工作分析与职位评价通用课件

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1、工作分析与职位评价工作分析与职位评价为什么要谈工作分析？中国企业反映的问题：中国企业反映的问题：效率不高、不负责任效率不高、不负责任工作的权责不清、工作职责相互重叠工作的权责不清、工作职责相互重叠人员素质不高人员素质不高 留不住人留不住人绩效考评绩效考评 薪酬体系薪酬体系 效果不佳效果不佳员工缺乏激情热情员工缺乏激情热情来自企业员工的反映来自企业员工的反映“大家都缺乏的职业意识大家都缺乏的职业意识”“工作的权责不清工作的权责不清”“工作职责相互重叠，大家都在扯皮的工作职责相互重叠，大家都在扯皮的”“招聘的员工无法胜任工作的要求招聘的员工无法胜任工作的要求”“绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、

2、绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性太强随意性太强, ,因此只好流于形式，而无法真因此只好流于形式，而无法真正发挥作用正发挥作用”“分配不公正，大家工作情绪不高，甚至怠分配不公正，大家工作情绪不高，甚至怠工现象等工现象等” 我们缺得是什么？我们缺得是什么？我们的员工缺乏职业意识、缺乏规矩。我们的员工缺乏职业意识、缺乏规矩。我们的企业缺乏规范管理、缺乏基础管理。我们的企业缺乏规范管理、缺乏基础管理。要把口号转化为实践。要把口号转化为实践。你在进行工作分析时遇到的问题是什么你在进行工作分析时遇到的问题是什么？领导不支持领导不支持员工不配合员工不配合不知道怎样做？不知道怎样做？不知道如何做得更

3、好？不知道如何做得更好？采用的方法不恰当？采用的方法不恰当？什么是工作分析工作分析是采用科学的方法和程序，全面搜集工作信息，工作分析是采用科学的方法和程序，全面搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、任职资格要求、工作环境等的客观确认工作所承担责任、任职资格要求、工作环境等的过程，其结果是工作说明书和工作规范过程，其结果是工作说明书和工作规范.工作分析是人力资源管理，乃至整个企业管理的一项基础工作分析是人力资源管理，乃至整个企业管理的一项基础性工作。性工作。 工作分析的定义工作分析工作分析(JobAnalysis)就是确定某一项工作的就是确定某一项工作的目的目的、任务任务、性质性质、完成任务的人

4、所从事的、完成任务的人所从事的活动活动和和活动的范围活动的范围，以及什，以及什么样的么样的人人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。也称为职务分析、岗位分析、职位分析也称为职务分析、岗位分析、职位分析(JobAnalysis)工作分析之7WWhat-做什么做什么;When-什么时间；什么时间；Where-在哪里做；在哪里做；Who-谁做；谁做；How-做的怎样做的怎样;Why-为什么做；为什么做；Forwhom-为谁做为谁做.工作分析的目的(1)确定工作的任务(2)确定承担工作的人选工作分析为什么重要？工作分析为什么重要？招聘招聘绩效评价绩效评价人

5、力资源规划人力资源规划职位评价职位评价培训培训工作设计工作设计人员配置、晋升与调动人员配置、晋升与调动组织效率与职业意识组织效率与职业意识工作分析工作分析工作分析的方法工作分析是对事的测评；工作分析是一项专业性很强的人力资源管理技术，需要科学的方法；工作分析所获得信息的应用工作分析所获得信息的应用工作分析工作分析工作说明书与工作规范工作说明书与工作规范招募与招募与甄选决策甄选决策工作绩效评价工作绩效评价报酬报酬培训要求培训要求工作分析的作用灌输和训练工作规范化的意识和习惯，是建立职业化队伍的前提！工作分析中的基本概念工作要素：工作中不能再分解的最小动作工作任务：为了达到某种目的所从事的一 系列

6、活动，它可以由一个或多 个工作要素组成。有关术语有关术语岗位：组织内每个成员所在的位置，岗位与个人是一一对应的，有一个人就有一个岗位。职位：拥有相同或相似工作任务和工作职责的一系列岗位的统称。职位可以根据不同的标准进行分类。职务：承担某种工作的人被赋予的头衔。职位是对工作而言，职务是对人而言的。责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。职位分类：将所有工作岗位，按其义务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）。然后按责任的大小、工作的难易和所需的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，依此作为对聘用人员管理的依据。职位分类职务

7、分类职系（Job Family）也称为职位族，是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级和职等也不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列，管理系列，操作系列等）职等（Grade）指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责的大小、工作所需资格等条件充分相同的职级。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职级，其报酬相同。职级（Job Level）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理，给付同样的报酬。设立职系的目的设立不同的职业跑道鼓励员工将本职工作做到尽善尽美打破制度性大锅饭工作分析的程序确定目标确定目标收集

8、信息收集信息选择样本选择样本整理信息整理信息输出结果输出结果工作分析的方法定性技术访谈法调查问卷法工作日志法观察法定量技术定量技术1、PAQ职位分析问卷法职位分析问卷法2、DOL美国劳工部工作分析美国劳工部工作分析法法3、FJA功能性工作分析法功能性工作分析法工作分析的结果工作分析的结果职位说明书样本1样本2职位分析员必须遵循的基本原则1.分析而非罗列分析而非罗列2.针对的是职位而非人针对的是职位而非人3.事实而非判断事实而非判断4.立足于职位的目前状况立足于职位的目前状况收集什么信息工作活动；工作活动；工作中人的行为；工作中人的行为；工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工具；工作中所使

9、用的机器、工具、设备以及其他辅助工具；工作的绩效标准；工作的绩效标准；工作背景；工作背景；对工作人员的要求；对工作人员的要求；收集方法收集方法 调查问卷法调查问卷法访谈法访谈法观察法观察法员工日记员工日记/记录记录调查问卷场合？场合？当组织缺少个别面谈的资源 比个别面谈更经济，更见效 也用作个别面谈时的工具 如果问题回答得不明确，可能需要进一步跟进优势优势快捷的回应时间 经济 方案灵活 目的多样性 支持其它工作分析方法 劣势劣势有时很难全部收回 对于语言表达技巧不熟练的员工则受到限制 不全面，不准确的反应需要跟进需要注意不充分的回答或有意的错误陈述调查问卷法调查问卷法n形式形式:n1.结构式结

10、构式样本样本3n2.开放式开放式样本样本4n3.综合式综合式样本样本5结构式问卷结构式问卷n优点优点:n1.标准化标准化n2.准确性准确性n3.处理方便处理方便缺点缺点1.猜测性猜测性2.被动性被动性3.包容性包容性开放式问卷优点:1.意外惊喜2.畅所欲言3.参与意识访谈法形式:1.一对一2.一对多3.多对多个别访谈 何时何时行政工作 管理工作专业，技术工作优势优势不局限于书面沟通技巧 直接的方式可以即时阐明 能够观察到误解的面部表情劣势劣势占用时间团体访谈何时何时当与所有在职人员个别面谈不可行时当需要得到在职人员的抽样反应时优势优势 同上，但是几个人同时接触花费时间少劣势劣势使群体中个人的反

11、应受到抑制 可能把两种工作误划分为一种访谈法要点要点:1.目的2.依据3.方式4.核查问题举例有多少员工向你汇报？你的计划是如何影响整个部门的？ 在什么样的情况下你需要去获得上级的批准？请告诉我。你的意思是你必须对所有的投诉在3天内给予应答？你说你组织了记者招待会，你还参与其他组织活动吗？你说你对公司的设备采购总负责？?避免使用引导性问题 连珠炮式问题 偏见式陈述多选式问题问题举例我觉得你不喜欢督导你的员工你的日常工作是哪些， 你每周要接触多少客户？仓保员常常没什么事干。你是每周，每月或每两月与客户见面？员工日记/记录 场合 工作标准的研究培训/程序手册优势 可以提供工作的完整画面劣势占用时间

12、直接观察 场合？场合？主要是生产工作短期工作优势 帮助职位分析人员了解生产工作减少误解劣势 占用时间谁来做工作分析？谁来做工作分析？在职人员的主管在职人员的主管人事专员人事专员外部顾问外部顾问什么时候进行工作分析？什么时候进行工作分析？1、新组织建立、新组织建立2、新的工作产生、新的工作产生3、工作发生新的变化、工作发生新的变化至少每年审核一次，多数组织籍绩效考核进行检至少每年审核一次，多数组织籍绩效考核进行检讨讨工作分析的定量技术工作分析的定量技术n1.职位分析问卷法职位分析问卷法n2.美国劳工部工作分析法美国劳工部工作分析法n3.功能性工作分析法功能性工作分析法美国劳工部工作分析法美国劳工

13、部工作分析法(DOL)将所有的工作分成三个维度将所有的工作分成三个维度每个维度又分成数个等级每个维度又分成数个等级是一种可直接用于工作评价的方法是一种可直接用于工作评价的方法三个维度是：事物、人、资料三个维度是：事物、人、资料美国劳工部工作分析法举例美国劳工部工作分析法举例资料（信息）资料（信息）人人物物0综合综合0指导指导0创造创造1调整调整1谈判谈判1精密加工精密加工2分析分析2教育教育2操作、控制操作、控制3汇编汇编3监督监督3驾驶、操作驾驶、操作4加工加工4转换转换4处理处理5复制复制5劝说劝说5照料照料6比较比较6交谈交谈-示意示意6反馈反馈-回馈回馈7服务服务7服务服务7掌握掌握8

14、接受指示、帮助接受指示、帮助首先，功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方面来对工作进行分类，它对工作的分类还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度完成工作所要求具备的数学能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。 其次，功能性工作分析还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。因此，运用功能性工作分析法来对工作进行分析使你可以回答下面的问题：“为了完成这项任务并达到新的绩效标准，需要对雇员进行何种培训功能性工作分析法功能性工作分析法1.1.工作标识。说明工作的基本信息，如工作名称、代码、直工作标识。说明工作

15、的基本信息，如工作名称、代码、直 接主管、所属部门、工资等级等。接主管、所属部门、工资等级等。2.2.工作综述。用一句话简单地概括工作的主要功能。工作综述。用一句话简单地概括工作的主要功能。3.3.工作关系。工作承担者与组织内外他人的联系。工作关系。工作承担者与组织内外他人的联系。4.4.工作主要的职责（应负责任）和任务。将工作分解为若干工作主要的职责（应负责任）和任务。将工作分解为若干 职责，每一职责分解为若干任务。这是工作说职责，每一职责分解为若干任务。这是工作说 明书中最主要的内容。明书中最主要的内容。5.5.工作特点。职位所具有的特点，据此对该职位进行评价。工作特点。职位所具有的特点，

16、据此对该职位进行评价。6.6.工作绩效标准。工作绩效标准。7.7.工作条件。主要包括工作环境和工作时间工作条件。主要包括工作环境和工作时间( (正常工作时间正常工作时间 出差时间、加班时间出差时间、加班时间) )8.8.工作的任职资格。即什么样资格的人可以胜任该项工作。工作的任职资格。即什么样资格的人可以胜任该项工作。职位说明书应包括的内容职位说明书应包括的内容职位名称-明确工作的名称。工作地位-快捷地显示出工作是否具有法律免除控制的情形。工作代码-代表了工作的一些重要特征所属部门-确定工作的位置学历职称-确认任职资格直接上级-确定直接监督者或监督部门薪酬等级-表明工资等级或工资水平分析日期-

17、表明制作职位说明书的具体时间分析员-确认工作分析者的身份 说明书中还留出空格以标明谁认可了这份说明书.工作标识工作标识简单，准确地说明该职位存在的意义及它对整个公司的独特贡献，要回答:该职位实现了组织的哪些目的？这一职位对组织具有什么特殊贡献？如果该职位不存在，会有什么工作不能完成？我们究竟为什么需要这一职位？ 职位概述或职位设置目的职位概述或职位设置目的目的陈述范式动词对象结果或限制管理与维护公司全部设备、设施公司全部设备、设施确确保保在在符符合合质质量量要要求求、在在安安全全和和无无害害环环境境的的工工作作场场所所及及时时生生产产出出按按计计划划而而设定的产量。设定的产量。职位概述 举例行

18、政总裁根据董事会的计划和方针指导管理公司的营运，以达到发展和获利的目的。销售代表在规定的折扣范围内完成特定产品在特定区域的销售财务经理按照国家有关法规办理财会事务，拟订财务制度和实施细则，为公司经营决策和日常财务管理提供可靠的依据。 职位概述 举例(续)IT系统管理部经理l组织构建IT基础设施，管理、维护公司IT运作环境，并提供技术支持与服务，确保IT运行环境稳定、安全、高效，提高用户满意度。集团公司人力资源部经理 根据集团公司的发展战略，制定相应的人力资源发展规划，建立、完善人力资源政策体系，指导并统筹协调各子公司的人力资源管理工作，为集团公司的发展提供强有力的人力资源保障和支持。工作的责任

19、与任务（职责）工作的责任与任务（职责）1.列举每一种工作的主要职责和任务2.对工作中的每一项任务用语言描述3.按重要性进行排序总的来说代表了工作的主要产出。描述了工作的成果而非过程。它们将重点放在结果，而不是单一的活动上。它们告知的是“什么”，而不是“如何”； 每一说明描述了单独的 ，不同的最终结果。他们不是广义的，含糊的说明。每一种职责均与其他职责有所区别，都描述了一 种明确的领域，在该领域中任职者通过开展工作，并且要取得结果；每一说明都是没有时限的。如果工作没有改变，职责不会改变。每一工作说明一般不超过八项职责。职责说明的特征招聘助理的任务招聘助理的任务 职责职责 接收和记录辞职信接收和记

20、录辞职信保管并定期查阅空缺职位表，便于保管并定期查阅空缺职位表，便于确定空缺职位确定空缺职位进行招聘及行使其他人事职能进行招聘及行使其他人事职能每周更新空缺职位每周更新空缺职位查阅职务说明查阅职务说明起草招聘广告起草招聘广告请求上级批准请求上级批准与广告代理联络与广告代理联络确认广告确认广告准备招聘启事，请求上级批准，与广告商联络，确保广准备招聘启事，请求上级批准，与广告商联络，确保广告正确并及时出版告正确并及时出版怎样合并任务举例说明职责说明举例生产经理：确保生产及时，符合特定的标准，以满足客户的要求。行为动词行为动词Action Verb:确保确保Ensure目的目的For What:生产

21、及时，符合特定的标准生产及时，符合特定的标准productionoutputisontimeandwithinspecifiedstandards最终结果最终结果End Result:满足客户的要求满足客户的要求tomeetcustomersrequirements职责说明（续）主要的职责说明一旦确定，返回到工作目的重新阅读。是否正确地归纳了工作？如果没有正确地总结了工作，则重新检讨，重写职责说明。 阅读主要的职责，并问以下问题： 他们表达的清楚，简明吗？ 他们精确地概括了工作吗？1.明确列举必须执行的任务明确列举必须执行的任务。2.指出每项工作的目的或目标。指出每项工作的目的或目标。3.分析

22、任务并归类相关任务。分析任务并归类相关任务。4.简要描述各部分的主要责任。最简要描述各部分的主要责任。最多以两句话描述。多以两句话描述。5.指出工作频率，可能的情况下，指出工作频率，可能的情况下，说明说明佔佔用时间的比率。用时间的比率。6.合并相关行为并加以标题以便参考合并相关行为并加以标题以便参考职责说明的职责说明的步骤步骤工作的绩效标准工作的绩效标准雇主期望雇员在执行工作描述中的每一项任务时所达到的标准是什么样的。下面是一些工作绩效标准的举例：任务：完成每日生产计划任务：完成每日生产计划1、生产群体每一工作日所生产产品不低于426个单位。2、在下一工作程序被拒绝的产品平均不得超过2%。3、

23、每周延时完成工作的时间平均不得超过5%衡量标准货币尺度 与工作或目标相关的预算或成本。.非货币尺度 例：工作持有人负责的产品数量，处理的票据数量. 重要性工作职责衡量指标1负责与客户针对模具价格、质量和时间进度进行充分的沟通，确保准确理解客户的需求完整性、准确性2将客户对模具的技术要求和进度要求贯彻到生产部门，保证生产部门明确客户需求准确性3根据客户要求，统筹安排模具设计进度，监控模具的加工进程，定期向客户提供加工进度表，以使模具如期完成及时性、准确性4负责对生产中出现的质量问题和其他问题与客户和制作部门进行沟通协调，并协助制作部门解决问题，以确保客户的利益得以实现客户满意度5上级交办的其他工

24、作及时性其它标题工作接触工作接触部门/公司内外最重要的接触。接触的目的及频率？ 如如：公公关关经经理理在在公公司司签签订订/完完成成重重大大合合同同时时会会见见媒媒体体代代表，以确立公司正面的服务形象。表，以确立公司正面的服务形象。 工作条件工作条件可能超出所描述的环境。工作时间，安全与健康的危害，出差要求和其工作的其它特点。如：市场主管的工作条件：除在国内出差以外，每日工作时间为 :上午九时至下午五时（平均每月出差三天）。 其它标题（续）其它标题（续）工作条件和工作的物理环境工作条件和工作的物理环境工作描述还要列明工作中所包含的一工作描述还要列明工作中所包含的一般工作条件。这包括噪音水平、危

25、害般工作条件。这包括噪音水平、危害条件或热度等。条件或热度等。评价要素特征描述工作的时间特征 按正常时间上下班。按正常时间上下班。基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。经常需要加班，每日加班时间平均在经常需要加班，每日加班时间平均在2小时以内小时以内经常需要加班，每日加班时间平均在经常需要加班，每日加班时间平均在2小时以上小时以上工作的紧张程度工作节奏、时限可以自己掌握工作节奏、时限可以自己掌握大大部部分分时时间间的的工工作作节节奏奏、时时限限可可以以自自己己掌掌握握，有有时时比比较较紧紧张张，但但持续时间不长持续时间不长工作的节奏、时限自己难以控制，

26、经常处于紧张状态工作的节奏、时限自己难以控制，经常处于紧张状态工作的均衡性工作时间分布均匀工作时间分布均匀有时忙闲不均，但有规律性有时忙闲不均，但有规律性工作经常忙闲不均，并且忙的时间很长，要打破正常的休息时间工作经常忙闲不均，并且忙的时间很长，要打破正常的休息时间工作地点在车间工作在车间工作在办公室工作在办公室工作工工作作地地点点比比较较分分散散，根根据据工工作作需需要要在在全全厂厂范范围围内内变变换换，需需要要经经常常到加工现场和车间检查指导，时间约占工作时间的到加工现场和车间检查指导，时间约占工作时间的*%左右左右经常外出，外出时间约占工作时间的经常外出，外出时间约占工作时间的*%其它标

27、题（续）决策权决策权工作持有人的决策权以及按政策，规定或先例预先确定，而需作出的决定和独立处理工作的范围。如如：采采购购主主管管有有权权批批准准$50，000的的采采购购申申请请。任任何何超超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。工作权限工作权限知情权：备案、通报、查询、参会知情权：备案、通报、查询、参会建议权：提议、提案、推荐建议权：提议、提案、推荐审核权：审查、核对、审议、修改审核权：审查、核对、审议、修改决策权：决定、批准、裁决、否决决策权：决定、批准、裁决、否决注意从事该工作所必备的最低要求胜任该工作的新员工的资历未必与现有工作持有人的个人资历

28、相同 任职资格要求任职资格要求-基本技能基本技能计算机无要求文字处理，网络操作、资料文件管理文字处理，网络操作、资料文件管理，熟悉软件文字处理，网络操作，资料文件管理，熟练使用软件外语无要求一般阅读能力一般阅读能力，基本听说能力专业口译，笔译能力写作无要求具有一般文字表达能力熟练公文写作的基本程序，符合行文要求具有较强的文字表达能力，行文流畅其他国语、粤语表达能力任职资格要求-行为能力要求协调能力；沟通能力；监督控制能力；公关能力；学习能力；计划能力；组织能力；决策能力；发现问题能力；创新能力；适应能力；分析判断能力；处理问题能力；风险控制能力；清楚。清楚。工作描述应当清楚地描述出职位的工作情

29、况，不能与其它工作描述分不清。工作描述应当清楚地描述出职位的工作情况，不能与其它工作描述分不清。指明范围。指明范围。在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质.还要把所有重要的工作关系也要包括进来。还要把所有重要的工作关系也要包括进来。专专门门化化。选选用用最最专专门门化化的的词词汇汇来来表表示示（1）工工作作的的种种类类，（2）复复杂杂程程度度，（3）技技能能要要求求程程度度，（4）可可能能出出现现的的问问题题的的标标准准化化程程度度，（5）任职者对工作的各方面所负的责任大小，（）任职者对工作的各方面所负的责任大小，（6）责任的程度与类型。运用表示动作的

30、词汇）责任的程度与类型。运用表示动作的词汇简简单单化化。最最后后，检检查查一一下下工工作作说说明明书书是是否否囊囊括括了了工工作作的的所所有有基基本本要要求求。问问问问你你自自己己：“如如果果一一位位新新雇雇员员读读了了这这份份工工作作说说明明书书，他他或或她对这份工作是否会有所了解？她对这份工作是否会有所了解？编写工作说明书的准则编写工作说明书的准则什么是职位评价？什么是职位评价？系统客观地决定相关工作的等级的过程系统客观地决定相关工作的等级的过程是用来衡量工作间之的相对价值，而不是工作者之间的比较是用来衡量工作间之的相对价值，而不是工作者之间的比较涉及工作之间的相互关系，而不是绝对价值涉及

31、工作之间的相互关系，而不是绝对价值职位评价注意！谁谁(具体人具体人)做这项做这项工作？工作？谁应该做什么？谁应该做什么？多少人做？多少人做？做得如何？做得如何？职位说明书无法解决流程的问题！职位说明书无法解决流程的问题！工作评估不涉及工作评估不涉及为什么进行职位评价？反映各工作内容反映各工作内容确定职业及提升的路径确定职业及提升的路径建立等级结构建立等级结构决定薪资范围决定薪资范围确定利益分配确定利益分配了解工作如何配合一个组织了解工作如何配合一个组织何时组织需要工作评估？何时组织需要工作评估？感觉到失去内在的平衡时感觉到失去内在的平衡时一段时期的迅速发展及新工作产生以后一段时期的迅速发展及新

32、工作产生以后收购合并以后收购合并以后升职升职公司经历了大范围的工作职能重组时公司经历了大范围的工作职能重组时工作评估与工作分析的关系工作评估与工作分析的关系工作分析是收集工作资料的过程工作分析是收集工作资料的过程工作说明是产物工作说明是产物用工作说明对工作进行评估，确定工作的相对价值用工作说明对工作进行评估，确定工作的相对价值工作评价工作评价评价要素的选择评价要素的选择工作评价的效度与信度工作评价的效度与信度工作评价的方法工作评价的方法常用的工作评价系统常用的工作评价系统工作评估方法工作评估方法整体工作评估整体工作评估工作排列工作排列工作对比工作对比工作分类工作分类 n因素评分法因素评分法专有

33、系统专有系统客户特定的因素客户特定的因素评分法评分法工作排列最简单但最不精确的方法最简单但最不精确的方法以整体判定工作为目的，不以整体判定工作为目的，不具有分析性的方法具有分析性的方法每一工作都是根据其与组织每一工作都是根据其与组织内其它工作相比的相对重要内其它工作相比的相对重要性而排位性而排位1.确定一至三种因素确定一至三种因素2.根据这些因素，以工作描述分析每一工作根据这些因素，以工作描述分析每一工作3.根据其重要性将工作排位根据其重要性将工作排位4.把排位的工作分成等级把排位的工作分成等级利利容易执行容易执行时间和资源消耗有限时间和资源消耗有限依靠讨论和一致的意见依靠讨论和一致的意见弊弊

34、过于主观过于主观可能会忽视一些工作的重要因素可能会忽视一些工作的重要因素不同工作可能用上不同的比重不同工作可能用上不同的比重难于决定排列次序难于决定排列次序对于各级别的安排没有明确的指导对于各级别的安排没有明确的指导工作排列的利与弊工作排列的利与弊工作对比工作对比1每一工作与其它工作进行对比每一工作与其它工作进行对比2.需求较多的工作得两分，需求量相同的工需求较多的工作得两分，需求量相同的工作得一分，需求量较少的工作得零分作得一分，需求量较少的工作得零分3.计算每一工作的总计得分计算每一工作的总计得分4. 根据总得分把工作排序根据总得分把工作排序工作对比的利与弊工作对比的利与弊利利迅速容易理解

35、迅速容易理解比排序更系统比排序更系统适合所有类型的工适合所有类型的工作作弊弊难以公正仍然相当主观难以公正仍然相当主观如果工作数量很多，则不如果工作数量很多，则不实用实用工作分类工作分类1.确定了级别的数量以及每一级别的定义确定了级别的数量以及每一级别的定义2.阅读每一工作说明，将其与级别说明搭配阅读每一工作说明，将其与级别说明搭配利利操作简单操作简单级别定义提供了一定的判断标准级别定义提供了一定的判断标准可以迅速推行，成本低可以迅速推行，成本低对于同类的工作职位多数有效对于同类的工作职位多数有效弊弊难以处理复杂工作难以处理复杂工作不适用于细微差别不适用于细微差别难以处理边缘情形难以处理边缘情形

36、因素评分法因素评分法较普遍的工作评估方法较普遍的工作评估方法指出对于所有工作的共同因素，以及评估工作的对比价值指出对于所有工作的共同因素，以及评估工作的对比价值因素的比重反映了不同因素的重要性因素的比重反映了不同因素的重要性每一因素都有一分数范围每一因素都有一分数范围 利利适用于任何类型或级别的工作适用于任何类型或级别的工作易于学习，理解和操作易于学习，理解和操作判据更为客观一致判据更为客观一致提供理论基础提供理论基础弊弊成本和时间消耗大成本和时间消耗大需要对人员进行全面培训需要对人员进行全面培训因素评分法的利与弊因素评分法的利与弊评价要素的选择评价要素的选择传统的工作评价主要是为了通过确定一

37、项工作的传统的工作评价主要是为了通过确定一项工作的价值，来解决分配的内部公平问题。价值，来解决分配的内部公平问题。要素的选择，要考虑可分配的报酬因素要素的选择，要考虑可分配的报酬因素可分配的报酬因素随着劳动性质的变化而变化。可分配的报酬因素随着劳动性质的变化而变化。可分配的报酬因素与外部环境有关可分配的报酬因素与外部环境有关。工作评价的信度与效度工作评价的信度与效度工作评价的工作评价的信度信度是指不同的评价者使用同是指不同的评价者使用同一套评价指标或系统在不同的时间对同一一套评价指标或系统在不同的时间对同一项工作进行评价时所得结果的稳定性或一项工作进行评价时所得结果的稳定性或一致性致性工作评价

38、的工作评价的效度效度是指一套系统或指标在评是指一套系统或指标在评价一项工作的价值时的准确性。价一项工作的价值时的准确性。准确与否的标准来自哪里？准确与否的标准来自哪里？HaySystem(海氏点分法海氏点分法)要素要素l l诀窍（专业技能）诀窍（专业技能）uu-科学知识、专业技术及实践经验科学知识、专业技术及实践经验uu-管理诀窍管理诀窍uu-人际关系技巧人际关系技巧l l解决问题的能力解决问题的能力uu-思维环境思维环境uu-思维难度思维难度l l职务责任职务责任uu-行动的自由度行动的自由度uu-职务对后果形成所起的作用职务对后果形成所起的作用uu-职务责任大小职务责任大小WatsonWy

39、att(华信惠悦华信惠悦)GlobalradingSystem要素要素n n教育及知识（教育及知识（EDUCATIONKNOWLEDGE）n n经验（经验（EXPERIENCE）n n制定决策（制定决策（DECISIONMAKING0n n错误引发的后果（错误引发的后果（CONSEQUENCEOFERROR）n n活动范围（活动范围（SCOPEOFACTIVITIES）n n内部经营联系（内部经营联系（INTERNALBUSINESSCONTACT）n n外部经营联系（外部经营联系（EXTERNALBUSINESSCONTACT）n n监监 督督 及及 管管 理理 的的 复复 杂杂 程程 度度

40、 （ COMPLEXITYOFSUPERVISM）n n监监督督及及管管理理的的雇雇员员数数目目（NUMBER OF EMPLOYEESUPERVISED）n n研究及分析能力（研究及分析能力（RESEARC&ANALYSIS）CJEs评价要素评价要素1知识：知识的广度和深度，用学历和要求的知识范围衡量。知识：知识的广度和深度，用学历和要求的知识范围衡量。2经验：社会经验。经验：社会经验。3管理范围：管理的幅度和层次，用直接管理下属的人数和管理范围：管理的幅度和层次，用直接管理下属的人数和层次来衡量。层次来衡量。4沟通沟通/联系：发生工作联系的程度和对人际技能的要求，分联系：发生工作联系的程度

41、和对人际技能的要求，分为内部联系、外部联系；联系的目的性质层次等。为内部联系、外部联系；联系的目的性质层次等。5责任：责任的广度和深度，用职责的范围和独立性来衡量。责任：责任的广度和深度，用职责的范围和独立性来衡量。6复杂程度：完成本职工作的复杂度、难度。复杂程度：完成本职工作的复杂度、难度。7创造性：完成工作所依据的技巧的常规程度。创造性：完成工作所依据的技巧的常规程度。8过失影响：本职工作出现失误的影响程度。过失影响：本职工作出现失误的影响程度。9努力程度：完成本职要求的人的体力、精力、脑力、心理努力程度：完成本职要求的人的体力、精力、脑力、心理的紧张强度和量。的紧张强度和量。功能测评要素

42、功能测评要素技术含量（技术含量（35%）：技术水平）：技术水平20专业知识专业知识10熟练工作期熟练工作期5责任大小责任大小（25%）生产考核责任生产考核责任15对原材料和设备使用的责任对原材料和设备使用的责任5安全生产责任安全生产责任5劳劳动动强强度度（20%）工工作作负负荷荷10、操操作作形形式式10劳劳动动条条件件（20%）班班次次形形式式10、工工作作环环境境10SLP系统系统工工作作职职责责：主主要要包包括括决决策策要要求求、工工作作协协调调、负负责责范范围围、风风险控制等。险控制等。 任职资格任职资格：包括的要素有工作经验、创造性等。：包括的要素有工作经验、创造性等。工工作作负负荷荷：主主要要包包括括工工作作的的时时间间特特征征、工工作作的的紧紧张张程程度度、工作的均衡性和体力消耗。工作的均衡性和体力消耗。工作条件工作条件：工作环境、危险性、职业病等：工作环境、危险性、职业病等。人力资源管理的系统性人力资源管理的系统性工作分析与职位评工作分析与职位评价价绩效考核绩效考核报酬报酬谢谢！