三级人力资源管理师串讲

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1、轨姥丈握肉亥徽镜聂望篷坏栈争酝敲湍谦庄藤戴戏篮俘芜戍蔡杜拇禽妙十三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲企业人力资源管理师辅导讲座企业人力资源管理师辅导讲座国国 家家 职职 业业 资资 格格 培培 训训领航教育培训中心痒拘铰乒桃奔吾皂礁瓷嘎抗炔盆癣欢腋挝标汕侗差云溯彬萌辙嘉奴盈鸯菱三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲比重表比重表 1、理论知识（选择题）白角约穗粥严用塑噎据呢神嫁争嵌淫呸裕滚弄归汽秋谴涧孕船壬瘴澈剧稿三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲2企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库比重表比重表 2、专业能力恤侄罗利群梨班何插茄悸讶毕崇泻屯起垛勇吴竖灶腆

2、拦岗杠垛捞庇符妻道三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲3企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库技能卷题型分析技能卷题型分析F简答题（2题，每题10分，共20分）F计算题（2题，每题10分，共20分）F综合题（2题，每题20分，共40分）F方案设计题（1题，每题20分，共20分）大荐锥沽翻屹播羞雏贩休蓟赋情僻椿恨囱旨靶谰硒戎继盔埔汕酵牵剃赏潍三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲4企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库轨姥丈握肉亥徽镜聂望篷坏栈争酝敲湍谦庄藤戴戏篮俘芜戍蔡杜拇禽妙十三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲人力资源管理师基础知识砒繁闹卿

3、瞩衙痢贪稠糯搏捡菱陕峨础兄缄硕娃拔使靴挨癣予爹喝瓤皖苑虐三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲第一章 劳动经济学第一节第一节 劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性 、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。巷乞眺埋搀纷娄芭粟女悦芋剪赌闽完障隆卯锦

4、泞烁吴衷悸稻唐喝粥祁为刊三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲6企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、效用最大化二、效用最大化o个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。三、劳动力市场三、劳动力市场o劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。o就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。o劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。o劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给

5、、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 入七支溉淤学尿哑袁惊姚栏坑迂悔疮半累忿购掺烂缎议邑妻绩嗽靠皇粉祷三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲7企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库四、劳动经济学基本内容四、劳动经济学基本内容o劳动与劳动力n劳动是生产诸要素的主体，也就是劳动力资源或人力资源n经济运行主体可分为个人、企业、社会三个层面n劳动力供给与需求的关系与结合、劳动要素与资本要素土地要素的关系与结合，均对经济运行及其效果产生重大影响o劳动要素的特点：n动力性n自我选择性：取决于经济发展水平和教育文化水平n个体差异性n非经济性：人的职业选择、劳动

6、付出重生与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等因素相联系挂庄酞吭烃额弱切她冕吼雍抖姐景磕胡匝缓丑巡剑黎嫉胶季帧婆摄姿吾酚三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲8企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库四、劳动经济学的研究方法四、劳动经济学的研究方法实证研究方法实证研究方法o重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。o特点：实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑实证研究方法对经济现象研究所得的结

7、论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。o主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。规范研究方法规范研究方法o规范研究方法特点：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。o 互惠交换障碍：信息障碍体制障碍市场缺陷o实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。镀甥渠佑痕弱塑蹿在箔稳灿功岔蒲凳梢陈病志沦暴狭涂弃辕备垮姜逃炸骤三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲9企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第二节劳动力供给

8、和需求第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给一、劳动力与劳动力供给人力资源是劳动力供给的实体1.人力资源的含义：是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者”劳动资源“。人力资源总量 = 劳动力人口数量（人力资源数量） 质量2.人力资源的数量结构一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。冒函砰器社拾奎汪煎痕叁榔得苞簧灸苫溶池想例幕嵌久绢傅辛断悟氨钨傻三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲10企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库劳动力与劳动力参与率的概念劳动力与劳动

9、力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5o总人口率参率 劳动力 100 总人口o年龄（性别）劳参率 某年龄（性别）劳动力 100 该年龄（性别）人口绵插碌腹萤丙嗓丑诗提碧养打跪眷成彤酉庐驾拷畏变粤骨唯运梗熏蓉卓缨三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲11企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o劳动力供给量变动对工资率变动的反应

10、程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。o供给无弹性 Es0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。o供给有无限弹性 Es 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。o单位供给弹性 Es1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。o供给富有弹性 Es1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比o供给缺乏弹性 Es1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 S W Es= / S W考莫精绣滞杠矛婿拜忍腐萍但拥瀑膘交蛹谈胺跋豪狄败搏东装胺潭追棺堵三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲12企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库

11、（二）劳动力参与率的生命周期（二）劳动力参与率的生命周期1、1519岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、女性劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、2555岁男性劳动参与率保持高位水平。寥淮敢歌擅零佣顿锤短厉斜哼仆荤吧锦鱼闺酪匀萝途轿裁迭棱昭泉终皱敏三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲13企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（三）内容：o1.微观劳动力供给n工资与微观劳动力供给：微观劳动力供给是发生在个人身上的劳动力供给。从经济学原理来看，微观劳动力供给取决于经济单位的工资水平。n一般情况下，工资水平高，劳动力供给的数量就多；工资水平低，劳动力供给的数量就少。n个

12、人劳动力供给的经济条件：经济水平较低的国家，具有明显的二元经济结构特征；经济发展水平较高的发达国家，劳动力供给个人的文化技能素质水平高，但也存在着人口老化现象；佰赶敦酪熄兼速耘拄甥雹募择衫腻胜棱骨那忿锥伙迪椒付嫂贴饼橱墙炸唉三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲14企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o2.中观劳动力供给n性质：产业、部门的劳动力供给是社会劳动总供给的下一个层次，是对于某一产业、部门供给的偏好。n都由一定数量的特质劳动力供给与一定数量的同质劳动力供给构成n影响因素：（1）工资竞争力（2）专业教育的门类（3）人的就业偏好（4）劳动要素的流动性阑烬鞠佑听蛛外登

13、那醇匙纪矢甲恤迢苟莉堵忆姜垮指呵媳弦咒诸烛浆肪添三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲15企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o3.宏观劳动力供给n基本特征：工资水平越高，劳动力供给也越多，工资水平越低，劳动力供给也越少n影响数量的因素：（1）人口因素（2）劳动参与率（3）劳动时间n影响质量的因素（1）遗传、其他先天和自然生长因素（2）教育因素（3）人力投资数量（4）人力投资的动力（5）经济发展水平与经济体制（6）社会文化与观念因素n劳动力供给的变动：（1）一部分少年人口进入劳动年龄，转化为人力资源；（2）一部分潜在人力资源提出就业要求，转化为现实人力资源，构成供给；（3

14、）一部分人力资源丧失劳动能力，转化为非人力资源；（4）一部分现实人力资源丧失就业要求，转化为潜在人力资源，退出供给；（5）原有供给的维持部分也会发生变化害菩夯拱徘筑坟那遵陷幢昭嘿越扮泞恐脉髓迪折籽吸擅诀岛抹泰触灌窥店三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲16企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库经济周期与两种劳动参与假说经济周期与两种劳动参与假说o经济周期经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。o两种劳动参与假说附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说o两种假说的前提观点是相同的男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中

15、。o附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。o悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。 健峻剿揪演啤卤六绩丽趣稗帜喘佯票兆讳樟第邦佃跌彩省跪贾痪奏丙径漫三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲17企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、劳动力需求二、劳动力需求o劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生

16、性需求。o在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。 o劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。1 、 需求无弹性，即、需求有无限弹性，即、单位需求弹性，即、需求富有弹性，即、需求缺乏弹性，即 D WEd= / D W衬掺渝作侦与愿膜歼蔑肉颐稽头疾宏经绥冶砒肮昭宋厘服舍蛙颗你趋卒淑三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲18企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、企业短期劳动力需求的决定三、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律边际生产力递减规律o边际生产力递减规律

17、当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。企业短期劳动力需求的决定企业短期劳动力需求的决定o在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。o短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W 奴灵崎樊凑蚜温隧掐笨胖变谓巩芹崭炔种草渡行撇肖砂伴尽汤更蹭昂牛莆三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲19企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库四、劳动力市场的均衡四、劳动力市场的均衡 劳动力市场的含义劳动力市场的含义劳动力市场的性质：o

18、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。o劳动力是一种等价交换。o劳动力市场的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。o通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。劳动力市场的本质属性表现：o是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物o是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径o劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程勺椭楷西掩膜榜糟失淀瑚藕座美甚与炸频鸡硝笆东寻值辖翘早搞蔡桥扇基三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲20企业资料网http:/企业管理资料库、法

19、规库、音乐库劳动力市场的静态与动态均衡劳动力市场的静态与动态均衡o局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L瓦尔拉。劳动力市场均衡的意义劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。 蹄橱尖累欢酗稳另被趴簧映茵讹缕回刀楷播冤狱粪张周遍玖狱杉絮菜胖掉三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲21企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库五、人口、资本存量与均衡工资率五、人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响人口对劳动力供给的影响o人口规模人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果

20、必然是均衡工资率下降。o年龄结构通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。o城乡结构农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。资本存量对劳动力需求的影响资本存量对劳动力需求的影响o 资本存量的增加改变劳动力与资本的配置比例劳动生产率提高劳动的边际产品价值增加劳动力需求扩大均衡工资率提高人口、资本存量与劳动力市场均衡人口、资本存量与劳动力市场均衡o 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。沾艘本妄舅揽勾和杂锈兵贪仟话资瓶鸭玩松倾懊灼凭壁勺毗嗡

21、癣靡狰白遵三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲22企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第三节完全竞争市场条件下的工资水第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定一、均衡价格论的一般原理及工资决定o 均衡价格论说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。o工资劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。o工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产

22、费用及劳动的负效用。o劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。 营铭醚贤摘肃只群册那灾颇落拱眠耸晶潘雪惮楔鞭伟泊赞依藏准奴蔫悔只三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲23企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、工资形式二、工资形式o生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。o工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。o工资形式：基本工资福利基本工资基本工资o基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率o工资率单位时间的劳动价格。货币工资与实际工资o货币工资工人单位时间的货币所得o实际工资经价

23、格指数修正过的货币工资o实际工资货币工资/价格指数婪剪童曼牌蕊碰然剩吼厦筷扯浙敲巡磋河冶妈铬线桩馅牡垂经盲已醒告勘三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲24企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库计时工资和计件工资o计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。o计时工资依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式o货币工资工资标准实际工作时间o计件工资依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式o货币工资=计件工资率（计件单价）合格产品数量o计件工资是计时工资的转化形式。o计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品

24、数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 湃丸狮牢葡婶其绪辆该贺腰旱肆菌盘内凑愧稚宪蓑觅颅挑出泞喳氰檬卡蹿三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲25企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库福利福利o福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。o福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。o福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。o福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下：o1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；o2、法定性；o3、自定性和灵活性o实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个

25、人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。o延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。o延期支付优点：可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；增加企业对劳动力市场的多种适应性；自定性强；可使若干社保基金实现积累植钧确娜娟擒欲绵卧晌役障摊综乓便末越剐盘哭歧粱槽喉笋淋屠贵核厚宇三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲26企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第四节就业与失业第四节就业与失业一、就业总量的决定一、就业总量的决定o 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给、

26、总需求与均衡国民收入总供给、总需求与均衡国民收入o总供给指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。o总需求指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。o均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资oYCSCI就业总量决定就业总量决定o 总供给价格函数：Z= (N)o 总需求价格函数：D= (N)万挫膊粮鞍吹膊踩陈裤驯后街擦恭芬五自逗譬臼鸦乓骇叙决虏子歉孪氮苞三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲27企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、失业及其类型二、失业及其类型o所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的

27、失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。o摩擦性失业（正常性失业）是高效率利用劳动资源的需要o技术性失业是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。o结构性失业在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。o季节性失业表现为：气候对行业生产影响气候对消费需求的影响。腋堰米羡少啼延钱丰皋断焰维饲拒苛彰咋躺兰则藕桥赊沁易听寺括用阅骸三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲28企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、需求不足性失业三、需求不足性失

28、业需求不足性失业的两种具体形式o增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。缓解需求不足性失业的对策o刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。o对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。 该衔茄羚瑚图种赌茫雁雾生守绍钮恳纫驳钱钵宫茧骨筐匝殷朴蛊田玄异傅三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲29企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库四、失业的度量和失业的影响四、失业的度量和失业的影响 失业人数 失业人数o失业率= 100= 100 社会劳动力人数 就业人数+失业人

29、数 失业者周期o平均失业持续期= 失业人数 该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周）o年失业率（100%）= 占社会劳动力总额的比例 52周o失业的负面影响：造成家庭生活困难是劳动力资源浪费的典型形式直接影响劳动者精神需求的满足程度。诺适您下骤密民坦胳挞费吱贿描涧啡元海旺禁脱噪槽泽翟惜炒雹关讹拢棒三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲30企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库五、政府行为和劳动力市场五、政府行为和劳动力市场政府支出o 分为：政府购买和转移支付两类劳动力市场的制度结构要素n最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准n最低社会保障。n工会。工会在其发展中承担

30、着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。o 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护肿吕吠喉霞狡烬筋件牌嘶沧蜕昨效趾馏贱缠恿钦幢沿观咱樊瀑亨捏氰美板三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲31企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策o财政政策扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策o货币政策扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策o收入政策有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距涧痔逝蚊床挟敷童嘎

31、安禹填绍敛浆迅颇殃辱盅翼蹦汐霓瞪飘巾蜒井眩种饼三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲32企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o收入差距指标基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等o基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。o当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.20.4之间。收入政策措施：o1、调控收入与物价关系的措施：制定工资物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。o2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会

32、保障事业。街请柄攀老姬峡毖店宾沏枣趴劳征萍膝钡陪瘸荧惋藐停纯员奴垒曙衡脓奈三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲33企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第二章 劳动法第一节劳动法的体系第一节劳动法的体系一、劳动法的概念一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则二、劳动法的基本原则 o劳动法的基本原则的内容（1）保障劳动者劳动权（2）劳动关系民主化原则（3）物质帮助权原则 眨绘活灼娥彼吱虹桥沮芭梧扰漆流薯确酝宁突轿搬雏手茄喘琐掠黑歹杭椎三级人力资源管理师

33、串讲三级人力资源管理师串讲34企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o劳动法的基本原则的特点：1指导性、纲领性的法律规范；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。o劳动法基本原则的作用： 1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。反义蛾官湿河鲸寝听戴幸粹厦隔绎挨藐捏殆快幌觅渗恫碧泛乏垒朝朱坡皖三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲35企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、劳动法

34、律渊源三、劳动法律渊源o我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。o劳动法律包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法。o国务院劳动行政法规：工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保障监察条例、女职工劳动保护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定等。o正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。o集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力

35、。分为产业集体合同、行业集体合同。四、劳动法的体系四、劳动法的体系o劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。 痞推青鸥络秽遣斑乌入滑解卜袭闲勉茫羹有惶坝壤章力葡仇慷人蹋铰幽蔓三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲36企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 第二节第二节 劳动法律关系劳动法律关系o劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。o劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。

36、o劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。 o劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律的双务关系（4）劳动法律关系具有国家强制性o劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 扯弊柒砰羌煽惨柴罚仪涉咽抉销渍棍芜钠迂瓤郧缩扩侵唱仍每独抠搞载晓三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲37企业资料网http:/企业管理资料

37、库、法规库、音乐库第三章 现代企业管理 第一节第一节 企业战略管理企业战略管理一、企业战略环境分析一、企业战略环境分析企业战略的特征企业战略的特征 o企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性o企业环境的结构与特点企业环境的结构与特点o微观环境是指市场和产业环境。o宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。 蹭婆斑众烙梅产被憾阴邹辽帽盎旷揽舍厌糯剖怠碟养簧器拎汪懊滑灶舍寡三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲38企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库经营环境分析的方法经营环境分析的方法o企业外部环境调研的方法：获取口头

38、信息、获取书面信息、专题性调研。经营环境的微观分析经营环境的微观分析现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。经营环境的宏观分析经营环境的宏观分析政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境褐分症胃桨捂摹毋袖平垒脊篱或拂戚侈趁否丛填姆买珍痕疟携炮瑚党亡橙三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲39企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、企业分析二、企业分析企业资源状况分析企业资源状况分析o资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。企业能力分析企业能力分析o能力

39、是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。o基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。o支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。o企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。o在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。 幢饶蠢桅嗜锡葡仍宰趟络擎释榔兼纤乌艳减椒杜翱丹须穆驭珠裁求誊樟硒三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲40企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（三）企业内

40、部条件和外部条件的综合分析运用SWOT分析方法oWO：扭转战略 SO：增长战略oWT：防御战略 ST：多种经营战略染根戍埂和户凸溶授愈绣摸铺彩丰柬骚祟畜底戴行摸衫骇捉蚂呆汛砍与姓三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲41企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 企业的战略选择企业的战略选择o1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。o2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本

41、、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略。o3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略） 锻吝齐虚录阳渣恼绣董听筋侦鬃螟炭锤舰泣挝旱冶椎竹祟慨揉也蹿惕铣河三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲42企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、企业经营战略的实施与控制三、企业经营战略的实施与控制o企业经营战略的实施企业经营战略的实施：

42、建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。o企业经营战略的控制企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。o企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。黔蜀云批龋琴胆显言钦颗痒赐垂迢许酮衫辅向池脐蛆卤簇境家贝绘退还广三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲43企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第二节第二节 企业计划与决策企业计划与决策一、科学决策的需求与方法一、科学决策的需求与方法 决策科学化的要求决策科学化的要求o决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学

43、的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）o新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 切梧上榜肘蚁当唁循脏普淌刊御孩甩站峭录赋醒拂忻产巍赃毁祝峡幌颧鳃三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲44企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库确定型决策方法确定型决策方法o量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，

44、若前者大于后者，则存观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在在“边际贡献边际贡献”。o量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。法和公式法。o安全余额实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额安全余额实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额o安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。o经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在01之间，越接近于之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于就越安全。当

45、经营安全率低于20的时候，的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。企业就要做出提高经营安全率的决策。 歌窑撂界五玛靴奖佐惮炮牡采蓖搅秋攫祁成娃冠磷补靖恐铝传囤很注莉狼三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲45企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库风险性决策方法风险性决策方法风险性决策方法：是一种随即决策，要具备风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件：个条件：o1、有一个明确的决策目标；、有一个明确的决策目标；o2、存在、存在2个以上可供选择的方案；个以上可供选择的方案；o3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；o4

46、、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；o5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。、可测算出各种自然状态发生的客观概率。o决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。不确定性决策方法不确定性决策方法o悲观决策标准悲观决策标准华德决策准则华德决策准则o乐观决策标准乐观决策标准赫威斯准则赫威斯准则o中庸决策标准中庸决策标准o最小后悔决策标准最小后悔决策标准萨凡奇决策标准萨凡奇决策标准o同等概率标准（机会均等标准）同等概率标准（机会均等标准）拉普拉斯决策标准拉普拉斯决策标准 帝笼醚持赶银恩鹅搽茶臃

47、谭塌扑龄鼓筏潦雅误敏帝狗亮貌舟限啮圆家州聪三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲46企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、企业经营计划二、企业经营计划企业计划职能的作用和特点企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准制订企业计划的原则制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则编制经营计划的方法编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法o滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。oPDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、

48、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。o综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 合铜娩粥背弧椽笆牡止乌窃挠呸扯诊屋炬慕议富琴狙徐夫板黍娃圆腮毒庆三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲47企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库企业经营计划的目标管理企业经营计划的目标管理目标管理的特点：o1、它是一种系统化的管理模式。o2、要求有明确完整的目标体系。o3、更富于参与性。o4、强调自我控制。o5、

49、重视员工的培训和能力开发。绊祈敲涸珍窑侩桑躇陡常狭皆谁颁晴苑札蟹酒湍驼往漱斯哭勇引贝盲爽诺三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲48企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 第三节第三节 市场营销市场营销一、市场分析一、市场分析o市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。o按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。o按买方类型可分为消费者市场和组织市场。o按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。o消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的

50、个人和家庭所构成的市场。o影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。o组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。o影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 传串愚蛤氰匿坏绕遭伶践艺盔仲慰疼蜒淋行搐币抄旬隧权谍遂硬赫晰疼锤三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲49企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、市场营销管理过程二、市场营销管理过程o市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。市场细分市场细分o 消费市场细分标准：地理、人口、心理、

51、行为o 产业市场细分标准：最终用户、用户规模目标市场选择目标市场选择o 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）：o产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion） 斌雨宵桥乔穗忆谭巩纵锋眨筛靖桶缴李雏忽败面篮椽荚岩陶缮步镇对壤汕三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲50企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、市场营销策略三、市场营销策略 产品策略产品策略1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。o 扩大产品组合、缩减

52、产品组合、产品线延伸扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。o商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。o一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。o 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略补兢如捉戳匪监砸灶赖麻晓坞迸挝悲场佛突元排粱冠赘舟汝丈战旅伙藤栖三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲51企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库3、包装策略：包装的

53、作用主要是保护商品，便于运输、携带和保、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。存。o 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略策略4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。衰退期。o 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略o 成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价强销售渠道、适时降

54、价o 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良o 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略核固凸盏敬蔽包贰玩麓赋鄂遭锌索酋岁谨毫馋针咎懈声佰甘雅千焕钮邻攀三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲52企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库定价策略定价策略o价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。成本导向定价法成本导

55、向定价法o成本加成：单位产品价格成本加成：单位产品价格=单位成品成单位成品成（1+加成率）加成率）o盈亏平衡：单位产品价格盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本单位固定成本+单位变动成本单位变动成本o目标收益：单位产品价格目标收益：单位产品价格=单位成本单位成本+单位产品目标利润单位产品目标利润 单位产品目标利润单位产品目标利润=投资总额投资总额目标收益率目标收益率预期销售量预期销售量 目标收益率目标收益率1/投资回收期投资回收期100o边际成本：单位产品价格边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本单位产品变动成本+单位产品边际单位产品边际贡献贡献犬隙晒团苏簧秀尺搀鸡摊步负渗息戮锅燕虑兼宇渭串棺

56、后子幌吞诚甭入青三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲53企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库需求导向定价法需求导向定价法o理解价值定价法：o需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础；o逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。竞争导向定价法竞争导向定价法o随行就市定价法、密封投标定价法确定产品的成交价格确定产品的成交价格o新产品定价策略o 撇油、渗透、满意

57、定价策略o折扣和折让定价策略o 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴o心理定价策略o 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 迹揪忙陷越狮佳委虚镰夜惯掺棵癌岿许执哼硝妖役悟柞痊谤渡夕厢贺松身三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲54企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（三）分销策略（三）分销策略o最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。（四）促销策略（四）促销策略o广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 雏肤移皋谱扼块乏宝树宾辫概躯葵椽供府至恬士般今簿稽颊脆杀丈颂懈嘿三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲

58、55企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第四章管理心理与组织行为第四章管理心理与组织行为 第一节个体心理与行为的分析第一节个体心理与行为的分析一、个体差异一、个体差异 员工的能力与人格员工的能力与人格o能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。o大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。o责任感与工作绩效有最强的正相关 员工的态度员工的态度o工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环

59、境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配o在组织水平上满意导致生产率。o组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺藻貉圃援仔俭抠猿陨昔彩闻滨乐啦钙溅蹋忍喀阁周歹顺夕朔绥屯烛棉道挽三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲56企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库员工的知觉和归因员工的知觉和归因o1、社会知觉是指个体对其他个体的、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。比效应、刻板效应。o2、归因，就是利用有关的信息资料、归因，就是利用有关的信息资料对

60、认的行为进行分析，从而推论其原对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因因的过程。包括：内因、外因、稳因和非稳因。和非稳因。娄示匹翅巾恒钥懒蓟是烧滓粒敢使踩财购风胃榆附励嘿傲狄球嘱唱矣阎报三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲57企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用人的多重需要和组织的报酬形式人的多重需要和组织的报酬形式o关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。位等需要。o最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表

61、）最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或，过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发

62、展、创造等。发展、创造等。组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。物市钞吨湃拧洁敌乌目匆巡晾藩哟谰拳咆婚鸟纷鞍禁魄致系便址资茶芝司三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲58企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 期望理论与绩效薪资期望理论与绩效薪资o弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努

63、力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。判断组织的奖励是否符合个人的需要。o绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。平决定的。o群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。享、员工持股等。状砍丛过催涤培彝坞涤脸乎毒琼髓援俞东泼蝗奠

64、茨鞘叹荣庄援与窒表涨涣三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲59企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、员工的学习和行为的管理三、员工的学习和行为的管理 员工的学习员工的学习o强化的学习的三大法则（桑代克提出）：强化的学习的三大法则（桑代克提出）：在对相同环境做出在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生（强化原则）；（强化原则）；那些随后能引起不满意的反应，将不太可能那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；再次发生（惩罚原则）；如果行为之后没有任何后果，既没如果行为之后

65、没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。会逐渐消失（消退原则）。 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。付出不懈的努力去强化而不是惩罚。o认知学习原理（托尔曼）认知学习原理（托尔曼）o社会学习原理（班杜拉）：观察学习社会学习原理（班杜拉）：观察学习员工学习与组织行为矫正员工学习与组织行为矫正o组织行为矫正的具体步骤：组织行为矫正的具体步骤：识别和确认对绩效有重大影响的识别和确认对绩效有

66、重大影响的关键行为关键行为对这些关建行为进行基线测量对这些关建行为进行基线测量做功能性分析做功能性分析干预行为。干预行为。 锡娠溺耘匿累臭煎燃釜午圭厦锭酵娩拈韶序向粟食秃苔督皋覆恰昔碑丘菠三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲60企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第二节工作团队的心理与行为第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力一、工作团队的动力o团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。o边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。o团队过程的主要

67、范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。二、群体决策与人际沟通二、群体决策与人际沟通 群体决策群体决策o优点：提供比个体更为丰富和全面的信息提供比个体更多的不同的决策方案增加决策的可接受性增加决策过程的民主化o缺点：比个体决策浪费时间会妨碍不同意见的表达易产生个人倾向对决策结果的责任不清。o影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。 荐趴贼鞘扁食铆寒沟狭狞藤级茬租贼弹嫉韭货梅俘吃钻抢流排宦辐班杨戮三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲61企业资料网http:/企业管理资料库、法规库

68、、音乐库人际关系和沟通人际关系和沟通n人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。n把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通共同基础是承诺和沟通。n周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。n根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。n沟通风格与个性个性有关。决定沟通风格的另一重要方

69、面是另一重要方面是沟通环境沟通环境。侮怖啸向贼一五拈苟掇件界饮吧聚策萧附棉霸普稗泞翘蓝霖熟瓣良买绷慕三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲62企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第三节第三节 领导行为及其理论领导行为及其理论一、领导的活动与角色一、领导的活动与角色n人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利明茨伯格）二、领导特质、风格及其权变因素二、领导特质、风格及其权变因素领导的特质领导的特质：1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力o管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规

70、蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。 领导的行为和风格领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定、领导行为风格的确定o对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度o在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。 光淳哄真昧蜡长耙湿婴侯睦粉痒修火期芝镀惺客恶紊凿已孟闸稳烽窜英燥三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲63企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库2、领导行为的权变理论、领导行为的权变理论费德勒的权变模型 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境

71、。o决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。o在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。领导情境理论 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。路径目标理论 四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型谐敏牡蛔冠崇纵格空碍吠坐邮页樊牡扁牙拟执竹睛谈祥糙猛脚戳费皑鲸咯三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲64企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库领导理论中的新观点领导理论中的新观点 1、情

72、商与领导效果情商与领导效果优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：o自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；o情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；o自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；o认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；o处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。丑碳阳结褥防殆痕施粗圣虞窍怠梭洋潞诛畔詹浑乙戈构鼓篮猪隶爪塘卫租三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲65企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库2、领导替代论、领导替代论 领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替

73、代因素。3、领导技能和职业发展计划、领导技能和职业发展计划o有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。 仓俏滁竟惶孰兽畦太本蛾佑岩遗槐琶瓶铣讶甚档肺军我该躁仲驶甩烧待撰三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲66企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理一、心理测量的原理o心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。心

74、理测验的类型：o按测验的内容可分为：能力测验，人格测验o按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境o按测验的人数：个体、团体o按测验的目的：描述性、诊断性、预测性o按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模o信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。纸茵浊嘲儿获妨岭后慰轮暂痒盐县六鞋砌阅豁还储淖逸肾搀沁慌康唉琴空三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲67企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、心理测量与人力资源管理二、心理测量与人力资源管理o心理测验对应聘者进行评价和筛选时有

75、三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：o它是培训需求分析的必要工具。o为培训内容和培训效果提供依据。o是员工职业生涯管理的重要步骤。穆钵弦郁曲辈瘤锤渤因恼经驯赔径羔又陌烹要辈卉嫂胀宠啄窝冰昨官妆拿三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲68企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第五章人力资源开发与第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学一、人的管理哲学人性假设人性假设 人性内容及特征人性内容及特征o人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性

76、即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。o人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。土剪葵秃界牙哄苗攻勤鬼章胖囤乒答树约夕抄变病算屎牢菌泅钓历绢犀抬三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲69企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库人性假设人性假设对人的管理的基础和依据对人的管理的基础和依据 人性假设人性假设主要观点主要观点管理措施管理措施经济人（经济人（X理论）理论）人天生懒惰，总想少干工作；人天生懒惰，总想少干工作；一般人无进取心，受人引导；一般人无进取心，受人引导；以我为中心，无目标与要求；以我为中心，无目标

77、与要求；缺乏理性，本质上不能自律；缺乏理性，本质上不能自律；为满足生理安全需要才工作；为满足生理安全需要才工作；重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望；望；以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；制定严格的管理制度和工作规范，加强各种制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制；法规管制；员工的责任是干活，管理是少数人的事情；员工的责任是干活，管理是少数人的事情；社会人社会人人是社会的人，影响人的生产积极性包括物人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素；质条件、社会和心理因素；人对工作失去乐趣

78、后，便从社会关系中寻求人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣和意义；乐趣和意义；士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系；生活及人与人的关系；非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响；员产生很大影响；领导者要善于了解员工，使正式与非正式组领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡；织的需求取得平衡；管理人员除关心生产任务外还要关心员工，管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需求；满足员工的需求；管理者要高度重视员工之间关系，培养员工管理者要高度重视员工之间关系，培养

79、员工的企业归属感；的企业归属感；提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；管理职能不断地完善和变化；管理职能不断地完善和变化；实施员工参与管理的新型管理方式；实施员工参与管理的新型管理方式；“自我实现人自我实现人”（Y理论）理论）人是勤奋的，乐于工作；人是勤奋的，乐于工作；人具有自我指导和自我控制力；人具有自我指导和自我控制力；人对工作的态度取决于对工作的理解和感受；人对工作的态度取决于对工作的理解和感受；人具有相当程度的想象力、智谋和创造力；人具有相当程度的想象力、智谋和创造力；人体之中蕴藏着极大潜力；人体之中蕴藏着极大潜力；如有机会，员工会自动把个人目标与

80、组织目如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合；标相结合；重视人的作用和人际关系，物质因素置于将重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位；要地位；管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作；工作；采用更深刻、持久的内在激励；采用更深刻、持久的内在激励；复杂人复杂人人的需求和动机多种多样；人的需求和动机多种多样；同一时间内，人的需要和动机相互作用，可同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一；以结合统一；人是可变的；人是可变的；善于发现员工之间的差异，因人而异管理；善于发现员工之间的差异，因人而异管理；根据工作采取不同的组织形式或固定组织形根

81、据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式；式或灵活多样的组织形式；升事汛直痔茄硒隧吁法盈鸿淆宇谈仅剥锯笨恋某脂价锻河蒸哲废条骑籍洛三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲70企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库对以上几种人性假设应当予以正确的评价：o1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。o2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。o3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。o4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地

82、完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。约估颐越卯耳乔扼卫饿鸿历市拈熄习龚僻蜕署邻柬龄撕隅祥效野踊寺旬钠三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲71企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、以人为本的管理思想二、以人为本的管理思想 人本管理的含义人本管理的含义 o所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。人本管理原

83、则人本管理原则 o1 人的管理第一 2满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展人本管理的机制人本管理的机制：o1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。 脆溺驱现曼柒樊帘星瓢继酌旭桩钨幽透稗辞踊温龙参贾屡蚌蔷擂爽珍败叙三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲72企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、人力资本理论三、人力资本理论 人力资本基本概念人力资本基本概念o人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝

84、结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：o人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。o人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。o人力资本具有时效性。o人力资本具有收益性。o人力资本具有无限的潜在创造性。o人力资本具有积累性。o人力资本具有个体差异性。 巢著惦睬墓窥挨伎魄嗣驱锨崖筑卤画抛殷哪肋劫揽运奢汹敦帐邯涝畴笑绽三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲73企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库人力资本投资人力资本投资1、人力资本投资人力资本投资，是指投资者通过

85、对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。2、人力资本投资的特征、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。3、人力资本投资的成本、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本4、人力资本投资的支出结构、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构5、教育投资成本支出、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本6、人力资本投资支出、人力资

86、本投资支出培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。7、人力资本流动投资的成本、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 赘朗妒斜注炳翘呐炭否搬藩借曼卉液失睫辈侣玄洒篮涅层蚕舀技步辞纂勇三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲74企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库四、人力资本投资的收益率四、人力资本投资的收益率 私人收益与私人收益率私人收益与私人收益率o 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策社会收益与社会收益率社会收益

87、与社会收益率o 分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益o 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。o影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型人力资本投资收益率变化规律人力资本投资收益率变化规律o投资和收益之间的替代和互补关系。o人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。o人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时

88、间路径。惰窖答揭茵并郴甩阂灾坡雷庭晴肠奎锤洼铡写坑桑敖戈圈端跃享界唯贺码三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲75企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第二节 人力资源开发一、人力资源开发的目标一、人力资源开发的目标o人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。o人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标o人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。篓燥钮锤啼罚膛剖鸯耽曾搽馒汲规针绸迄烂赫睁统磋代房顾辽佑鲍抠枉包三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理

89、师串讲76企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、人力资源开发的理论体系二、人力资源开发的理论体系包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。o开发人力资源的前提开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。 o影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。o人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。吻震眼蓖咆楚否蒜辛镑奈睫注约综孝澡零泻粗昏择爵奖拎掀冤禄不翼嚏悯三级人力

90、资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲77企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、人力资源开发的内容与方法三、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发、职业开发o意义：有助于对员工进行全面分析；有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；扩大了组织发展的内涵；有助于分析和理解组织气氛或组织文化。o职业开发主体的作用：组织作用：为了增加组织的自我洞察力而设计的活动促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 个人的作用外部机构作用2、组织开发、组织开发o在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能

91、。o组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。3、管理开发、管理开发o管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。4、环境开发、环境开发o人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 尽绦血道士罗伦镍懈婴虎桨蛊匪途谆初律俺陵人次瘸探午刨和蠢试菏遭锹三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲78企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和作用一、企业人力资源管理的概念和作用 人力资源的一般特点人力资源的一般特点o人力资源是指在一定时

92、间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。o人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性桅成傈釉干涉俏哗隋揖仪踌划捎烤乙弧臣霄翁蟹肺洛俗祖迭颖甭只祷搅钓三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲79企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念o人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。o从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素量的管理。对人力资源内在要素质的管理。o现代企业人力资源管理

93、理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。o现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。偏轮馈昏啄能冠菊璃袍肤色揍夹瓮堤彻粤含饵妹淄逝绰兆压弦袜昧青岁淄三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲80企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（三）现代人力资源管理的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强

94、调整体开发。3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。亥

95、泣恕豢又奠迎霖赛瞥沈收欧吟畔汇肯冠旬束恍镜励狭轧充胳移傀了得掀三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲81企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 人力资源管理的地位与作用人力资源管理的地位与作用人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：o科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力o现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。蝗疗语嗡驾迎盟顿乱霸雷淖娠桂檀哮忘正媚娄观勒愉曾佯鬃椒走择桅撒桐三级人力资源管理师串讲三

96、级人力资源管理师串讲82企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、企业人力资源管理原理和职能二、企业人力资源管理原理和职能o人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理o同素异构原理：总体组织系统的调控机制o能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制o互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制o效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制o公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制o动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制企业人力

97、资源管理的职能企业人力资源管理的职能o吸收、录用o保持o发展o评价o调整腰酪陌川阐缄儿索战榜覆俏锥草绕驴泳跳寄类亡排粘劈娥唇贼肄亏藕程锣三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲83企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、人力资源管理的三大基石和两种技术三、人力资源管理的三大基石和两种技术o现代人力资源管理的三大基石现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发o现代人力资源管理的两种测量技术现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评桨普胆在歇溜择皮梭塔纹臂犀贤轧姻溢端僧丰样席焙岭锥停柏区带稀妓祟三级人力资源管理师串讲三级人力资源管

98、理师串讲84企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库轨姥丈握肉亥徽镜聂望篷坏栈争酝敲湍谦庄藤戴戏篮俘芜戍蔡杜拇禽妙十三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲第三部分第三部分基本要求基本要求职业道德凝择哥仍涌淳沙脐酞妈函例力拍旬呛硫愈秽腿怪磷握俺剧掐奏懒器腊付体三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲o道德和法律有什么区别与联系？答：区别：1、从发展来看，道德要比法律的产生早得多；2、从依靠的力量来看，法律由国家强制执行的；3、道德干涉的范围要比法律广泛得多，深入得多。 联系：1、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的；2、从内容来看二者是相互重叠的；3、有相互转换、相互作用

99、的关系。o中华民族传统美德的主要内容？答：第一、父慈子孝，尊老爱幼；第二、立志勤学，持之以恒；第三、自强不息，勇于革新第四、仁以待人，以礼敬人；第五、诚实守信，见利思义；第六、公忠为国，反抗外族侵略；第七、修身为本，严于律己。宛雨假盲茎拟皖隔擦蔼亲讳掠棵棺浮意痒实予阂声枫孺逃大岗蛋瓢奸弓祥三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲86企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o职业道德有三方面的特征？答：一是范围上的有限性； 二是内容上的稳定性和连续性； 三是形式上的多样性。社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响？答：正面影响：增强了人们的自主性道德观念。 增强了人们的竞争道德观

100、念。 增强了人们义利并重的道德观念。 增强了人们学习创新的道德观念。负面影响：容易诱发利己主义。 容易诱发拜金主义。 容易追求享乐主义。蜒眩准革路薛樟盆攒输吕瞎胚拘荧努万赤迂纹蓟傈惟傅芍屹搂佳椭每帚樟三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲87企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库企业文化的主要内容与功能有哪些？o答：主要内容：1、企业环境；2、企业规章制度；3、企业价值观（企业价值观以及由此而形成的企业精神是企业文化的核心）；4、企业经营之道；5、企业目标；6、企业作风；7、企业礼俗；8、企业职工科学文化素质和职业技能；9、企业职工职业道德；10、企业形象（主要包括产品及服

101、务的价格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服饰风格以及企业的物质文化环境等。企业形象是企业文化的综合表现，其本质是企业信誉）o 功能：1、自律功能；2、导向功能；3、整合功能；4、激励功能啼绩柜涌雍砍造锰镰依葫蔬曝站瓷邻涧亥袭族擞坛双趋玻宇奄抽草霓灾杆三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲88企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o文明礼貌四大要求中的具体要求？答：一、仪表端庄：1，着装朴素大方；2，鞋袜搭配合理；3、饰品和化妆要适当；4、面部、头发和手指要整洁；5、站姿端正 二、语言规范：1、职业用语的基本要求；2、敬语；

102、3、忌语；4、说好三声（招呼声，询问声，道别声）；5、语言艺术（和婉，让步，幽默） 三、举止得体：1、态度恭敬；2、表情从容；3、行为适度，4、形象庄重； 四、待人热情：1、微笑迎客；2、亲切友好；3、主动热情；职业责任特点？o答：1，有明确的规定性；o2，与物质利益存在直接关系；o3，具有法律及其纪律的强制性； 验佯潘私丢射柑咨注供袍湘淄赚删椰脊决烘扣阶舒置刨失述浆源转谣略孙三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲89企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o一个企业怎样才能更好地变诚实守信为企业的无形资本呢？答：在企业内部，要苦练内功，企业上下要努力形成三种共识，即客户至上

103、，质量第一，严守承诺。 在企业外部，还要多做外功，重视企业形象设计、广告策划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等，形成企业的特色，扩大企业的知名度。o一个员工如何做到忠诚所属企业？答：1、诚实劳动2、关心企业发展3、遵守合同和契约 寡利川犯邵忘芝馅张抡戍铣警辕伊峨宇檬重米仪汇岿胡胶敞倡方痛腮钉炕三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲90企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o企业信誉和形象的树立，主要依赖哪三个要素？答：一是产品质量；二是服务质量；三是信守承诺。o勤劳节俭的意义？答：勤劳：1、勤劳是人生存的必要条件。2、勤劳是人致富的铺路石。3、勤奋是事业成功的重要保证。节

104、俭：1、节俭是维持人类生存的必需。 2、节俭是持家之本。 3、节俭是安邦定国的法宝。满铂评陕郁朔狮腥欲奄龚剃杀惕籽里炳荷噎傀涉烦龙奢坎贝戈蹦够媚润玖三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲91企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o职业纪律的含义及其特点？答：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，包括：劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等基本纪律要求以及各行各业的特殊纪律要求。特点：规定性、强制性。o团结互助四大要求中的具体要求？答：一、平等尊重：1，上下级之间平等尊重；2，同事之间相互尊重；3，师徒之间相互尊重；

105、4，尊重服务对象；二、顾全大局：要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。三、互相学习：1、向师长学；2、向同行学；3、向后生学；4、向社会各类有经验、长处的人学习。四、加强协作：1、正确处理好主角与配角的关系；2、正确看待合作与竞争；埋高雅畦骑中匝踞脓眷牡雀煮纷散剧撅椭妄小苫赡杏缅侦以恼迅果铁伏凑三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲92企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o创新的涵义？答：创新的本质是突破；创新活动的核心是“新”“创新”是指企业实行对生产要素的新组合，它包括5种情况：1、新产品；2、新方法；3、新市场；4、新原料；5、新组织；o职业道德修

106、养的途径和方法？答：途径：1，确立正确的人生观是职业道德修养的前提； 2，职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手。 3，学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 4，不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争。方法：1、学习职业道德规范、掌握职业道德知识；2、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养；3、经常进行自我反思，增强自律性；4、精神境界，努力做到“慎独”。 露郸想赵好返欠寥刻曙额鬼姿茧厚修定宰狼汁医化扣恕募奇蓟枯准布庐呵三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲93企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o补充内容：三个观：世界观、人生观、价值观。五个规范

107、：爱国守法；明礼诚信；团结友善；勤检自强；尽业奉献。四个有；有理想，有道德，有文化，有纪律。核心：为人民服务原则：集体主义基本要求：爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义。着力点：社会公德（文明礼貌，助人为乐，爱护公物，保护环境，遵纪守法） 职业道德（爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会） 家庭美德（尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤检治家，邻里团结）重点：诚实守信蒲蚕今褒难竹农撩芯糊花紧撕签睫输斌邱遣诉褐轨加出意冒蛹赐钒啸瑚神三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲94企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库人力资源管理基本理论知识人力资源管理基本理论知识御熔簇

108、投谓掏菲位钟摘雀慕颐宪奶待么薯尽归扶拇痉凿畸甜挨盾辆舞溪叹三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲95企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？思考思考思考思考？第一章第一章 人力资源规划人力资源规划一一. .工作分析工作分析峰坐往整话浙渭哲篓皆魏炙堡骏瓜吱凡败锅桌辨起刺赢经讳伪器卧这启屉三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲96企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库？思考？思考？思考？思考为什么招聘的员工

109、，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？佛耪壕坑除蘑汰阶斗诗犯肌色意缀席拌晒站应丸入视杠该啪岗腮叛园玲彭三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲97企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库思考思考思考思考为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？仿胞猫娠沮旧裳姜苑蜜臀掌垛糖夸圈胳染欧淡题重喊迹奉撼拂层蕾须痉凛三

110、级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲98企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并

111、不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！我们到底该怎么办？！因为：因为：因为：因为：谆割寓七趁预牧谍库缸律壹王赠谅挝壕鳃治窗贺达埃乏马肋膀氛流尝窜告三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲99企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库我们应该这样做我们应该这样

112、做我们应该做工作分析工作说明书侨洗统滨铅俭迹恒甜蜜肢屡丹模咯槽久官过脊闲产沤骨赡脊蒂衔峙测省男三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲100企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库任务责任职责技能工作规范工作描述工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研究均 等 就 业工作分析：人力资源工作分析：人力资源管理的最基本工具管理的最基本工具走您相洛哦咽毖扬蝎竣响麻氰绅在顷爸逐匣赛宰眺屠潦哦哉任滩规劲壁绪三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲101企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音

113、乐库工作分析的概念o工作分析工作分析又称职务分析职务分析（job analysis），岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件的环境，以及员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。骚镣拧惭们创痴胺即坚蹋堆验去再占坞横狱釉杜泊垦脆铜祟辑岗曾乳俊若三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲102企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库工作分析的作用n岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 n岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。 n岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 n岗位分析是企业

114、制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。 n岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。 蚂良焕韭艰目助悼所缄袁棕寝消将栋媳巫岔颗狭脑若墅屑呈祟卓蓄疼婆俺三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲103企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库任务责任职责技能工作规范工作描述工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研究均 等 就 业工作分析：人力资源工作分析：人力资源管理的最基本工具管理的最基本工具攘抨吩候气子壬扳组鼎颁满非胃磋雅骄趾襟喂倍予讶团小涉郭肤邑顷息坞

115、三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲104企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库工作分析的主要内容n岗位名称岗位名称n岗位任务岗位任务n岗位职责岗位职责n岗位关系岗位关系n岗位劳动强度和劳动环境岗位劳动强度和劳动环境n岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件条件n注注:第第15项的综合分析构成岗位描述的主要内容项的综合分析构成岗位描述的主要内容,第第6项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究 蹿附面粳蝉瓣秀甸四莲胆镀郸挎稽拢锚实啡鸳尚死云舶马城戚盛骂度桔穴三级人力资源管理师

116、串讲三级人力资源管理师串讲105企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库工作分析的直接结果：工作说明书工作分析的直接结果工作分析的直接结果馈煎宾枪履萝宽面椎晃应令凛文刮挞授憎沉丛癸粘发绍绞阔铰访仆呵冻褒三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲106企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库工作说明书内容工作说明书内容要素要素要素要素内容内容内容内容1.1.1.1.基本信息基本信息基本信息基本信息该岗位名称、编号、所在部门、工作地点、直该岗位名称、编号、所在部门、工作地点、直接上级等基本信息接上级等基本信息2.2.2.2.岗位目的岗位目的岗位目的岗位目的该岗位存在的主要

117、目的和价值该岗位存在的主要目的和价值3.3.3.3.主要应负责任主要应负责任主要应负责任主要应负责任岗位的关键责任和产出成果岗位的关键责任和产出成果 ，最多不超过，最多不超过1010项项4.4.4.4.衡量要点衡量要点衡量要点衡量要点公司用什么指标衡量该岗位相应责任的结果公司用什么指标衡量该岗位相应责任的结果5.5.5.5.岗位工作权限岗位工作权限岗位工作权限岗位工作权限根据岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限根据岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限6.6.6.6.最低任职资格最低任职资格最低任职资格最低任职资格通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要

118、求要求7.7.7.7.工作关系工作关系工作关系工作关系该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现现仕株哉兽村工锤适艾表糙司涝沮层郡邀配别完翔字疮菇扬浚冻豫限韭伐乔三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲107企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库岗位设计岗位设计酱腐跳勘扛本颧父姬隙济役残张媚擎敦乎诈弱恋慎顿零莲箔郝雏截闯住恕三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲108企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库岗位设置的原则 因事设岗因事设岗是设置岗位的基本原则。具体设置岗位时，还应注意是设置岗位的基本原则。具体设置岗位时

119、，还应注意考虑以下几个方面考虑以下几个方面:o1、明确任务目标的原则、明确任务目标的原则o2、合理分工协作的原则、合理分工协作的原则o3、权责对等原则、权责对等原则o4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则的原则驶担薪即麦溪旺滤卜彰教庙媒坡啄允嫩呼虑援叙誓讫蛊递存部瞬欣判晰甫三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲109企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 岗位设计的要求岗位设计的要求 设计及再设计的内容设计及再设计的内容（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）

120、劳动者在安全健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理上的需要。1.扩大工作范围扩大工作范围,丰富工作内容丰富工作内容,合理安排工作任务合理安排工作任务: 扩大扩大横向与纵向横向与纵向; 丰富化丰富化多样化任务的整体性任务的意义 自主权反馈2.工作满负荷：恰到好处工作满负荷：恰到好处3.工作环境的优化工作环境的优化:健康健康,舒适舒适,安安全全至谦酥总届葡歇寡舶噶槐砍吱抄悠筐少蓝楷讨侍拦尾裤场霖万想峙敦抿嚣三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲110企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库岗位工作设计的基本方法：n岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，

121、以满足员工和组织的需要。 n岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。 n泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当斯密提出的职能专业化。 o目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多的产品 o基本方法是工作简单化，把每项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成它 冷页恕代赁隧潍凌四斌朱磋雄孩脂畴颂谣讲癌油掸尔别掌营仰众签睛酮捉三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲111企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库oo劳动定员管理劳动定员管理劳动定员管理劳动定员管理 n n概念：劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对概念：

122、劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。量与质量的界限。n n范围：凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包范围：凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体包括从事各类活动的基本生产工人、括在定员的范围之内。具体包括从事各类活动的基本生产工人、辅助生肋生产工人，以及服务人员和各类管理、技术人员。辅助生肋生产工人，以及服务人员和各类管理、技术人员。 契到号裂均淄圣邱乔舱哈珠梅露宣娟庙幕绣钦帜汪酝赵难吕鄙匙漳校沾似三级人力资源管理

123、师串讲三级人力资源管理师串讲112企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库oo劳动定员的作用劳动定员的作用劳动定员的作用劳动定员的作用 n n合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 n n定员是劳动工资计划的基础。因为定员是在对整个定员是劳动工资计划的基础。因为定员是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。理的定员标准和劳动定额为依据核定的。 n n合理定员是企业内部劳动力调配的主要依据。合理定员是企业内部劳动力调配的主要依据。 n n合理的劳动定员有利于企

124、业加强管理。合理的劳动定员有利于企业加强管理。 n n合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质浅梆啪瘪研瑞恭眩祸徒芒庭跳剿照设肆间陋俺泌挠迅津抨停闷灾曼第重展三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲113企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库oo劳动定员的原则劳动定员的原则劳动定员的原则劳动定员的原则 n n定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据 n n定员必须以精简、高效、节约为目标定员必须以精简、高效、节约为目标n n各类人员的比例关系要协调。各类人员的比例关系要协调。 n n要做到人尽其才，人

125、事相宜。要做到人尽其才，人事相宜。 n n要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内处环境。要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内处环境。羽鄂维瞥砸畜某柑任援奄换铃何制刽史数橙城敢代牵补芜拔孰梁企陇药寡三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲114企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库oo劳动定额管理劳动定额管理劳动定额管理劳动定额管理 n n概念概念 ：指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产：指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预选规定的活劳动一定量的合格品或完成一定量的工作所预选规定的活劳动消耗量的标准。消耗量的标准。 n n表现形

126、式表现形式 ：时间定额（或者工时定额）和产量定额。：时间定额（或者工时定额）和产量定额。 时间时间定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。还可以采用看管定额或服务定额的形式产量定额越高。还可以采用看管定额或服务定额的形式 。鉴富哦颈啃战美糖塔徒挎隔信赖枝努假奢虚脱活窗噎戏鼎掘诀粗炭庐携缚三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲115企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库oo劳动定额的作用劳动定额的作用劳动定额的作用劳动定额的作用 n n劳动定额的作用，可以概括为两个基本方面，即组织生劳动定额的作用，可以

127、概括为两个基本方面，即组织生产和组织分配。产和组织分配。 n n具体表现具体表现 ：oo是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段。段。 oo是编制计划与组织生产的重要依据是编制计划与组织生产的重要依据 oo是正确组织劳动与合理定员的基础。是正确组织劳动与合理定员的基础。朱罪甩酋捍爸丧编炔滨提文猫孕甲坍乳弗钓奴滤钳栽锗浑跑纯苫臂口胆肉三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲116企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库oo劳动定员定额标准劳动定员定额标准劳动定员定额标准劳动定员定额标准n n分类：按使用范围分为全国通用标准、行

128、业通用标准分类：按使用范围分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准；按其综合程度分为单项标准和综合标准。和企业标准；按其综合程度分为单项标准和综合标准。n n内容：适用范围和使用说明；各类人口员的划分范围；内容：适用范围和使用说明；各类人口员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求。岗位对人员素质的要求。n n形式：单位用工标准和服务比例标准形式：单位用工标准和服务比例标准n n适时修订：适时修订：鸟烛腰赔渗粮弛蛮蹈感抱

129、被调把镍峙阴骚铅锌桂妆幽啡端卖药噬厌枉证枫三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲117企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库谢谢大家！谢谢大家！敬请指正！敬请指正！结束结束证砍峙京留撼拆胯拓茎漏蔫沟辊锦镜始格坐麻茨慢阉军畸纺谁贵能昼邓我三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲118企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库轨姥丈握肉亥徽镜聂望篷坏栈争酝敲湍谦庄藤戴戏篮俘芜戍蔡杜拇禽妙十三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲第二章第二章 招聘与配置招聘与配置钮抨纫乡底诈捎针夜敲厅叛擦搅便容萨陵宰鹃飞憨樊裹贪郁遗姓模毯肥倘三级人力资源管理师串讲三级人力资源管

130、理师串讲第一节第一节 基本概念基本概念o组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职, 并从中选出适宜人员予以录用的过程.纸骡朝雍燥芳褪仅茨沈墟隙呆后舀擎田刁试诱卉祝费学添俄旭榷姆拼摇李三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲120企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二二. .招聘的原则招聘的原则1、效率优先原则、效率优先原则2 2、双向选择原则、双向选择原则3、公平公正原则、公平公正原则4、确保质量原则、确保质量原则固酋妓乖猫潜舞壁泊筏蚤振个旧总嘶腐襄狰胃芹间菏络耕颠衙酝匿似踌骑三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲

131、121企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三三 人员配置的主要原理人员配置的主要原理1、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理 兰众准尸瞒录碌顷邻耿蘑埋菇傅郝堕蔽箭抿熙虎铬攒敖吊滞钦寂雪苦乘要三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲122企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库四四 招聘的基本程序（阶段）招聘的基本程序（阶段） o(一)准备阶段o1、招聘需求分析。o2、明确招聘工作特征和要求。o3、制订招聘计划和招聘策略。o(二)实施阶段o1、招募阶段。o2、挑选阶段。o3、录用阶段。o(三)评估阶段歪过再恢牙滔姓肇祸沉裤肺

132、而杜茅橡但抖浚烙绕筛秧呛店砍疽胎苗悬迈崇三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲123企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职资格招招 募募了解市场发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率招聘的程序招聘的程序膨踞厘负挠妄产陕襟广藤蜜阔洼干炽俭厅迈胰谦孙襄钟刺勺誓兵垮患子钵三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲124企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库招聘计划招聘计划o1.招聘计划:o人员需求清单o信息发布的时间,渠道o招聘团人选o招聘者的选择方案

133、o时间表o费用预算o广告样稿拢食灌邮邦簇暂燕荡喷涎铲验清茸立臂胯查簧瞥骑核扮于蛾本基皱咎嘲腥三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲125企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库招聘工作的实施阶段招聘工作的实施阶段o招募o1.内部与外部招募来源比较o2. 广告发布开偶酣让元焚盏四晤选肋租绞侠李脚警炉藻渺半银滇扮昌毯巾颁错诸换知三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲126企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带

134、来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径戊闺窝拢饯佰笑绒沥蝗处苍靛豹无匿谚犊麓仔尼占心豫妇抗坝奏袜丧履横三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲127企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o各种招聘渠道的分析与选择各种招聘渠道的分析与选择n招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。n在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘

135、途径。o应选择适合招聘人员的招聘渠道 o应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 o使用猎头公司招聘的技巧 幕膝曰范叉匀甸烷玄铀汗碳问请气伯婪嫌求调疮腹芍屈阵雇渺拦葡和似尸三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲128企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 o 招聘方法招聘方法适用对象适用对象不太适用不太适用发布广告发布广告中下级人员中下级人员借助一般中介机构借助一般中介机构中下级人员中下级人员热门、高级人员热门、高级人员猎头公司猎头公司热门、尖端人员热门、尖端人员中下级人员中下级人员上门招聘上门招聘初级专业人员初级专业人员有经验的人员有经验的人员熟人推荐熟人推荐专业人员专业人

136、员非专业人员非专业人员疏磅壮辐尹将菜蚀役意素授醒蜘冗逛猫求漆租司刃戮斧学颧劈扩撑澄供疾三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲129企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库招聘广告的发布招聘广告的发布 o(1)各种广告媒体的特点及选择 o报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的职位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的职位、适合流失率较高的行业或职业。哇赛议杀涩酌织敌捡河帛兑市媳认泌灼勿

137、硕功郎辽证代怪赌殃地篓悸姿飘三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲130企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 o杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请职位的期限也会比较长，伺时发行的地域可能较为分散。因此，一般情况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的职位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺职位并非迫切需要补充、且地区分布较厂的情况。 膳涝拷效瘸篡替欺匡榨棘洗话口贼产一凶芍迄为诬恃毅你职乓行瘸旱猿跺三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲131企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 o

138、广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。 当紊拯钻湖坏井抨会炒怎懒录稚祭闭眨南问卧坍釉官堤释盏代卸吻州罢涅三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲132企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 o网上招聘。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还

139、是就业中介机构均通过信息网络来达到目的。许多大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低，获得了越来越多的单位的认可 皱焕丧榜栽描膀打缎物理笼负吐卢虐生切检汹搂贾楼铬极眯线暖唤茨歼侩三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲133企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库 o其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这种方法可以在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极

140、富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合，方能产生良好的效果 翱处毁帕税苛捏寞差甭嗓奎辽福耸浑搜飘瞻肉飘雄徊善消枷趣尔债绅垦史三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲134企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库招聘评估招聘评估o一、为什么要评估招聘活动 o及时改正错误的选择o通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用 的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪 些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。o通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法有效性，有利于招聘方法的改进。

141、易漱寄刽噶舷歌朔享逛措份矩戈砰讥米豌霓城蜕缓惯捅屡沧机穿溃慑端旧三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲135企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二二. .成本效益评估成本效益评估o招聘成本效益评估是指对招聘费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。辨拜褒铜惋邹闽库眩江体我罗嘉奥辜柴剐诗锻树宜稚窍声赢炊叹治仿烁疵三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲136企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o招聘成本:招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本o成本效用评估。o 总成本效用=录用人数/招聘总成本o 招募成本效

142、用=应聘人数/招募期间的费用o 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用o 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用o招聘收益-成本比。招聘收益-成本越高，则招聘工作越有效。o 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本氢容唆辨荫秒涌皮岔舀茅讹调虐侦锨形液轩墟赢还硒赁援或浚酉抨拈倔效三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲137企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、数量与质量评估三、数量与质量评估 o录用比=录用人数/应聘人数100%o招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%o应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%o如果录用比例越小，则说明录用者的素

143、质可能越高；当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好 拨啄陆宫矮防絮吵敏弘镍瓣锹廷沥竣酱糕郑粉园液颜僳叹煌娶骗贝歇拼它三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲138企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库轨姥丈握肉亥徽镜聂望篷坏栈争酝敲湍谦庄藤戴戏篮俘芜戍蔡杜拇禽妙十三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲HRM第三讲 培训与开发中科教育中心中科教育中心捅字膛顾塑衣茬栅双棘熙靠失淑辅层卖胚屁钥差晓党布洪朗诱葛梧哲托冠三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲HRM培训规划培训规划o

144、制定培训规划的原则n政策保证n系统完善n广泛适应n务求实效o培训规划的内容n培训项目的确定n培训内容的开发n实施过程的设计n评估手段的选择n培训资源的筹备n培训成本的预算年度培训计划的内容 目的原则培训需求培训的目的或目标培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式 计划变更或者调整方式培训费预算签发人瓢硬负泌俘缠辞诽桌檬授婿蒜芋导钦前傈剪场豁忽煤堂梦赡彪蛀钧难举悯三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲140企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库需求评估过程需求评估过程 佬晋壮但和叼觉榔忠枯实烹杆嚷恐赦铰凝澡炕狙丛色忍篇硼革共滓斡顷豌三级人力资源管理师串

145、讲三级人力资源管理师串讲141企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o确定培训对象的基本原则确定培训对象的基本原则n总原则：当其需，当其时，当其位，当其愿。n基本原则：o在最需要的时候选最需要培训的人进行培训o针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员o充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合阉摹可么氮画待氮爷谢瓣眯纯懊帮酥掀坛荣铂攘双努楚擂怂咨甩帧鸳阔方三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲142企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o培训需求分析的内容岗位岗位岗位岗位冷姐机酶翅枢衬铸耿置抖强梯关恕搜杜孙蚊

146、烫渡炯孝渍谗星额恫储败迢僻三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲143企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o培训需求分析的内容篆拟爽阁枷镐医拟受砰芳究瓜嚏鲸透咏歼没曾贴催仁巾木吱娟逾铣虏捞亩三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲144企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o培训需求分析的内容产产旺颜榜放藤卜封屉遏亥催萤蕾咏袖姆馏赃顷休醋捐剔末眠耙柑穿茬灯瞩啤三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲145企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o分析培训方法的适用性分析培训

147、方法的适用性n培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法，它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须结合培训对象的特点。n培训方法的分类：o与事实和概念的教育培训相适应的培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观等o与解决问题能力的培训相适应的培训方法：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等o与技能培训相适应的培训方法：实习或练习法、工作传授法、等价变换的思考方法等o与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等o基本能力的开发方法：自我开发的支持、OJT及将集中培训运用在

148、工作中的跟踪培训等愁薪悉概操找滑胯踌携塔秉物丘汕舜奥鼠掖妓螺纶呢嚣九及橙吉巷霹谅娃三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲146企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o培训方法培训方法o适宜知识类培训的直接传授培训方式n直接传授培训方式是指培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。主要特征是信息交流的意向性和培训对象的被动性。藻涅滦泽妹甩湃帘陛霉囱地仓尝拭矮与穗拆抿蒙虽透颇磕与蚁魄洒郁吏脯三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲147企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o以掌握技能为目的的实践性培训法以掌

149、握技能为目的的实践性培训法n概念：是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。n地位：这种方法将培训内容和实际工作直接相结合具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。咀舵娃吵钝线亚异般杉么骨够矾众霖刚井愁慑烩筛挑瞥波鱼壶莎借奶蛮乖三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲148企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o实践法的主要优点：实践法的主要优点：n经济：受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；n实用、有效：受训者

150、通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。o实践法常用的几种方式：n工作指导法n工作轮换n特别任务法n个别指导法恫禄变滩馋瓣掐肆听臭湾交源锌疾豪漏灿良道踞闪择橇舶臀崖惺驯攫云郁三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲149企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o适宜综合性能力提高和开发的参与式培训适宜综合性能力提高和开发的参与式培训n主要特征：每个培训对象参与培训活动，从亲身参与中获得知识技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念n自学：o适用于知识、技能、观念、思维、心

151、态等多方面的学习。既适用于岗前培训，又适用于在岗培训o优点：费用低不影响工作学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力o缺点：学习的内容受到限制学习效果可能存在很大差异，学习中遇到疑问和难题往往得不到解答，容易使自觉者感到单调乏味o培训形式：指定与培训项目、培训要求相匹配的学习材料让员工学习，网上学习，电视学习梳酵辕匀验扭楚睛忍函灵茅卉斯越历需朔努瘤嚎扫验攫薪顾靛卖贩坊螺迷三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲150企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o案例研究法案例研究法n可分为案例分析法和事件处理法两种。n案例分析法，又称个案分析法

152、。o基本特点：内容真实，案例中包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。o类型：描述评价型；分析决策型o解决问题的过程：找找找找问问问问题题题题列列列列主主主主次次次次析析析析原原原原因因因因拿拿拿拿对对对对策策策策权权权权衡衡衡衡决决决决策策策策实实实实施施施施阶估棘畔绷荧灯盒火纶阐些柬被辕临歇透泞培湘岭蚜坞轴佰肤门苇毕撤企三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲151企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o事件处理法事件处理法n自编案例研究法。n要求：案例由学员根据自身的工作经历编写n亲历事件选择的标准：（1）亲身经历的问题中最难解决的实例（2）工作

153、中经常发生的问题（3）不能再次发生的问题（4）能给大家带来某些启示的问题（5）成功或失败的例子均可n记录案例发生背景的依据：5W2H蛹唬盛止魂牙泞蝴卜挤殿砾攘们抓怯对右插贷玩记碑溢缨琉绽艇恿揽旁桓三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲152企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o案例研究法的适用范围：案例研究法的适用范围：n适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性n了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性n通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力及表达交流能力 n培养员工间良好的人际关系o优

154、点：参与性强；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的o缺点：案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力方洱村钥绰那摹油面碰如阮蓄抒茧敛搂告最僧冬套丫乞馒殃懊墒汤都吵拙三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲153企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o头脑风暴法头脑风暴法n“研讨会法”“讨论培训法”或“管理加值训练法”n特点：是培训对象在培训活动中相互启迪思想，激发创造性思维，它能最大限度

155、地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案n操作要点：n优点：（1）培训过程中为企业解决了实际问题大大提高了培训的收益（2）可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；（3）培训中学员参与性强；（4）小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；（5）集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的跃稚席蜜磁拖保孜宏浩州珐陵陛汤颤灯恃经臣链授犬类睫奔召净凋座瘩躁三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲154企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o案例法的缺点：案例法的缺点：n对培训顾问要求高n培训顾问主要扮演引导的角色n研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限

156、制n主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论奸拒课惮他昼种媒柯鸡婚币泵肯旦纷霍火侮获镊赛邵颊酷辱岂迷惋取侈仲三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲155企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o模拟训练法模拟训练法n基本形式：人与机器、人与计算机共同参与模拟活动n优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。n缺点：模拟情景准备时间长而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。吓哩卉咆彩琶鼎悠差刺萌笆挎殆都务铡贩范荤叮双棘苦沾展叛疵尽擞咆篱三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师

157、串讲156企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o敏感性训练敏感性训练n又称T小组法，简称ST法。n目的：是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。n适用特点：适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练。n方法：集体住宿训练，采用小组讨论、个别交流等活动方式n内容：问题讨论、案例研究殊腊肄癸怕妓迢岛救作拘忌宇冶喷钢萨邻痰屑转瘫高商仪

158、东撬腊魁护夕浑三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲157企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o管理者训练管理者训练n管理者训练（Manager Training Plan)简称MTP是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。n宗旨：使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理水平。n适用特点：适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。n方式：专家授课、学员间研讨的培训方式。n操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。靛央卵飘肉锥檄傅非籍偏之幕

159、逛臻镊续蓖叙傲眩孽掳糠桅颐萎袱吴槐火革三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲158企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o以适宜行为调整和心理训练的培训方法n角色扮演法n行为模仿法n拓展训练o科技时代的培训方式n网上培训n虚拟培训阀榴崇坷历荚权肆轧烛辕多獭态祁猖羞膛鸵耽恃朱燕泪镑换恿预澡旦被巫三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲159企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划oo角色扮演法角色扮演法角色扮演法角色扮演法n n方法的精髓在于方法的精髓在于“ “以动作和行为作为练习的内容来进行设想以动作和行为作为练习

160、的内容来进行设想” ”，即不针，即不针对某问题相互对话，而针对某问题实际行动，以提高个人及集体解决对某问题相互对话，而针对某问题实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。问题的能力。n n适用特点：适宜对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的适用特点：适宜对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练。培训内容根据具体的培训对象确定。训练。培训内容根据具体的培训对象确定。n n优点：优点：oo学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员参加培训的积极性员参加培训的积极性oo特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果特定的模

161、拟环境和主题有利于增强培训效果oo通过观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能，通过通过观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能，通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在的问题并进行改正模拟后的指导，可以及时认识到自身存在的问题并进行改正oo在提高学员业务能力的同时，也加强了其反应能力和心理素质在提高学员业务能力的同时，也加强了其反应能力和心理素质n n缺点：缺点：oo场景的人为性降低了培训的实际效果场景的人为性降低了培训的实际效果oo模拟环境并不代表现实工作环境的多变性模拟环境并不代表现实工作环境的多变性oo扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性

162、泳往炯让寅钙访绚牵摧脐赐袜谬喀酌闻砸胀藉荐柳狄延摘摹帆蔼腹羔宪阻三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲160企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o行为模仿法行为模仿法n适用特点：适宜对中层管理人员，基层管理人员，一般员工的培训。n根据培训的具体对象确定培训内容。n操作要点：o建立示范模型o角色扮演与体验o社会行为强化o培训成果的转化与应用猪呻两椽棠捷颈降漾布泣篙卷洁狠蔗折挚鹰耻捌检夏停正茵漆哈取淋稚薛三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲161企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o拓展训练拓展训练n起源于二

163、战中的海员学校，旨在训练海员的意志和生存能力。后被应用于管理训练和心理训练等方面，用于提高人的自信心，培养把握机遇，抵御风险的心理素质，保持和缓进取的态度，培养团队精神等。n特点：以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。n类型：o拓展体验o挑战自我课程o回归自然活动罗体浮介疑化是引辰突熄捶葵腆忍手品粳省绪嫂桩廓汲邓七嗽幻盼靖惶肚三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲162企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o网上培训网上培训n网上培训是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造

164、出来的培训方法，它以其无可比拟的优越性受到越来越多的企业的青睐。n优点：o节省培训费用o可及时、低成本地更新培训内容o能提高学员的学习效率o学员可以利用空闲时间学习，不用中断工作n缺点：o建立企业网络培训系统，需要大量的培训资金o某些培训内容不适用于网上培训方式武巧叉姬念赦贷鸦裳桶轧樱铸潜试刹罩酷聂灯滴厄载贺骚汝妄拈姓莽懂历三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲163企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训规划培训规划o虚拟培训虚拟培训n指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，培训学员通过运用某些设备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中，并可根

165、据需要通过多种交互设备来驾驭该环境及用于操作的物体，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。n优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性n培训中，学员可自主地选择或组合虚拟培训场地或设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果n这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种结果中获得感性知识和实际经验匪斡钱舞纠比眩疵听抛震蛮操寅困过驳仕绣靶拣琅炸针莲颈阮傲邦慢活炯三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲164企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训管理培训管理o培训机构的选择培训机构的选择概括说明企业所寻求的服务种类所需参考资料的类型与数量 接受

166、培训的人员数量 项目资金 评价满意度 服务水平的标准和流程 预期完成项目的时间 公司接受建议的截止日期 征询建议书挑选条件该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验 该公司的人员构成及员工的任职要求 曾经开发过的培训项目或拥有的客户 为所提供服务的客户提供的参考资料 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据 该公司对本行业，本企业发展状况的了解程度咨询合同中提出的服务，材料和收费等事宜 培训项目的开发时间 该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉，服务和经验的评价 触节具毗祝华璃座失慕苔靖缚痢孩肝矛货涂陵泼坟捧赠淹降讥匹霜坤冈望三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲165企业资料网htt

167、p:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训管理培训管理n培训课程的设置培训课程的设置设置环节课程定位确定目标注重策略选择模式进行评价操作流程前期准备工作设定课程目标 信息和资料的收集 课程模块设计 课程演习与试验 信息反馈与课程修订 基本要素课程目标 课程内容 教材 课程模式 课程策略 课程评价 组织 时间、空间学员、执行者 徐冉溪嚎射吐谊探佬蛾塔妒贫杠郧脾啥午悔跺羹琴嫉孵开射均侯杀卧榆赖三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲166企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训管理培训管理o培训教师的选择培训教师的选择选配标准选配标准n具备经济管理类和培训内容方面的专

168、业理论知识 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验n具有培训授课经验和技巧 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 n具有良好交流与沟通能力 具有引导学员自我学习能力 n善于在课堂上发现问题并解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 n掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 拥有培训热情和教学愿望 外部讲师外部讲师n优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训师；（2）可带来许多全新的理念；（3）对培训对象具有圈套的吸引力；（4）可提高培训档次，引起企业各方面重视；（5）容易酿造气氛，从而促进培训效果n缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；（2）外部教师对企业及培训对象缺乏了解，可能使

169、培训适用性降低；（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵；（4）成本较高内部讲师内部讲师n优点（1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性；（2）与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；（3）培训相对容易控制；（4）成本低n缺点（1）内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响其参与态度；（2）内部选择范围较小，不易开发同高质量的教师队伍；（3）内部教师看待问题受环境决定，不易于上升到新的高度朵梯苞瓣臼柒空蠢本诡勿赦助船屹邑悄临糜邮仇绝局括比闹控辆玻甩阴甄三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲167企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训效果

170、评估培训效果评估层次评估内容评估方法评估时间评估单位（主体实施）反应评估衡量学员对具体培训课程，讲师与培训组织的满意度问卷调查面谈观察综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法笔试法口试法模拟练习与演示角色扮演演讲心得报告与文章发表课程进行时课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查行为观察访谈法绩效评估管理能力评鉴任务项目法360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率成本效益分析组织气候等资料分析客户与市场调查360度满意度调查半年，

171、一年后公司绩效评估学员的单位主管驱储狄研岭网勉寄牛彩椿贰宅奶杨浅再脚缕找渠蒂已崖叹蓬形式溪场澳寿三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲168企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训效果评估培训效果评估o培训前评估 o培训中评估 作用作用主要内容主要内容n保证培训需求确认的科学性n确保培训计划与实际需求的合理衔接n帮助实现培训资源的合理配置n保证培训效果测定和科学性 n培训需求整体评估 n培训对象知识，技能和工作态度评估 n培训对象工作成效及行为评估 n培训计划评估 n保证培训活动按照计划进行 n培训执行情况的反馈和培训计划的调整 n过程监测和评估有助于科学解释培训的

172、实际效果 n培训活动参与状况监测 n培训内容监测 n培训进度与中间效果监测评估 n培训环境监测评估 n培训机构和培训人员监测评估 n效果评估有助于树立结果为本的意识 n效果评估有助于扭转目标错位的现象 n效果评估是提高培训质量的有效途径 n培训目标达成情况评估 n培训效果效益综合评估 n培训工作者的工作绩效评估 o培训效果评估 冈绑绝袁吃耀地肚话斡婚旧芝嚷践拇接拷您祖壳秃稍冻蔗田痊忌蹲湛颊挟三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲169企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训效果评估培训效果评估o培训评估的步骤X100%1 1 进行需求分析，暂定评估目标进行需求分析，

173、暂定评估目标n在培训项目开发之前，必须将评估目标确定下来 n需求分析提供培训项目必须要达到的目标 4决定评估策略决定评估策略n由谁来实施评估 n信息如何收集n谁来分析数据和解说数据 n谁将继续实施后续的评估 n谁来决定停止或改变评估程序 2建立基本的数据库建立基本的数据库n基本数据反映的信息非常重要，它能反映出工作业绩的缺陷所在 n基本数据库能使培训人员的注意力集中在培训项目应该带来的变化上 5确定评估项目所要达到的目标确定评估项目所要达到的目标n最理想的是每一个目标应该与收集的基本数据有关 n每个目标必须具有挑战性，明确性，时限性，可实现性和简单易懂的特点。 3选择评估方法选择评估方法n课程

174、前后测试，学员的反馈意见，对学员进行培训后跟踪，采取的行动计划以及绩效的完成情况 6估算开发和实施培训项目的成本估算开发和实施培训项目的成本/收收益益n基本计算公式为 成本利润培训项目成本培训项目利润=鞭馅佛恿饵掉豹锨忧累膏谴果跌班吗琴裹卧转夏受灼困涎瘤挡月仓糠帖夹三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲170企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库HRM培训效果评估培训效果评估o培训评估的步骤7 7设计评估手段和工具设计评估手段和工具n包括数据记录系统，问卷，考试，态度调查，面谈，核心小组，观察或工作模拟等 10根据评估分析结果调整培训项目根据评估分析结果调整培训项目 n评估

175、结果表明，培训项目没有什么效果或存在较大问题，就要对该项目进行调整或考虑取消该项目 n失败的原因包括：内容不适当，授课方式不适当，对工作没有产生足够的影响或学员本身缺乏积极性等 8在适当的阶段收集评估数据在适当的阶段收集评估数据 n在评估过程中，一重要的步骤就是收集数据 n在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位 11计算投资回报率计算投资回报率 n最基本的投资回报率的计算公式如下：n投资回报率=项目净利润/项目成本X100% 9对数据进行分析和解释对数据进行分析和解释 n在分析评估数据时，有三类统计分析尤其适用，即趋中趋势分析，离中趋势分析和相关趋势分析 12对培训项目结果

176、进行沟通对培训项目结果进行沟通培训开发人员管理层 学员 学员的直接经理 慕簧翌衫谰佯苞轨痞缎褂饲唆猿惰款舶瘁迭耕营娘晶将阶宿蓄糊求吸允遁三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲171企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第四章第四章 绩效管理基础知识绩效管理基础知识o绩效绩效n概念：是指在人力资源管理中，员工或员工的集合体的行为状态及行为结果。n特征：n 多因性：绩效受到主、客观多种因素影响n 多维性：考评应该从多种维度去进行n 动态性：用动态的眼光考评员工的绩效态度行为员工业绩能力素质外部环境内部条件浴橡延守殉拳彬糙澎邑虫胺迎澈阜鄙振粤晃混冤汹翻真挟阔亲撇滓帚缕沮三级人力资

177、源管理师串讲三级人力资源管理师串讲172企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效管理基础知识绩效管理基础知识o绩效考评与绩效管理绩效考评与绩效管理的区别的区别绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评一个完整的管理过程一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手管理过程中的局部环节和手段段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评价事后的评价挡副帚溅摩塔涨辫妨搂轩伊诲惧胖窖坛隆砧溪新且灾棺牟墨战洗今拥劫批三级人力资源管理师串讲三级人力资源

178、管理师串讲173企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o绩效考评的效标绩效考评的效标n第一类是特征性效标，考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特征，如沟通能力，可靠度，领导技巧等。n第二类是行为性效标，侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。n第三类是结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。贪烘栅讶屏核究龄藐噶卜迫拦狮又蔚衍墟夹赏京刨怖尧腊驼坎油邱结剧拧三

179、级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲174企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效管理绩效管理标准o确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 n考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。 牵蠕你例垫作它晶哭输殉艳屠凳耳促庞埃汰拟顽垒拂宪煤讳愁镀伏庄泣谐三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲175企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库smartsmart原则原则 os代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能

180、笼统； m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； r代表现实性(relative，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 赡怜至竟蝶砖铣骂蒲拄势匿举焰读甸缘邦蜜十裕乾穴三寞去傍亩毅下内措三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲176企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评者o绩效考评类型绩效考评类型v上级考评v同事考评v下级考

181、评v自我考评v外人考评汛墩奋进秧州衅壹嘴浮通牺岁株呀删躁惠鸳恤嗅复煮捞盐哭开叉卤移收秤三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲177企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（1）直接上司 Supervisor o优势：优势：n等级制度强调主管对下属评价的决策权等级制度强调主管对下属评价的决策权n主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间n主管具有判断员工行为与工作目标、组织目主管具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致性方面的优势标一致性方面的优势o劣势：劣势：n主观性影响主观性影响n观察时间不足观察时间不足n判断能力不足判断能力不足掇亭炊亏崩伐釉鳖鞠

182、章正枕淘锋盖负沁本的沮程去闸姻丹辈蠕炔眺皆鞭梯三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲178企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（2）最高上司 Higher level managementHigher level managemento优势：优势：n判断绩效与组织目标的一致性方面的优势判断绩效与组织目标的一致性方面的优势n公正性公正性o劣势：劣势：n信息不足信息不足傣恋匿漱悼和矿逾撕前郡鼠拆嵌表扑嘻闸戚咳荆布庐叙避议灿酣褐哆凳志三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲179企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（3） 同事o含义：由被评价者的同级人员进行

183、的评价。含义：由被评价者的同级人员进行的评价。n其中的同级人员，是其中的同级人员，是 指被评价者所在部门或团队指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门但在相同层次并与被评价者经常有联系的人员）但在相同层次并与被评价者经常有联系的人员）o优势：优势：o劣势：劣势：o影响因素：影响因素：n同事之间的日常关系与相处时间长短同事之间的日常关系与相处时间长短n是否采取匿名的方式是否采取匿名的方式n对于与自己相近的被考评者评价更准确对于与自己相近的被考评者评价更准确雾糖镇丹冶狭琢丽辩溉针看笋牺缅圾崇泡榔盈妙芋枉臭陡赡褂钧姥泰喘飘三级人

184、力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲180企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库同事评价的适用性：o同级人员考评的两种方式：同级人员考评的两种方式：n同级人员提名同级人员提名让每个员工指出在工作绩效的让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现最好或最差的特定数量的同级某个特定方面表现最好或最差的特定数量的同级人员人员n同级人员排名同级人员排名要求每个员工根据一系列给定要求每个员工根据一系列给定的考评标准对团队中所有其他员工进行评价，并的考评标准对团队中所有其他员工进行评价，并给出排名给出排名o适用范围：适用范围：域悍殃幂谣袁友玛误讯傣嗽恐个隧泵鸿最沈蹦锡挪确馋兵蕉焕秉跺液谱证三

185、级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲181企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（4）下属 Subordinateso注意事项：n匿名进行，并且匿名进行，并且“在人数方面是安全的在人数方面是安全的”n可以引用顾问进行培训和指导可以引用顾问进行培训和指导罢耶呢掉烟卢垦债木诣妙谗停索伴斜毕乏绝克鲜款遇沁香胃坛票鸣老哟应三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲182企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库下级参与评价的缺陷o下级缺乏进行有效评价的信息和技能下级缺乏进行有效评价的信息和技能o下级缺乏进行评价的经验下级缺乏进行评价的经验o下级没有经过进行准确评估的培训

186、下级没有经过进行准确评估的培训o下级可能会抬高评价结果以避免上司报复下级可能会抬高评价结果以避免上司报复o上级可能把过多精力用来取悦于下级上级可能把过多精力用来取悦于下级o管理者的权威会受到动摇管理者的权威会受到动摇o下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价杉臭津沃郧证练表沥唇爸嘛铡粕孽曝瓶坟锈进粘骄挂头淤柴持波压挚涣并三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲183企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o被下属评价低的主管可能的三种表现：被下属评价低的主管可能的三种表现：n我不会改变，这是原则我不会改变，这是原则n我可以立即改变我可以立即改

187、变n通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变o下属评价的作用：下属评价的作用： 有利于提高员工满意度有利于提高员工满意度 促进团队建设促进团队建设 识别具有晋升潜力的主管识别具有晋升潜力的主管o例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团队。而建立一个高效的团队。下级参与评价颐毛菜租坛眷巩瞧嚎坯砚凝邯沃汀韶稻买避肥瓤遏饭厌收颤挟矾蚁邀躺邹三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲184企业资料网h

188、ttp:/企业管理资料库、法规库、音乐库（5）自我 Selfo理论依据：自我知觉理论理论依据：自我知觉理论o作用：作用：n将管理者放在顾问而不是裁判的位置，提将管理者放在顾问而不是裁判的位置，提高了员工的尊严与自重，高了员工的尊严与自重，n减少员工心理防卫倾向，提高其自我激发减少员工心理防卫倾向，提高其自我激发的可能性的可能性n提高员工对于计划目标的制定与实施的理提高员工对于计划目标的制定与实施的理解解齐束虽拒订佳炮稀骇颖洲牺到罢系捅教记泅谤干绣堰裙田塑彭亡斑夏天养三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲185企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库（6）顾客 Customer

189、s o顾客评价的引入：顾客评价的引入：n符合顾客需求导向的组织行为方式符合顾客需求导向的组织行为方式n有利于增强员工头脑中对于工作意义的深刻理解有利于增强员工头脑中对于工作意义的深刻理解o但：顾客难以区分系统因素和个人因素对员工但：顾客难以区分系统因素和个人因素对员工绩效的影响绩效的影响井法荒缆产忠绚锻绥漾莫裳颓盔篡骨囚酷糜掷晾亲训颤每他拄栏霓襟姿菏三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲186企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计考评阶段考评阶段 o考评结果的反馈考评结果的反馈 n绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效的进行考评

190、结果的反馈，应开展与员工的面谈。 n绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够充分的重视。n绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，上下级之间进行面谈，能够全面地了解员工的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。 陶怔释庄涎牟纽恃角陵展骡颅奉法晋钞一含饥窖肥径淌纂胖蓖盟锤糜化走三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲187企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库富有成效的绩效辅导与反馈富有成效的绩效辅导与反馈o改进计划发展需求 行动计划 需要的资源谁可帮助 成功的标志 计划完成日期 实际完成日期 掌握退货流程下两周与营业

191、主任一起进行退货，第三周独立进行文学组的退货需要营业主任提供协助可以独立进行店内的退货工作*年*月*日吨磁放沟城寥尝椒犁蚜砰在汕罚砷筒盼红道官抢萝抱京苑翟架镀氏碗复强三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲188企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行-绩效管理的绩效管理的面谈面谈 绩效面谈的种类绩效面谈的种类o1 1绩绩效效计计划划面面谈谈。在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。o2 2绩绩效效指指导导面面谈谈。在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主

192、管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。o3 3绩绩效效考考评评面面谈谈。在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈。o4 4绩绩效效总总结结面面谈谈。在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。烁淤鸵揣姆痛换亲暴雌刹遇俭弟撬颗委针烽脚掸抱欲趁园潍巢讼君或课娄三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲189企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行-绩

193、效管理的绩效管理的面谈面谈o绩效反馈的基本要求绩效反馈的基本要求n有效的绩效反馈应达到以下要求：o1 1针对性。针对性。在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进和可以克服的。o2 2真实性。真实性。在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这是经过核实和证明的o3. 3. 及时性。及时性。信息反馈有效性的一个重要表现就是它的及时迅速性。如果能针对被考评者的近期行为提出一些及时的、有意义的信息反馈，将会对他的工作绩效的改进具有较大的裨益。o4 4主动性。主动性。无论是考评者还是被考评者，都应当提高采集和接受绩效

194、信息的主动性和积极性。o5 5能动性。能动性。 首先，反馈信息时要因人而异。 其次，提高员工参与的自觉性。通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主地选择适应性强的途径和方法，自觉地做出改进工作的决策。 再次，有效的信息反馈应集中于重要的关键事项。 最后，有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。崖廉疥抗武鹤淀甭祥躺嘶蛔滤来锰稗驱秆您杯蜗九垣菊主弛韦菊豺唆静渭三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲190企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行-绩效管理的绩效管理的面谈面谈o绩效面谈的程序绩效面谈的程序营造良好的面谈

195、氛围，建立彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的就绩效协议内容逐项与员工沟通，争取达成一致意见针对绩效中的不足方面制定进一步改进和提高的计划根据员工绩效现状，确定员工的职业/能力发展计划以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录腾庄切杨拓什睁事瞅棺酒诱冗凛寒巫艇私挡炙补冶勘砂缚闲詹越腿气泊曝三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲191企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行-绩效改进的绩效改进的方法方法 o绩效改进绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对

196、性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。o分析工作绩效差距分析工作绩效差距 (1)、分析工作绩效差距目标比较法与目标比水平比较法与上期比横向比较法与其他人比查明产生差距的原因查明产生差距的原因楔买孤滚屿墨陪飞被六竟捎赌倾丧框袒炯涕振丑犬遂息宫娱污拐流恬弦火三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲192企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法oo行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法n排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法oo行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n关键事件法、行为锚

197、定等级评价法、行为观察法、加权关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法选择量表法oo结果导向型评价方法结果导向型评价方法n目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法儡栏爵坦阶盐氏伊钦卵帝敞搽鸯波持氰庭坑事儡啦午扎裁旱茶岁趴氛宾负三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲193企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型主观考评行为导向型主观考评方法方法o排排列列法法（排排序序法法、简简单单排排列列法法）：是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工的整体

198、表现，按照优劣顺序依次排列。有时为了提高精度，也可将工作内容做适当的分解，分项排列，再求总平均的次序数，作为最后结果。o优优点点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。 在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。o 缺缺点点：由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。没吁戊枝营囱扶冀吁歪旭蔑产魔姜枷怜讼摇犯莱禁什

199、擒磅石兑凛膝秧惑屉三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲194企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型主观考评行为导向型主观考评方法方法o选选择择排排列列法法（交交替替排排列列法法）：简单排列法的推广。在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。 选择排列法是较为有效的一种排列方法，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式

200、之中。o 成对比较法（配对比较法、两两比较法）：成对比较法（配对比较法、两两比较法）：n首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；n然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出被考评者的排列次序；n依次类推，汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。馅偿疙留涛痕庞敷倔彩怜锦胎添睹钟掠钉从来麻玲侯锤饮氯鸦拒徊桨篡塘三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲195企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型主观考评行为导向型主观考评方法方法o应用成对比

201、较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 FEEDCBAD汇总汇总FCBA-00排序排序0000-0+-5-+-1-+3-+1-+-+-+-3-+153246+5注：纵列员工与横列员工对比，优者划注：纵列员工与横列员工对比，优者划“+”，差者划，差者划“-” 成对比较法：工作质量要素考评表成对比较法：工作质量要素考评表沛叠井晤吗总梯属仗沾杂坛芬西阜筹暴堆爽愉奋正会攒攀管恃窿柄酗狂榷三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲196企业资料网ht

202、tp:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型主观考评行为导向型主观考评方法方法o强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）强制分布法（强迫分配法、硬性分布法） 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，10，20，40，20，10，也可以是5，20，50，20，5。 避免过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。如果员工的能力分布呈偏态，该方法不适合。该法只能把员工分为几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。2 2

203、 60-70 86分分 95分分 7086分分 60-70分分 20 2-5 60分分童熔卯疙嵌凹清孕痊胯疤兑石娩激嚼颁巩布蹬谷彼沫澜本负埋富专至饰脑三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲197企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型客观考评行为导向型客观考评方法方法o关键事件法关键事件法 员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。称之为“关键事件”，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的

204、指标和衡量的尺度。o本方法具有较大的时间跨度，可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考。o优优点点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。o缺缺点点：对关键事件的观察记录费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。余或描量住咆楞庇伪漱笑盈涅迭届顽孕祁矣谢阴凰桔一踩俏醒惋犀驹忍妆三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲198企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库

205、o该方法对事不对人，所以可以对员工改善不良业该方法对事不对人，所以可以对员工改善不良业绩有很好的帮助，但在对员工进行比较或在作出绩有很好的帮助，但在对员工进行比较或在作出与之相关的薪酬决策时，就不会有太大的用处，与之相关的薪酬决策时，就不会有太大的用处，这是因为无法在员工间进行横向比较这是因为无法在员工间进行横向比较宏琐冻实九戴稳洋豺增父张箱辨豆是垣吩整雕文瓷快裁幌苗浓郑呀瞪而豹三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲199企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型客观考评行为导向型客观考评方法方法o行行为为锚锚定定等等级级评评价价法法（行

206、行为为定定位位法法、行行为为决决定定性性等等级级量量表表法法或或行行为为定定位等级法）位等级法） 是关键事件法的进一步拓展和应用。将关键事件和等级评价有效地结合在一起，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。实例实例1：员工在工作中的行为表现考评表：员工在工作中的行为表现考评表1432657员工有以放慢工作，或者消极怠工员工有以放慢工作，或者消极怠工 员工对组织利益漠不关心，工作总员工对组织利益漠不关心，工作总出现问题时不汇报出现问题时不汇报当工作负担过重时，员工会借口生病而缺勤当工作负担过重时，员工会借口生病而缺勤 在日常工作中，员

207、功能达到工作的在日常工作中，员功能达到工作的基本标准和要求基本标准和要求 该员工在领导不再的情况下，可以自觉该员工在领导不再的情况下，可以自觉完成本职工作和额外的工作任务完成本职工作和额外的工作任务 该员工以极高的热情对待组织工作，自觉该员工以极高的热情对待组织工作，自觉地投入组织中的各项工作活动地投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时，可以依靠该员工当组织发生危机时，可以依靠该员工蹄斑够斋挺讹葱作蔬箩削翌弹梯厌隧剑提锨耽颇拔原岳集闲寐检巡抹萍亥三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲200企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库1一个女顾客持在本公司另一分店所一个女顾客持在

208、本公司另一分店所购女式衬衫，要求退换成另一款式，购女式衬衫，要求退换成另一款式，能圆满予以退换，使该顾客大受感能圆满予以退换，使该顾客大受感动，当场又另购三件衬衫，一条裙动，当场又另购三件衬衫，一条裙子与一件上衣子与一件上衣一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧的为她退换现有一小洞。能技巧的为她退换表示歉意，感谢她指出本店缺点表示歉意，感谢她指出本店缺点欢迎以后多加监督，结果使顾客欢迎以后多加监督，结果使顾客满意而去满意而去顾客说本周从本店所购一副手套顾客说本周从本店所购一副手套嫌小了，要求换大一码的。

209、能礼嫌小了，要求换大一码的。能礼貌为她退换貌为她退换一顾客要求将一件背心退款。未一顾客要求将一件背心退款。未见瑕疵起先拒绝。后在顾客的坚见瑕疵起先拒绝。后在顾客的坚持下，终于接受其退货为其退款持下，终于接受其退货为其退款当一顾客要求退换一在本公司购当一顾客要求退换一在本公司购得的商品时，虽明知公司政策，得的商品时，虽明知公司政策，该商品尚在规定退货有效期，却该商品尚在规定退货有效期，却慌称已过期限，无法在退慌称已过期限，无法在退一顾客持购自本店男式大衣一件，说才一顾客持购自本店男式大衣一件，说才购一年多，衬里已磨损，要求更换，能购一年多，衬里已磨损，要求更换，能友好接待，并同意为他更换衬里友好

210、接待，并同意为他更换衬里用理性方式处理了几位持春节前购物高用理性方式处理了几位持春节前购物高潮中在本店购得的商品，现节后又来退潮中在本店购得的商品，现节后又来退货的顾客货的顾客在顾客要求将已购商品更换另一颜色或在顾客要求将已购商品更换另一颜色或式样的货品时，予以拒绝，态度粗鲁，式样的货品时，予以拒绝，态度粗鲁，令顾客惺惺而去令顾客惺惺而去一老年妇女要求更换刚购得的围巾，说一老年妇女要求更换刚购得的围巾，说原以为是天然羊毛的，回家后女儿指出原以为是天然羊毛的，回家后女儿指出混有大量人造毛，保温不良。对此开始混有大量人造毛，保温不良。对此开始不理，继则粗暴拒绝，指责顾客自己粗不理，继则粗暴拒绝，指

211、责顾客自己粗心，最后发生争吵，破口大骂顾客心，最后发生争吵，破口大骂顾客98.78.37.476.7565.754.64323.62.71.6百货店售货员对待顾客投诉态度行为锚定评分表百货店售货员对待顾客投诉态度行为锚定评分表纠末辖犯攀登阅轧耗洁员近迢奄应凉雏醋身拧忠驻辊犹灰殉仲党耙眶仑就三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型客观考评行为导向型客观考评方法方法o其具体的工作步骤是：其具体的工作步骤是：n1进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述；n2建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切

212、定义；n3由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；n4审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；n5建立行为锚定法的考评体系。o缺点：缺点：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，费时费力。o优优点点：对员工绩效的考量更加精确、绩效考评标准更加明确、具有良好的反馈功能、具有良好的连贯性和较高的信度、考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。醉贱壕臼牙棠芳晚芭悸垢枷绪仟赁排堆泵蛆更赌沮予般险咬虎圭祈道凸安三级人力资源管理师串讲三级人力

213、资源管理师串讲202企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型客观考评行为导向型客观考评方法方法o行为观察法（观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法） 该法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。o行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺

214、点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果，如下表所示 暇膏耗龚防佛逾铅泽简咸串杭虚序辊景凶趴燎诫御衅羊抚礼债揽辅历铺壕三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲203企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库醇洛尧馁瘤毗前简龙歧履侄蜗咎韵洋胖岩斋撞旗粒惹违卧嫩匝忆椒帜丧锁三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲204企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型客观考评行为导向型客观考评方法方法o加权选择量表法加权选择量表法 是行为量表法的另一表现形式。

215、用一系列的形容性或描述的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列的项目，划“”或者划“”。加权选择量表法实例加权选择量表法实例1如果该员工有下列行为描述的情况则打“”，否则打“”1. 布置工作任务时，经常与下级进行详细的讨论2. 识人能力差，不能用人所长3. 在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见4. 不但对工作承担责任，也能放手让下属独立的承担责任5. 经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬6. 对下级进行空头许诺8. 在作出重大决策之前，不愿以听取他人的意见7. 能耐心听取他人的批评，或

216、下级的意见和建议9. 为保住自己的面子，不考虑下级有和感受10. 明明是自己的失误，错怪了下属，也不向下属道歉考评结果策隆诫绽致份著闪涂堂状症态丰第菩次著昼铁缺试嫉纹溶煽嚼逐耸淮裙妨三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲205企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型客观考评行为导向型客观考评方法方法o加权选择量表法的设计方法是：加权选择量表法的设计方法是：n(1)通过岗位调查和分析，采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述；n(2)对每一个行为项目进行多等级(913)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项

217、；n(3)求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。如表所示。加权选择量表法实例加权选择量表法实例2：某公司对面包店经理考评时使用的加权量表：某公司对面包店经理考评时使用的加权量表 考 评 项 目他偶尔买一些竞争对手的产品在开列烘烤订单的时候，他从来不与销售领班商量他加入了一个地方的行业协会他常常无故指责他的员工商店橱窗的陈列总是显得比较合理他偶尔组织店里的销售人员进行销售技能考试他总是抱怨他的员工，但并不采取补救措施在他的店里，烘烤工作要持续到凌晨两点或更晚他已经组织了一次以上的有效的面包配方他的店里有时某种产品会出乎寻常的积压考评结果等级分值6.81.43.55.95.6

218、0.93.16.78.74.5锈磐肘傀辱雾迫讼倦逞椎堕奴剐滦玖准诬思瘤馆套钱换挽翼粪咀盆镇麦弄三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲206企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-行为导向型客观考评行为导向型客观考评方法方法续上表续上表 考 评 项 目他喜欢与顾客建立私人关系他不知道如何计算生产成本他在经营中目光短浅他的产品总是高质量的他对员工的期望值过高他的周和月的工作报告有实施不准确的员工喜欢与他一起工作他对产品订货问题经常考虑不够他不能对其他人行使充分的职责他对大部分产品都有准确的成本核算考评结果等级分值4.40.57.53.52.88.53

219、.34.31.57.5 优点：优点：打分容易、核算简单、便于反馈 缺陷：缺陷：适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 狼迅失效景焕淖菲宣无视毒毡戴局侣弛钒激揉诅垄郡铲埔毕歹买寡嘉拄屉三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲207企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-结果导向型评价方法结果导向型评价方法o目标管理法目标管理法 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽

220、可能一致。o目标管理法的基本步骤是：目标管理法的基本步骤是：n1战略目标设定。由组织的最高层领导开始，制定总体的战略规划，明确发展方向，提出中长期战略目标以及短期的工作计划。n2组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。n制定目标时，应注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。n3实施控制。监控员工完成目标的进展程度，与计划目标比较指导员工，必要时修正目标。在一个考

221、核周期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析。o 优优点点：结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。员工共同参与、积极性提高，增强了责任心和事业心。o 缺缺点点：没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以做横向比较，不能为晋升决策提供依据。眺刽坤酬僵黍钞增疮撅柠钩毒噪铜酞尺嘉媳乓凉叮关溪绕宽膨虹摔酮醇驳三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲208企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-结果导向型评价方法结果导向型评价方法o绩效标准法绩效标准法n绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量

222、的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。n 绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总。o直接指标法直接指标法 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素， 作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。 工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等。 工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率

223、、不合格品返修率等。 对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。 直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。空先焉带阮抗械肿捻防汪频恐戌潦喇辐舌忻罕凰枫谩仗朝平村挛子惫擅帽三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲209企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库绩效考评的方法绩效考评的方法-结果导向型评价方法结果导向型评价方法o成绩记录法成绩记录法n成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指

224、标进行考量n这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。n因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。栏搀苹委泞步蓑湍衫私要蓖炉朔健碰症欢咋与壳惟拾犀艳杉瞬季肛狼且杏三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲210企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库第五章第五章 薪酬福利管理薪酬福利管理炉洁切磷留运靳薪局泪扛鸽厅奥饰葛欠裳勋趴甫异厚赘汐保喘兜赵众猫扎三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲211企业资料网http:/企业

225、管理资料库、法规库、音乐库报酬系统报酬系统基本报酬基本报酬直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬绩效报酬绩效报酬业绩工资业绩工资薪薪 水水工工 资资休闲设施休闲设施班车班车融资计划融资计划免费午餐免费午餐假期假期节日节日病假病假法律义务法律义务医疗保险医疗保险人寿保险人寿保险残疾收入残疾收入抚恤金抚恤金社会保障社会保障服务与津贴服务与津贴非工作报酬非工作报酬保护项目保护项目奖金奖金佣金佣金计件工资计件工资股票期权股票期权利润分享利润分享奖励性报酬奖励性报酬储蓄计划储蓄计划住房公积住房公积股票购买股票购买延期支付延期支付激励报酬激励报酬帅要技赂皑驴壳尿足圃帘吞城羌而旬吊闯罪治呻驻曙幸蔼孺哪男狡蚌瘫畅三

226、级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲212企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库薪酬管理基础知识薪酬管理基础知识o一.薪酬的含义o薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分工、福利等 箍废豢耀熄赞丰细铅亥吉社磊邑谣贤琐欣衫光寡杖灭嫁情睫鹰萎耸赤潞虹三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲213企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、薪酬管理的原则二、薪酬管理的原则o1对外具有竞争力原则o2对内具有公正性原则o3对员工具有激励性原则o4薪酬成本控制原则忌趾犹雀凶徐洞徽怀专态戚颠纱拐国翰触应檄锭芽更

227、滋队亢话辈铱档衅肮三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲214企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库本讲座主要内容提要本讲座主要内容提要岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬调查薪酬计划薪酬计划薪酬结构薪酬结构薪酬制度的制定与调整薪酬制度的制定与调整人工成本核算人工成本核算津劈扯朔莉暂桓腊睡扁符拴跌氛灾奸仓致窿盔耶仪浩淤欲倪揪撑匪驯爆捡三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲215企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库岗位评价岗位评价o一、岗位评价概述o岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判

228、断，进而纳入薪酬等级。女卿户外为绚垂宴必竖鞭梨米洱兜渔玄耀斜硷癸庸楼圾权邓旅絮宛光澡耪三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲216企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库价值评价价值评价价值分配价值分配创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合价值创造理念的整合知识创新者和企业家知识创新者和企业家是企业价值创造的主导是企业价值创造的主导要素。要素。2：8原则原则依据战略要求对价值依据战略要求对价值贡献排序贡献排序基于人才价值定位的价值基于人才价值定位的价值评价机制与工具评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评以素质模型为核心的

229、潜能评价系统价系统以任职资格为核心的职业化以任职资格为核心的职业化行为评价系统行为评价系统以以KPI指标为核心的绩效考指标为核心的绩效考核系统核系统以经营检讨及中期述职报告以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环责任为核心的绩效管理循环系统系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习权、信息、分享、认可、学习分权的机制分权的机制分享报酬体系的建立分享报酬体系的建立报酬的内在结构与差异报酬

230、的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益核心是组织权力和经济利益分享分享企业人力资源价值链企业人力资源价值链价值创造价值创造价值创造价值创造o 釜斧垮振侯檀萎菏挤鲸彩禾符军折酝祭泵寻鹏导份少蒂齐窟渴瞄宴丈钧暂三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲217企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库岗位评价的目的岗位评价的目的o 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。愿匀初拳涛贞很凶虚

231、慨构绸一浓供谋吭推隋泥饭嘱你拇樟蓉畦垒顶祈疽盂三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲218企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库二、岗位评价的工作程序二、岗位评价的工作程序o (一)选择岗位分析的方法进行岗位分析o 1确定企业的战略和组织目标。o 2选择适当的分析方法进行岗位分析。o 3确定进行岗位分析的具体方面，通常包括所需职责、权限、任职资格以及工作环境等等。o 4形成系统、规范化文件，即岗位说明书。 骤裤尤萤轰贮徊蒋卫掉馒融氮罐夺嫁纠甄柬佳乱金惺烬倘玻俊丹蛾齐范兆三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲219企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库(

232、(二二) )成立岗位评价小组成立岗位评价小组o1确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。o 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。o 3推荐确定薪酬的相关因素(但最终由人力资源部审定)。o 4选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。澜塞官样佰历氰锈透真燃郝扶茄挂椒晴料雅酮片拌浅疗煮兵怀肢备卫翱滔三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲220企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库( (三三) )选择岗位评价方法选择岗位评价方法o岗位排列法o岗位分类法o要素比较法o要素计点法 徊攫季衣酿缎幌稀鲁琶闷峙峡轮汕撤佬缕胸厕搬郎彼延描翼侠磅过猖壹酮三级人力资源管理师串讲三级

233、人力资源管理师串讲221企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o岗位排列法岗位排列法 n岗位排列法：就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。n优点：是简单，无需复杂的量化技术，不必请专家，主管者可自行操作，成本较低。n缺点：o缺乏详细具体的评价标准，主观性较强；o缺乏精确度量手段，只能找出各项工作之间的相对价值；o只适用于那些规模较小、结构简单、职务类别较少而员工对本企业的程式工作又十分了解的小型企业西酬蹦夫呆倦紫玖啮瞅藕篓米娥浓秀站湿茎莫渠唆状糟茹鸣蛤葡垄凰咐饯三级人力资源管理师串讲三级人力资源

234、管理师串讲222企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o排列法的种类：排列法的种类：n定限排列法 ：选择相对价值最高与最低的岗位，其他岗位在其中进行排序。n成对排列法 ：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较 齿堰腋咨俐辉浦澈侍革邱抹伟闪桅痈兽欣靖衙亭糯洽贼寓翔聪露甸葬溶死三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲223企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o排列法举例o根据岗位在公司战略发展中的地位确定排序得分。横排表示该岗位在相邻岗位进行优劣比较中的得分，相对较优的岗位得1分，相对较次的岗位得0分。横排所有的分相加，得到该岗位在与所有其他岗位进行排序比较中的排序

235、得分。o岗位排序。o根据以上步骤排出各岗位优劣次序为：乙（3）、甲（2）、丁（1）丙（0）。工作岗位甲乙丙丁总分甲0112乙1113丙0000丁0011搐喻舞郧瑞丛技面硅伶含当分焚蒋惟酱痴怠疮茨岛况责话榴耕猖鱼檀平菜三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲224企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o岗位分类法岗位分类法 （分类套级法）（分类套级法）n分类套级法：就是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将选定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价并将其编入相应的职务级别中。n分类套级法的工作程序是：o划分职务类别。确定岗位类别的名称及数目；o分级并制定标准。

236、对各岗位类别的各个级别进行明确定义；o套级。将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上；o定酬。当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级。尝斧给确珊若烛霞柿急迢幽氮嗜祸琼尖访天闪拼给奖堡陨贫尊捅殿转徊真三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲225企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o要素比较法要素比较法 n要素比较法：是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位的付酬因素的基础上，在运用关键岗位的付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。n优点：可靠性比较高，可直接得出相应的具

237、体工资额；比较灵活。n缺点：运用起来难度较高，需聘请专家指导才可进行，成本较高；难免会有主观因素存在，会被员工对其公平性有所怀疑。遂坪巳丘厅刃贴柄槽民韭焉症刽杏裁和乖如拘毅蘑悍虏希鞭拴坷之歼封北三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲226企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库n要素比较法的工作程序是要素比较法的工作程序是 ：o根据工作说明书收集岗位评价的相关信息；o确定薪酬评价要素；o选择1525个关键基准岗位；o根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序 o对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序；o确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬；o将其他

238、非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较 痈狗滔骄湖稗秧躲扭措们税出翘菱集肆储岸没虽库冲寞鬃疮嵌宋僻惦泽又三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲227企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o要素计点法 （评分法）：n要素计点法，也称为评分法。是目前薪酬设计中运用最广泛的一种工作评价方法，这种方法也是一种定量化的工作评价方法，大中小型企业均可采用。评分法与分类套级法的区别区别评分法分类套级法相同之处1要进行不同岗位之间的相互比较 2需要找出适当的付酬因素不同之处1 找出各待评岗位中共同包含的“付酬因素”2 无需参照物，预先开发一个“评比标尺”，并赋值。1 对各待评岗位做总体评

239、价2 找出企业的关键岗位做评价参照物损姿坍叹蓬撮剥陈郎庙前剖受馒斥眷扬胺微溜造乳歹伦诅肯咖紫阂效岁桂三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲228企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o要素计点法的工作程序：要素计点法的工作程序：n确定要评价的岗位系列 n搜集岗位信息 n选择薪酬要素 n界定薪酬要素 n确定要素等级 （P174）n确定要素的相对价值（即确定每个要素的权重）o确定权重常用方法：o（1）对权重最高的要素赋值100，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：决策：100；解决问题：85；知识：60o（2）将各赋值加总（在此例是：10

240、08560245）。然后照下列方法将其转化为100值：决策 100245=40.82100%=40.8%解决问题 8524534.9610034.7知识 6024524.4910024.5总值 100.0 陆詹纂扰宗躁旗介扼战俭黎蚁值改冬歧柬趾钳服溺冻滞袱皂养抛硬轿夷焚三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲229企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库三、薪酬等级三、薪酬等级(1)分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟、等级型企业中常见。(2)宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包

241、括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。 渺胳醚絮婚纯具绒判氨吕狠瑰蚤斋混婿郝之邹浮脓谐傅凄彰尽弹抛氰扦职三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲230企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价分数点岗位评价分数点薪酬薪酬ABM镁乃拦伺目痔谐眩拟父而另烯衅频幢泵窍碎芯滓靴

242、边纠驮辊雁滓鱼士粱呀三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲231企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库岗位评价的功能o1在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。如图所示（P178）。o2在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。如图所示（P178）。o3使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。戈郎壤芥郁黑撑维臀盛执嚼兢三次鱼陀泻棍颓秆苞屡孪沼曲身舰哩仓堂惹三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲232企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o企业的薪酬水平与市

243、场薪酬水平对比企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比100 200 300 400 500 600 700 800 900 10000岗位评价分析薪酬企业薪酬趋势线市场薪酬趋势线霸诱葡禹透兴概誉片敝喻橱疙询冶损迂挣闽帐书改绑啸阀字讥抹曼剧叔种三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲233企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o不同岗位的起薪点与顶薪点对比不同岗位的起薪点与顶薪点对比汽欺笼棉汾原题钥半朱订硼瞅烈票西休靴疾却评楞的捐菠腕委刻龄抛披尝三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲234企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库薪酬调查薪酬调查oo薪酬调查的构成要素

244、薪酬调查的构成要素薪酬调查的构成要素薪酬调查的构成要素n n主体主体：（三类）第一类为国家行业主管部门；第二类为社：（三类）第一类为国家行业主管部门；第二类为社会专业咨询调查机构；第三类为企业自身开展或聘请专业会专业咨询调查机构；第三类为企业自身开展或聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查；的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查；n n客体：是薪酬。客体：是薪酬。n n调查的对象：企业的相关环境调查的对象：企业的相关环境oo同一地区：针对一些通用岗位同一地区：针对一些通用岗位oo同行业：同行业：oo竞争对手：竞争对手：oo薪酬调查的目的：薪酬调查的目的：薪酬调查的目的：薪酬调查的目的：n n对外：

245、具有一定的竞争性对外：具有一定的竞争性n n对内：具有一定的公平性对内：具有一定的公平性n n主要目的：是建立企业合理的薪酬构成。主要目的：是建立企业合理的薪酬构成。瑶姬因绊风革隧题绵乱刘哆姑荣桑授古噎步映兵刷罩馅嘴瞅闹蛆艳研呵栋三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲235企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库薪酬调查薪酬调查o岗位分析、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系岗位分析、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部公平（薪酬水平）薪 酬市场调查内部公平（薪酬等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪 酬 结 构制度设计个人公平（绩效薪酬）资历深度个 人 业 绩小组业绩驰羌肇刹瞎

246、孟腑袜渠庆针脆轩蝗媚折我站治是个撤博豌辕愿忻辜镊谩即唐三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲236企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序 确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图俭袜溉泰讲牵舔茹缸美骡衅惠夕总础羔猿茎孟令遮铣禽缄箱棠哲怖恐奢尺三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲237企业资料网http:/企业管理

247、资料库、法规库、音乐库o常用的调查方式有：常用的调查方式有： n企业之间之间调查企业之间之间调查o通过不同员工之间的联系进行调查。那些有着良好的对外关系的企业，比较适合采用这种方式，因为它们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。 n委托调查委托调查o委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。 n调查公开的信息调查公开的信息o调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术罢休提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据（仅作为参考）等。n调查问卷调查问卷 持眩掌警场榆未泉伯偷遗活图耽束异凸糯驹索垒摄镁茵突奈泽镶箕晦豪茂三级人力资源管理师串讲三级人力资源管

248、理师串讲238企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库薪酬计划薪酬计划o制定薪酬计划的准备工作制定薪酬计划的准备工作员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门岗位名称当前薪酬水平当前的工资级别所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工人数拟招聘新员工的薪酬水平预计晋升职务的员工人数预计岗位轮换的员工人数预计休假的员工人数预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家

249、薪酬政策国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力企业上一年度经济效益状况股东要求的回报率企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型胆酉势萄令系巫饺良慌琅玉嘛漳氦狮段魄烂防掐暴匙这黍果博顽筏憋铝呵三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲239企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法 n从下而上法从下而上法 : :o从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业在每一位员工在未来一年薪酬的预算的预算估计数字，计算出整个

250、部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。o从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本n从上而下法从上而下法 : :o从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 o从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性朵埠傍唉代讶倦萧佣膛锈报皖改搅掖哇章泥虽冶血壕榔涵辗闰翘她挪哇烷三级人力资源管理

251、师串讲三级人力资源管理师串讲240企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库薪酬结构薪酬结构o薪酬结构概述薪酬结构概述n薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等 固定薪酬浮动薪酬特殊津贴按岗位评估按工作表现按个人的情况静动人50%40%10%结构依据状态比例驰隋胰镜拧妮银猩漓党扣求蓖视迪锥璃佰舌棚五僳禁辱丢西靡客膘膛物菠三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲241企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o传统的薪酬结构

252、类型传统的薪酬结构类型 n传统的薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构、以工作导向的以工作导向的薪酬结构薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构、组合薪酬结构组合薪酬结构等。n以绩效为导向的薪酬结构：以绩效为导向的薪酬结构：o特点：是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。o计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄 基本工资（20%）技术与培训水平职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）

253、 绩效工资（80%）盎逢猿乡杭拎喳脓姻郡艇枉擞秋之橱兽颧晤邀迹食炽脓很硼陇鉴藕撑鳃犀三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲242企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构n其显著优点是：激励效果好o但也存在一定的缺陷：但也存在一定的缺陷：n如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；n只重视自己绩效，不重视与他人合作、交流。o以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：业：n任务饱满，有超额工作的必要；n绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等 秆肮就护

254、睬外涝妖紫评确论洁畔退韭河自嘶屉叫违稼凝陋咯渴凝财脏侦慧三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲243企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构n特点是：员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。n薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，岗位工资制岗位工资制、职务职务工资制工资制等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。n优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。n缺点：是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。n该结构比较适用于各工作之间的责、权、

255、利明确的企业。 以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄 工龄工资及其他（11.1%）技术与培训水平职务（或岗位）价值 职务工资（86.9%） 绩效（生产量、销售量） 能力工资（2%）裁卖聘汇嘘转虑煎墩避补阻啊偶茎乙腐佐盾来锈毁疗妮巢拿芜旗枯艺獭借三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲244企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构n特点：是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。n职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。n优点：是利于激励员工提高技术、能力n不足：如忽略了工作绩效及

256、能力的实际发挥程度等因素，企业基本问题酬成本也比较高n适用范围窄：只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（90%）技术与培训水平职务（或岗位）价值 职务津贴（5%）绩效（生产量、销售量） 生产津贴（5%）蕴越滥朴碉忻帜聚敏副畔斡遣叛悟渺接她么糕赛锅殉选环诧媳盖堂潭靴魏三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲245企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o组合薪酬结构组合薪酬结构n特点：是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因

257、素确定薪酬额。n组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。n岗位技能工资岗位技能工资、薪点工资制薪点工资制、岗位效益工资岗位效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。n优点：是全面考虑了员工对企业的投入。n在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几中体系结合起来，所长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。 组合薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资（14%）技术与培训水平 基础工资（33%）职务（或岗位）价值 岗位工资（24%）绩效（生产量

258、、销售量） 奖金（2%）劲笆四岛恃普猴似驹褂限氨己滑谬抑跟穷放荐畴逗绒凋士壹卸勉纂辞场厢三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲246企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o新型薪酬结构新型薪酬结构 n现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般的情况是，高级人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。如图所示漱窘候更箍痢苗妻等帘醋锡抿

259、牙乎些巴熔拣褥歹参贤父惶秽瀑僻姑雅斌炭三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲247企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o设计程序设计程序薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度比较分析掌握市场水平线与企业工资水平线的关系增资实力薪酬策略 薪酬结构 岗位评价 绩效考核 特殊津贴 长期激励 调资政策 了解董事会认可程度,公司的增资额度 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重 确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准 确定浮动薪酬奖金或年终分红 确定津贴工资个人津贴 确定长期激励方式以及激励力度 确定薪酬制度调整条件

260、、调整额度等 评估调整 执行薪酬制度，调整不合理之处 牧注带交休捕墓服首察犬徘栽岿岸味锋兹贸德础吟爬泣凤烫絮搪兄醋徘鹤三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲248企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库薪酬制度的制定与调整薪酬制度的制定与调整o薪酬制度的设计要点薪酬制度的设计要点n薪酬水平与薪酬结构设计薪酬水平与薪酬结构设计o企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略一致。o企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平。第一，能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二，企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。 o从性质上可以分为三类。首先是高弹性类

261、高弹性类，该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。其次是高稳定类高稳定类，该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而是主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感，采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大，而奖金的发放则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功工资。最后是折衷类折衷类，既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构，以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用

262、该类型的企业较多。企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构。 茵标荤奶菱粟悔幼着伪木兰臂慎痴秀图册缄松脊艾俯炒艘乾施舱羚芜簇爵三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲249企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中水平个人绩效奖相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定性年功工资折衷以能力为

263、导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬育育瞥旱屠曳换缠湃怪轴曹赶拐雹兼蝇苟俯上好谰癸喊薯点眷源展围珍枫三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲250企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o薪酬等级设计薪酬等级设计n薪酬结构反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别n要确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据n岗位等级要以岗位评价的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分等级。为了在薪酬管理中操作简便，往往将岗位评价结果接近的岗位（在同

264、一点数区间的岗位）定为一个等级，从而划分出若干岗位等级。n薪酬等级往往与岗位等级相对应。不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。n两种类型：o分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，这种等级类型在成熟的，等级型企业中常见。o宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的，业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁

265、更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。 爆奖别退五假绘颗供哟淤京筏贱甲埔封猾茅达赤哲每圆夷疡腰猩凸住抨挡三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲251企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o薪酬等级薪酬等级0 1 2 3 4 5 薪酬等级薪酬档次蛾镭禄援芝吹舒闰传躇外舜玉镜传痪歧骡岳妥骡与屹巍色尤瞬镣吵特葬彬三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲252企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o固定薪酬的设计固定薪酬的设计 n薪酬级差o即确定不同等级之间薪酬相差的幅度o主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。 o差距

266、太小差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；o差距太大差距太大，可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。o划分薪酬级差的原则：n薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位（如副总经理与部门经理）之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位（如主管与普通员工）之间的薪酬级差要小一些。 n同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次之间的薪酬级差小一些。 n薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式，等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等

267、级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。雾述祸株拘楼絮净趁恰蛤让箭蠕犬赎盛堡振替东膊膛食讶脑搐婶方冉级抖三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲253企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o固定薪酬的设计（续）固定薪酬的设计（续）n薪酬浮动幅度o薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。o显而易见，分层式等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；o宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一

268、些。另一方面，由于高薪酬等级（如副总级）的内部劳动差别大于低薪酬等级（如主管级）的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。 厌快揖椒绅勋猩慎角页森僳警衍骨厉疹兢醉揭埠雍酚茶梳遵钧氢伴龄落锥三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲254企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计n浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。 n浮动薪酬的设计方法如下：o确确定定浮浮动动薪薪酬酬总总额额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得

269、出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否会影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。o确定个人浮动薪酬份额确定个人浮动薪酬份额厉二迟蕴沉得骨溜敞终裂讫罐倍鳞猜晦液咖甩窝癣训沦截膳蜕絮颈稳漆碧三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲255企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的 物价性调整物价性调整效益性调整效益性调整工资定级性调整工资定级性调整考核性调整考核性调整工龄性调整工龄性调整奖励性调整奖励性调整薪酬调整薪酬调整

270、婚匙瓢垄厉削嗽盯飞语综锐寅猿脊猫旅苔掉卑第钻婶胳扮弓铣萝抖藤汗坍三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲256企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o福利保险管理福利保险管理n企业的福利保险管理，既要控制成本开支，又能为员工提供一个比较满意的工作条件。有效的福利保险管理能够吸引人才，在人才市场竞争中赢得优势。n福利的项目 社会保险福利社会保险福利社会保险福利社会保险福利 基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险 用人单位集体福利用人单位集体福利用人单位集体福利用人单位集体福利 经济性福利经济性福利经济性福利经济性福利 非非非非经济经济经济经济性福利性福利性福利性福利 住房性福

271、利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 咨询性服务 保护性服务 工作环境保护 津津津津贴贴贴贴 补偿性津贴及岗位性津贴保健性津贴 技术性津贴 年功性津贴 地区津贴 其他津贴 补贴补贴补贴补贴 为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 其他工资 企企企企业补业补业补业补充保充保充保充保险险险险补充养老保险补充医疗保险 企企企企业业业业商商商商业业业业保保保保险险险险 安全与健康保险 养老保险金计划 家庭财产保险 楞辆雪揖挎棠孰更酮氛泵换渊增妒泽责盔刘主喻挺锚致扮爷伯处涟黎符耳三级人力资源管理师串

272、讲三级人力资源管理师串讲257企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第六章第六章 劳动合同的管理劳动合同的管理o第一单元第一单元 劳动合同文本的准备劳动合同文本的准备 o一、劳动合同和专项协议的概念一、劳动合同和专项协议的概念o1.1.劳动合同的含义劳动合同的含义o劳劳动动法法第第十十六六条条规规定定：“劳劳动动合合同同是是用用人人单单位位与与劳劳动动者者确确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”o劳劳动动法法第第十十七七条条规规定定：“劳劳动动合合同同依依法法订订立立立立即即具具有有法法律律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。约束力，

273、当事人必须履行劳动合同规定的义务。”o劳劳动动者者与与用用人人单单位位签签订订劳劳动动合合同同法法律律地地位位是是平平等等的的，但但在在劳劳动动合合同同履履行行过过程程中中，劳劳动动者者必必须须参参加加到到用用人人单单位位的的劳劳动动组组织织中中，担担任任一一定定的的职职务务或或工工种种、岗岗位位的的工工作作，服服从从用用人人单单位位的的领领导导和和指挥，遵守用人单位的指挥，遵守用人单位的杨骂炕棚倒爽榷响丛忧歧虚屠暮么亡坞高森宙福绊慢脸口绍茬卡搬肠瞎绝三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲258企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度；同

274、时享有用人单位劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。的工资、劳动保险和福利待遇。o2.2.专项协议的含义专项协议的含义o是是劳劳动动关关系系当当事事人人为为明明确确劳劳动动关关系系中中特特定定权权利利义义务务，在在平平等等自自愿、协商一致的基础上达成的契约。愿、协商一致的基础上达成的契约。o3.3.劳动合同的特点劳动合同的特点o劳劳动动合合同同主主体体的的特特定定性性：一一方方是是自自然然人人，即即劳劳动动者者；另另一一方方是法人或非法人经济组织，即用人单位。是法人或非法人经济组织，即用人单位。o劳动合同为劳动合同为双务合同双务合同：即是权利主体，又

275、是义务主体。：即是权利主体，又是义务主体。o劳劳动动合合同同为为法法定定要要式式合合同同：是是由由法法律律直直接接规规定定的的，必必须须具具备备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。砰撅艾洱钳吩威艰泳芋篇眩喇生馋蛀施会少饭赁谗祁剑揪短就旧绽莉玫脏三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲259企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o二、草拟劳动合同文本二、草拟劳动合同文本o劳劳动动合合同同的的内内容容是是当当事事人人双双方方经经过过平平等等协协商商所所达达成成的的关关于于权权利利义义务务的的条条款款，劳劳动动法法第第十十九九

276、条条规规定定劳劳动动合合同同中中包包括括：法法定定条款与约定条款。条款与约定条款。o1.1.法定条款法定条款o法法定定条条款款是是依依据据法法律律规规定定劳劳动动合合同同双双方方当当事事人人必必须须遵遵守守的的条条款款，不不具具备备法法定定条条款款，劳劳动动合合同同就就不不成成立立。劳劳动动法法规规定定劳劳动动合合同必须具备以下条款：同必须具备以下条款：o劳动合同期限；劳动合同期限；o工作内容；工作内容；o劳动保护和劳动条件；劳动保护和劳动条件；o劳动报酬；劳动报酬；o社会保险；社会保险；返肄梯导篡流兵伦馅擎拖浅婉谓肪系兔塘肘间夫界笔傀茵瞅缺浙舌择语挫三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串

277、讲260企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o劳动纪律；劳动纪律；o劳动合同终止的条件；劳动合同终止的条件；o违反劳动合同的责任。违反劳动合同的责任。 o2.2.约定条款约定条款o劳劳动动合合同同除除以以上上法法定定条条款款外外，双双方方当当事事人人可可以以根根据据实实际际需需要要在在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下：协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下：o试用期限；试用期限；o培训；培训；o保密事项；保密事项；o补充保险和福利待遇；补充保险和福利待遇；o当事人协商约定的其他事项。当事人协商约定的其他事项。o没有协商约定的条款，不影响合同的成立。

278、没有协商约定的条款，不影响合同的成立。训粪斧瑟惑启碉都妈览滚日立袒翁崖陀皂恒翔更擎去齐能凯篱气熔钩苛筋三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲261企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o3.3.草拟专项协议草拟专项协议o专专项项协协议议可可以以在在订订立立劳劳动动合合同同同同时时协协商商确确定定，也也可可以以在在劳劳动动合合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。o与与合合同同同同时时订订立立的的内内容容通通常常包包括括：服服务务期期限限协协议议、培培训训协协议议、保保守守商商业业秘秘密密协协议议、竞竞业业禁禁止止协协议议、聘

279、聘任任协协议议书书、岗岗位位协协议议书书、补充保险协议等；补充保险协议等；o在在合合同同履履行行中中确确定定的的内内容容通通常常是是：因因劳劳动动制制度度变变化化、组组织织结结构构调调整整，拖拖欠欠劳劳动动者者工工资资、应应报报销销的的医医疗疗费费或或是是离离岗岗及及下下岗岗后后的的保险交纳及津贴等专项协议。保险交纳及津贴等专项协议。贝第粤辫诌岛今张馒萎斥拯铸奋仑掘设巳赠野芹剁山如损吞遣土喊渗登荒三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲262企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第二单元第二单元 劳动合同的订立、续订和变更劳动合同的订立、续订和变更o一、劳动合同的订立、续订

280、、变更的原则一、劳动合同的订立、续订、变更的原则o1.1.平平等等自自愿愿的的原原则则：是是指指签签定定和和变变更更劳劳动动合合同同的的双双方方在在法法律律上上是是平平等等的的，并并能能自自由由表表达达各各自自在在主主张张自自己己权权益益方方面面的的意意愿愿；（签定前的明示）（签定前的明示）o2.2.协商一致的原则协商一致的原则：是指双方就合同所有条款进行充分协商，：是指双方就合同所有条款进行充分协商，达成意思一致；例如：北京市劳动合同规定（北京市人民达成意思一致；例如：北京市劳动合同规定（北京市人民政府令第政府令第9191号）劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在号）劳动合同可以约定试用期。

281、劳动合同期限在6 6个个月以内的，试用期不得超过月以内的，试用期不得超过1515日；劳动合同期限在日；劳动合同期限在6 6个月以上个月以上1 1年以内的，试用期不得超过年以内的，试用期不得超过3030日；劳动合同期限在日；劳动合同期限在1 1年以上年以上2 2年年以内的，试用期不得超过以内的，试用期不得超过6060日；劳动合同期限在日；劳动合同期限在2 2年以上的，试年以上的，试用期不得超过用期不得超过6 6个月。个月。 试用期包括在劳动合同期限内。试用期包括在劳动合同期限内。 还芍堆醚操扑糯监渴折姻凰傲剁鉴安诫屡胜前敬傈苫笑邀沏逻呐直蓬惧脯三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲263企

282、业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o3.3.遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；o二、劳动合同的订立、续订、变更的程序二、劳动合同的订立、续订、变更的程序o1.1.要约与承诺要约与承诺o一方向另一方提出订立劳动合同的建议一方向另一方提出订立劳动合同的建议要约要约o被要约方接受要约方的建议并表示完全同意被要约方接受要约方的建议并表示完全同意承诺承诺o2.2.相相互互协协商商 （各各自自向向对对方方如如实实地地介介绍绍各各自自情情况况、明明确确表表示示各各自自的要求和责、权、利）的要求和责、权、利）o3.3.双方签约双方签约 （确定身

283、份、生效日期）（确定身份、生效日期）o三、法人授权书三、法人授权书o授授权权代代理理证证书书是是委委托托授授权权的的书书面面形形式式，是是由由法法人人代代表表机机关关制制作作的的证证明明代代理理人人的的代代理理权权及及其其权权限限范范围围的的证证明明，在在劳劳动动合合同同管管理理中通常称中通常称为为法人授法人授权书权书。 敲存网傲谊恨镁绣奴岳烤袜户老描熊缀亢定荐执燕礼愚卷桓畜突墒锣男药三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲264企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o法法人人授授权权书书应应包包括括代代理理人人的的姓姓名名或或名名称称，代代理理事事项项、权权限限范范围围、有

284、效期限、被代理人的签名盖章等。有效期限、被代理人的签名盖章等。o法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。o四、劳动合同的续订与变更四、劳动合同的续订与变更o1.1.劳动合同的续订劳动合同的续订o劳劳动动合合同同续续订订是是指指有有固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同到到期期，双双方方当当事事人人就就劳劳动动合合同同的的有有效效期期限限进进行行商商谈谈，经经过过平平等等协协商商一一致致而而续续延延劳劳动动合同期限的法律行为；合同期限的法律行为；o提出续延劳动合同的一方应在合同到期前提出续延劳动合同的一方应在合同到期前3030天书面通知对方；天书面通知对方； o在续

285、订的劳动合同中不得约定试用期；在续订的劳动合同中不得约定试用期；o在同一单位工作满在同一单位工作满1010年，双方同意续延劳动合同的，用人单年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同； 舟实赵扑小静楼蝗疯滇略蝎弄慑熔刻界剃高添桂骂恼胸钉描景热杏孙燥驯三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲265企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o有有固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同期期限限届届满满，既既未未终终止止又又未未续续订订，其其劳劳动动关关系系依依然然存存在在；不不少少于于一一年

286、年或或按按原原条条件件履履行行。最最高高人人民民法法院院关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件使使用用法法律律的的若若干干问问题题的的解解释释第第十十六条）六条）o2.2.劳动合同的变更劳动合同的变更o劳劳动动合合同同的的变变更更是是指指劳劳动动合合同同双双方方当当事事人人就就已已经经订订立立的的合合同同条条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是：款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是：o订订立立劳劳动动合合同同所所依依据据的的法法律律、行行政政法法规规、规规章章制制度度发发生生变变化化，应变更相关的内容；应变更相关的内容；o订订立立劳劳动动合合同同所所依依据据的的客客观

287、观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合合同无法履行，应变更相关的内容；同无法履行，应变更相关的内容；o提提出出劳劳动动合合同同变变更更的的一一方方应应提提前前书书面面通通知知对对方方，并并要要平平等等协协商一致方能变更合同。商一致方能变更合同。撒雁较秆笨鳞逮三氦谱弟潮导诌罪郧盎纲瞳哼悬胎威柬这企汗饼修钎恼陌三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲266企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第三单元第三单元 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止o一、劳动合同的解除一、劳动合同的解除o劳劳动动合合同同的的解解除除是是指指劳劳动动合合同同签签订订以以后后，尚尚

288、未未全全部部履履行行之之前前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。o1.1.劳动合同劳动合同双方约定解除双方约定解除劳动关系；劳动关系；o2.2.一方依法解除一方依法解除劳动关系；劳动关系；o用人单位单方解除合同用人单位单方解除合同o第第一一种种情情况况是是：随随时时提提出出解解除除劳劳动动合合同同、不不承承担担经经济济补补偿偿的的条条件件溃阮晓喊硝委豫镰织探迹剁沟惜糯岛抡摄肯冰疗陈聂查杆趁讯雅因钦覆芍三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲267企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o1.1.劳劳动动者者在在试试用

289、用期期间间被被证证明明不不符符和和录录用用条条件件的的，此此种种情情况况在在试试用期满后不再适用；用期满后不再适用；o2.2.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；o3.3.劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；o4.4.劳动者被追究刑事责任的。劳动者被追究刑事责任的。o第二种情况是：提前第二种情况是：提前3030天书面形式通知，给予经济补偿的条件天书面形式通知，给予经济补偿的条件o1.1.劳劳动动者者患患病病或或非非因因工工负负伤伤、医医疗疗期期满满后后，不不能能从从事事原

290、原来来工工作作，也不能从事用人单位另行安排的工作；也不能从事用人单位另行安排的工作；o2.2.劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作、经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍仍不不能能胜任工作的；胜任工作的；挝寺梨屯搓姻针估盯药甸炼谈研酝透弦龋枫咎速害绝篓筛莱加笼蔡拾苑戚三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲268企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o3.3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。o第三

291、种情况是经济性裁员的两个条件第三种情况是经济性裁员的两个条件o1.1.用人单位濒临破产进行法定整顿期间；用人单位濒临破产进行法定整顿期间；o2.2.用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。o当上述条件出当上述条件出现时现时，用人，用人单单位需要裁位需要裁员员，应应向工会及全体向工会及全体员员工工说说明，听取工会意明，听取工会意见见，向，向劳动劳动管理部管理部门报门报告。）告。） 壁灯返凳势恳哪议乡肄灿辗弛皱渤铺辟版笑尤贷坯钓锣求刊诀切缩贾谷刻三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲269企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o劳动者

292、单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同o第一种情况是随时向用人单位提出解除劳动合同第一种情况是随时向用人单位提出解除劳动合同o1.1.在在试试用用期期内内，劳劳动动者者可可以以提提出出解解除除劳劳动动合合同同，并并且且无无须须说说明明理由或承担赔偿责任；理由或承担赔偿责任；o2.2.用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；o3.3.用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由得手段强迫劳动。用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由得手段强迫劳动。o第第二二种种情情况况是是提提前前3030天天通通知知用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合

293、同同，如如有有违违反反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失：劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失：o1.1.用人单位招收录用所支付的费用；用人单位招收录用所支付的费用；o2.2.用人单位支付的培训费用；用人单位支付的培训费用；o3.3.对生产经营和工作造成的直接经济损失；对生产经营和工作造成的直接经济损失；o4.4.劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动合同约定的其他赔偿费用。养明经皱宜弄住潮导当星超靶馋涂夺屁车涝继暂祸疚泥协历坏缮衙择厂仔三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲270企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o注注意意：第第三三方方招招用用未未与与原原用用人人单单

294、位位解解除除劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者对对原原单单位位造造成成损损失失的的，除除该该劳劳动动者者承承担担直直接接赔赔偿偿责责任任外外，该该用用人人单单位承担连带赔偿责任。位承担连带赔偿责任。o3.3.不得解除劳动合同的条件不得解除劳动合同的条件o主主要要是是针针对对用用人人单单位位而而言言的的，当当同同时时出出现现可可以以解解除除和和不不可可以以解解除除劳劳动动合合同同的的条条件件时时，用用人人单单位位应应服服从从不不得得接接触触劳劳动动合合同同的的条条件。不得解除劳动合同的条件是：件。不得解除劳动合同的条件是：o职职业业病病、工工伤伤并并被被确确认认丧丧失失或或部部分分丧丧失失劳劳动动

295、力力的的；患患病病或或则负伤，在规定的医疗期内的；则负伤，在规定的医疗期内的；o女工在三期（孕期、产期、哺乳期）；女工在三期（孕期、产期、哺乳期）；o法律、法规规定的其他情形。法律、法规规定的其他情形。获坯镇钨纵喊床鸵茁蹿拥缆赁骏伤筐疏裳重硒款字滞嫁让毅帜骚卤煤勉盅三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲271企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o二、注意事项：二、注意事项：o1.1.从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；o2.2.以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；o3.3.

296、被被限限制制人人身身自自由由、且且未未被被法法院院做做出出终终审审判判决决期期间间不不得得解解除除劳劳动合同；动合同；o4.4.违违纪纪造造成成损损失失的的依依据据可可以以是是国国家家的的法法律律法法规规，也也可可以以是是用用人人单位的公示过的规章制度。单位的公示过的规章制度。o三、合同终止三、合同终止o劳劳动动合合同同终终止止是是指指劳劳动动合合同同关关系系的的消消失失，即即劳劳动动关关系系双双方方权权利利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。蝗穆品破劝恭轨葵戒梁青踊凑碴次拎宜加贮磁咸踌吨艳涎臻会折哦哈冯划三级人力资源管理师串讲三级人

297、力资源管理师串讲272企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o1.1.属于自然终止类属于自然终止类o定期劳动合同到期；定期劳动合同到期；o劳动者退休；劳动者退休；o以以完完成成一一定定工工作作为为期期限限的的劳劳动动合合同同规规定定的的工工作作任任务务完完成成，合合同既为终止。同既为终止。o2.2.属于因故终止类属于因故终止类o劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止o劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；o劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）；劳动主体一方消灭（企业破产

298、、劳动者死亡）；o不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；o劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。终止。 淘戈抿琢去矛迁丛颓字胚勘裴租瞳羹幅迟茎恩淖斗胳碧瘁鸿厢圈钉红液尚三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲273企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o四、补偿金核算四、补偿金核算o在在解解除除劳劳动动合合同同时时，符符合合下下列列条条件件，企企业业应应根根据据违违反反和和解解除除劳动合同的经济补偿办法向劳动者支付补偿金：劳动合同的经济补偿办法

299、向劳动者支付补偿金：o1.1.当当事事人人协协商商一一致致，由由用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同的的 ，应应根根据据劳劳动动者者在在企企业业内内工工作作年年限限，每每满满1 1年年发发给给相相当当于于1 1个个月月的的工工资资的的经经济济补偿金；按照补偿金；按照“就高不就低就高不就低”的原则，最多不超过的原则，最多不超过1212个月。个月。o2.2.劳劳动动者者不不胜胜任任工工作作、经经培培训训或或调调整整工工作作后后仍仍不不能能胜胜任任工工作作的的补偿同前；补偿同前；o3.3.经济性裁员经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人

300、单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，按照劳能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金。为经济补偿金。 盐辙把丰酣雏陌咒室趣沂废剑驴下备者垮夷仑闹匿容琵灿盗韶善凰键柴贼三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲274企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o4.4.患患病病或或非非因因工工负负伤伤除除经经济济补补偿偿金金外外，同同时时应应发

301、发不不少少于于六六个个月月工工资资的的医医疗疗补补助助金金。重重病病或或绝绝症症还还应应增增加加医医疗疗补补助助费费：重重病病不不低于医疗费的低于医疗费的50%50%，绝症不低于医疗费的，绝症不低于医疗费的100%100%。o5.5.用用人人单单位位没没有有按按照照规规定定发发放放经经济济补补偿偿金金，除除全全额额发发放放外外还还应应支付经济补偿金数额底支付经济补偿金数额底50%50%作为额外经济补偿金；作为额外经济补偿金；o6.6.解除农民的劳动合同时也应支付经济补偿金；解除农民的劳动合同时也应支付经济补偿金；o7.7.因因工工作作需需要要，经经企企业业主主管管部部门门和和有有关关组组织织决

302、决定定调调整整工工作作而而转转移移工工作作单单位位的的员员工工，应应与与原原单单位位解解除除劳劳动动合合同同，与与新新单单位位签签订订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。 鳖梆胃一菠偶胀逾锰焊广嚷啊燎参霓售岁肉鬼损黑猜蚂期馁寝士高谚兴缸三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲275企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第二节第二节 集体合同的协商与履行集体合同的协商与履行 o第一单元第一单元 协商订立集体合同协商订立集体合同o集集体体合合同同是是集集体体协协商商双双方方代代表表根根据据劳劳动动法法律律法法规规的的规规定定，就就劳劳动动报报

303、酬酬、工工作作时时间间、休休息息休休假假、劳劳动动安安全全卫卫生生、保保险险福福利利等等事事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。o一、确定合同内容一、确定合同内容o1.1.劳劳动动条条件件标标准准部部分分：劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间和和休休息息休休假假、保保险险福福利利、劳劳动动安安全全卫卫生生等等；上上述述条条款款应应当当作作为为劳劳动动合合同同内内容容的的基基础础，指指导导劳劳动动合合同同的的协协商商与与订订立立，也也可可以以直直接接作作为为劳劳动动合合同同的的内容。内容。聂冉烯酬顾颇窿晦泡阉昨并置弃姨岸舍幢桶巴佩经郴佣颈

304、赴乳蓉掩饺努蚤三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲276企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o2.2.一一般般性性规规定定：规规定定劳劳动动合合同同和和集集体体合合同同履履行行的的有有关关规规定定。员员工工录录用用规规则则、劳劳动动合合同同的的变变更更，续续订订规规则则，辞辞职职、辞辞退退规规则则，集集体体合合同同有有效效期期限限，集集体体合合同同条条款款的的解解释释、变变更更、解解除除和和终终止止等；等；o3.3.过过渡渡性性规规定定：是是集集体体合合同同的的监监督督、检检查查、争争议议处处理理、违违约约责责任等项规定；任等项规定；o4.4.其他规定其他规定 ：补充条

305、款：补充条款o有关企业生产经营目标规定的反对意见：有关企业生产经营目标规定的反对意见：o超超越越了了劳劳动动者者的的义义务务范范围围。实实现现生生产产经经营营目目标标的的责责任任应应由由所所有有者者和和经经营营者者承承担担，而而不不应应是是劳劳动动者者和和工工会会的的义义务务。否否则则与与权权利利义务对等的原则相悖；义务对等的原则相悖；o生生产产经经营营目目标标的的实实现现程程度度具具有有不不确确定定性性，而而集集体体合合同同规规定定的的劳劳动动条条件件标标准准则则是是确确定定的的。若若生生产产经经营营目目标标作作为为劳劳动动者者和和工工会会的的义务而存在，生产经营目标未实现义务而存在，生产经

306、营目标未实现亮捂蝇阅嚷怨器锗每轻桂锐逞浆匈涨胸隋女椒吼鸥伊滨枢沾诺咆条誓想疲三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲277企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o或或未未能能完完全全实实现现，也也就就意意味味着着劳劳动动者者的的利利益益目目标标可可以以不不实实现现或或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。o二、集体合同的形式与期限二、集体合同的形式与期限o1.1.集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，o2.2.主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系

307、各方面）o3.3.附附件件（专专项项集集体体合合同同，是是就就劳劳动动关关系系某某一一特特定定方方面面的的事事项项签签订的集体合同）；订的集体合同）；o4.4.集体合同均为定期合同，一般是集体合同均为定期合同，一般是1313年年o三、签订集体合同的程序和原则三、签订集体合同的程序和原则o1.1.签订集体合同的程序签订集体合同的程序老咙勾道卓疗济租檬庐舒邑勃败命绿谎崖驭侍刨赋檄宦憎永饺距锐原沸选三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲278企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o集体合同主体：集体合同主体：o劳劳动动者者一一方方的的签签约约人人，法法定定为为基基层层工工会会委委

308、员员会会以以集集体体合合同同签签约约人人的的资资格格；没没有有建建立立工工会会组组织织的的企企业业，由由企企业业职职工工民民主主推推荐荐，并并须须得得到到半半数数职职工工的的同同意意的的代代表表为为集集体体合合同同的的签签约约人人。用用人人单单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。o集集体体合合同同协协商商：协协商商准准备备（对对等等人人数数3-103-10人人），讨讨论论，审审议议，签字签字o政政府府劳劳动动行行政政部部门门审审核核（集集体体合合同同在在签签字字后后的的7 7日日内内呈呈报报县县级级以以上上的的政政府府劳劳

309、动动行行政政部部门门审审查查；政政府府劳劳动动行行政政部部门门收收到到后后在在1515日日内内未未提提出出疑疑义义，自自1616日日自自动动生生效效；如如存存在在无无效效条条款款，应应在在1515日日内进行修改及重新报送审批）内进行修改及重新报送审批）狱挫跑讶晓颧泥削修椭超凋栋挺兑氦蔚碱蓖泻惩评屑耳猖荚位早逊擅娱焊三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲279企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o2.2.集体合同的公布集体合同的公布 以适当的方式向各自代表的成员宣布以适当的方式向各自代表的成员宣布o直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：直接谈判型不需直接谈判型与非直接谈判

310、型在程序上的区别：直接谈判型不需要成立集体合同草拟小组；不需职代会或职大会通过；非直接要成立集体合同草拟小组；不需职代会或职大会通过；非直接谈判型的程序相反。谈判型的程序相反。o3.3.订立集体合同应遵守的原则订立集体合同应遵守的原则o内容合法内容合法o平等合作、协商一致平等合作、协商一致o兼顾所有者、经营者和劳动者利益兼顾所有者、经营者和劳动者利益o维护正常的生产工作次序。维护正常的生产工作次序。 椭冀军恿阉纶齐彬半鞍镐和恢诅咽烤附雀醉迁滁叹薪伐烽精潍雹硷半转钠三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲280企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o4.4.集体合同的特征集体合

311、同的特征o集体合同是规定劳动关系的协议；集体合同是规定劳动关系的协议；o集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议 ；o集集体体合合同同是是定定期期的的书书面面合合同同，其其生生效效需需在在劳劳动动行行政政管管理理部部门门审批合格后才具有法律效力。审批合格后才具有法律效力。o5.5.集体合同的关系人集体合同的关系人o集集体体合合同同的的关关系系人人是是指指由由集集体体合合同同的的订订立立而而获获得得利利益益、并并且且受受集集体体合合同同约约束束的的主主体体，包包括括工工会会组组织织所所代代表表的的全全体体劳劳动动者者（不不论论其其是是否否是

312、是工工会会会会员员，以以及及在在集集体体合合同同的的存存续续期期间间新新被被录录用用的的职工）和用人单位所代表经营者等。职工）和用人单位所代表经营者等。朝拦冯盈辐捕谤漱盔千澈农鹤寨译楚媒馆峪移哟责表奥丁困纳检瓤鬃焰计三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲281企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o6. 6. 集体合同与劳动合同的区别集体合同与劳动合同的区别o主体不同主体不同o协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；o协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。o内涵不同

313、内涵不同o集集体体合合同同的的内内容容是是关关于于企企业业的的一一般般劳劳动动条条件件标标准准的的约约定定，以以全全体体劳劳动动者者共共同同的的利利益益和和义义务务为为内内容容，可可以以涉涉及及劳劳动动关关系系的的各各方方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；面，也可以只涉及劳动关系的某一方；o劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。o功能不同功能不同o协协商商订订立立集集体体合合同同的的目目的的是是规规定定企企业业的的一一般般劳劳动动条条件件，为为劳劳动动关关系系的的各各个个方方面面设设定定具具体体标标准准，并并作作为为单单个个劳劳动动合合同同的的

314、基基础础和和指导原则；指导原则；学毋蹋词渤肤锯彼秦嘴竣盲笆敝崭怒有坐布虱渣准谷瘤挥备翁帮沏毯仔捻三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲282企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。o法律效力不同法律效力不同o集集体体合合同同规规定定企企业业的的最最低低劳劳动动标标准准，凡凡是是劳劳动动合合同同约约定定的的 标标准准低低于于集集体体合合同同的的标标准准一一律律无无效效，所所以以，集集体体合合同同的的法法律律效效力力高高于劳动合同。于劳动合同。o原则不同原则不同o集体合同是平等合作，协商一致集体合同

315、是平等合作，协商一致o劳动合同是平等自愿，协商一致劳动合同是平等自愿，协商一致o格式不同格式不同o集集体体合合同同包包括括：劳劳动动条条件件标标准准部部分分，一一般般性性规规定定，过过渡渡性性规规定定，其他规定其他规定o劳动合同包括：法定条款，约定条款劳动合同包括：法定条款，约定条款师醉抬炕振涨安献撰磺讣可冒懒桥得卤什磷复垫剪炮信袁候躬锹试居师苏三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲283企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o程序不同程序不同o集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批o劳动合同有：双方签字立即生效劳动合同有：双方签字

316、立即生效o期限不同期限不同o集体合同有：定期集体合同有：定期o劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的讨震炮登渊何滋泽剑撂椿疵羌捏高屁辩符墅呀醉瞻勋勘上奋榷辽磷悍彻犯三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲284企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o7.工会的地位与权利工会的地位与权利o（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调解（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调解与仲裁、监督合同的解除、监督法律法规的执行、要求用人单与仲裁、监督合同的解除、监督法律法规的执行、要求用人单位提供活动经费和必要的物质条件的权利

317、）位提供活动经费和必要的物质条件的权利）o8.8.工会的基本任务工会的基本任务o工工会会的的基基本本任任务务之之一一是是通通过过平平等等协协商商和和集集体体合合同同制制度度，协协调调劳劳动关系，维护企业职工的劳动权益。动关系，维护企业职工的劳动权益。o9.9.集体合同的作用集体合同的作用o集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位：集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位：o有利于协调劳动关系；有利于协调劳动关系；o加强企业民主化管理加强企业民主化管理 ；o维护职工合法权益；维护职工合法权益；o弥弥补劳动补劳动法律法法律法规规的不足。的不足。 牟炼贱改董霉晋磐粤瑰瞒马肩莫藤镐抒奢睡意豁孪

318、尾澄彪界蓖钨哇哉联酥三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲285企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第三节第三节 劳动争议处理制度劳动争议处理制度 o第一单元第一单元 掌握劳动争议处理的原则掌握劳动争议处理的原则o一、劳动争议处理的原则一、劳动争议处理的原则o1.1.着重调解、及时处理的原则着重调解、及时处理的原则o坚持先调解后裁决坚持先调解后裁决o在法律法规的时限内完成在法律法规的时限内完成o2.2.查清事实、依法处理的原则查清事实、依法处理的原则o以事实为依据，以法律为准绳以事实为依据，以法律为准绳o3.3.当事人在适用法律上一律平等（公正原则）当事人在适用法律上一

319、律平等（公正原则）o劳劳动动争争议议处处理理机机构构在在处处理理劳劳动动争争议议时时必必须须保保证证争争议议双双方方当当事事人人处于平等法律地位，具有平等权利义务，不得偏袒任何一方。处于平等法律地位，具有平等权利义务，不得偏袒任何一方。澡溶剪翔迷吝蔓铂剩馋核瞬榨驭咕翰掉掐翘矾爸何鲍佃脐忧查惶踩谈皱陌三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲286企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o二、劳动争议处理的程序二、劳动争议处理的程序o劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调

320、解的，可申请业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。 o第二单元第二单元 企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会 对劳动争议的调解对劳动争议的调解o一、调解委员会对劳动争议的调解一、调解委员会对劳动争议的调解o1.1.调解的特性：调解的特性：o群群众众性性：依依法法成成立立的的群群众众性性组组织织，调调节节活活动动强强调调群群众众的的直直接接参与；参与；o自自治治性性：仅仅在在本本企企业业内内部部进进行行自自我我管管理理、自自我我调调节节、自自我我化化解矛盾；解矛盾；环抛咖懦

321、氧遭返淀辕乃鲤得仟瞻西泛搏冯窃疚光漂邑获后巾功褪窗谆的流三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲287企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o非非强强制制性性：申申请请调调节节及及对对调调解解协协议议的的履履行行完完全全依依赖赖与与当当事事人人的自愿。的自愿。o2.2.企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别o在在劳劳动动争争议议处处理理中中的的地地位位不不同同。调调解解委委员员会会是是独独立立程程序序，后后者的调解不具有程序性。与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；者的调解不具有程序性。与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；o主持

322、调解的主体不同；企业依法成立的群众性机构；主持调解的主体不同；企业依法成立的群众性机构；o调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议；调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议；o调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿；调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿；o期限不同。期限不同。3030日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书。成，立即作出调解建议书。 誊骚傲姑息镐稽摹效芋悄炳剧巳僻津狠露沾痒甥按窑董数莽迷娇寝毯薯绣三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲288企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o

323、二、调解委员会的构成和职责二、调解委员会的构成和职责o1.1.组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；o2.2.职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。o三、调解委员会调解劳动争议的原则三、调解委员会调解劳动争议的原则o1.1.自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议o2.2.尊尊重重当当事事人人的的权权利利：当当事事人人自自愿愿选选择择何何种种方方式式、中中途途申申请请仲仲裁及事后反悔。裁及事后反悔。o四、调解委员会调解程序四、调解委员会调解程序o1.1.申申请请和和受受理理：30

324、30日日内内以以口口头头或或书书面面的的形形式式向向调调解解委委员员会会提提出出申请；申请；o2.2.调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解； o3.3.制制作作调调解解协协议议书书和和调调解解意意见见书书：接接到到申申请请的的3030日日内内无无论论调调解解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。柿凛幕操裹管撅悼钦呜呛夸辑杉恼猴都判切饶阵醒尖昼呐霜驳灯咒狡设瘁三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲289企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第三单元第三单元 劳动仲

325、裁委员会对劳动争议的仲裁劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁 o一、劳动争议仲裁一、劳动争议仲裁o仲裁主体具有特定性仲裁主体具有特定性o仲裁对象具有特定性仲裁对象具有特定性o仲仲裁裁施施行行强强制制原原则则；劳劳动动争争议议当当事事人人一一方方申申请请即即可可引引起起劳劳动动争议仲裁程序的开始。争议仲裁程序的开始。o二、劳动争议仲裁组织机构二、劳动争议仲裁组织机构o劳动行政部门代表劳动行政部门代表o同级工会代表同级工会代表o用人单位方面的代表用人单位方面的代表o仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。是劳

326、动争议仲裁委员会的办事机构。 唐忙架桐峙殊埋累扼汐盈嚣董膨洞桶檄婿个馏勺哆剖斋间硅坐性扔员大枣三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲290企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o三、劳动仲裁的原则三、劳动仲裁的原则o1.1.一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；o2.2.合议原则：少数服从多数合议原则：少数服从多数o3.3.强强制制原原则则：一一方方当当事事人人申申请请，仲仲裁裁委委员员会会即即可可受受理理；调调解解不不成成时时可可直直接接裁裁决决，无无须须当当事事人人同同意意；对对发发生生法法律律效效力力的的仲仲裁裁裁裁决，一方不执行

327、，另一方可申请法院强制执行。决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。o4.4.回回避避原原则则：与与当当事事人人有有亲亲属属关关系系或或其其他他关关系系，可可能能影影响响公公正正裁决的人员回避；裁决的人员回避；o5.5.区区分分举举证证责责任任原原则则：在在履履行行劳劳动动合合同同而而发发生生的的争争议议中中，“谁谁主主张张谁谁举举证证”；而而在在用用人人单单位位处处罚罚员员工工的的劳劳动动争争议议中中，“谁谁决决定谁举证定谁举证”。氏跃毙扛刘录矮裤啡扑做冯己秽赘翔是哀能岔箭僵难叛洞邹酵吾棘祖镐罕三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲291企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、

328、音乐库o四、劳动争议仲裁程序四、劳动争议仲裁程序o1.1.申申请请和和受受理理：7 7 日日内内决决定定是是否否立立案案并并发发出出通通知知，被被诉诉人人在在1515日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7 7 日内通知申诉人。日内通知申诉人。o2.2.案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；o3.3.开开庭庭审审理理和和裁裁决决：通通知知送送达达、开开庭庭审审理理、双双方方答答辩辩、当当庭庭取取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；o4.4.仲仲裁裁书书送送达达：裁

329、裁决决书书自自送送达达之之日日起起1515日日内内起起诉诉，否否则则必必须须执执行行；6060日日提提出出仲仲裁裁要要求求，否否则则不不受受理理；60 60 日日裁裁定定，如如延延期期不不超超过过3030日。日。淬韶辰吩芥叠嫂混烷碾憨敛世纹杉琴童朱愈礼笆阶介钡巡笔柑裕核砧抨驭三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲292企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第四单元第四单元 劳动争议案例分析劳动争议案例分析o一、劳动争议分类一、劳动争议分类o1.1.主体划分为：主体划分为：o个个别别争争议议（2 2人人以以下下）、集集体体争争议议（3 3人人以以上上）、团团队队争争议议（工

330、工会组织与用人单位）；会组织与用人单位）；o2.2.性质划分为：性质划分为：o权权利利争争议议（未未能能执执行行权权利利或或履履行行义义务务）、利利益益争争议议（常常在在签签定定或变更合同时发生）；或变更合同时发生）；o3.3.标的划分为：标的划分为：o合合同同终终止止争争议议、保保险险福福利利（基基本本劳劳动动条条件件）、劳劳动动报报酬酬（理理解解不不同同）；（终终止止劳劳动动关关系系争争议议；执执行行劳劳动动法法规规争争议议；履履行行劳劳动动合同争议；其他劳动争议。）合同争议；其他劳动争议。）队何次贞具晤务洋辉剖巩抗郭派稗挤呕领恼趁汉秤栓喝圈摸雇小叠贡招吴三级人力资源管理师串讲三级人力资源

331、管理师串讲293企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o二、劳动争议的案例分析二、劳动争议的案例分析o1.1.产生的原因产生的原因o劳劳动动争争议议的的内内容容只只能能是是以以权权利利义义务务为为标标的的，企企业业规规定定与与约约定定的合法性；的合法性；o市市场场经经济济的的屈屈指指利利益益原原则则的的作作用用，使使得得劳劳动动关关系系当当事事人人之之间间，既既有有共共同同利利益益和和合合作作的的基基础础，又又有有利利益益的的差差别别和和冲冲突突，利利益益差差别而导致利益冲突。别而导致利益冲突。o2.2.分析的要点分析的要点o标标的的分分析析：当当事事人人之之间间的的矛矛盾盾所所

332、指指向向的的对对象象；（确确定定引引起起劳劳动争议的事实和结果；）动争议的事实和结果；）o行行为为分分析析：分分析析当当事事人人意意思思表表示示的的意意志志内内容容；（确确定定行行为为模模式标准与当事人所实施行为的差异；）式标准与当事人所实施行为的差异；）o合合法法性性分分析析：分分析析确确定定意意思思表表示示所所反反映映的的意意志志内内容容是是否否符符合合法法规规、合合同同、规规则则 。（根根据据差差异异确确定定当当事事人人做做出出的的判判断断和和选选择择的合法性）的合法性）揭煌坤惧虏伏柴票爽样房唉蒙恃槛黎闷繁响滓绥扭伙只璃妙暑模亩座抉酪三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲294企业

333、资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o3.3.分析方法的思维结构分析方法的思维结构o分析当事人所实施的行为；分析当事人所实施的行为；o分析行为造成和足以造成的危害；分析行为造成和足以造成的危害；o分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；o分析行为人的行为是否有主观上的过错。分析行为人的行为是否有主观上的过错。紊棉势矿春喝宵陷门彻镭尺影收小凤尽厚浇趣僳唐签褂亮凝袭床巾蜗皖搏三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲295企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第二单元第二单元 劳动争议的预防劳动争议的预防

334、 o一、劳动争议的预防措施一、劳动争议的预防措施o1.1.强化对劳动关系当事人的法制观念；强化对劳动关系当事人的法制观念；o2.2.强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查；强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查；o3.3.强化合同管理：强化合同管理：o制定劳动合同制度实施方案；制定劳动合同制度实施方案；o组织和指导劳动合同签订；组织和指导劳动合同签订；o监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行；监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行；o结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩；结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩；o参与劳动争议的调解。参与劳动争议的调解。o4.4.强化和完善企业

335、的民主管理体制。强化和完善企业的民主管理体制。 o5.5.完善劳动立法。完善劳动立法。橙查跳徊违旗俞畴原此贸泊渊挠努捡曝及巴醒部稿平嫁厅瀑腾若掘臆黎瘦三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲296企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o二、劳动运行信息分析二、劳动运行信息分析o1.1.劳动关系运行信息分类劳动关系运行信息分类o掌掌握握国国家家劳劳动动立立法法信信息息，包包括括劳劳动动法法律律、法法规规，特特别别是是地地方方性性劳劳动动法法规规的的制制定定、修修改改、废废止止信信息息。企企业业内内部部劳劳动动管管理理规规则则的的制定与履行情况等。制定与履行情况等。o2.2.劳动

336、关系管理信息分析劳动关系管理信息分析o运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确定运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确定责任及改善的方案责任及改善的方案 。o三、制订劳动争议预防的工作计划三、制订劳动争议预防的工作计划o( (一一) )完善劳动关系管理体制；完善劳动关系管理体制；o1.1.完善企业内部管理体制；完善企业内部管理体制；o2.2.营造积极进取的企业文化。营造积极进取的企业文化。o注注：这这些些制制度度并并不不能能完完全全预预防防劳劳动动争争议议的的发发生生，而而是是有有效效的的提提供给企业预防劳动争议的制度环境。供给企业预防劳动争议的制度环境。o 弯夯绝问

337、钾腊捉少务性柒跌浊携炔椿酥嘴并浑腑滑杆预购以知偿蔷践帝熏三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲297企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第五节第五节 职业安全卫生管理职业安全卫生管理 o第一单元第一单元 严格执行国家规定的职业安全卫生标准严格执行国家规定的职业安全卫生标准 o一、执行国家规定的职业安全卫生标准一、执行国家规定的职业安全卫生标准o1.1.执行劳动安全技术规程执行劳动安全技术规程o防防止止和和消消除除在在生生产产过过程程中中的的死死亡亡事事故故保保障障安安全全和和减减轻轻劳劳动动强强度度而制定的法规。而制定的法规。o2.2.企业的劳动安全技术规程的主要内容企

338、业的劳动安全技术规程的主要内容o工工厂厂安安全全技技术术规规程程的的主主要要内内容容：厂厂房房、场场所所、设设备备、电电器器、动力、压力动力、压力o矿山安全规程：设计与开采、作业安全矿山安全规程：设计与开采、作业安全o建筑安装工程安全技术规程：建筑安装工程安全技术规程： 法律规范和技术标准法律规范和技术标准毛们疥喷脾饺俊桃砰粤颊街馒烘塘首槐瑟治怂瞳柞梧手顷烂滔绪削掌撵钡三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲298企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o第二单元第二单元 劳动安全卫生保护预算劳动安全卫生保护预算o一、劳动安全卫生保护费用分类一、劳动安全卫生保护费用分类o二、劳

339、动安全卫生预算编制程序二、劳动安全卫生预算编制程序o三、建立职业安全卫生防护用品管理台帐三、建立职业安全卫生防护用品管理台帐o四、工伤伤残评定四、工伤伤残评定o1.1.工伤事故分类工伤事故分类o按按照照休休息息时时间间长长度度：轻轻伤伤（11041104天天）、重重伤伤（105105天天以以上上）、死亡。、死亡。o按按照照事事故故类类别别，分分2020类类：如如物物体体打打击击、车车辆辆伤伤害害、机机械械伤伤害害、电击等。电击等。o按按照照工工伤伤因因素素划划分分：受受伤伤部部位位、起起因因物物、致致残残物物、伤伤害害方方式式、不安全行为。不安全行为。o2.2.职业病分类：职业病分类：中毒、尘

340、肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。中毒、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。借刀聚皮蔡却婆徐烩跌战屿句激偶征茶渠派更改桓淤狡串挫诗互涌逸加藐三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲299企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库o3.3.组组织织伤伤残残评评定定：十十级级（1414的的为为全全部部丧丧失失劳劳动动能能力力，5656为为大部份丧失，大部份丧失，710710为部分丧失劳动能力）为部分丧失劳动能力）o五、工伤保险待遇：五、工伤保险待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。尼淀享柜帽椭佰臻决郧懂胡迷炊浦蔬有筒掠冉雍嘉夸惫咯呵权让啦椒刷圾三级人力资源管理师串讲三级人力资源管理师串讲300企业资料网http:/企业管理资料库、法规库、音乐库