及时续签劳动合同 小王于小王于小王于小王于2006200620062006年年年年3 3 3 3月月月月1 1 1 1日与公司签订了期限为两年的劳动合同，但当劳动合日与公司签订了期限为两年的劳动合同，但当劳动合日与公司签订了期限为两年的劳动合同，但当劳动合日与公司签订了期限为两年的劳动合同，但当劳动合同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，同期满后
97、，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，因此没向公司提出续签。因此没向公司提出续签。因此没向公司提出续签。因此没向公司提出续签。7 7 7 7个月后，公司突然告知小王第二天不用来上班了，个月后，公司突然告知小王第二天不用来上班了，个月后，公司突然告知小王第二天不用来上班了，个月后，公司突然告知小王第二天不用来上班了，并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，小王不服，向劳动仲裁委提起申并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，小王不服，向劳动仲裁委提起申
98、并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，小王不服，向劳动仲裁委提起申并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，小王不服，向劳动仲裁委提起申诉。诉。诉。诉。案例案例案例案例 小王合同期满未续签合同，原用人单位未表示异议，视为双方同意以原条件继小王合同期满未续签合同，原用人单位未表示异议，视为双方同意以原条件继小王合同期满未续签合同，原用人单位未表示异议，视为双方同意以原条件继小王合同期满未续签合同，原用人单位未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，因此形成事实劳动关系，未订立书面劳动合同，应当向劳动续履行劳动合同，因此形成事实劳动关系，未订立书面劳动合同，应当向劳动续履行劳动合同，因此形成事
99、实劳动关系，未订立书面劳动合同，应当向劳动续履行劳动合同，因此形成事实劳动关系，未订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资，即者每月支付两倍的工资，即者每月支付两倍的工资，即者每月支付两倍的工资，即另行支付小王半年的工资另行支付小王半年的工资另行支付小王半年的工资另行支付小王半年的工资。合同期满，不再续签，。合同期满，不再续签，。合同期满，不再续签，。合同期满，不再续签，小王在公司工作两年七个月，故小王在公司工作两年七个月，故小王在公司工作两年七个月，故小王在公司工作两年七个月，故还需要支付还需要支付还需要支付还需要支付3 3 3 3个月工资的经济补偿金。个月工资的经济补偿金。个月工资
100、的经济补偿金。个月工资的经济补偿金。 注意要点：劳动合同期满后，用人单位如果继续留用劳动者的，应及时续签劳注意要点：劳动合同期满后，用人单位如果继续留用劳动者的，应及时续签劳注意要点：劳动合同期满后，用人单位如果继续留用劳动者的，应及时续签劳注意要点：劳动合同期满后，用人单位如果继续留用劳动者的，应及时续签劳动合同。动合同。动合同。动合同。五、劳动合同的终止五、劳动合同的终止 下列情况之一的，劳动合同终止：下列情况之一的，劳动合同终止：下列情况之一的，劳动合同终止：下列情况之一的，劳动合同终止：劳动合同期满；劳动者劳动合同期满；劳动者劳动合同期满；劳动者劳动合同期满；劳动者开始享受基本养老保险
101、开始享受基本养老保险开始享受基本养老保险开始享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡或待遇的；劳动者死亡或待遇的；劳动者死亡或待遇的；劳动者死亡或法院宣告失踪；用人单法院宣告失踪；用人单法院宣告失踪；用人单法院宣告失踪；用人单位吊销营业执照、责任位吊销营业执照、责任位吊销营业执照、责任位吊销营业执照、责任关闭、撤销或者用人单关闭、撤销或者用人单关闭、撤销或者用人单关闭、撤销或者用人单位决定解散；用人单位位决定解散；用人单位位决定解散；用人单位位决定解散；用人单位依法宣告破产；法律、依法宣告破产；法律、依法宣告破产；法律、依法宣告破产；法律、法规规定的其他情形。法规规定的其他情形。法规规定的其他情形。
102、法规规定的其他情形。 下列情况劳动合同期满不得立即终止：下列情况劳动合同期满不得立即终止：下列情况劳动合同期满不得立即终止：下列情况劳动合同期满不得立即终止：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；在本单位患职业病或者因工或医学观察期间；在本单位患职业病或者因工或医学观察期间；在本单位患职业病或者因工或
103、医学观察期间；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；( ( ( (员工要求解除员工要求解除员工要求解除员工要求解除, , , ,则不受此限则不受此限则不受此限则不受此限) ) ) ) 患病或者非因工患病或者非因工患病或者非因工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期产期、哺乳期产期、哺乳期产期、哺乳期( (
104、 ( (一年一年一年一年) ) ) )的；在本单位连续工作的；在本单位连续工作的；在本单位连续工作的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的满十五年，且距法定退休年龄不足五年的满十五年，且距法定退休年龄不足五年的满十五年，且距法定退休年龄不足五年的. . . . 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或同的，用人单位应当继续履行；劳动
105、者不要求继续履行劳动合同或同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，劳动合同已不能继续履行的，劳动合同已不能继续履行的，劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当以经济补偿标准的两倍用人单位应当以经济补偿标准的两倍用人单位应当以经济补偿标准的两倍用人单位应当以经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。向劳动者支付赔偿金。向劳动者支付赔偿金。向劳动者支付赔偿金。 六、规章制度六、规章制度 概念：概念：概念：概念：用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企用人单位制定的组织劳动过程和进
106、行劳动管理的规则和制度的总和，是企用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业内部的法律。规章制度要想有效业内部的法律。规章制度要想有效业内部的法律。规章制度要想有效业内部的法律。规章制度要想有效必须符合三个条件：第一，民主，第二，合法，必须符合三个条件：第一，民主，第二，合法，必须符合三个条件：第一，民主，第二，合法，必须符合三个条件：第一，民主，第二，合法，第三，公示。第三，公示。第三，公示。第三，公示。 个人认为，只要规章制度的内容合法也是对员工有约束力的，这里的民主只是强调个人认为，只要规章制度的内容
107、合法也是对员工有约束力的，这里的民主只是强调个人认为，只要规章制度的内容合法也是对员工有约束力的，这里的民主只是强调个人认为，只要规章制度的内容合法也是对员工有约束力的，这里的民主只是强调程序的合法性，所以程序的合法性，所以程序的合法性，所以程序的合法性，所以用人单位在制定规章制度方面还是有很大的自主权，用人单位在制定规章制度方面还是有很大的自主权，用人单位在制定规章制度方面还是有很大的自主权，用人单位在制定规章制度方面还是有很大的自主权，用人单位用人单位用人单位用人单位要充分利用这一权利，制定出完善的规章制度，以达到规范管理的目的。要充分利用这一权利，制定出完善的规章制度，以达到规范管理的目
108、的。要充分利用这一权利，制定出完善的规章制度，以达到规范管理的目的。要充分利用这一权利，制定出完善的规章制度，以达到规范管理的目的。 所谓所谓所谓所谓合法合法合法合法是指规章制度内容与现行的国家法律法规不相违背，例如：规章制度规定，是指规章制度内容与现行的国家法律法规不相违背，例如：规章制度规定，是指规章制度内容与现行的国家法律法规不相违背，例如：规章制度规定，是指规章制度内容与现行的国家法律法规不相违背，例如：规章制度规定，女职工在岗位工作期间不得结婚，中级以上管理干部每周工作女职工在岗位工作期间不得结婚，中级以上管理干部每周工作女职工在岗位工作期间不得结婚，中级以上管理干部每周工作女职工在
109、岗位工作期间不得结婚，中级以上管理干部每周工作6 6 6 6日以上，没有加班费，日以上，没有加班费，日以上，没有加班费，日以上，没有加班费，等等。等等。等等。等等。 所谓所谓所谓所谓公示公示公示公示，就是规章制度已经告知了劳动者，公示的方式有多种，例如，开会，就是规章制度已经告知了劳动者，公示的方式有多种，例如，开会，就是规章制度已经告知了劳动者，公示的方式有多种，例如，开会，就是规章制度已经告知了劳动者，公示的方式有多种，例如，开会学习讨论，张贴于公共场合，发布于单位网站，但学习讨论，张贴于公共场合，发布于单位网站，但学习讨论，张贴于公共场合，发布于单位网站，但学习讨论，张贴于公共场合，发布
110、于单位网站，但比较保险的做法是劳动合同比较保险的做法是劳动合同比较保险的做法是劳动合同比较保险的做法是劳动合同中设立一个附页，叫中设立一个附页，叫中设立一个附页，叫中设立一个附页，叫“员工手册阅读说明员工手册阅读说明员工手册阅读说明员工手册阅读说明”，让员工签字说明：收到该手册，让员工签字说明：收到该手册，让员工签字说明：收到该手册，让员工签字说明：收到该手册，并已阅读和承诺遵守。并已阅读和承诺遵守。并已阅读和承诺遵守。并已阅读和承诺遵守。注意要点：注意要点：注意要点：注意要点： 做好民主程序讨论过程的相关流程文件，确保规章制度制定程序合法及争议做好民主程序讨论过程的相关流程文件，确保规章制度
111、制定程序合法及争议做好民主程序讨论过程的相关流程文件，确保规章制度制定程序合法及争议做好民主程序讨论过程的相关流程文件，确保规章制度制定程序合法及争议发生时，能举证证明规章制度已经过法定程序，是合法有效的。发生时，能举证证明规章制度已经过法定程序，是合法有效的。发生时，能举证证明规章制度已经过法定程序，是合法有效的。发生时，能举证证明规章制度已经过法定程序，是合法有效的。 重视专业机构对规章制度内容合法性的审查，避免因内容不合法使用人单位重视专业机构对规章制度内容合法性的审查，避免因内容不合法使用人单位重视专业机构对规章制度内容合法性的审查，避免因内容不合法使用人单位重视专业机构对规章制度内容
112、合法性的审查，避免因内容不合法使用人单位不断赔钱的窘境。不断赔钱的窘境。不断赔钱的窘境。不断赔钱的窘境。 保存已经公示的证据。保存已经公示的证据。保存已经公示的证据。保存已经公示的证据。 七、工时制度七、工时制度标准工时制标准工时制标准工时制标准工时制日工作日工作日工作日工作8 8 8 8小时，周工作小时，周工作小时，周工作小时，周工作40404040小时小时小时小时不定时工作制不定时工作制不定时工作制不定时工作制没有固定的没有固定的没有固定的没有固定的上下班时间上下班时间上下班时间上下班时间限制限制限制限制高管、外勤、推销、值班人员、长途运输人员、的高管、外勤、推销、值班人员、长途运输人员、
113、的高管、外勤、推销、值班人员、长途运输人员、的高管、外勤、推销、值班人员、长途运输人员、的士司机、铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因士司机、铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因士司机、铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因士司机、铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；因生产、经营工作性质特殊，需机动作业的职工；因生产、经营工作性质特殊，需机动作业的职工；因生产、经营工作性质特殊，需机动作业的职工；因生产、经营需要适合实行的职工。需要适合实行的职工。需要适合实行的职工。需要适合实行的职工。综合计算工时综合计算工时综合计算工时综合计算工时工作制工作制工作制工作制交通、
114、铁路、邮电、水运、航空、渔业，其他适合实行的职工。交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，其他适合实行的职工。交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，其他适合实行的职工。交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，其他适合实行的职工。用人单位不能自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制，用人单位不能自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制，用人单位不能自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制，用人单位不能自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制，必须向相关劳动行政部门申请，获批后方可执行。必须向相关劳动行政部门申请，获批后方可执行。必须向相关劳动行政部门申请，获批后方可执行。必须向相关劳动行政
115、部门申请，获批后方可执行。其他工时制其他工时制其他工时制其他工时制“ “做六休一做六休一” ”的工作模式是否合法的工作模式是否合法 因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8 8小时，小时，每周工作每周工作4040小时标准工时制度的，按照有关规定，可以实行其他小时标准工时制度的，按照有关规定，可以实行其他工作和休息办法。工作和休息办法。必须保证的是劳动者每天工作不超过必须保证的是劳动者每天工作不超过必须保证的是劳动者每天工作不超过必须保证的是劳动者每天工作不超过8 8 8 8小时、小时、小时、小时、每周工作不超过每周工作不超过每周工作不超过每周工
116、作不超过40404040小时、每周至少休息一天。小时、每周至少休息一天。小时、每周至少休息一天。小时、每周至少休息一天。由此可见，由此可见，“做六做六做六做六休一休一休一休一”的工作模式是符合法律规定的。的工作模式是符合法律规定的。的工作模式是符合法律规定的。的工作模式是符合法律规定的。八、加班八、加班支付加班费的标准（延长工作时间的小时数平均每月不得超过支付加班费的标准（延长工作时间的小时数平均每月不得超过支付加班费的标准（延长工作时间的小时数平均每月不得超过支付加班费的标准（延长工作时间的小时数平均每月不得超过3636小时）：小时）：小时）：小时）：延长工作时间加班延长工作时间加班延长工作
117、时间加班延长工作时间加班支付不低于工资的支付不低于工资的支付不低于工资的支付不低于工资的150%150%150%150%的工资报酬；的工资报酬；的工资报酬；的工资报酬；休息日加班休息日加班休息日加班休息日加班支付不低于工资的支付不低于工资的支付不低于工资的支付不低于工资的200%200%200%200%的工资报酬；的工资报酬；的工资报酬；的工资报酬；法定休假日加班法定休假日加班法定休假日加班法定休假日加班支付不低于工资的支付不低于工资的支付不低于工资的支付不低于工资的300%300%300%300%的工资报酬。的工资报酬。的工资报酬。的工资报酬。日工资、小时工资按以下标准折算：日工资、小时工资
118、按以下标准折算：日工资、小时工资按以下标准折算：日工资、小时工资按以下标准折算：日工资日工资日工资日工资月工资收入月工资收入月工资收入月工资收入月计薪天数月计薪天数月计薪天数月计薪天数小时工资小时工资小时工资小时工资月工资收入月工资收入月工资收入月工资收入（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数8888小时）小时）小时）小时）月计薪天数月计薪天数月计薪天数月计薪天数（365365365365天天天天-104-104-104-104天）天）天）天） 12121212月月月月=21=21=21=21.75.75.75.75天天天天 根据劳动法的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支
119、付不低于根据劳动法的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于根据劳动法的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于根据劳动法的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的工资的工资的工资的200%200%200%200%的工资报酬。因此，的工资报酬。因此，的工资报酬。因此，的工资报酬。因此，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，不能安排补休的，再按照日工资基数的不能安排补休的，再按照日工资基数的不能安排补休的，再按照
120、日工资基数的不能安排补休的，再按照日工资基数的200%200%200%200%支付加班工资。而法定节假日加班，支付加班工资。而法定节假日加班，支付加班工资。而法定节假日加班，支付加班工资。而法定节假日加班，不宜安排补休，单位应按照日工资基数的不宜安排补休，单位应按照日工资基数的不宜安排补休，单位应按照日工资基数的不宜安排补休，单位应按照日工资基数的300%300%300%300%支付加班工资。支付加班工资。支付加班工资。支付加班工资。用人单位应该按程序合理安排加班用人单位应该按程序合理安排加班张某是上海某服装厂的工作，该厂于年月接到一笔女装订单，该张某是上海某服装厂的工作，该厂于年月接到一笔女
121、装订单，该订单的数量很大，交货期限却很短，为了能及时完成该笔订单，该厂向全体订单的数量很大，交货期限却很短，为了能及时完成该笔订单，该厂向全体员工发出公告，要求每位员工在此员工发出公告，要求每位员工在此”非常时期非常时期“每日除正常的八小时工作外，每日除正常的八小时工作外，必须再加班两小时，星期六全天加班，为安抚员工情绪，工厂领导表示，此必须再加班两小时，星期六全天加班，为安抚员工情绪，工厂领导表示，此段时间所有加班均按国家规定支付加班费，因张某的孩子还不满四岁，丈夫段时间所有加班均按国家规定支付加班费，因张某的孩子还不满四岁，丈夫又长期在外出差，无法接受此次加班安排，但领导表示，如果不接受，
122、公司又长期在外出差，无法接受此次加班安排，但领导表示，如果不接受，公司将解除双方劳动合同，后第一个星期六，张某因孩子生病，没能加班，工厂将解除双方劳动合同，后第一个星期六，张某因孩子生病，没能加班，工厂以旷工为由，将张某解雇，张某向劳动仲裁提起申诉。以旷工为由，将张某解雇，张某向劳动仲裁提起申诉。案例案例案例案例 根据劳动法第四十一条的规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后根据劳动法第四十一条的规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊
123、原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的情况下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时，很显然，身体健康的情况下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时，很显然，此案例中工厂的行为已经违反了法律规定，不但延长劳动者工作时间的决定未与工会和劳动者协此案例中工厂的行为已经违反了法律规定，不但延长劳动者工作时间的决定未与工会和劳动者协商，在程序上不符合法律规定，而且在加班时间上也超过了一般不超过一小时的规定，所以张某商，在程序上不符合法律规定，而且在加班时间上也超过了一般不超过一小时的规定，所以张某有权拒绝该厂的加班要求。有权拒绝该厂的加班要求。 在实际中，
124、很多企业都会遇到类似情况，首先必须符合法定程序，为了避免因加班而造成的在实际中，很多企业都会遇到类似情况，首先必须符合法定程序，为了避免因加班而造成的纠纷，建议用人单位保留劳动者加班申请书等，而且加班时间在法定的时间限度以内。纠纷，建议用人单位保留劳动者加班申请书等，而且加班时间在法定的时间限度以内。案例案例案例案例关于加班的管理操作规范流程关于加班的管理操作规范流程 1 1 1 1、劳动者申请加班、劳动者申请加班、劳动者申请加班、劳动者申请加班 劳动者因工作需要申请加班；劳动者因工作需要申请加班；劳动者因工作需要申请加班；劳动者因工作需要申请加班； 相关部门审核批准后劳动者进行相关部门审核批
125、准后劳动者进行相关部门审核批准后劳动者进行相关部门审核批准后劳动者进行加班；加班；加班；加班； 相关部门在劳动者加班后确认具相关部门在劳动者加班后确认具相关部门在劳动者加班后确认具相关部门在劳动者加班后确认具体加班时间；体加班时间；体加班时间；体加班时间； 将加班具体情况报财务部制作加将加班具体情况报财务部制作加将加班具体情况报财务部制作加将加班具体情况报财务部制作加班工资。班工资。班工资。班工资。 2 2 2 2、用人单位通知加班、用人单位通知加班、用人单位通知加班、用人单位通知加班 用人单位制作加班方案，确定加班的人员及时间；用人单位制作加班方案，确定加班的人员及时间；用人单位制作加班方案
126、，确定加班的人员及时间；用人单位制作加班方案，确定加班的人员及时间； 与劳动者协商，无特别异议，向劳动者发送加班与劳动者协商，无特别异议，向劳动者发送加班与劳动者协商，无特别异议，向劳动者发送加班与劳动者协商，无特别异议，向劳动者发送加班通知；通知；通知；通知； 相关部门在劳动者加班后确认具体加班时间；相关部门在劳动者加班后确认具体加班时间；相关部门在劳动者加班后确认具体加班时间；相关部门在劳动者加班后确认具体加班时间； 将加班具体情况报财务部制作加班工资。将加班具体情况报财务部制作加班工资。将加班具体情况报财务部制作加班工资。将加班具体情况报财务部制作加班工资。九、女员工保护九、女员工保护女
127、职工禁忌从事的劳动范围有哪些？女职工禁忌从事的劳动范围有哪些？根据女职工禁忌劳动范围的规定第三条的规定，女职工禁忌从事的劳动根据女职工禁忌劳动范围的规定第三条的规定，女职工禁忌从事的劳动范围包括：矿山井下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；范围包括：矿山井下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业；体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过续负重（指每小时负重次数在六次以上
128、）每次负重超过2020公斤，间断负重每公斤，间断负重每次负重超过次负重超过2525公斤的作业。公斤的作业。女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围有哪些？根据女职工禁忌劳动范围的规定第四条的规定，女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围包括：食品冷冻库及冷水等低温作业；体力劳动强度分级标准中第三级体力劳动强度的作业；高处作业分级标准中第二级（含二级）以上的作业。怀孕女职工禁忌从事的劳动范围有哪些？怀孕女职工禁忌从事的劳动范围有哪些？根据女职工禁忌劳动范围的规定第六条的规定，怀孕女职工禁忌从事的劳动范围包括：根据女职工禁忌劳动范围的规定第六条的规定，怀孕女职工禁忌从事的劳动范围包括：作业场所空气中铅及其化合
129、物、汞及其化合物、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业 ；制药行业中从事抗癌药物及己烯雌酚生产的作业；制药行业中从事抗癌药物及己烯雌酚生产的作业；作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；人力进行的土方和石方作业；人力进行的土方和石方作业；体力劳动强度分级标准中第三级体力劳动强度的作业；体力劳动强度分级标准中第三级体力劳动强度的作业；伴有全身强烈振动的作业；伴有全身强烈振动的作业；工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；工作中需要频繁弯腰、攀
130、高、下蹲的作业，如焊接作业；高处作业分级标准所规定的高处作业。高处作业分级标准所规定的高处作业。女职工在孕期享受哪些特殊保护？女职工在孕期享受哪些特殊保护？所在单位不得降低其基本工资或解除劳动合同；所在单位不得降低其基本工资或解除劳动合同；所在单位不得安排其从事女职工禁忌劳动范围的规定中第六条规定的怀所在单位不得安排其从事女职工禁忌劳动范围的规定中第六条规定的怀孕女职工禁忌从事的劳动；孕女职工禁忌从事的劳动；所在单位不得在正常劳动日以外延长其劳动时间，对不能胜任原劳动的，根所在单位不得在正常劳动日以外延长其劳动时间，对不能胜任原劳动的，根据医务部门证明，予以减轻或安排其他劳动，对孕期七个月以上
131、的女职工不据医务部门证明，予以减轻或安排其他劳动，对孕期七个月以上的女职工不得安排其从事夜班劳动。得安排其从事夜班劳动。女职工应定期进行产前检查，检查所需时间算劳动时间，检查费用由所在单女职工应定期进行产前检查，检查所需时间算劳动时间，检查费用由所在单位负担。位负担。乳母禁忌从事的劳动范围有哪些？乳母禁忌从事的劳动范围有哪些？根据女职工禁忌劳动范围的规定第六条的规定，乳母禁忌从事的劳动范根据女职工禁忌劳动范围的规定第六条的规定，乳母禁忌从事的劳动范围包括：围包括：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯等有毒物质浓度超过国家作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯等有毒物质浓度超过国家
132、卫生标准的作业卫生标准的作业 ；作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；体力劳动强度分级标准中第三级体力劳动强度的作业；体力劳动强度分级标准中第三级体力劳动强度的作业；已婚待孕职工禁忌从事的劳动范围有哪些？已婚待孕职工禁忌从事的劳动范围有哪些？根据女职工禁忌劳动范围的规定第五条的规定，已婚待孕女职工禁忌从根据女职工禁忌劳动范围的规定第五条的规定，已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围包括：事的劳动范围包括：铅、汞、苯、镉等作业场所属于有毒作业分级标准中第三级、四级的作铅、汞、苯、镉等作业场所属于有毒作业分级标准中第三级、四级的作业。业。
133、女职工在孕期、产期、哺乳期间，用人单位能否与其解除、终止劳动合同？女职工在孕期、产期、哺乳期间，用人单位能否与其解除、终止劳动合同？女职工三期期间，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。但如果女职工三期期间，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。但如果女员工符合以下劳动合同法第三十九条的情况，有人单位是可以单方解除劳动合同的，女员工符合以下劳动合同法第三十九条的情况，有人单位是可以单方解除劳动合同的，具体如下：具体如下：女职工在试用期间被证明不符合录用条件的；女职工在试用期间被证明不符合录用条件的；女职工在女职工在“三期三期”内严重违反用人单位的规章制度
134、的；内严重违反用人单位的规章制度的；女职工在女职工在“三期三期”内同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重内同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；女职工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更女职工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；劳动合同致使劳动合同无效的；女职工在女职工在“三期三期”内被依法追究刑事责任的。内被依法追究刑事责任的。劳动关系篇章中还应掌握的知识点：劳动关系
135、与劳务关系的区别返聘人员的管理服务期年休假、婚假、产假、丧假等管理保密义务及保密协议同业竞制工伤、工亡等人事外包、劳务派遣管理沟通技巧（基础篇） 成功职业经理人的要素态度知识技巧不可或缺的领导和管理才能不可或缺的领导和管理才能使人拥有迈向卓越成功的力使人拥有迈向卓越成功的力量量沟通沟通: :成功的因素成功的因素85%沟通与人际关系沟通与人际关系15%专业知识和技术专业知识和技术沟通的重要性沟通的重要性使思想一致、产生共识使思想一致、产生共识减少摩擦争执与意见分歧减少摩擦争执与意见分歧疏导员工情绪、消除心理困扰疏导员工情绪、消除心理困扰使员工了解组织环境、减少变革阻力使员工了解组织环境、减少变革
136、阻力使管理者洞悉真相、排除误解使管理者洞悉真相、排除误解增进人员彼此了解、改善人际关系增进人员彼此了解、改善人际关系减少互相猜忌、增强团队凝聚力减少互相猜忌、增强团队凝聚力高效沟通技巧在管理沟通方面的五个方面启示：1、员工应该主动与管理者沟通；、员工应该主动与管理者沟通；2、管理者应该积极与部属沟通；、管理者应该积极与部属沟通；3、企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化；、企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化；4、打破企业的无所谓文化良方就是加强沟通危机防范；、打破企业的无所谓文化良方就是加强沟通危机防范；5、沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除。、沟通是双向的，不必要的误会都可
137、以在沟通中消除。沟通重要原则沟通重要原则平等：平等：平等待人，沟通和人际关系的前提和基础平等待人，沟通和人际关系的前提和基础信用：信用：既是沟通的原则也是做人的根基既是沟通的原则也是做人的根基互利：互利：物质上和精神上的互利物质上和精神上的互利平等：平等：真诚合作真诚合作高效沟通技巧沟通的四种基本型态沟通的四种基本型态倾听倾听听听阅读阅读读读说话说话说说书写书写写写沟通语言非语言口头书面声音语气身体动作肢体语言沟通的种类沟通的种类地地位位信信誉誉地地位位信信用用专专业业经经验验互互惠惠说说服服影响他人的策略影响他人的策略 对他人最具影响力的是信 誉 人是感性动物，人是感性动物，因性别差异、因性
138、别差异、受教育程度不同、身份背景不同、受教育程度不同、身份背景不同、性格不同，对相性格不同，对相同的人同的人或事会持或事会持不同的态度和处理方式。不同的态度和处理方式。work 丽娜和玛利亚是同事，她们的丈夫也在同一个公司上班。这天中午就餐时，丽娜和玛利亚是同事，她们的丈夫也在同一个公司上班。这天中午就餐时，丽娜和玛利亚一边吃饭，一边交谈。丽娜和玛利亚一边吃饭，一边交谈。 “ “昨天晚上，我和丈夫度过一个美好的夜昨天晚上，我和丈夫度过一个美好的夜晚。晚。”丽娜兴奋地告诉玛利亚，丽娜兴奋地告诉玛利亚，“我丈夫回家后，带我外出享用了一顿浪漫的晚我丈夫回家后，带我外出享用了一顿浪漫的晚餐。用完餐之后
139、，我们又携手沿着河畔漫步一个多小时。到家后，他在每个房间餐。用完餐之后，我们又携手沿着河畔漫步一个多小时。到家后，他在每个房间里都点上蜡烛，我们在烛光下又窃窃私语一个多小时。这种情调、这种气氛，让里都点上蜡烛，我们在烛光下又窃窃私语一个多小时。这种情调、这种气氛，让我仿佛回到当初热的岁月。我仿佛回到当初热的岁月。” 玛利亚叹了一口气，对丽娜说道：玛利亚叹了一口气，对丽娜说道：“唉，真羡慕你，昨天晚上我可就惨了。唉，真羡慕你，昨天晚上我可就惨了。我丈夫很晚才下班回家，回家后，他两三口就把我精心做好的饭菜吃完。随后洗我丈夫很晚才下班回家，回家后，他两三口就把我精心做好的饭菜吃完。随后洗了个澡，然后
140、躲在床上，几分钟后就呼呼大睡。了个澡，然后躲在床上，几分钟后就呼呼大睡。”work 此时此刻，丽娜的丈夫和玛利亚的丈夫也正凑在一起喝咖啡。“昨天晚上你过得怎么样？”丽娜的丈夫喝了一口咖啡，问道。“我下班后，在办公室里和同事们神侃了一会儿足球。回到家吃完饭，痛痛快快地洗了个热水澡，然后就上床睡觉，一觉睡到自然醒，真叫一个爽。你怎么样？”丽娜的丈夫唉声叹气地说：“唉，别提了，我昨天晚上简直苦不堪言。我回到家后，根本没有饭吃，因为我们没有及时缴电费，供电公司派人把我们家的电线剪断了，我只好带着丽娜到外面吃饭。这顿晚餐价格不菲，花光我身上所有的钱。最后我们只好步行回家。我们沿着河边走，冷风一个劲地吹，
141、走了一个多小时才到家。家里没有电，只好点蜡烛，如此折腾，让我一时无法入眠，丽娜又在我耳边啰嗦了一个多小时，我简直快疯了。”用词错误，辞不达意用词错误，辞不达意咬文嚼字，过于啰嗦咬文嚼字，过于啰嗦不善言辞，口齿不清不善言辞，口齿不清只要别人听自己的只要别人听自己的态度不正确态度不正确对接收方反应不灵敏对接收方反应不灵敏沟通的主要障碍（传递方）沟通的主要障碍（传递方）先入为主（第一印象）先入为主（第一印象）听不清楚听不清楚选择性地倾听选择性地倾听偏见（刻板印象）偏见（刻板印象）光环效应（晕轮效应）光环效应（晕轮效应）情绪不佳情绪不佳没有注意言外之意没有注意言外之意沟通的主要障碍（接收方）沟通的主要
142、障碍（接收方）经过他人传递而误会经过他人传递而误会环境选择不当环境选择不当沟通时机不当沟通时机不当有人破坏、挑衅有人破坏、挑衅沟通的主要障碍（传递管道）沟通的主要障碍（传递管道） 沟通的四大媒介（听、说、读、写）中，花费时间最多的是在听别人说沟通的四大媒介（听、说、读、写）中，花费时间最多的是在听别人说话。话。 有人统计：工作中每天有四分之三的时间花在言语沟通上，其中有一半有人统计：工作中每天有四分之三的时间花在言语沟通上，其中有一半以上的时间是用来倾听的。以上的时间是用来倾听的。 绝大多数人天生就有听力（听得见声音的能力），但听得懂别人说话的绝大多数人天生就有听力（听得见声音的能力），但听得
143、懂别人说话的能力，则是需要后天学习才会具备。能力，则是需要后天学习才会具备。 倾听倾听是成功的右手，说服是成功的左手。是成功的右手，说服是成功的左手。微笑，鼓励对方先开口微笑，鼓励对方先开口微笑，鼓励对方先开口微笑，鼓励对方先开口全神贯注，视线接触，时时表示赞同全神贯注，视线接触，时时表示赞同全神贯注，视线接触，时时表示赞同全神贯注，视线接触，时时表示赞同 ，切勿抓耳挠腮，左顾右盼，切勿抓耳挠腮，左顾右盼，切勿抓耳挠腮，左顾右盼，切勿抓耳挠腮，左顾右盼不打断对方的发言，不武断发表意见不打断对方的发言，不武断发表意见不打断对方的发言，不武断发表意见不打断对方的发言，不武断发表意见 倾听的要素倾听
144、的要素有效倾听的四个原则：有效倾听的四个原则：1 1、听取信息、听取信息2 2、解释信息、解释信息3 3、评估信息、评估信息4 4、回应信息、回应信息倾听出现问题的重要原因：1 1、预设答案，不听问题；预设答案，不听问题；2 2、经验做主，不听过程；经验做主，不听过程；3 3、自以为是，不听真相。自以为是，不听真相。 沟通中，倾听是一种必不可少的真诚，只有沟通中，倾听是一种必不可少的真诚，只有倾听能够表达我们对沟通对象的倾听能够表达我们对沟通对象的尊重尊重，也只有倾听才会让沟通有效而成功。，也只有倾听才会让沟通有效而成功。1、说话者的意向；2、不时的摘要；3、会听弦外之音；4、分辨事实与意见。
145、有效倾听的四个注意事项：有效倾听的四个注意事项： 一个年龄大约十三四岁，面容姣好的高挑女孩穿着一件白色一个年龄大约十三四岁，面容姣好的高挑女孩穿着一件白色的衬衣，挎着牛仔休闲包，慢条斯理的走过来，边走边东张西望，的衬衣，挎着牛仔休闲包，慢条斯理的走过来，边走边东张西望，很悠闲的样子。很悠闲的样子。练习：减料后： 一个年龄大约十三四岁，面容姣好的高挑一个年龄大约十三四岁，面容姣好的高挑女孩女孩穿着一件白穿着一件白色的衬衣，挎着牛仔休闲包，慢条斯理的色的衬衣，挎着牛仔休闲包，慢条斯理的走过来走过来，边走边东张西，边走边东张西望，很悠闲的样子。望，很悠闲的样子。提高自我觉察能力1、增加自我觉察练习：
146、无论是在生活中，还是在工作中都是可以进行的。保持对一件事情的觉察。保持对一件事情的觉察。觉察一些细微环节。觉察一些细微环节。坚持觉察，不要间断。坚持觉察，不要间断。在感觉疲劳和不悦之前，停止觉察。在感觉疲劳和不悦之前，停止觉察。2、了解自我，掌握主动。3、觉察沟通频道的变化。训练敏锐的观察力 通过对沟通对象的表情和脸色的变化，肢体语言和语气、语速的变化，甚至呼吸和眼神的变化（瞳孔缩放、肤色转变）等，及时调整沟通。杨修为什么会死？杨修是一个非常有才的人，以下三件事足以说明：杨修是一个非常有才的人，以下三件事足以说明：阔门事件。阔门事件。曹操让人造一座花园，造好后，曹操去看了一下，然后在门上写上了
147、个曹操让人造一座花园，造好后，曹操去看了一下，然后在门上写上了个“活活”字就走了，字就走了，结果是结果是“人皆不晓其意人皆不晓其意”，杨修却说：，杨修却说：“门门内添内添活活字，乃阔字也。丞相嫌园门阔耳。字，乃阔字也。丞相嫌园门阔耳。” ” 大大家都不明白曹操在想什么，只有杨修看明白了门上的字的含意。并且很得意的把它告诉了别人。曹家都不明白曹操在想什么，只有杨修看明白了门上的字的含意。并且很得意的把它告诉了别人。曹操知道后，操知道后，心中便对杨修有心中便对杨修有“忌忌”了。了。梦中杀人事件。梦中杀人事件。曹操为了防止别人暗害自己，便对别人说自己梦中好杀人，让大家不要在自己睡着曹操为了防止别人暗
148、害自己，便对别人说自己梦中好杀人，让大家不要在自己睡着时接近自己，并装模作样的杀死了一个替自己盖被子的近待。结果是时接近自己，并装模作样的杀死了一个替自己盖被子的近待。结果是“人皆以为操果梦中杀人人皆以为操果梦中杀人”，而又只有杨修了解曹操的意图，并对别人说：而又只有杨修了解曹操的意图，并对别人说：“丞相非在梦中，君乃在梦中耳丞相非在梦中，君乃在梦中耳”。曹操知道后。曹操知道后更是更是“恶之恶之”。曹操暗试曹丕、曹植事件。曹操暗试曹丕、曹植事件。曹操想考查一下曹丕、曹植的临机处事能力。故意让两人出城，却在暗中曹操想考查一下曹丕、曹植的临机处事能力。故意让两人出城，却在暗中吩咐门吏不让两人出城。
149、结果，曹丕老老实实地退回来了，而曹植却在杨修的指点之下，杀了门吏。吩咐门吏不让两人出城。结果，曹丕老老实实地退回来了，而曹植却在杨修的指点之下，杀了门吏。杨修又一次的料到了曹操的意图。而曹操知道后已经不是简单的杨修又一次的料到了曹操的意图。而曹操知道后已经不是简单的“恶之恶之”，此时的他已是怒火冲天。，此时的他已是怒火冲天。 曹操命令曹丕、曹植出发曹操命令曹丕、曹植出发，门卫却，门卫却拦住曹丕、曹植拦住曹丕、曹植，按门卫的理论曹按门卫的理论曹操不让出门，这里有三个可能，一是曹操在他们走后操不让出门，这里有三个可能，一是曹操在他们走后下达的下达的命令，命令，二二是曹操是曹操在命令他们出发前在命令
150、他们出发前就就下达了禁止出门的指令，下达了禁止出门的指令，三三是门卫撒谎。是门卫撒谎。 如果是曹操在他们走后发布不让出门的口令那就会直接派人通知他们。如果是曹操在他们走后发布不让出门的口令那就会直接派人通知他们。而如果是门卫撒谎或者曹操忘记给他们出门的信物的话。出城门是个无可厚而如果是门卫撒谎或者曹操忘记给他们出门的信物的话。出城门是个无可厚非的决定。非的决定。 一旦有十万火急军情却没有出门岂不是被门卫耽误了？所以在门卫不一旦有十万火急军情却没有出门岂不是被门卫耽误了？所以在门卫不让出城门的情况下，事急从权，先斩后奏，杀人出城。体现了一个人敏锐的让出城门的情况下，事急从权，先斩后奏，杀人出城。
151、体现了一个人敏锐的判断力和果断的性格。谋定而后动，这是曹操的做事风格。判断力和果断的性格。谋定而后动，这是曹操的做事风格。 所以所以曹操主要按考察曹丕、曹植的反映力、分析力和对自己的信任曹操主要按考察曹丕、曹植的反映力、分析力和对自己的信任。 杨修是一个觉察力很强的人吗？高效沟通技巧对他人的影响力好口才好口才具备好口才，必须遵守的六个原则1 1、说对方听得懂的话、说对方听得懂的话2 2、说话得体有礼貌、说话得体有礼貌3 3、说话要重点突出、说话要重点突出4 4、说话要真诚、说话要真诚5 5、注意对方的反应、注意对方的反应引起对方的兴趣引起对方的兴趣6 6、说话立场稳定鲜明、说话立场稳定鲜明1、
152、语速失调对策： 使用录音工具自查，找出语速失调的症结所在，有意识克服并予以改正。2、语音不清对策：大声朗读，要求字音到位，对策：大声朗读，要求字音到位，字正腔圆；让人帮忙给你找出哪几个音节发不准字正腔圆；让人帮忙给你找出哪几个音节发不准，并认真纠正。并认真纠正。3、语流阻滞对策：多练习流利的朗读。是思维卡壳，还是选词跟不上，找出原因对症下药。开对策：多练习流利的朗读。是思维卡壳，还是选词跟不上，找出原因对症下药。开口前认真准备，可避免语意不清造成话语罗嗦重复的毛病。口前认真准备，可避免语意不清造成话语罗嗦重复的毛病。 口语表达中常见的问题4、话语干瘪对策：多读多写多听多说，增加自己的词汇量。同
153、时练习同义反复的技巧。对策：多读多写多听多说，增加自己的词汇量。同时练习同义反复的技巧。5、语调沉闷对策：通过朗读，练习高亢调、平直调、降抑调、弯曲调、加长调及短促调等的运用，做到自然而对策：通过朗读，练习高亢调、平直调、降抑调、弯曲调、加长调及短促调等的运用，做到自然而富有变化，使有声语言富有一定的表现力。话语节奏要快慢结合。重要之处，要有停顿和必要的富有变化，使有声语言富有一定的表现力。话语节奏要快慢结合。重要之处，要有停顿和必要的重复重复 。有条件的使用录音设备自查并纠正。有条件的使用录音设备自查并纠正。 6、语义混乱、语义混乱对策对策：拟：拟个讲话提纲再说。也可录下自己的讲话后，再用文
154、字整理出来，检查一下毛病在哪里。讲话前提醒自个讲话提纲再说。也可录下自己的讲话后，再用文字整理出来，检查一下毛病在哪里。讲话前提醒自己一个己一个“慢慢”字字,尽可能在讲话前思考成熟。尽可能在讲话前思考成熟。7、语态呆板、语态呆板对策：表达是注重情感交流的，可用录象或照镜子来检查自己的态势语。克服心理障碍，合理运用态势语。对策：表达是注重情感交流的，可用录象或照镜子来检查自己的态势语。克服心理障碍，合理运用态势语。良好的表达能力一般取决于两大核心要素 头脑里面有“东西”“腹有诗书语自华”勤学习、勤积累，掌握丰富的知识，必要的时候可以信手拈来勤于练习和实践“梅花香自苦寒来” 具有良好的表达能力一定
155、要提高个人的思维能力思维的条理性、思维的广阔性思维的条理性、思维的广阔性 如何练习提高表达能力？1、表达前，对相关知识进行必要的归纳、加工，条理化地整理出来。2、如果你对内容还不是很熟练，表达之前，最好是先把它写下来。3、学会讲故事。 在工作中，我们会有很多文件、资料需要阅读，而充分的阅读能够提高沟通的能力。阅读能力的强弱与沟通能力是成正比的。阅读是为了增长知识，获得更多的所需资讯，同时锻炼发展性思维能力，以及正确的审美体验的重要途径之一。阅读的五种基本方法1、浏览内容法，对材料全面了解后，提出自己想了解的问题，带着问题再次阅读和分析。3、精读推敲法，对重点和关键内容反复阅读和推敲。4、背诵记
156、忆法，对重要内容的中心思想要完全记忆下来，领会意思，能够复述。5、整理重温法，对重要内容进行整理，反复重温，增强记忆。沟通能力和领导力之间是无法分割的，传统的管理总是忽视了沟通的力量，从而造成领导者在管理中出现漏洞，以及上下级之间的关系紧张。团队和组织中，由于沟通不良而无法合作，甚至造成重大工作失误与损失的情况时有发生，从实际意义上来说，沟通不仅可以改善上下级之间的关系，而且可以让团队和组织中的每一个成员都获得自我价值和位置，以及事业的成功。接下来的时间里，请静心答题。人力资源部在企业管理中的重要性人力资源部在企业管理中的重要性 人力资源部在企业中应该扮演什么样的角色？杰克人力资源部在企业中应
157、该扮演什么样的角色？杰克. .韦尔奇说过韦尔奇说过“人力资源负责人应当是任何组人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物织中的第二号人物”；但是目前，许多企业的经营者没有意识到人力资源管理的重要性，据我；但是目前，许多企业的经营者没有意识到人力资源管理的重要性，据我分析，人力资源部自身的原因占了主导：分析，人力资源部自身的原因占了主导：1 1、人力资源从业人员专业性不够，对公司的业务工作了解不深入，不能从人力资源角度为业务、人力资源从业人员专业性不够，对公司的业务工作了解不深入，不能从人力资源角度为业务部门提供帮助；部门提供帮助；2 2、日常工作含金量低，从事着考勤、薪酬核算、办理入离职手续、
158、办理社保异动等事务性工作，、日常工作含金量低，从事着考勤、薪酬核算、办理入离职手续、办理社保异动等事务性工作，只知其然，不知其所以然，有时还因为工作的疏忽为企业带来劳动纠纷，经济损失；只知其然，不知其所以然，有时还因为工作的疏忽为企业带来劳动纠纷，经济损失；3 3、有些人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，很多人事机密泄密的往往是人力资源管理、有些人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，很多人事机密泄密的往往是人力资源管理人员。人员。 因此，我认为因此，我认为人力资源部的地位很大程度上取决于自己，而不能抱怨企业人力资源部的地位很大程度上取决于自己，而不能抱怨企业和他人。和他人。个人建议，想要
159、在人力资源管理工作上有所成绩，得到企业经营者的认可，社个人建议，想要在人力资源管理工作上有所成绩，得到企业经营者的认可，社会的认可，应该从以下几个方面努力：会的认可，应该从以下几个方面努力：1 1、转变观念，明确角色。成为企业与劳动者之间沟通的桥梁；、转变观念，明确角色。成为企业与劳动者之间沟通的桥梁；2 2、有效的计划安排事务性工作，在时间投入上尽量减少事务性工作所占比例，、有效的计划安排事务性工作，在时间投入上尽量减少事务性工作所占比例，投入更多的时间去为业务部门提供支持性服务；投入更多的时间去为业务部门提供支持性服务； 3 3、不断提升业务技能、沟通协凋能力；、不断提升业务技能、沟通协凋能力；4 4、处事要善解人意、公平公正，严格保密意识等等；、处事要善解人意、公平公正，严格保密意识等等；5 5、在日常工作不断的自我总结，修正自己的不足之处，体会人力资源工作带给、在日常工作不断的自我总结，修正自己的不足之处，体会人力资源工作带给自己的快乐和成就感。让企业的人才机制实现自己的快乐和成就感。让企业的人才机制实现“引得进、用得好、留得住引得进、用得好、留得住”！谢 谢 大 家
