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1、第二讲人才测评理论基础测评中的人性观测评中的人性观工作分析与工作设计工作分析与工作设计素质结构与胜任力模型素质结构与胜任力模型1本章主要内容本章主要内容人事测评的观念基础：人性观人事测评的观念基础：人性观人事测评的技术基础：工作分析与工作设计人事测评的技术基础：工作分析与工作设计工作分析：概念及方法介绍工作分析：概念及方法介绍工作设计：概念及方法介绍工作设计：概念及方法介绍人事测评的理论前沿：胜任力与胜任力模型人事测评的理论前沿：胜任力与胜任力模型2第1节 人性观对人性的基本理解是管理制度设计的深层观念基础。作为管理过程的重要环节，人才测评旨在鉴别人才和培养人才，人性观可以影响人才测评工作的取
2、向。3怎么看孩子的调皮捣蛋？4一、人与人性一、人与人性人具有非常复杂的规定性，是自然性与社会性人具有非常复杂的规定性，是自然性与社会性的统一。的统一。人性问题，就是要了解人的本质和本性，以便人性问题，就是要了解人的本质和本性，以便说明如何才能让人生活得幸福愉快。说明如何才能让人生活得幸福愉快。人性问题牵涉甚广，人生、伦理道德、社会、政治、人性问题牵涉甚广，人生、伦理道德、社会、政治、理想等等，均为人性问题不得不考虑的方面，故探理想等等，均为人性问题不得不考虑的方面，故探究人性问题必然涉及众多学科，其中就包括心理学。究人性问题必然涉及众多学科，其中就包括心理学。所以，人性问题是心理学的基本理论问
3、题之一。所以，人性问题是心理学的基本理论问题之一。5古代的人性观中国古代人性中国古代人性观孔子：性无善无不善【孔子：性无善无不善【“性相近习相远性相近习相远”】孟子：孟子：“人性本善人性本善”【侧隐之心，羞恶之心、辞让【侧隐之心，羞恶之心、辞让之心、是非之心，人皆有之】之心、是非之心，人皆有之】“人人皆可为尧舜人人皆可为尧舜”（孟子（孟子告子章句下）告子章句下）荀子：荀子：“人之性恶人之性恶”【“目好色、耳好声、口好味、目好色、耳好声、口好味、骨体肤理好愉逸骨体肤理好愉逸”】董仲舒：董仲舒：“性三品说性三品说”【“圣人之性圣人之性”、“斗筲斗筲(shao)之性之性”、“中民之性中民之性”】韩愈
4、：性三品说【上、中、下三品】韩愈：性三品说【上、中、下三品】 6西方古代人性西方古代人性观古希腊罗马古希腊罗马快乐主义人性观快乐主义人性观：去苦求乐是人的本性；：去苦求乐是人的本性；古希腊古希腊至善主义人性观至善主义人性观：追求享乐是恶，而不是善，人只：追求享乐是恶，而不是善，人只有以上帝赋予的理智克服感性欲望才能至善。有以上帝赋予的理智克服感性欲望才能至善。文艺复兴时期人文主义思想家的人性观：人的本性就是追文艺复兴时期人文主义思想家的人性观：人的本性就是追求尘世欢乐的生活，反对教会的原罪说和禁欲主义。求尘世欢乐的生活，反对教会的原罪说和禁欲主义。资产阶级革命时期思想家的资产阶级革命时期思想家
5、的“天赋人权天赋人权”人性观：理性是人性观：理性是人的本性。人的本性。德国古典哲学家的德国古典哲学家的理性主义人性论理性主义人性论：人的本性在于人按照：人的本性在于人按照自由、平等、独立等理性的原则来行动。自由、平等、独立等理性的原则来行动。现代现代实用主义人性观实用主义人性观：人性是与生俱来的本能，人有四种：人性是与生俱来的本能，人有四种基本的本能，即制造的本能、交际的本能、表现的本能和基本的本能，即制造的本能、交际的本能、表现的本能和探索的本能。这些本能是与生俱来、无需学习的。探索的本能。这些本能是与生俱来、无需学习的。现代现代存在主义人性观存在主义人性观：“存在先于本质存在先于本质”；“
6、人，不外是人，不外是由自己造成的东西，这就是存在主义的第一原理。由自己造成的东西，这就是存在主义的第一原理。”7二、管理学视野中的人性假设二、管理学视野中的人性假设管理学中的人性理论，是对人的生产、工作行管理学中的人性理论，是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识；也叫为中的动力源泉和追求对象的系统认识；也叫人性假设理论人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它属于管理理论的深层次结构，通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥作用。管理制度等来发挥作用。人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人人性假设理论，是管理科学学者根
7、据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人人”的本质特征所作的理论假定。的本质特征所作的理论假定。8主要的人性假设理论1919世纪末到世纪末到2020世纪初，出现了以泰勒为代表人物的世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经经济人济人”的人性假设理论；的人性假设理论；19301930年代出现了以梅奥为代表人物的年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人社会人”的人性的人性假设理论；假设理论；19501950年代，出现了以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物年代，出现了以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物的的“自动人自动人”的人性假设理论；的人性假设理论；1960196
8、0年代出现了以史克思为代表人物的年代出现了以史克思为代表人物的“复杂人复杂人”的人的人性假设理论；性假设理论；19701970年代，出现了以西蒙等人为代表人物的年代，出现了以西蒙等人为代表人物的“决策人决策人”的人性理论观点；的人性理论观点；19801980年代，又逐渐形成了一种年代，又逐渐形成了一种“文化人文化人”的人性理论观的人性理论观点。点。91.“经济人经济人”假设与假设与“X”理论理论美国组织心理学家史克恩在1965年将“经济人”人性假设理论作了如下概括：人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益。经济效益。经济诱因在组织的控制下
9、，人是被动地受组织的操经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。纵、激发和控制而工作的。人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。利。组织必须设法控制个人的情感。组织必须设法控制个人的情感。10X 理论：麦克雷戈1965年根据“经济人”假设提出，主要观点有：大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作。大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作。多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥。情愿地受别人指挥。多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采
10、取多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。工作。多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要，多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要，因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。为管理者。112.“社会人社会人”假设假设“
11、社会人社会人”的人性假设理论认为，工人不是机的人性假设理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是影响的也绝不只是“工资工资”、“奖金奖金”等经济等经济报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求（如尊重、良好人际关系等如尊重、良好人际关系等）。因而，满足工）。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。极性。该理论的代表人物是人际关系学派的该理论的代表人物是人际关系学派的梅奥梅奥。他认为，。他认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，
12、更重要人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是的是人际关系人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅奥等人认为，管理中的人的决定性因素。因此，梅奥等人认为，管理中的人不是不是“经济人经济人”，而是，而是“社会人社会人”。12基于“社会人”人性假设理论产生的管理思想，主要特点：管理者不能只注意完成生产任务，而应把注意的重管理者不能只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。点放在关心人、满足人的需要上。管理者在进行指挥、监督、计划、控制和组织的同管理者在进行指挥、监督、计划、控制和组织的同时，更应该重视职工之间的关系
13、，培养和形成职工时，更应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。的归属感和整体感。在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。人奖励制度。管理者的职能不只限于制订计划、组织工序、检验管理者的职能不只限于制订计划、组织工序、检验产品等，且应在职工与上级之间起联络人的作用。产品等，且应在职工与上级之间起联络人的作用。133.“自我实现人自我实现人”假设与假设与Y理论理论“自我实现人自我实现人”人性假设理论是建立在马斯洛人性假设理论是建立在马斯洛的的“需要层次理论需要层次理论”基础之上的。基础之上的。 马斯洛认为，人类需要的最高层
14、次就是马斯洛认为，人类需要的最高层次就是“自我自我实现实现”，即人具有发挥自己的潜力、表现自己，即人具有发挥自己的潜力、表现自己的才能的需要。的才能的需要。“每个人都必须成为自己所期望的那种人每个人都必须成为自己所期望的那种人”。只要有适宜的外部环境条件，每个人都有积极努力、只要有适宜的外部环境条件，每个人都有积极努力、充分发挥自己的能力、取得优良成绩的内在心理基础和充分发挥自己的能力、取得优良成绩的内在心理基础和可能性可能性14Y 理论：麦克雷戈根据“自我实现人”人性假设理论提出，与X理论相对立，其主要观点有：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的
15、话，人们工作起来就像游戏和休息一样自然。作起来就像游戏和休息一样自然。控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在工控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在工作中能够作中能够自我指导和自我控制自我指导和自我控制。在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主主动地寻求责任动地寻求责任。人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性。问题的创造性。在现代工业的条件下，一般人的潜力只利用了一部分，在现代工业的条件下，一般人的潜力只利用了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。人们中间蕴藏着极大的潜力
16、。154.“复杂人复杂人”假设与权变理论假设与权变理论史克恩史克恩（SchenSchen）等人于等人于1960-701960-70年代提出，基年代提出，基本内容：本内容：人的需要是多种多样的，随着人的自身发展和社会生人的需要是多种多样的，随着人的自身发展和社会生活条件的变化而发生变化，并且需要的层次也不断改活条件的变化而发生变化，并且需要的层次也不断改组，因人而异。组，因人而异。 人在同一时期内有各种需要和动机，它们发生相互作人在同一时期内有各种需要和动机，它们发生相互作用，并结合成一个统一的整体，形成复杂的动机模式。用，并结合成一个统一的整体，形成复杂的动机模式。一个人在不同单位或同一单位的
17、不同部门工作，会产一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。生不同的需要。人可以依据自己的动机、能力和工作性质，来适应各人可以依据自己的动机、能力和工作性质，来适应各种不同的管理方式。但是，没有一种万能的管理方式，种不同的管理方式。但是，没有一种万能的管理方式，适用于各种人。适用于各种人。16权变理论：权变理论：J.Malse & J.W.Larsch根据根据“复杂人复杂人”人性假设提出的管理理论，又叫人性假设提出的管理理论，又叫超超Y Y理论。理论。权变理论倡权变理论倡导企业管理方式要根据企业所处的内导企业管理方式要根据企业所处的内外条件而外条件而随机应变随机应变；认为根本
18、不存在一成不变的；认为根本不存在一成不变的普遍适用的普遍适用的“最好的最好的”管理原则和管理方法。管理原则和管理方法。权变理论并不是不同意其他人性假设理论，而是权变理论并不是不同意其他人性假设理论，而是要求要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不要求要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。这就是说，要因人而异，因事而同的管理措施。这就是说，要因人而异，因事而异，不能千篇一律。异，不能千篇一律。175.“全面而自由发展的人全面而自由发展的人”假设假设与与Z理论理论“全面而自由发展的人全面而自由发展的人”人性假设基于东方传统人性假设基于东方传统文化的价值观，富于人情味与人道主义精神。文化
19、的价值观，富于人情味与人道主义精神。现代企业破除了现代企业破除了“人身依附观念人身依附观念”，员工与企业，员工与企业之间的关系由之间的关系由“契约契约”规范，但这不足以充分调规范，但这不足以充分调动人的积极性。调动人的生产、工作积极性，提动人的积极性。调动人的生产、工作积极性，提高生产效率，实际需要的正是一种真正的、全面高生产效率，实际需要的正是一种真正的、全面的、人与人之间的信任与平等的合作关系。的、人与人之间的信任与平等的合作关系。18Z Z 理论：理论：美籍日裔管理科学学家美籍日裔管理科学学家威廉威廉大内大内提出。该理提出。该理论融合了日、美两国文化之长，其核心是企业管理必须重论融合了日
20、、美两国文化之长，其核心是企业管理必须重视人与人的关系，企业内部必须具有共同的意识和责任，视人与人的关系，企业内部必须具有共同的意识和责任，而且要造就亲密和合作的人际关系。而且要造就亲密和合作的人际关系。Z Z 理论主要内容：理论主要内容：实行实行终身雇佣制终身雇佣制：职工有了职业保障，就会积：职工有了职业保障，就会积极关心企业发展。极关心企业发展。采取上情下达的经营管理方式，采用协议参与采取上情下达的经营管理方式，采用协议参与式的决策过程。式的决策过程。实行比较缓慢的评价和提升制度。实行比较缓慢的评价和提升制度。实行个人分工负责制。实行个人分工负责制。采用采用中等程度的专业化中等程度的专业化
21、途径培训职工，既注意途径培训职工，既注意培养他们的专业技术能力，又注意使他们得到培养他们的专业技术能力，又注意使他们得到多方面的职业训练。多方面的职业训练。实行含蓄的控制机制，注意发挥职工的积极性实行含蓄的控制机制，注意发挥职工的积极性和协调合作精神。和协调合作精神。全面地关心职工，建立上下级之间融洽的人际全面地关心职工，建立上下级之间融洽的人际关系。关系。对职工的考察应是长期而全面的，不仅要考察对职工的考察应是长期而全面的，不仅要考察职工的生产技术能力，而且要考察他们的社会职工的生产技术能力，而且要考察他们的社会活动能力等。活动能力等。19人性观与人才测评人性观与人才测评人才测评人员素质的评定、人员的安置/升降、人员培训与发展人才的标准：基于人性观的理解人性中有难以培养的部分，也有容易培养的部分人才标准静态与动态的角度雇主的人性观左右用人单位的选聘标准。如：“社会人”视野中的交际与亲情需求；“复杂人”视野中的成长需求与创造力。用人单位的文化气质与人性期待的暗中契合如：IT企业与劳动密集型企业测评者、雇主的人性期待与人员的筛选、任用相关20
