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1、组织文化综述Wayne28&Y.Z.R.我们的困惑：组织文化到底是什么？即组织文化的概念组织文化能否管理？到底如何描述及理解一个组织的文化？即组织文化的维度组织文化与组织绩效到底是什么关系？组织文化如何建设？本文的总体框架组织文化的概念组织文化的维度组织文化与组织绩效的关系中国组织文化（企业文化）的现状中国组织文化的研究方向一组织文化的概念对于组织文化的定义归纳起来有十类：第一类：它是当人们相互作用时被观察到的行为规则。如人们使用的语言和关于尊重和态度的仪式。（Goffman,1959,1967;Jones,Moore,andSnyder.1988;TriceandBeyer,1984,198
2、5;VanMaanen,1979b）第二类，在工作群体中发展起来的规范（Homans,1950;KilmannandSaxton,1983）第三类，一个组织中所赞同的主要价值。例如，以产品质量为先或价格领导为先的价值观（DealandKennedy,1982）第四类，正式的哲学观，指导一个组织处理关于雇员或顾客或其他利益相关者的哲学观（Ouchi,1981;PascaleandAthos,1981）第五类，在组织中融洽相处的游戏规则。一个组织的新成员必须学会这些 规 则 以 使 能 被 组 织 所 接 受 （ Van Maamen,1976,1979b;Ritti andFunknouser,
3、1982）.组织文化的概念第六类，通过自然环境和组织成员与顾客或其他外部人员相互作用的方式在组织中传导的感情或氛围（Sschneider,1990;TagiuriandLitwin,1968）第七类，内化能力（Embeddedskill）组织成员在完成某项任务时所体现出来的特别的能力，而这些能力可一代一代相传下去，并且不需要借助于文字的形式（ArgrisandSchon,1978;CookandYanow,1990;）。第八类，思考习惯，思维方式和/或语言范式（Douglas,1986;Hofstede,1980;VanMaanen,1976b）第九类，组织成员在相互交往中所形成的对某事的共同
4、理解（Geertz,1973;Smircich,1983;）第十类，组织所发展起来的主意，感觉和形象用于区分自身与其它组织。而这或许会也或许不会潜意识地通过建筑，办公室的设计及其它人工物品反映出来（Gagliardi,1990）对以上定义的评论；评论：沙因（Schein,1990）认为以上十类对组织文化的定义都从不同侧面反映着组织文化的本质，但是，没有一个全面地揭示了组织文化的本质沙因（Schein,1990）对组织文化下的定义：组织文化是一个组织适应外部环境及进行内部整合过程中所创造、发现和发展起来的一系列基本假设，这些基本假设因运行良好而被认为是有效的，因而被传授给组织的新成员，将其当作当
5、面对相类似问题时进行正确的思考、感受及行动的方式。共同特征：整体的（描述一个大于部分和的整体）；历史决定的（反映组织的历史）；与人类学家所研究的事情有关（如仪式和符号）社会建构的（由结成组织的人群所创造和维护）；软的；难于变化的（虽然作者们对难度众说纷纭）我们的理解：组织的所有这些特征在过去的几十年的文献中都分别提到了，组织文化就是把这些特征整合成一个单一的概念对组织文化这一概念的三个分析角度（1）：一种是整体的观点，即认为组织文化有一个核心，而这一个核心是由传统的、来自于历史并经过选择的观念及其附属价值所构成的。这一观点之所以叫做整体的观点是因为这种观点整合了文化的认知及行为特征。分析角度（
6、2）：另一种是可变的观点，这种观点认为组织文化是由组织中一系列可控变量因素构成的，这种观点聚焦于塑造组织的行为及行动的因素上，因而组织文化被定义为一个组织做事情的方式。可变的观点主要建立在象征人类学及行为科学的基础的分析角度（3）：第三种观点是认知的观点，这种观点将组织文化看作一套知识系统或已学习到的标准，这一套系统或标准是用来观察和评估组织的环境。这些观察和评估从而使组织中个人能够以合适的方式与组织中其他人相处，换一句话说，即此处的组织文化是指人们的思维方式，这种不断积累的知识给人们提供了做什么以及如何做的标准。这种观点主要聚焦于人们的观念、信念。组织文化这一概念的核心问题：许多研究者认为组
7、织文化的核心问题是价值观问题；沙因（Schein）认为组织文化中最深层次的是基本假设；霍夫斯帝德认为组织文化由常规而不是组织文化由常规而不是价值构成的价值构成的。沙因的理由：沙因认为组织文化中最深层次的是基本假设，因为他认为基本假设是组织成员想当然的和不可协商的，而价值是可以被讨论的，因而有的组织成员可以不遵循这些价值观念，因而他认为组织文化三个层次，一是人造品，如可见的组织结构和作业流程（但这很难被诠释）二是显露的价值观，如组织的战略，目标及哲学观三是基本假设，如组织成员潜意识地认为想当然的信念、想法及感觉（这是价值和行动的最终来源）霍夫斯帝德的观点霍夫斯帝德根据两大研究项目一个涉及民族文化
8、的差异（霍夫斯帝德，1990），一个涉及组织文化的差异（霍夫斯帝德，1991）揭示：民族文化主要在价值层面上不同，而组织文化主要是在较表层实践层面符号、英雄和仪式上不同。霍夫斯帝德的理由问题组织文化这一概念的核心是什么？：组织成员的共同的价值观念？还是常规？常规？二组织文化的维度（1）Ouchi(1981）用七个维度对组织文化进行了分析，这七个维度是（1）对员工的承诺，是提供长期就业保证还是短期就业方式；（2）公司的评价系统，是注重长期还是注重短期绩效指标，是快速提升还是缓慢提升；（3）公司的控制，是通过强有力的文化还是通是规则来控制；（4）公司的决策，是集体决策还是个人决策；（5）承担责任的
9、方式，是集体承担责任还是个人承担责任；（6）对员工的关怀程度，对员工的关怀是只集中在公司工作中还是扩大到工作之外；（7）职业，工作是集中在本专业还是鼓励从事多种工种。Ouchi依据以上七个维度将组织文化分成三大类，一类是典型的美国式组织文化；另一类是典型的日本式组织文化；第三类是Z类型的美国组织文化。组织文化的维度（2）PetersandWatermans在追求卓越将导致卓越的文化因素概括为（1）贵在行动；（2）紧靠顾客；（3）提倡自主和创业精神；（4）以人促产，即通过员工来提高生产效率；（5）深入现场，以价值观为动力；（6）不离本行，即只经营熟悉行业；（7）精兵简政，即简单的组织结构，精干的
10、员工队伍；（8）松紧结合的组织组织文化的维度（3）DealandKennedy利用两个维度来分析组织文化，一个是公司活动的风险程度；另一个是对员工决定的反馈速度，利用这两个维度将组织文化分为四种类型：（1）高风险与快速反馈；（2）低风险与快速反馈；（3）高风险与慢速反馈；（4）低风险与慢速反馈型组织文化的维度（4）Harrison（1972）将组织文化分为四类，一类是权力文化；另一类是角色文化；第三类是支持文化；第四类是成就文化。组织文化的维度（5）OReilly,ChatmanCaldwell(1991)andJehn(1994)利用七个维度来分析组织文化；（1）创新与冒险精神（2）对细节的
11、关注程度（3）结果导向程度；（4）员工导向程度；（5）团队导向程度；（6）进取心；（7）稳定性。组织文化的维度（6）即80年代由IRIC（荷兰跨文化合作研究所，theInstituteforResearchonInterculturalCo-operation,theNethelands）实施了（霍夫斯帝德等，1990）一项研究组织文化的研究活动。（1）过程取向文化与结果取向文化；（2）工作取向文化与雇员取向文化；（3）职业文化与地方文化；（4）开放系统文化与封闭系统文化；（5）紧控制的文化与松控制的文化；（6）实用的文化与规范的文化；评：以上研究者都试图用几个维度将一个组织的文化刻化出来，进
12、而依据在各个维度上的不同将组织文化进行分类，所以研究的重点在于各个组织的文化差异上沙因（Schein）的观点沙因（Schein）则将重点放在如何正确的把握一个组织的文化上，他认为要正确地把握一个组织的文化，从根本上来讲就应把握组织文化最深层次的部分，即基本假设。他认为应当包括以下几个方面：（1）从组织适应外部环境看（2）从组织如何管理内部因素来看（3）对现实、时间、空间、人性、人类活动及人类关系的本性的认识上看从组织适应外部环境看对组织宗旨与战略的共识从组织宗旨衍生而出的组织行为目标的共识为取得组织目标的手段的共识对结果评估体系的共识对组织困境如何作出反应的共识从组织如何管理内部因素来看组织共
13、同的语言及观念体系区分组织内部人及外部人的标准权力与地位的分布情况对性、爱情及友谊的看法如何进行奖惩如何看待不可解释的现象两种研究方法一种是定性化研究，以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein）为代表的，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,评：但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一种是定量化研究，以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQunn）为代表的，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们
14、提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。评：但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。三、关于组织文化与组织绩效的研究PetersandWatermans在追求卓越中的研究年，密西根大学工商管理学院的的研究年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹姆斯核斯克特教授的研究年的组织文化与经营业绩和年的企业文化与组织效益PetersandWaterman的研究PetersandWatermans在追求卓越一书中通过对美国成功企业（例如IBM，波音，迪尼斯和麦当劳）的分析，最终发现文化因素导致了管理的成功，也即企
15、业文化与企业的业绩存在着相关关系，他们发现，当一个企业具备了某一些文化因素与企业的业绩存很强的正相关性。评：PetersandWaterman的研究严格说来不是学术上的研究，更多地是对一些现象进行分析而得出来的结论，很不幸地，许多被PetersandWaterman所称赞的公司已经快速下跌到平庸状态，有些甚至到了失败的地步。年，密西根大学工商管理学院的发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究报告。他们用现场调查的方法，以家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。约翰科特教授和詹姆斯核斯克特教授的研究年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹姆斯核斯克特教
16、授出版了他们的专著企业文化与经营业绩。该书是两位研究者在其研究的基础上而写的。研究者的研究目的是在于确定企业文化与企业的长期经营业绩之间是存在相关性。对于这一问题存在以下几个观点，作者一一对这些观点进行了研究。三种观点强力型的企业文化观点策略合理性文化观点灵活适应型企业文化观点强力型的企业文化观点该观点认为强力型的企业文化与企业经营的优秀业绩相联系。其理论逻辑有三个基本点：其一是目标一致；其二企业成员中共同的价值观念和行为方式使得他们更愿意为企业出力；其三为强有力的企业文化可部分地替代繁琐的组织结构和管理机制。质疑：强有力型文化与企业的优秀经营业绩是否存在必然的因果关系，还是互为因果，哪个是因
17、，哪个是果，没有明确指出；其二存在这样一种可能性，即强有力的企业文化可能将企业引向错误的方向，从而导致更为糟糕的结果策略合理性文化观该观点认为，企业文化与环境的适应得越好，企业的经营成效越大；而企业文化适应性愈弱，企业经营业绩愈小。质疑：这种观点似乎仅仅是一种静态分析，它似乎没有解释当企业的环境发生变化时，情况会如何？策略合理性文化观（2）戈登唐纳森（GordonDonaldson）、杰伊洛希（JayLorsch）对此进行了研究，其研究结果表明，企业文化与企业环境的相互协调同企业的短期经营业绩相联系，任何单一的文化形式模式无法说明企业长期经营业绩的产生。作者的研究表明：适应性可解释企业短期经营
18、业绩增长中的差异，但不能解释企业长期经营业绩中的差异，因为企业文化/市场环境的良好适应会因市场环境的不断变化而湮灭，结果损伤了企业的长期经营业绩。灵活适应型企业文化观点该观点认为：只有那些使企业适应市场经营环境变化并在这一适应过程中领先于其它企业的企业文化才会在较长期与企业的经营业绩相联系。这种文化本身而言是一种提倡变革，提倡与时俱进。质疑：一为什么许多企业没有这种文化也经营得很好？其二这观点没有实际意义，因为其没有提供行动的方向上的指导。谁都知道应当与时俱进，但到底如何与时俱进呢？该观点没有提供任何指导灵活适应型企业文化观（2）作者的研究表明，当具有重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素
19、、企业员工要素），重视各级管理人员领导艺术的公司，这种企业文化与企业的长期经营业绩有正的相关性。作者总的研究结论企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，一个重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。企业文化在下一个10年中内很有可能成为决定企业兴衰的关键因素对企业丰润的长期经营业绩存在负面作用的企业文化不并罕见。企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化。四中国的组织文化（企业文化）研究现状第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践五，中国组织文化（主要指企业文化）的研究方向一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。六我们的研究方向组织文化建设的研究
