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1、人力资源管理人力资源管理员员 工工西南交通大学经济管理学院西南交通大学经济管理学院钟钟 永永 祥祥 核心理念“理解你的员工，欣赏你的员工”帮助员工成长，既是管理者的职责，也帮助员工成长，既是管理者的职责，也是企业发展的动力是企业发展的动力目录管理学中的人性理论链接需要理论链接人性问题的深入探讨链接劳资关系链接劳动法链接相关管理理论链接管理学中的人性理论X理论链接Y理论链接超Y理论链接霍桑实验与社会人假设链接Z理论链接返回目录X理论经济人假设麦格雷戈1、人性本恶2、好逸恶劳是人的天性，人不愿意、也没有能力承担责任3、人工作的目的是为了获得报酬、维持生存的需要4、因此，应该用奖赏结合处罚的手段促使
2、人努力工作返回返回子目录子目录Y理论自我实现人假设麦格雷戈1、人性本善2、劳动和创造是人的天性，人愿意也能够承担责任3、人工作的目的除了获取报酬之外，也为了在工作中发挥才能和创造性4、因此，应该创造条件让人的智慧和能力得到充分的发挥，更好地实现组织目标和个人目标返回返回子目录子目录超Y理论复杂人假设1、人是复杂的，不能简单地用善、恶来划分2、不同的人需要不同的管理方法3、同一种管理方法对不同的人有不同的效果4、因此，X理论、Y理论各有其适用范围，不能简单地肯定一种方法而否定另一种方法人人到到底底是是什什么么？返回返回子目录子目录霍桑实验与社会人假设EltonMayo，19271932在美国芝加
3、哥西方电气公司霍桑工厂所进行的试验，在管理学发展史上具有里程碑意义目的目的确定工作条件对生产效率的影响确定工作条件对生产效率的影响结果结果非经济人假设非经济人假设内在激励内在激励非正式组织非正式组织提倡新型管理方式提倡新型管理方式意义意义行为学派的兴起行为学派的兴起人际关系学派的主张1、人工作的动机主要是社会需要，而不是经济需要2、工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义3、非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此，对人具有更大的影响力4、人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要返回返回子目录子目录Z理论员工与组织利益的一体化家族式的
4、企业观忠与和的企业文化理念终身雇佣制与年功序列制员工参与管理，上下结合制定决策建立融洽的上下级关系对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工作经验长期考核评价与稳步提拔晋升返回返回子目录子目录需要理论马斯洛的需要层次理论链接Alderfer ERG理论链接返回目录马斯洛的需要层次理论需要的五个层次生存的需要（衣食住行和性）安全的需要（人身安全、职业保障、疾病和养老）社交的需要（爱的需要、归属需要）尊重的需要（对个人地位和名利、能力与成就的社会认同方面的需要）自我实现的需要（实现个人的理想、抱负，发挥个人最大潜力的需要）需要层次金字塔需要层次理论要点需要的层次梯度主导需要主导需要主导需要驱动行为
5、低层次需要未满足时对高层次需要的抑制作用低层次需要满足后需要自动向高层次需要跃迁巅峰体验巅峰体验高级牢骚与低级牢骚高级牢骚与低级牢骚中国工人的需要结构调查（1985年）需要层次与人性假设X理论/经济人假设Y理论/自动人假设超Y理论/复杂人假设返回返回子目录子目录ERG理论ClaytonAlderfer对Maslow理论的整合E:Existence生存需要R:Relatedness社会关系需要G:Growth成长的需要ERG理论与Maslow理论的区别返回返回子目录子目录研究需要的意义人的行为机制需要需要的满足行为动机需要未满足（挫折）返回返回子目录子目录目标目标人性问题的深入探讨心理学对人格（
6、个性）的研究链接哲学对人性的阐释链接返回目录心理学对人格（个性）的研究个性个性个性是指个体身上特有的、经常的、稳定地表现出来的心理特征的总体轮廓。个性形成的多因素性与复杂性（遗传因素、环境因素、主观因素）个性的相对稳定性与可塑造性个性的内涵：个性包括身体特点和心理特点两方面个性的层次：表层结构与深层结构个性对事业的影响性格即命运！个性的形成因素1、遗传因素（先天因素）气质类型：气质是心理活动的动力特征，表现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性方面。多血质：活泼好动，容易适应新的环境；注意力容易转移，接受新事物快，但兴趣容易转移；情绪、情感易变且容易外露胆汁质：直率热情，精力旺盛，性情
7、急躁，反映迅速；情绪明显外露，持续性差；工作带有明显的周期性。黏液质：安静平稳，反映缓慢；善于克制自己，情绪不外露；注意力稳定但难以转移。抑郁质：行为孤僻，反应迟缓；体验深刻，情绪不易外露，敏感，容易观察到其他人注意不到的细节。2、环境因素（后天因素）3、个体因素（个人能动性）个性是多因素交互作用的结果（单一因素决定论的错误）基本的个性观个性是发展变化的，不能将个性理解为简单的、静态的特点（个性是个体生存和发展过程中不断发展积淀形成的一种相对稳定的心理特质）个性对心理活动的速度、强度、指向性等有决定作用个性可用一定的心理学方法进行测量，如：MMPI量表（明尼苏达大学量表）卡特尔16种个性因素量
8、表（16PF量表）艾森克个性问卷（EPQ量表）NEO问卷投射测验个性发展理论（不成熟成熟连续体）从不成熟被动性依赖性有限行为肤浅兴趣短期取向下属取向低自我意识到成熟主动性独立性多样行为深层兴趣长远取向主管取向高自我意识从不成熟到成熟的关键时期1822岁：成熟早期转换阶段30岁左右：成年立业转换阶段4045岁：中年生涯转换阶段50岁左右：中年调整转换阶段6065岁：晚年离退休转换阶段返回返回子目录子目录哲学对人性问题的阐释古老的问题人是什么？柏拉图的定义人是两足直立、没有羽毛的动物亚里士多德的定义人天生是政治的动物毕达哥拉斯学派人是有理性的动物中国古代哲学中的人性观性善论：孟子性恶论：荀子性无善
9、恶论性间善恶论人的三重属性1、自然属性人是生物长期进化而来的高等动物2、精神属性人是有精神活动（包括理性思维和情感意志）的特殊动物3、社会属性 人是以群体方式生存和生活的动物马克思主义对人的本质的理解人是自然属性、精神属性和社会属性的统一人是自然属性、精神属性和社会属性的统一1、“劳动创造了人本身劳动创造了人本身”自然属性2、人人是是理理性性的的动动物物（人可以认识并利用客观规律为人服务，从必然王国飞跃到自由王国）精神属性3、“人人在在本本质质上上是是一一切切社社会会关关系系的的总总和和”社会属性实践是人的三重属性相统一的结合点实践的内涵人类认识自然、改造自然的活动，包括所谓“生产斗争、阶级斗
10、争和科学实验”三方面的内容实践实践联系个人与自然、人与人联系个人与自然、人与人类、主观世界与客观世界的桥梁和类、主观世界与客观世界的桥梁和纽带纽带人的本质由什么决定？1 1、遗传决定论、遗传决定论高尔顿2 2、环境决定论、环境决定论华生3 3、个人选择决定论、个人选择决定论萨特单一因素决定论的错误单一因素决定论的错误实践是人的本质的决定性因素实践是人的本质的决定性因素返回返回子目录子目录劳资关系劳资关系概述链接劳资关系的法律环境链接劳资关系的发展演变链接劳资关系的理想模式双赢模式链接返回目录劳资关系概述广义的劳资关系：工人阶级与资产阶级（劳方与资方）的社会关系（阶级关系）狭义的劳资关系：劳动者
11、个人与其受雇的企业之间的关系法律政策对劳资关系的规范与制约政府、社会对劳资关系的干预愈来愈深入任何企业的劳资关系必须以国家现行的法律为基础返回返回子目录子目录劳资关系的法律环境我国相关的劳资关系法律法规现代社会中的劳资关系，已不是劳动者个人与受雇企业之间的单纯的关系，而是已成为社会关系中的一个非常重要的组成部分，受到国家有关法律的规范和调整任何企业的劳资关系都应该以现行法律为基础中华人民共和国劳动法安全生产法职工奖励与处罚条例返回返回子目录子目录劳资关系的演变从对抗到合作二十世纪中叶以前劳资关系以对抗为主，对社会发展造成巨大的负面影响，对各方利益均造成一定的损害二十世纪中叶以后劳资关系以合作为
12、主，对社会发展产生积极作用，各方利益均得到增进返回返回子目录子目录转型时期脆弱的劳资关系计划经济时期计划经济时期主人翁精神社会转型时期社会转型时期打工心态社会稳定时期社会稳定时期职业精神企业与员工的双赢模式人际关系模式孤立的关系弱肉强食的关系寄生的关系共生的关系企业与员工的共生关系和win-win模式劳动和资本是生产中必不可少的两个基本要素离开资本的劳动无法创造价值没有与劳动结合的资本也无法增值“孤阴不生，独阳不长孤阴不生，独阳不长”（周易周易）劳动是财富之父，资本是财富之母！劳动是财富之父，资本是财富之母！双赢模式的可行性与现实性劳动和资本相互依存，说明劳资关系的双赢模式有有可能建立可能建立
13、日本企业的成功经验，证实双赢模式是可以实现的可以实现的双赢模式的价值“请来本店吃饭，否则你和我都会挨饿！”如何建立劳资关系的双赢模式企业企业期望从员工那里获得什么？愿意为员工付出什么？如何实现收获与付出？员工员工期望从企业那里获得什么？愿意为企业付出什么？如何实现收获与付出？员工能为企业带来什么？企业任务的承担和实现企业利润的来源企业发展的动力企业文化的认同与传播、创造企业为员工提供的回报传统观念员工回报=工资+福利=物质利益现代观念员工回报=物质利益+关系需要+发展需要（自我实现）培训是最好的福利1，99，95，51，19，1对任务的关心对人的关心放任型管理俱乐部型管理团队型管理任务型管理中
14、间型管理管理坐标方格理论（布莱克与穆顿 ）如何吸引希望得到的员工？员工选择职业时考虑的主要因素（1）报酬 （工资、福利）（2）发展机会 （能力增长，职位晋升）（3）企业文化 （宽松的环境、良性竞争）（4）行业背景 （选择朝阳行业）（5）地理位置 （大中城市）（6）出差机会 （商务旅游、出国）（7）企业规模 （规模适中或大企业）如何留住想要的员工？员工为什么会跳槽？员工的需求在现单位未得到满足，是员工跳槽的根本原因。员工跳槽是为了得到什么？根据员工的需要，为员工提供合理的回报，是留住想要的员工的办法。跳槽原因比例人数工资、福利26%367培训、发展机会58%931单位离家近、环境好3%42企业公
15、众形象6%42其他1%14合计100%1436员工跳槽的首要原因分析（资料来源：中华英才网1999年12月针对1436人的调查结果）跳槽原因比例人数工资、福利36%1263培训、发展机会58%2025单位离家近、环境好2%66企业公众形象4%131其他0%5合计100%3490员工跳槽的首要原因分析（资料来源：中华英才网2001年8月针对3490人的调查结果）优秀组织的特征一个团队一个家庭一所学校返回返回子目录子目录相关管理理论领导方式连续统一体理论链接目标一致理论链接非正式组织及其在管理中的作用链接问题讨论链接欣赏你的员工链接返回目录根据员工成熟度决定领导方式S=F（L，F，E）S：领导方式
16、L：领导者F：追随者（员工）E：环境以上级为中心的领导方式以下属为中心的领导方式上级权力的运用下属的自由领域1234567领导方式连续统一体理论1、经理作出并宣布决策2、经理“销售”决策3、经理提出计划并允许提出问题4、经理提出可以修改的暂定计划5、经理提出问题，征求意见，做出决策6、经理界定权限，让团体作出决策7、经理允许下属在规定的权限内行使职权返回返回子目录子目录目标一致理论一流的员工成就一流的企业，三流的员工成就三流的企业。员工的能力越大，对组织的贡献就越大？如何将员工的潜能转化为对组织的贡献？利益一体利益一体观念一致观念一致行动统一行动统一中松义郎：目标一致理论员工作用的发挥=员工的
17、最大潜力个人目标与组织目标的一致程度（1）个人目标与组织目标完全一致：员工潜力全部转化为对组织的贡献（2）个人目标与组织目标部分一致：员工潜力部分转化为对组织的贡献（3）个人目标与组织目标完全无关：员工潜力对组织的贡献为零（4）个人目标与组织目标相反：员工潜力转化为对组织的破坏，并且潜力越大，破坏越大组织目标个人目标个人能力范围对组织的贡献如何实现组织目标与个人目标的一致？使组织目标中包括更多的个人目标引导员工认同组织目标保持员工与组织的同步发展返回返回子目录子目录专论：非正式组织及其引导1、非正式组织所谓非正式组织，是指由具有相同或相近的价值观念、兴趣、爱好、性格的个人在交往过程中逐渐形成的
18、相对稳定但没有明确界限的群体。非正式组织的普遍性非正式组织具有相当的普遍性，几乎凡是有正式组织的地方，就有非正式组织的存在，而且同一个正式组织中存在的非正式组织往往不止一个。正式组织非正式组织4非正式组织2非正式组织1非正式组织3个人正式组织非正式组织1非正式组织4非正式组织3非正式组织2家庭人是人是社会关系的总和社会关系的总和组织类型/特征正式组织非正式组织形成过程设计形成的自发形成的存在价值完成组织目标满足个体的社会关系需要行为规范明确的/成文的/强制的不明确的/不成文的/习惯的组织边界有明确界限的/固定的无明确边界的/不固定的成员活动有序化的差异保持一致运行原则理性原则：效率与成本感性原
19、则：情感归宿与关系融洽组织首领上级指派的、职位权力为主 自发推举的、个人权力为主2、 非 正 式 组 织 的 特 点3、非正式组织的双重作用非正式组织的积极作用1、满足员工的个人需要2、有利于促进合作精神3、非正式组织成员在工作中可能相互帮助4、为树立积极形象而自觉约束规范成员的行为3、非正式组织的双重作用非正式组织的消极作用1、与正式组织发生冲突2、约束先进成员在正式组织中发挥突出作用3、影响正式组织的变革，形成惰性 4、对非正式组织的重视和引导（1）正视非正式组织的存在及其合理性（2）全面认识非正式组织作用的双重性（3）了解本单位中非正式组织的情况（4）限制非正式组织的消极作用（5）引导激
20、励非正式组织发挥积极作用（6）企业领导人与非正式组织首领成为朋友 返回返回子目录子目录问题讨论“能干的不听话”1、你是否遇到过“能干但不听话”的下属或同事？2、现在你的手下有这种人吗？3、你对这种人怎么看？怎么用？4、“听话但不能干”与“能干但不听话”相比，你更愿用哪种人？5、你自己是不是就有点“能干但不听话”？能干但不听话的原因1、认为上司还不如自己不服气2、认为企业对不起自己不满意3、认为自己是不可替代的自我陶醉4、不在乎这份破工作选择的机会多5、与上司有宿怨不让你好受6、人格缺陷偏执，心理疾病返回返回子目录子目录欣赏你的员工中学模范班的启示霍桑效应：人们得知参与重要工作时激励力量将会增强
21、内在激励机制与外在激励机制内在激励机制与外在激励机制自我形象的树立与维护学会称赞别人学会称赞别人与人友好协作的方法与人友好协作的方法学会称赞别人学会称赞别人帮助别人成长的有效途径帮助别人成长的有效途径学会欣赏你的员工1、认识你的员工，记住每个人的名字2、尽可能了解你的员工的情况，包括他的个人兴趣爱好和家庭情况3、抽时间与员工交谈，让员工知道你经常在关注他4、坦诚地陈述你对员工本人的评价，提出你对他的希望5、员工生日那天上班的时候，记住说一声“生日快乐！”学会欣赏你的员工6、发现员工的进步，并及时予以肯定和表扬7、每个星期对每个员工赞美只需要5秒钟！8、主动向员工道歉9、让员工对你个人提意见10、听取并采纳员工对企业的合理化建议返回返回子目录子目录
