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1、 阅阅 人人 有有 术术 结构化结构化面试技术面试技术 第一节：第一节： 用人单位需要什么样用人单位需要什么样 的人才？的人才？气质能力性格素质 胜任特征职业倾向个性心理特征：个性心理特征： 气质的定义：气质的定义： 依赖人的生理素质或身体特点的人格特征。人的先天禀赋、人格形成的原始材料之一。表现在心理活动的动力特征上，如心理过程的速度、强度、稳定性、指向性和灵活性等。具体表现为情绪体验的强弱、意志力的大小、注意集中时间的长短、知觉或思维的快慢等。使个体的全部心理活动呈现独特的色彩。与人格的区别在于，人格的形成除以气质、体质等先天禀赋为基础外，社会环境的影响起决定作用，而气质是人格的先天倾向。
2、 胆汁质胆汁质 多血质多血质 粘液质粘液质 抑郁质抑郁质气质气质 气质类型气质类型神经活动神经活动类型类型强度强度平衡性平衡性灵活性灵活性行为特点行为特点胆汁质胆汁质兴奋型兴奋型强强不平衡不平衡攻击性强，易兴奋、攻击性强，易兴奋、不易约束，抑制性不易约束，抑制性差差多血质多血质活泼型活泼型强强平衡平衡灵活灵活活泼好动，反应灵活泼好动，反应灵活，好交际活，好交际粘液质粘液质安静型安静型强强平衡平衡不灵活不灵活安静、坚定、迟缓安静、坚定、迟缓有节制、不好交际有节制、不好交际抑郁型抑郁型弱型弱型弱弱胆小畏缩、消极防胆小畏缩、消极防御、反应强御、反应强 能能力力：使使人人能能成成功功地地完完成成某某种
3、种活活动动所所需需的的个个性性心心理理特特征征或或人人格格特特质质。不不是是与与生生俱俱来来的的，而而是是在在人人的的遗遗传传素素质质的的基基础上，在实践活动中逐渐形成的发展起来的。础上，在实践活动中逐渐形成的发展起来的。 IQ IQ 言语能力言语能力 数理逻辑能力数理逻辑能力 音乐能力音乐能力 肢体能力肢体能力 空间能力空间能力 EQ EQ 人际能力人际能力 内省能力内省能力 性格：性格： 是指人们对现实中客观事物经常的稳定的是指人们对现实中客观事物经常的稳定的态度，以及与之相应的习惯化了的行为方式。态度，以及与之相应的习惯化了的行为方式。 是与社会道德评价相联系的人格特质。即后天是与社会道
4、德评价相联系的人格特质。即后天形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。好坏、是非等价值评价的心理品质。 性格分为：外向型、内向型；现实性、想性格分为：外向型、内向型；现实性、想象型；思维型、情感型；组织型、灵活型等。象型；思维型、情感型；组织型、灵活型等。 素质：素质： 素素质质指指个个体体完完成成一一定定活活动动与与任务所具备的基本条件和基本特点。任务所具备的基本条件和基本特点。 素素质质包包括括生生理理素素质质与与心心理理素素质。质。素质构成体系：素质构成体系： 身体素质：身体素质：体质（遗传获得）、体力、精力体质
5、（遗传获得）、体力、精力 心理素质：心理素质：文化素质文化素质-受专门教育程度受专门教育程度 知识积累幅度与深度知识积累幅度与深度 文化修养程度和工作生活经验文化修养程度和工作生活经验 品德素质品德素质-政治、思想、道德品质政治、思想、道德品质 智能素质智能素质-知识、智力、技能、才能知识、智力、技能、才能 心理健康素质心理健康素质 其它个性素质其它个性素质素质的特性：素质的特性： 素素质质具具有有原原有有基基础础作作用用性性，它它是是个个体体行行为为发发展展与事业成功的基本条件。与事业成功的基本条件。 素质具有稳定性和一贯性。素质具有稳定性和一贯性。 素素质质具具有有可可塑塑性性，它它是是在
6、在遗遗传传、环环境境与与个个体体能能动性三个因素共同作用下形成和发展的。动性三个因素共同作用下形成和发展的。 素素质质具具有有内内在在性性，它它的的表表现现需需要要经经过过对对个个体体某某个个行行为为方方式式、行行为为产产品品和和工工作作绩绩效效的的标标准准化化评评价价才才能能反映出来。反映出来。 素素质质具具有有表表出出性性，个个体体的的每每种种素素质质一一般般都都表表现在具体而实在的行为方式、行为产品和工作绩效中。现在具体而实在的行为方式、行为产品和工作绩效中。 素质具有差异性。素质具有差异性。 素素质质具具有有综综合合性性，同同一一个个体体的的各各种种素素质质相相互互影影响响，统统一一作
7、作用用于于这这个个个个体体的的行行为为方方式式、行行为为产产品品和和工作绩效中。工作绩效中。 素素质质具具有有可可分分解解性性，对对于于每每个个个个体体的的一一般般性性评评价价来来源源于于对对其其整整体体素素质质的的组组成成部部分分的的特特殊殊性性的的比比较和分析。较和分析。 素素质质具具有有层层次次性性（核核心心素素质质、基基本本素素质质、生生成素质）。成素质）。 素质具有相对性（素质水平）。素质具有相对性（素质水平）。 胜任特征的定义：胜任特征的定义： 能能将将某某一一工工作作中中有有卓卓越越成成就就者者与与表表现现平平平平者者区区分分开开来来的的个个人人的的深深层层次次特特征征。它它可可
8、以以是是动动机机、特特质质、自自我我形形象象、态态度度或或价价值值观观、某某领领域域知知识识、认认知知或或行行为为技技能能任任何何可可以以被被可可靠靠测测量量或或计计数数的的并并且且能能显显著著区分优秀与一般绩效的个体的特征。区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任特征的种类：胜任特征的种类： 基基准准性性胜胜任任特特征征：指指完完成成工工作作所所必必须须的的普通素质。普通素质。 鉴鉴别别性性胜胜任任特特征征：指指能能够够区区分分优优秀秀与与普普通通绩绩效效的的胜胜任任特特征征。主主要要分分为为六六大大类类：即即成成就就特特征征、服服务务特特征征、影影响响特特征征、管管理理特特征征、认知特征、个人
9、特征。认知特征、个人特征。3.各类应聘职位的胜任特征模型：各类应聘职位的胜任特征模型：研发人员胜任特征模型研发人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%创新意识创新意识10分析思维分析思维12.5积极主动积极主动10团队协作团队协作15信息搜集信息搜集12.5客户服务意识客户服务意识15自信心自信心10专业水平和外语水平专业水平和外语水平15营销人员胜任特征模型营销人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%诚实守信诚实守信15积极主动积极主动15信息搜集信息搜集12.5客户服务意识客户服务意识10团队协作团队协作10人际洞察力人际洞察力15分析思维分析思维10专业技能专业技能12.5专业技
10、术人员胜任特征模型专业技术人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%实践精神实践精神15动手能力动手能力15积极主动积极主动12.5客户服务意识客户服务意识15分析思维分析思维10团队协作团队协作10专业技能专业技能12.5危机处理能力危机处理能力10高级管理人员胜任特征模型高级管理人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%逻辑思维逻辑思维12.5创新能力创新能力10组织协调组织协调15危机处理危机处理15影响力影响力10判断力判断力12.5人际沟通人际沟通10领导与控制力领导与控制力15初、中级管理人员胜任特征模型初、中级管理人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%组织协调组织协调1
11、5人际沟通人际沟通15领导力领导力10执行力执行力10信息搜集信息搜集10积极主动积极主动12.5专业技能专业技能12.5实践精神实践精神15后勤服务人员胜任特征模型后勤服务人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%客户服务意识客户服务意识15积极主动积极主动12.5责任感责任感15自律意识自律意识15人际沟通人际沟通10技术专长技术专长12.5组织承诺组织承诺10灵活性灵活性10你是怎样的职业倾向？你是怎样的职业倾向？现实型：工程师、技师、电工现实型：工程师、技师、电工- -调查型：科研人员、科技作者、实验员调查型：科研人员、科技作者、实验员- -艺术型：摄影师、演员、音乐教师艺术型：摄影
12、师、演员、音乐教师- -社会型：社会学者、学校领导、保健护士社会型：社会学者、学校领导、保健护士- -企业型：律师、推销员、政治家企业型：律师、推销员、政治家- -常规型：会计、秘书、办公室职员常规型：会计、秘书、办公室职员- - 素质类型素质类型 素质特征素质特征 相宜职业相宜职业现实型现实型R感觉思感觉思维型维型真诚坦率讲求实际，真诚坦率讲求实际，坚持稳定易懂理解坚持稳定易懂理解手工技巧机械，手工技巧机械，农业电子技术农业电子技术体力工作者机械操作者飞体力工作者机械操作者飞行员农民卡车司机木工行员农民卡车司机木工调查型调查型I知觉思知觉思维型维型分析性批判性好奇理分析性批判性好奇理智内向有
13、推理能力智内向有推理能力科学、数学科学、数学物理学家人类学家化学家物理学家人类学家化学家数学家生物学家数学家生物学家艺术型艺术型A直觉情直觉情感型感型感情丰富理想主义易感情丰富理想主义易冲动有主见直觉的冲动有主见直觉的语言、艺术、音语言、艺术、音乐、戏剧、书法乐、戏剧、书法诗人艺术家小说家音乐家诗人艺术家小说家音乐家雕刻家导演作曲家雕刻家导演作曲家社会型社会型S感觉情感觉情感型感型合作友好和善肯帮助合作友好和善肯帮助人爱社交易了解人爱社交易了解与人有关的事、与人有关的事、人际关系技巧、人际关系技巧、教育工作教育工作临床心理学家咨询者传教临床心理学家咨询者传教士士企业型企业型E直觉思直觉思维型维
14、型喜欢冒险精神饱满有喜欢冒险精神饱满有雄心乐观自信健谈雄心乐观自信健谈领导、人际关系领导、人际关系技巧、具有影响技巧、具有影响他人的能力他人的能力经理汽车推销员政治家律经理汽车推销员政治家律师采购员师采购员常规型常规型C感觉思感觉思维型维型谨慎有效无灵活性服谨慎有效无灵活性服从守秩序能自我控制从守秩序能自我控制办公室工作、计办公室工作、计算机技术、营业算机技术、营业系统工作系统工作出纳员统计员图书管理员出纳员统计员图书管理员行政助理邮局职员行政助理邮局职员素质类型特征与相宜职业一览表素质类型特征与相宜职业一览表职业人格类型说明职业人格类型说明R 现实型：现实型：人格特征：人格特征： 非社交的、
15、物质的、遵守规则的、实际的、非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。善与人交往等特征。职业特征：职业特征： 需要进行明确的，具体的，按一定程序要需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如司机、电工等。求的技术性、技能性工作。如司机、电工等。职业人格类型说明职业人格类型说明I研究型研究型：人格特征：人格特征： 分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。特征。职业特征：
16、职业特征： 通过观察、科学分析而进行的系统性的创通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如网络分造性活动研究对象侧重于自然科学，如网络分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。人员等。职业人格类型说明职业人格类型说明A艺术型艺术型：人格特征：人格特征： 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。乏事务性办事能力等特征。职业特征：职业特征： 通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，通过系统化
17、的、自由的活动进行艺术表现，但精确的操作能力较差。相应的职业有网页设但精确的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。计、美工编辑等。职业人格类型说明职业人格类型说明S社会型社会型：人格特征：人格特征： 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、比的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关心社会问题等特征。较关心社会问题等特征。职业特征：职业特征： 从事更多时间与人交往的说服、教育和治从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。等等。职业人格
18、类型说明职业人格类型说明E企业型（又称管理型）企业型（又称管理型）：人格特征：人格特征： 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。和控制别人的等特征。职业特征：职业特征： 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作。如中高层管理主要指管理、决策方面的工作。如中高层管理人员。人员。职业人格类型说明职业人格类型说明C常规型常规型：
19、人格特征：人格特征： 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。创造性活动等特征。职业特征：职业特征： 严格按照固定的规则、方法进行重复性、严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。书、图书馆员等。 第二节：第二节： 胜胜任任特特征征与与胜胜任任特特征征模模型型 胜任特征的基本概念：胜任特征的基本
20、概念： 能能将将某某一一工工作作中中有有卓卓越越成成就就者者与与表表现现平平平平者者区区分分开开来来的的个个人人的的深深层层次次特特征征。它它可可以以是是动动机机、特特质质、自自我我形形象象、态态度度或或价价值值观观、某某领领域域知知识识、认认知知或或行行为为技技能能任任何何可可以以被被可可靠靠测测量量或或计计数数的的并并且且能能显显著著区区分分优优秀秀与与一一般般绩绩效效的的个体的特征。个体的特征。 这这一一概概念念包包括括：深深层层次次特特征征、因因果果关关联联和和参照效标。参照效标。胜任特征的种类：胜任特征的种类： 基基准准性性胜胜任任特特征征：指指完完成成工工作作所所必必须须的的普通素
21、质。普通素质。 鉴鉴别别性性胜胜任任特特征征：指指能能够够区区分分优优秀秀与与普普通通绩绩效效的的胜胜任任特特征征。主主要要分分为为六六大大类类：即即成成就就特特征征、服服务务特特征征、影影响响特特征征、管管理理特特征征、认知特征、个人特征。认知特征、个人特征。胜任特征模型的定义：胜任特征模型的定义： 是是指指担担任任某某一一特特定定的的任任务务角角色色所所需需要要具具备备的的胜胜任任特特征征的的总总和和。应应包包括括以以下下三三个个要要素素：胜胜任任特特征征名名称称、胜胜任任特特征征描描述和行为指标等级的操作性说明。述和行为指标等级的操作性说明。胜任特征模型构建的步骤胜任特征模型构建的步骤
22、步骤步骤 举例举例明确构建模型的目的明确构建模型的目的用于某生产型企业的领导干部选拔用于某生产型企业的领导干部选拔选择典型岗位选择典型岗位某生产型企业总经理某生产型企业总经理定义绩效标准定义绩效标准实现年销售收入实现年销售收入1亿元，利润率亿元，利润率15%；产品合格率；产品合格率99.9%；全年安全无；全年安全无事故事故确定效标样本确定效标样本李明：曾任该企业总经理，连续三年李明：曾任该企业总经理，连续三年达标；达标；钱达：曾任另一类似企业总经理，连钱达：曾任另一类似企业总经理，连续三年销售收入达标，但利润率均未续三年销售收入达标，但利润率均未达标，产品合格率未达标，三年内因达标，产品合格率
23、未达标，三年内因安全事故死安全事故死1人、重伤人、重伤1人人选择获取效标样本有关胜选择获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法任特征的数据资料的方法PEI行为事件访谈法、问卷调查、专行为事件访谈法、问卷调查、专家小组讨论、家小组讨论、360度评价度评价分析数据资料并建立分析数据资料并建立胜任特征模型胜任特征模型胜任特征名称胜任特征名称 要素要素 权重权重%目标认知度目标认知度 略略 12.5创新能力创新能力 略略 10组织协调能力组织协调能力 略略 15危机处理能力危机处理能力 略略 15市场预测、拓展能力市场预测、拓展能力 略略 10判断能力判断能力 略略 12.5主营业务知识主营业务知识
24、略略 10领导与控制力领导与控制力 略略 15验证胜任特征模型验证胜任特征模型针对以上针对以上8个维度个维度,用行为事件访谈法、用行为事件访谈法、专家小组讨论、问卷调查等对李明和专家小组讨论、问卷调查等对李明和钱达进行评价，以考察该模型的构念钱达进行评价，以考察该模型的构念效度。效度。 胜任特征模型胜任特征模型 在企业员工招聘中的应用在企业员工招聘中的应用 实例实例规范的胜任特征模型规范的胜任特征模型 举例举例 胜任特胜任特征名称征名称 指标描述指标描述行为等级（从低到高）行为等级（从低到高）分值分值（7点量表）点量表） 理解和理解和满足客满足客户需要户需要为客户提供服务、为客户提供服务、帮助
25、或与之协同工帮助或与之协同工作的意愿，包括理作的意愿，包括理解和满足内部客户、解和满足内部客户、外部客户需要的主外部客户需要的主动性和坚持性。动性和坚持性。水平水平1在客户问题出现后作出反应；在客户问题出现后作出反应；水平水平2主动寻求理解客户问题；主动寻求理解客户问题；水平水平3对解决客户问题充分承担责任；对解决客户问题充分承担责任；水平水平4超越客户问题添加服务价值；超越客户问题添加服务价值；水平水平5理解客户深层需要；理解客户深层需要；水平水平6成为客户的忠实建议者；成为客户的忠实建议者；水平水平7为客户与组织的长期互惠牺牲为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。短期利益。1分分2分分3分分
26、4分分5分分6分分7分分3.各类应聘职位的胜任特征模型：各类应聘职位的胜任特征模型：研发人员胜任特征模型研发人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%创新意识创新意识10分析思维分析思维12.5积极主动积极主动10团队协作团队协作15信息搜集信息搜集12.5客户服务意识客户服务意识15自信心自信心10专业水平和外语水平专业水平和外语水平15营销人员胜任特征模型营销人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%诚实守信诚实守信15积极主动积极主动15信息搜集信息搜集12.5客户服务意识客户服务意识10团队协作团队协作10人际洞察力人际洞察力15分析思维分析思维10专业技能专业技能12.5专业技术
27、人员胜任特征模型专业技术人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%实践精神实践精神15动手能力动手能力15积极主动积极主动12.5客户服务意识客户服务意识15分析思维分析思维10团队协作团队协作10专业技能专业技能12.5危机处理能力危机处理能力10高级管理人员胜任特征模型高级管理人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%逻辑思维逻辑思维12.5创新能力创新能力10组织协调组织协调15危机处理危机处理15影响力影响力10判断力判断力12.5人际沟通人际沟通10领导与控制力领导与控制力15初、中级管理人员胜任特征模型初、中级管理人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%组织协调组织协调15
28、人际沟通人际沟通15领导力领导力10执行力执行力10信息搜集信息搜集10积极主动积极主动12.5专业技能专业技能12.5实践精神实践精神15后勤服务人员胜任特征模型后勤服务人员胜任特征模型素质要求素质要求权重权重/%客户服务意识客户服务意识15积极主动积极主动12.5责任感责任感15自律意识自律意识15人际沟通人际沟通10技术专长技术专长12.5组织承诺组织承诺10灵活性灵活性10第三节：第三节： 结构化面试结构化面试面试的基本概念及发展过程：面试的基本概念及发展过程：面试的概念：面试的概念： 在在人人员员招招聘聘与与选选拔拔中中，面面试试考考官官以以面面对对面面言言语语交交流流的的方方式式考
29、考核核应应聘聘者者或或被被甄甄选选者者的胜任素质的测评过程。的胜任素质的测评过程。 招聘流程示意图招聘流程示意图岗位需求招聘计划发布招聘信息筛选个人简历面试体检办理录用手续上岗招聘面试中的两个心理学假设招聘面试中的两个心理学假设通过过去，判断未来；通过过去，判断未来；通过言行，判断素质通过言行，判断素质 诺基亚严把招聘关诺基亚严把招聘关 诺基亚中国学院院长当初进诺基亚时，曾经历诺基亚中国学院院长当初进诺基亚时，曾经历8小时心理测试和小时心理测试和3小时面试，分别见过小时面试，分别见过12位不同部位不同部门的管理人员。虽然选拔普通员工的时间没有长，门的管理人员。虽然选拔普通员工的时间没有长，但程
30、序是完全相同的。但程序是完全相同的。 人力资源部的人员这样强调：我们觉得招聘一个人力资源部的人员这样强调：我们觉得招聘一个人进公司，就希望以后能够培养他，不仅在技术上，人进公司，就希望以后能够培养他，不仅在技术上，也包括价值观。而价值观和思想方面的培训比技术也包括价值观。而价值观和思想方面的培训比技术培训更为重要，因为技术容易学，而软件的东西就培训更为重要，因为技术容易学，而软件的东西就困难一些。因此，我们希望在招聘之初就与他在价困难一些。因此，我们希望在招聘之初就与他在价值观上取得认同，以便在公司发展中运用价值观认值观上取得认同，以便在公司发展中运用价值观认同和企业文化来留住这些人才。同和企
31、业文化来留住这些人才。 微软是这样面试的微软是这样面试的 在对应聘者的多层考核中，每次面试都请数名微软员工担任面试考在对应聘者的多层考核中，每次面试都请数名微软员工担任面试考官，有的负责智力部分，有的考察反应速度，有的测试创造力和独立思官，有的负责智力部分，有的考察反应速度，有的测试创造力和独立思考能力，有的负责观察团队意识和人际关系能力。考能力，有的负责观察团队意识和人际关系能力。 在所有面试结束后，面试考官会集体作总结，通常是在获得全体同在所有面试结束后，面试考官会集体作总结，通常是在获得全体同意之后才会雇用一个人。同时，还会征求其他认识应聘者的人的意见。意之后才会雇用一个人。同时，还会征
32、求其他认识应聘者的人的意见。若一切都是正面的，就会作出雇用决策。在是否录用的过程中，微软还若一切都是正面的，就会作出雇用决策。在是否录用的过程中，微软还有其他如各种笔试以及试用等一系列严格的程序。有其他如各种笔试以及试用等一系列严格的程序。 微软面试的问题特别有创意，想从中得知应聘者能将问题想得多深、微软面试的问题特别有创意，想从中得知应聘者能将问题想得多深、多广、多远。比如会问多广、多远。比如会问“为什么下水道的盖子是圆的？为什么下水道的盖子是圆的？”“请估计北京请估计北京有多少加油站？有多少加油站？”之类的问题。这些问题不一定都有正确答案，主要是之类的问题。这些问题不一定都有正确答案，主要
33、是为了考察应聘者独立思考的能力，如果你说井盖做成圆的是为了好在地为了考察应聘者独立思考的能力，如果你说井盖做成圆的是为了好在地上滚，虽然这并不正确，但考官们会认为你是一个有一定创意的人。上滚，虽然这并不正确，但考官们会认为你是一个有一定创意的人。 微软在雇用一个人时如此之严格，就是要确保引进的是真正的人才。微软在雇用一个人时如此之严格，就是要确保引进的是真正的人才。 中科三环严格挑选人才中科三环严格挑选人才 近几年来中科三环在人才招聘中的科学面试不仅屡见报端，而且还近几年来中科三环在人才招聘中的科学面试不仅屡见报端，而且还被中央电视台文艺频道录制成专题节目在周六、周日的黄金时间多次播被中央电视
34、台文艺频道录制成专题节目在周六、周日的黄金时间多次播出。我们的具体作法是：出。我们的具体作法是： 一、成立了由人力资源部、公司领导、直线经理、专业技术人员组一、成立了由人力资源部、公司领导、直线经理、专业技术人员组成的招聘面试委员会。成的招聘面试委员会。 二、根据用人岗位需求确定对应聘者的专业与素质考核标准。二、根据用人岗位需求确定对应聘者的专业与素质考核标准。 三、在精心筛选简历的基础上对应聘者进行结构化面试和心理测试。三、在精心筛选简历的基础上对应聘者进行结构化面试和心理测试。 四、对每位应聘者写出结构化面试报告和心理测试报告。四、对每位应聘者写出结构化面试报告和心理测试报告。 五、按照考
35、核的量化结果将应聘者分类进行排序，最后选出其中最五、按照考核的量化结果将应聘者分类进行排序，最后选出其中最符合招聘职位的胜任特征需求的人予以录用。符合招聘职位的胜任特征需求的人予以录用。 我们这么做的目的，就是要严把入门关，提高员工队伍整体素质，我们这么做的目的，就是要严把入门关，提高员工队伍整体素质，将不仅业务好、而且素质高的优秀人才吸收到我们的集体中来。将不仅业务好、而且素质高的优秀人才吸收到我们的集体中来。组织准备组织准备成立面试委员会（或面试小组）成立面试委员会（或面试小组） 公司领导公司领导 直线经理直线经理 人力资源部人员人力资源部人员 专业技术人员专业技术人员面试委员分工面试委员
36、分工 主考官主考官 由人力资源部招聘经理担任由人力资源部招聘经理担任 专业考官专业考官 由直线经理或专业技术人员担任由直线经理或专业技术人员担任现场准备现场准备面试考官培训面试考官培训明确招聘职位胜任力需求明确招聘职位胜任力需求明确考察内容与程序明确考察内容与程序明确考官职责要求与工作步骤明确考官职责要求与工作步骤理解考题及考核标准理解考题及考核标准 结构化面试的概念：结构化面试的概念： 结结构构化化面面试试是是根根据据招招聘聘职职位位的的胜胜任任特特征征要要求求，遵遵循循固固定定程程序序，采采用用专专门门的的题题库库、评评价价标标准准和和评评价价方方法法，通通过过面面试试委委员员会会或或面面
37、试试小小组组与与应应聘聘者者面面对对面面的的言言语语交交流流等等方方式式，评评价价应应聘聘者者的的胜胜任任素质的人才测评过程和方法。素质的人才测评过程和方法。 结构化面试的质量保证：结构化面试的质量保证： 面试问题基于准确的工作分析。面试问题基于准确的工作分析。 询询问问同同一一待待聘聘职职位位的的求求职职者者相相同同的或非常类似的问题。的或非常类似的问题。 求职者的回答经过标准化处理。求职者的回答经过标准化处理。结构化面试案例组合一结构化面试案例组合一结构化面试案例组合一结构化面试案例组合一 招聘岗位：某职能部门经理招聘岗位：某职能部门经理面试步骤：面试步骤：1 1、心理测试：、心理测试：
38、MBTIMBTI性格类型测试性格类型测试 菲尔人格倾向测试菲尔人格倾向测试 价值取向测试价值取向测试 2 2、结构化面试：、结构化面试： 测测试试要要素素：逻逻辑辑思思维维、信信息息归归纳纳与与整整理理能能力力、表表达达能能力力、应应对对能能力力、沟沟通通能能力力、职职业业素素质质、价价值值取取向向、角角色色定定位、自我评价位、自我评价面试题目：面试题目：一一、考考核核点点：逻逻辑辑思思维维能能力力、信信息息归归纳纳与与整整理理能能力力、语语言言提提炼炼与与表表达达能力、实践经验：能力、实践经验： 首首先先，请请你你用用不不超超过过3 3分分钟钟的的时间介绍一下你自己。时间介绍一下你自己。二二
39、、考考核核点点：分分析析与与判判断断能能力力、认认知与应对能力、说服能力：知与应对能力、说服能力： 你的企业由于目前困难发不出你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎样应局面，你作为部门负责人，怎样应对？怎样做员工的工作？对？怎样做员工的工作？ 三、考核点：职业素质：三、考核点：职业素质： 老板布置给你一项工作，即起草一份项老板布置给你一项工作，即起草一份项目实施计划书，要求你在周五下午下班前交目实施计划书，要求你在周五下午下班前交给他。你得知老板周五晚上出差，周
40、日晚上给他。你得知老板周五晚上出差，周日晚上回来。你是按时交呢？还是利用老板出差的回来。你是按时交呢？还是利用老板出差的时间，将方案再认真修改一下，周一上班后时间，将方案再认真修改一下，周一上班后立刻交给他？立刻交给他？ 四、考核点：人际沟通能力：四、考核点：人际沟通能力： 今天是你夫人的生日纪念日，你已有两今天是你夫人的生日纪念日，你已有两年没给她过生日了。上班前你答应她，晚上年没给她过生日了。上班前你答应她，晚上七点在你们第一次约会的那个饭店给她过生七点在你们第一次约会的那个饭店给她过生日。可是快下班时，老总的秘书通知你，晚日。可是快下班时，老总的秘书通知你，晚上和老总一起陪客户吃饭。过了
41、一会儿，你上和老总一起陪客户吃饭。过了一会儿，你又接到一个电话，是你的初恋情人打来的，又接到一个电话，是你的初恋情人打来的，她说有重要事，今晚必须见你。她不仅是你她说有重要事，今晚必须见你。她不仅是你的初恋情人，也是你公司的一个重要客户。的初恋情人，也是你公司的一个重要客户。 面对这三个人，你怎么办呢？面对这三个人，你怎么办呢？五、考核点：价值取向：五、考核点：价值取向： 你乘坐一条船出海，同船的有你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他们分别是：你的直接上四个人，他们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相识司；你的一位挚友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝的小男孩；一位我国唯一
42、获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都不会尔奖的物理学家。他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只游泳，但却同时不慎落水。如果只允许你救起其中的两位，请问你救允许你救起其中的两位，请问你救哪两位？哪两位？六、考核点：组织中的角色定位六、考核点：组织中的角色定位 你认为一个高效运作的团队应你认为一个高效运作的团队应当由哪几类人组成，你在这个团队当由哪几类人组成，你在这个团队中适宜担当什么角色？你认为你适中适宜担当什么角色？你认为你适宜担当这个角色的理由是什么？宜担当这个角色的理由是什么？ 七、考核点：自我评价七、考核点：自我评价请请你你告告诉诉我我们们你你应应聘聘这这个个岗岗位位的的理理由和优势
43、？由和优势？请你告诉我们你最大的缺点是什么请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。尬与困惑的实例。 结构化面试案例组合二结构化面试案例组合二岗位需求：某集团公司下属生产型企业总经理岗位需求：某集团公司下属生产型企业总经理拟招募人数：拟招募人数：1名名学历要求：本科及以上毕业学历要求：本科及以上毕业工作经历：工作经历：8年以上大中型企业管理经验年以上大中型企业管理经验专业要求：金属材料专业、腐蚀与防护专业专业要求：金属材料专业、腐蚀与防护专业素质要求：组织协调、危机处理、决策能力、素质要求：组织协调、危机处理、决策能力、 控制能力
44、、化解冲突能力、分析控制能力、化解冲突能力、分析 判断能力、经营管理能力、判断能力、经营管理能力、 逻辑思维能力逻辑思维能力管理者素质测试案例一管理者素质测试案例一 如何面对调整带来的困惑？如何面对调整带来的困惑？ 管理者素质测试案例二管理者素质测试案例二 如何应付这种复杂的局面？如何应付这种复杂的局面？ 管理者素质测试案例三管理者素质测试案例三 你要不要接受这个项目？你要不要接受这个项目？管理者素质测试案例四管理者素质测试案例四如果你是楚襄王，如果你是楚襄王， 怎样处理这件事？怎样处理这件事？管理者素质测试案例五管理者素质测试案例五 您如何评价这件事？您如何评价这件事？结构化面试案例组合三结
45、构化面试案例组合三招聘岗位：某宾馆客房服务员招聘岗位：某宾馆客房服务员测试要素：测试要素： 服服务务意意识识、表表达达能能力力、应应对对能能力力、沟沟通通能能力力、职职业业素素质质、价价值值取取向向、角角色色定位、礼仪素养、自我评价定位、礼仪素养、自我评价面试题目：面试题目：第一题第一题: : 首首先先，请请你你用用不不超超过过2 2分分钟钟的的时间介绍一下你自己时间介绍一下你自己. .第二题第二题: : 你刚打扫完客房卫生，客人就回来了。不你刚打扫完客房卫生，客人就回来了。不一会儿，他气急败坏地找到你，说：一会儿，他气急败坏地找到你，说：“我放在我放在枕头下面的钱包怎么不见了？枕头下面的钱包
46、怎么不见了？”你回答说：你回答说：“我我在打扫卫生时，确实没有见到有您的钱包在打扫卫生时，确实没有见到有您的钱包”。客人对你的回答很不满意，仍然大吵大闹。面客人对你的回答很不满意，仍然大吵大闹。面对这种情境，你如何应对？对这种情境，你如何应对？ 第三题：第三题： 有有一一对对从从台台北北来来北北京京旅旅游游的的老老夫夫妻妻，住住了了几几天天之之后后，离离开开了了酒酒店店。当当你你收收拾拾房房间间时时，在在客客房房的的床床头头柜柜上上发发现现了了一一包包黄黄土土，请问你怎么处理它？请问你怎么处理它？第四题第四题： 你你正正在在为为明明天天出出差差做做准准备备，一一位位同同事事过过来来请请求求你你
47、的的帮帮助助，因因为为公公司司里里你你对对这这个个问问题题最最了了解解但但你你需需准准备备的的工工作作很很多多，不不受受打打扰扰的的话话也也要要加加班班到到较较晚晚才才能能完完成成，你你会会怎么做？怎么做？第五题：第五题： 你你乘乘坐坐一一条条船船出出海海，同同船船的的有有四四个个人人，他他们们分分别别是是：你你的的直直接接上上司司；你你的的一一位位挚挚友友；一一位位素素不不相相识识的的小小男男孩孩；一一位位我我国国唯唯一一获获得得诺诺贝贝尔尔奖奖的的物物理理学学家家。他他们们四四人人都都不不会会游游泳泳，但但却却同同时时不不慎慎落落水水。如如果果只只允允许许你你救救起起其其中中的的两两位位，
48、请请问问你你救救哪两位？哪两位？第六题：第六题： 如果请你介绍你的主管经理和住店客人认识如果请你介绍你的主管经理和住店客人认识，你如何介绍？，你如何介绍？或或 已经过了中午已经过了中午1212点，客人却迟迟不离开房间点，客人却迟迟不离开房间去办理退房手续；主管经理派你去催客人退房，去办理退房手续；主管经理派你去催客人退房，你如何说服客人？你如何说服客人？或或 你的同伴在打扫客房时，无意中碰洒了客人你的同伴在打扫客房时，无意中碰洒了客人自己买的饮料，客人由于此时心情不好，就借此自己买的饮料，客人由于此时心情不好，就借此将怨气发泄在了你的身上，这时你怎么办？将怨气发泄在了你的身上，这时你怎么办？
49、第七题：第七题： 请请你你告告诉诉我我们们你你应应聘聘这这个个岗岗位位的理由和优势？的理由和优势？ 请你告诉我们你最大的缺点是请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。来尴尬与困惑的实例。 结构化面试案例组合四结构化面试案例组合四岗位需求：某公司市场营销项目经理岗位需求：某公司市场营销项目经理拟招募人数：拟招募人数：5名名学历要求：应届本科毕业生学历要求：应届本科毕业生专业要求：贸易专业、市场营销专业专业要求：贸易专业、市场营销专业素质要求：诚实守信、工作主动性、信息处理素质要求：诚实守信、工作主动性、信息处理 能力、客户服务意识
50、、逻辑思维能能力、客户服务意识、逻辑思维能 力、力、 沟通能力沟通能力第一题：第一题：请应聘者作自我介绍。请应聘者作自我介绍。第二题：第二题：由于就业市场的供求比例严重失衡，大学生就业成了一个沉重的由于就业市场的供求比例严重失衡，大学生就业成了一个沉重的话题，想必你对此深有感触。请你结合自己的求职经历，谈一谈你对目前话题，想必你对此深有感触。请你结合自己的求职经历，谈一谈你对目前我国大学生就业形势的看法以及你认为对于存在的问题应当如何着手解决我国大学生就业形势的看法以及你认为对于存在的问题应当如何着手解决？第三题：第三题：你认为一个市场营销人员应当具备哪些素质？其中最重要的必备你认为一个市场营
51、销人员应当具备哪些素质？其中最重要的必备素质是什么？素质是什么？第四题：第四题：某重点中学正在学校操场举行某重点中学正在学校操场举行20周年校庆活动，在主席周年校庆活动，在主席 台就座台就座的有市领导、知名校友及特邀艺术家。活动进行中，突然下起了大雨，只的有市领导、知名校友及特邀艺术家。活动进行中，突然下起了大雨，只有操场上就座的老师和学生淋在雨中，你作为校庆活动的主要组织者，怎有操场上就座的老师和学生淋在雨中，你作为校庆活动的主要组织者，怎样处理这种局面？样处理这种局面？第五题：第五题：毕业了，平时朝夕相处的同窗好友就要各奔东西。一位同宿舍的毕业了，平时朝夕相处的同窗好友就要各奔东西。一位同
52、宿舍的挚友郑重的请求你在他的笔记本上写一句留言，你写一句什么话？挚友郑重的请求你在他的笔记本上写一句留言，你写一句什么话？招聘面试测评表招聘面试测评表被测评人姓名李XX性别男身份证号毕业院校专业要求简要工作经历应聘职位某部门经理联系方式测评内容考察项目权重档次差一般较好好优秀逻辑思维8%信息处理10%组织协调14%应对能力14%人际沟通10% 执行力14% 职业素质10%角色定位12%自我认知8%总分数65总次位3考官意见考官评述：活跃、表现欲强，有独特的逻辑思维方式，勤奋、好强，爱学习，容易接受新事物，追求卓越，对自己热衷的事业有执著追求的精神，敢于剖析自己。易冲动，但事后自省性强，若承担一
53、个部门或课题的组织领导工作会想方设法做得很出色，但是否能协调好与下属的关系还有待考察。建议录用。考官姓名张玮测评日期2004-02-03招聘面试测评表各维度分数比例：招聘面试测评表各维度分数比例：被测评人姓名XXX性别男身份证号毕业院校专业要求简要工作经历应聘职位某部门经理联系方式测评内容考察项目权重档次差1一般较好好优秀逻辑思维8%3 4 6 8信息处理10%24 6 8 10组织协调14% 应对能力14%人际沟通10%执行力14% 35 8 11 14职业素质10%角色定位12%2 4 79 12自我认知8%总分数总次位考官意见考官评述：考官姓名测评日期各维度分数比例设计：各维度分数比例设
54、计： 各维度各维度分配比分配比例例优秀优秀好好较好较好一般一般差差14%10.7860.5710.3570.21412%10.750.5830.3330.16710%10.80.60.40.2 8%10.750.50.3750.125 招聘面试测评表各维度评价标准举例：招聘面试测评表各维度评价标准举例： 面试题：面试题：你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎么应对这种局面？怎么做员工工作？为部门负责人，怎么应对这种局面？怎么做
55、员工工作？答题标准：答题标准： 优秀：优秀：全力与上级及有关部门洽谈，共同想办法，落实全力与上级及有关部门洽谈，共同想办法，落实员工员工 工资。工资。 好：好：力争解决员工工资问题，但强调部门经理权力有力争解决员工工资问题，但强调部门经理权力有限，一旦解决不了，拿出自己积蓄，帮助最困难员工；同时限，一旦解决不了，拿出自己积蓄，帮助最困难员工；同时要求大家和企业共渡难关。要求大家和企业共渡难关。 较好：较好：意识到意识到“发不出工资发不出工资”是重要问题，但将关注点是重要问题，但将关注点放在以身作则、宣传放在以身作则、宣传“前景前景”，要求大家共渡难关上。，要求大家共渡难关上。 一般：一般： 没
56、有意识到工资问题是要害，一味强调宣传没有意识到工资问题是要害，一味强调宣传“前前景景”，共渡难关。，共渡难关。 差：差：认为这正是企业考验员工忠诚度，择优淘劣的好认为这正是企业考验员工忠诚度，择优淘劣的好机会。机会。走出面试误区走出面试误区首因效应首因效应对比效应对比效应晕轮效应晕轮效应光环效应光环效应心理偏见心理偏见录用压力录用压力请应聘者先来面试组织请应聘者先来面试组织招聘面试测评招聘面试测评关注应聘者是否问以下问题关注应聘者是否问以下问题合同是否可以签的时间短一点？合同是否可以签的时间短一点？平时加班多不多？平时加班多不多？我应聘的这个职位经常出差吗？我应聘的这个职位经常出差吗？今天我的
57、时间安排得很紧凑，是否可以让我今天我的时间安排得很紧凑，是否可以让我先面试？先面试？一般情况下什么样的人不录用一般情况下什么样的人不录用简历中有明显虚假陈述的人简历中有明显虚假陈述的人因主观原因频繁变动工作单位的人因主观原因频繁变动工作单位的人患得患失的人患得患失的人与招聘单位的企业文化和企业价值观明显不与招聘单位的企业文化和企业价值观明显不符的人符的人判断是否可能被录用的方法判断是否可能被录用的方法 用人单位面试后用人单位面试后7日内主动和你联系日内主动和你联系 面试超过规定时间面试超过规定时间 让你补充材料让你补充材料 面试时对某一个问题反复询问细节面试时对某一个问题反复询问细节 正在面试
58、时，突然又叫来一位考官正在面试时，突然又叫来一位考官X 谈了很短一段时间，主考官就向你询问：谈了很短一段时间，主考官就向你询问： “关于公司的情况，你还想了解哪些？关于公司的情况，你还想了解哪些？”X “我们非常希望能够录用你，但是我们非常希望能够录用你，但是”面试考官的面试考官的“精、气、神精、气、神”以洞察入微为以洞察入微为精精以阅人无数为以阅人无数为气气以练达智慧为以练达智慧为神神第四节：无领导小组讨论第四节：无领导小组讨论常用的几种面试方法：常用的几种面试方法：开放式题目开放式题目意见求同型题目意见求同型题目资源争夺型题目资源争夺型题目团队作品型题目团队作品型题目两难式题目两难式题目例
59、题例题1 柳江是一家婚庆公司的老板，最近他在经营上遇到了难题。柳江是一家婚庆公司的老板，最近他在经营上遇到了难题。开办婚庆公司的人越来越多，柳江的生意越做越难。婚庆业开办婚庆公司的人越来越多，柳江的生意越做越难。婚庆业务没什么务没什么“高技术高技术”：古装、洋装来套摄影；车队接送新人、宾：古装、洋装来套摄影；车队接送新人、宾客；中式、西式办个宴会；荤的、素的搞个主持；跳舞、唱歌凑客；中式、西式办个宴会；荤的、素的搞个主持；跳舞、唱歌凑些节目。大家都是那一套，怎么可能再挣到钱？些节目。大家都是那一套，怎么可能再挣到钱？能不能搞点新玩意儿，反正现在年轻人办婚礼的趋势不是越能不能搞点新玩意儿，反正现
60、在年轻人办婚礼的趋势不是越来越简单，而是越来越复杂；不是追求越来越享福，而是追求越来越简单，而是越来越复杂；不是追求越来越享福，而是追求越来越来越“受罪受罪”。正在柳江想入非非的关键时刻，有朋友答应低息。正在柳江想入非非的关键时刻，有朋友答应低息贷给柳江万！是真给，不是贷给柳江万！是真给，不是“忽悠忽悠”。柳江在一阵喜出望外之后，真的犯难了！拿着这烫手的柳江在一阵喜出望外之后，真的犯难了！拿着这烫手的万；赶上这正想变革的好时候，怎么办呢？万；赶上这正想变革的好时候，怎么办呢？他找来了几位部门经理，开个办公会，大家商量商量吧。他找来了几位部门经理，开个办公会，大家商量商量吧。请你们用分钟时间，研
61、究出可行性方案，由柳江向考官请你们用分钟时间，研究出可行性方案，由柳江向考官报告。报告。例题例题2 1994年，三株口服液研制成功。济南三株实业有限公司成立两年，实现销售收入80亿元，注册子公司600个，员工总数达到15万人。广告铺天盖地，媒体纷纷报导。就在三株红遍全中国的鼎盛时期，一件意外事件发生了：1998年4月，全国20多家媒体突然密集报道，标题均为三株口服液喝死一条老汉。 96年6月3日湖南老汉陈伯顺患老年性尿频症，服用四瓶口服液后，全身红肿，第八瓶服完，全身溃烂，9月3日死亡。被医院诊断为“三株药物高蛋白过敏症”。死者家属将三株公司告上法庭。法院开始介入调查。 三株公司高层决定： 1
62、、立即写一封“公开致歉信”，以降低媒体负面报道对公司的影响； 2、研究、制定应对此次危机的措施。 请在座的各位就以上议题展开讨论，40分钟后将讨论结果推举一名代表向考官报告。即：致歉信应当怎么写？应对措施有哪些？无领导小组讨论观察记录表格无领导小组讨论观察记录表格1无领导小组讨论观察记录表格无领导小组讨论观察记录表格2第五节：第五节：心理测试在面试中的作用心理测试在面试中的作用对心理测试在面试应用中的作用评估对心理测试在面试应用中的作用评估：心理测试不是考察对与错，而是心理测试不是考察对与错，而是考察应聘者的心理类型、心理倾考察应聘者的心理类型、心理倾向以及某种类型、某种倾向是否向以及某种类型
63、、某种倾向是否与某个职位胜任需求相匹配。与某个职位胜任需求相匹配。心理测试的主要题型心理测试的主要题型：案例题案例题图形题图形题问卷题问卷题情境模拟题情境模拟题临床测试题临床测试题案例案例案例案例 MBTI个性测试报告举例：个性测试报告举例：被测人：贺被测人：贺XX 性别：男性别：男 应聘岗位：财务部助理会计师应聘岗位：财务部助理会计师测试结果：测试结果：1、严肃、安静，全力投入及可被信赖获致成功。严肃、安静，全力投入及可被信赖获致成功。2、行事务实、有序、实际、逻辑、真实及可信赖。行事务实、有序、实际、逻辑、真实及可信赖。3、十分留意且乐于任何事。十分留意且乐于任何事。4、工作、居家、生活均
64、有良好组织及有序。、工作、居家、生活均有良好组织及有序。5、负责任。负责任。6、照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定为之。照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定为之。7、重视传统与忠诚。、重视传统与忠诚。8、传统性的思考者或经理。、传统性的思考者或经理。 报告人：报告人： 报告日期：报告日期：2007年年3月月17日星期六日星期六MBTI个性测试报告举例：个性测试报告举例：被测人：张被测人：张XX 董事长董事长测试结果：测试结果：能量偏向：外向型能量偏向：外向型E：22内向型内向型I：31 表现出较强的内向型特征。表现出较强的内向型特征。信息收集：现实型信息收集：现实型S：14想象型
65、想象型N：21 有较强的想象型特征，但现实型特征表现较弱。作为一名企有较强的想象型特征，但现实型特征表现较弱。作为一名企 业决策者，要特别注意勿以感知和判断作为决策的主要依据；而要以企业决策者，要特别注意勿以感知和判断作为决策的主要依据；而要以企业的现实状况和自己对于市场的深入调研作为决策的主要依据。业的现实状况和自己对于市场的深入调研作为决策的主要依据。决策风格：思维型决策风格：思维型T：14情感型情感型F：13 思维型特征和情感型特征均不够明显，而且二者在被试人格思维型特征和情感型特征均不够明显，而且二者在被试人格特征中所占比重相当。说明被试决策时不武断，能虚心倾听和考虑别人特征中所占比重
66、相当。说明被试决策时不武断，能虚心倾听和考虑别人的意见，平衡性较好。但也可能说明被试有时会优柔寡断，贻误战机。的意见，平衡性较好。但也可能说明被试有时会优柔寡断，贻误战机。生活风格：组织型生活风格：组织型J：38灵活型灵活型P：21 表现出极强的组织型特征，表明被试对规范化管理感兴趣。表现出极强的组织型特征，表明被试对规范化管理感兴趣。但灵活性和应变性不足，有可能使管理变得繁文缛节。但灵活性和应变性不足，有可能使管理变得繁文缛节。 报告人：报告人： 报告日期：报告日期：2007年年3月月17日星期六日星期六MBTI个性测试报告举例：个性测试报告举例：付付XX 人力资源总监人力资源总监报告结果报
67、告结果:能量偏向：外向型能量偏向：外向型E：40内向型内向型I：18 表现出较强的外向型特征和相对较弱的内向型特征，人力资表现出较强的外向型特征和相对较弱的内向型特征，人力资源工作适宜外向型的人去做，但人力资源工作牵系着企业员工在许多方源工作适宜外向型的人去做，但人力资源工作牵系着企业员工在许多方面的利益，若溢于言表，而内敛、含蓄不足，则可能给自己工作带来麻面的利益，若溢于言表，而内敛、含蓄不足，则可能给自己工作带来麻烦。烦。信息收集：现实型信息收集：现实型S：16想象型想象型N：18 现实型与想象型特征趋于平衡，且强度不高，说明被试有两现实型与想象型特征趋于平衡，且强度不高，说明被试有两个很
68、明显的职业心理取向：或在规范成熟的环境中从事监督、检察、审个很明显的职业心理取向：或在规范成熟的环境中从事监督、检察、审计等工作；或在创新环境中主持有挑战性的工作。计等工作；或在创新环境中主持有挑战性的工作。决策风格：思维型决策风格：思维型S：16情感型情感型N：18 两种特征趋于平衡，且强度不高。可能预示被试的两种决策两种特征趋于平衡，且强度不高。可能预示被试的两种决策倾向：实施管理时严格规范但稍缺亲和力；对自己认为亲近的人又非常倾向：实施管理时严格规范但稍缺亲和力；对自己认为亲近的人又非常宽容且亲和力极强。宽容且亲和力极强。生活风格：组织型生活风格：组织型J：43灵活型灵活型P：15 被试
69、的这两个特征反差极大，需要在今后工作中，适当掌握被试的这两个特征反差极大，需要在今后工作中，适当掌握规范要求与灵活调适的比重，以提高管理的信度和效度。规范要求与灵活调适的比重，以提高管理的信度和效度。 报告人：报告人： 报告时间：报告时间：2007年年3月月17日星期六日星期六MBTI个性测试报告举例：个性测试报告举例：被测人：沈被测人：沈XX 营销总监营销总监测试结果：测试结果：能量偏向：外向型能量偏向：外向型E：51内向型内向型I：9 被试的外向型倾向极强，预示着被试溢于言表、情感外露，被试的外向型倾向极强，预示着被试溢于言表、情感外露，表里如一。但能量偏向的平衡性差，则表明被试内敛不足，
70、容易将自己表里如一。但能量偏向的平衡性差，则表明被试内敛不足，容易将自己的所有想法都暴露在别人面前。今后需增强修养和内涵。适当地保留、的所有想法都暴露在别人面前。今后需增强修养和内涵。适当地保留、接纳和容忍，对于个人职业目标的实现是非常有益的。接纳和容忍，对于个人职业目标的实现是非常有益的。信息收集：现实型信息收集：现实型S：7想象型想象型N：27 被试的想象型特征极其明显，而现实型特征强度较低，说明被试的想象型特征极其明显，而现实型特征强度较低，说明被试经常处在被试经常处在“高前景，低存在高前景，低存在”的矛盾心态中。的矛盾心态中。决策风格：思维型决策风格：思维型T：14情感型情感型F：10
71、 被试的决策风格强度不高，均衡性较好。思维清晰，无爆发被试的决策风格强度不高，均衡性较好。思维清晰，无爆发性情感。但决策效度相对较低。性情感。但决策效度相对较低。生活风格：组织型：生活风格：组织型：J：42灵活型灵活型P：19 被试的组织型特征明显，是个井然有序的管理者。今后在管被试的组织型特征明显，是个井然有序的管理者。今后在管理中需适当增强灵活性，这样会收到更好的管理效果。理中需适当增强灵活性，这样会收到更好的管理效果。 报告人：报告人： 报告时间：报告时间：2007年年3月月20日星期二日星期二举例举例爱德华个人偏好测评爱德华个人偏好测评爱德华个人偏好测评简介爱德华个人偏好测评简介 EP
72、PS测试由美国心理学家爱德华于测试由美国心理学家爱德华于1953年编制，是目年编制，是目前国内外应用非常广泛的一个人格测试。本测试以人类前国内外应用非常广泛的一个人格测试。本测试以人类15种种内在需求为理论基础编制。这内在需求为理论基础编制。这15种需求分别是种需求分别是“成就、顺从、成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、扶助、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、扶助、变异、坚毅、异性爱和攻击变异、坚毅、异性爱和攻击”。 个体的内在需求是个体活动积极性的源泉，是人们行为个体的内在需求是个体活动积极性的源泉，是人们行为的根本动力。人们从事各种各样的职业，也就是在
73、满足我们的根本动力。人们从事各种各样的职业，也就是在满足我们自己的需要，人们的优势需要不同，人们对职业的选择就会自己的需要，人们的优势需要不同，人们对职业的选择就会不同。从另一个侧面来说，不同的职业可以满足人们不同的不同。从另一个侧面来说，不同的职业可以满足人们不同的需要，比如会计的职业可以满足秩序的需要；当领导可以满需要，比如会计的职业可以满足秩序的需要；当领导可以满足支配的需要；科学家的职业可以满足自主的需要等等。足支配的需要；科学家的职业可以满足自主的需要等等。 根据本测试可以较快地了解到人们的一般性格特点和需根据本测试可以较快地了解到人们的一般性格特点和需要特点。它除了能对从事不同职业
74、的人加以区分，还可以作要特点。它除了能对从事不同职业的人加以区分，还可以作为对特定工作中的人员取得成功或失败可能性大小的预测参为对特定工作中的人员取得成功或失败可能性大小的预测参考。考。 心理测评报告心理测评报告被试人：王进东被试人：王进东 测试类别：个性心理偏好测试类别：个性心理偏好测试工具：爱德华（测试工具：爱德华（EPPS）个人偏好量表）个人偏好量表 测试时间：测试时间：2009年年1月月13日日报告如下：报告如下： 一、一致性测试：该项考核得分维度在一、一致性测试：该项考核得分维度在115分之间，分之间，1分最佳，分最佳，15分最差。被试人得分最差。被试人得1分，表明他分，表明他的情绪
75、稳定性经常处于良好状态。的情绪稳定性经常处于良好状态。二、持久性测试：该项考核得分维度在二、持久性测试：该项考核得分维度在128分之间，分之间，1分最差，分最差，28分最佳。被试人得分最佳。被试人得20分，表明他办事喜欢从头到尾，很少半途而废，能坚持到底。对于指定的任务，分，表明他办事喜欢从头到尾，很少半途而废，能坚持到底。对于指定的任务，能全力以赴，直到完成全部任务以后才罢休。能长时间不分心地工作，不容易受周围人的干扰。能全力以赴，直到完成全部任务以后才罢休。能长时间不分心地工作，不容易受周围人的干扰。三、秩序性测试：该项考核得分维度在三、秩序性测试：该项考核得分维度在128分之间，分之间，
76、1分最差，分最差，28分最佳。被试人得分最佳。被试人得19分，表明他办分，表明他办事具有组织性，在进行工作之前会详细计划，使得整个事情井然有序。他喜欢依据一定的系统或程序事具有组织性，在进行工作之前会详细计划，使得整个事情井然有序。他喜欢依据一定的系统或程序做事。但一旦处于杂乱无章的环境中，可能调整与应对的能力较差。做事。但一旦处于杂乱无章的环境中，可能调整与应对的能力较差。四、内省性测试：该项考核得分维度在四、内省性测试：该项考核得分维度在128分之间，分之间，1分最差，分最差，28分最佳。被试人得分最佳。被试人得18分，表明他平分，表明他平时喜欢分析自己的言行，反省自己的是非；同时比较善于
77、观察别人，了解别人的感受，能设身处地为时喜欢分析自己的言行，反省自己的是非；同时比较善于观察别人，了解别人的感受，能设身处地为别人着想。具有较强的醒悟意识。别人着想。具有较强的醒悟意识。五、成就性测试：该项考核得分维度在五、成就性测试：该项考核得分维度在128分之间，分之间，1分最差，分最差，28分最佳。被试人得分最佳。被试人得18分，表明他办分，表明他办事的成功感较强，因此它喜欢克服困难，努力完成任务，达到成功的目的。他希望自己成为本专业的事的成功感较强，因此它喜欢克服困难，努力完成任务，达到成功的目的。他希望自己成为本专业的权威，乐于做有重要意义的事；在有竞争的情况下，他总想取得优胜。由于
78、他坚毅性测试得分也较高，权威，乐于做有重要意义的事；在有竞争的情况下，他总想取得优胜。由于他坚毅性测试得分也较高，表明他不惧怕失败。表明他不惧怕失败。六、支配性与谦卑性测试：这两项测试得分维度均在六、支配性与谦卑性测试：这两项测试得分维度均在128分之间，分之间，1分最差，分最差，28分最佳。被试人支配分最佳。被试人支配性得性得16分、谦卑性得分、谦卑性得15分，分，二者均分数略高于平均值，且不相上下，表明他虽有一定的支配欲望，但在团队中能体谅他人的感受。二者均分数略高于平均值，且不相上下，表明他虽有一定的支配欲望，但在团队中能体谅他人的感受。七、表现性与攻击性测试：这两项测试得分维度均在七、
79、表现性与攻击性测试：这两项测试得分维度均在128分之间，对于我们招聘的这个岗位，分之间，对于我们招聘的这个岗位，28分分最差，最差，1分最佳。被试人表现性仅得分最佳。被试人表现性仅得8分、攻击性仅得分、攻击性仅得12分，表明他不喜欢表现和渲染自己，是个埋头分，表明他不喜欢表现和渲染自己，是个埋头干事的人；还表明他能较好地和周围人相处，不对别人构成威胁。干事的人；还表明他能较好地和周围人相处，不对别人构成威胁。八、其它测试：被试人在顺从性、自主性、亲和力、求助性、辅助性这五项测试中均处于无需特殊描八、其它测试：被试人在顺从性、自主性、亲和力、求助性、辅助性这五项测试中均处于无需特殊描述的一般状态。述的一般状态。九、总体评价：素质较符合岗位需求，建议录用。九、总体评价：素质较符合岗位需求，建议录用。 报告人：张玮报告人：张玮谢谢大家！谢谢大家！
