《激励理论组织行为学台湾大学戚树诚课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励理论组织行为学台湾大学戚树诚课件（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、國立台灣大學工管系 戚樹誠 激勵理論戚樹誠 講授國立台灣大學工管系 戚樹誠 激勵保健理論A 、激勵1. 激勵的意義2. 激勵過程B 、早期激勵理論1. 需求層級理論2. X理論與Y理論3.C 、當代激勵理論1. ERG理論2. 三需求理論3. 認知評價理論4 .目標設定理論5. 公平理論6. 期望理論D 、管理應用激勵理論國立台灣大學工管系 戚樹誠 n 願為組織目標努力付出的意願 ，但這意願受制於此一努力是否能滿足個人的某種需求 。n 激勵過程未滿足的狀態、被剝奪的狀態引發tension緊張 、不均衡朝向均衡 ，減少tension。何謂激勵？國立台灣大學工管系 戚樹誠 激勵作用的過程需求未獲滿
2、足緊張壓力形成驅動力尋求滿足的行為需求得到滿足壓力減輕 資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992國立台灣大學工管系 戚樹誠 管理者的人性假設X 理論 ：認為員工厭惡工作、推卸責任Y 理論 ：認為員工熱愛工作、主動承擔職責、自我監督X理論與Y理論國立台灣大學工管系 戚樹誠 無不滿足Herzberg觀點激勵因子保健因子不滿足滿足無滿足傳統觀點滿足不滿足激勵-保健理論國立台灣大學工管系 戚樹誠 需求理論的比較自我實現尊 嚴愛安 全生 理需求層級理論成 長關 係存 在ERG理論內 在
3、社 會外 在晚近分類國立台灣大學工管系 戚樹誠 TAT練習計分標準(一)以下是計分標準：成就需求是指下列幾項在故事中出現：1.故事提到卓越的標準，故事人物希望在競賽中獲勝，並且有達成目標的涉入。2.故事人物是有獨特的成就，例如：藝術創作。3.故事人物擁有長程目標。國立台灣大學工管系 戚樹誠 TAT練習計分標準(二) 權力需求是指下列幾項在故事中出現：故事人物的行為展現他們的權力，例如：攻擊他人、威脅、責備、犯罪等。故事描述有關於某人提供幫助、支持、建議、支援給另一人。故事描述某人試圖控制別人。故事人物試圖說服或影響他人：與人爭論，而且並非希望達成共識或了解。故事人物試圖要讓別人對他有較佳的印象
4、。故事人物的行動帶來對方強烈的正向或負向的情緒，例如：快樂、敬畏、害怕、尊敬、嫉妒等。國立台灣大學工管系 戚樹誠 TAT練習計分標準(三)親和需求是指下列幾項在故事中出現：故事人物關心到建立維繫與另一人的正向情感關係，例如：朋友友誼。夫妻關係、親子關係的計分必須是提到正向品質的關係。故事描述某人喜歡或被另一人所喜歡，或是原本的關係被破壞所帶來的難過、受傷。故事提及親和活動，例如：聚餐、重逢、團圓、團聚等活動。國立台灣大學工管系 戚樹誠 TAT練習計分表組員 A組員 B組員 C其他動機故事一故事二故事三故事四故事五故事六總計成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和
5、成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和成就權力親和國立台灣大學工管系 戚樹誠 三需求理論成就需求(NeedforAchievement)權力需求(NeedforPower)親和需求(NeedforAffiliation)國立台灣大學工管系 戚樹誠 高成就需求者與工作的搭配適度風險高成就需求的人喜歡工作可提供個人職責回饋國立台灣大學工管系 戚樹誠 認知評價理論國立台灣大學工管系 戚樹誠 獎酬失敗的原因1.金錢並非激勵因子，無法提高滿意度。2.造成反效果，員工產生抗拒、
6、防衛心態。3.員工間的友誼是犧牲者。4.有時忽略背後真正的原因。5.有時削弱風險傾向（risk-taking）。6.有時削弱樂趣（interest）。國立台灣大學工管系 戚樹誠 目標設定理論國立台灣大學工管系 戚樹誠 目標管理策略性規劃戰術性規劃組織願景部門、團隊與工作目標受影響的個人與團隊的參與執行計劃完成與控制績效評估策略性目標國立台灣大學工管系 戚樹誠 公平理論比率的比較知覺不公平(認為自己的報酬偏低)公平代表員工自己；代表相關的其他人注：不公平(認為自已的報酬偏高) 資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Pre
7、ntice Hall Inc, 1992國立台灣大學工管系 戚樹誠 不公平的反應國立台灣大學工管系 戚樹誠 超額報酬：罪咎感按時計酬增加數量，提高品質按件計酬減少數量，提高品質偏低報酬：忿怒感按時計酬降低數量，或品質按件計酬提高數量，降低品質薪酬不公平的影響國立台灣大學工管系 戚樹誠 期望理論(一)國立台灣大學工管系 戚樹誠 期望理論(二)1.努力-績效的關係2.績效-酬償的關係3.酬償-目標的關係個體的努力個體的績效組織的酬償個體的目標123 資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 9th, Prentice Hall Inc,
8、 2001國立台灣大學工管系 戚樹誠 變動薪給制(VariablePayPrograms)員工薪給的一部分是根據組織個人的績效。按件計酬(Piece-ratePayPlans)利潤分享(ProfitSharingPlans)技能基準薪給(Skill-basedPayPlans)國立台灣大學工管系 戚樹誠 彈性福利制(FlexibleBenefits)員工根據自己的需求選擇福利項目的組合。國立台灣大學工管系 戚樹誠 激勵能力機會績效績效=f(激勵，能力，機會)績效之影響模式 資料來源：Adapted form M. Blumberg and C. D. Pringle,“The Missing
9、Opportunity in Organiztional Research: Some Implications for a Theory of Work, Performance.”Academy of Management Review, October 1982, p. 565.國立台灣大學工管系 戚樹誠 近代激勵理論的整合高成就需求機會個體的努力能力客觀的績效評估制度任務的複雜性個體的績效績效評估準則增強作用目標引導行為組織的酬償任務的複雜性個體的目標公平的比較:BAIOIO主要的需求 資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc,1992
