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1、陈亚光 教授灵医会务会展服务社 研究员医院效考核与薪酬分配 “医改医改”中有关公立医院改革的论述中有关公立医院改革的论述 预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度位工资和绩效工资制度 探索多点执业、兼职兼薪。探索多点执业、兼职兼薪。 充分调动医务人员积极性。充分调动医务人员积极性。医院效考核与薪酬分配 我们要领会的实质是什么？我们要领会的实质是什么？政府投入的目的是体现医疗供
2、给的公平政府投入的目的是体现医疗供给的公平政府投入的结果是扩大医疗市场政府投入的结果是扩大医疗市场政府投入的导向是医院要提高效率政府投入的导向是医院要提高效率医院效考核与薪酬分配李克强:撬动医改必须调动医务人员的积极性医院效考核与薪酬分配如何调动积极性? 方法在哪里?岗位管理、绩效考核、兼职兼薪医院效考核与薪酬分配 薪酬激励：调动积极性和提高效率薪酬激励：调动积极性和提高效率根据医院不同的专业设计不同的薪酬方法根据医院不同的专业设计不同的薪酬方法不同岗位间、同岗位间的差别不同岗位间、同岗位间的差别每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加导向作用要明确导向作用要明确体
3、现医院的战略目标体现医院的战略目标医院效考核与薪酬分配薪酬是什么？薪酬是什么？经济性薪酬和非经济性薪酬。医院效考核与薪酬分配1 1. . . .经济性薪酬经济性薪酬经济性薪酬经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。奖金、津貼、物质、各种福利。奖金、津貼、物质、各种福利。奖金、津貼、物质、各种福利。 2. 2. 2. 2.非经济性薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，
4、劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。品牌等等。品牌等等。品牌等等。医院效考核与薪酬分配 薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用医院效考核与薪酬分配 国有医院现行的薪酬体系 1.
5、国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成医院效考核与薪酬分配你认为你们单位的薪酬有什么问题?医院效考核与薪酬分配 国有医院现行薪酬的问题1.1.社会竞争性不强社会竞争性不强2.2.内部竞争性不强内部竞争性不强3.3.激励作用不强激励作用不强4.4.不公平性不公平性5.5.忽视了医院岗位的多元性忽视了医院岗位的多元性6.6.导向不明确导向不明确医院效考核与薪酬分配 医院岗位特点 1 1 1 1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医 技、药剂）
6、；技、药剂）；技、药剂）；技、药剂）； 工程技术人员；工程技术人员；工程技术人员；工程技术人员； 行政管理人员；行政管理人员；行政管理人员；行政管理人员； 工勤人员；工勤人员；工勤人员；工勤人员； 2 2 2 2、不同岗位的差异、不同岗位的差异、不同岗位的差异、不同岗位的差异 3 3 3 3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差 异异异异医院效考核与薪酬分配 第一阶段：1994年1998年 主要模式主要模式: : 科室核算科室核算 主要内容是收入减支出，收主要内容是收入减支
7、出，收支节余按比例提成为奖金。此模式一定程度上调动了支节余按比例提成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员的积极性，大大推动了经济效益的增长，但医务人员的积极性，大大推动了经济效益的增长，但是成本意识不强，强调了经济考核，弱化了质量考核，是成本意识不强，强调了经济考核，弱化了质量考核，医疗费用增长速度加快，科室大锅饭，分配不合理现医疗费用增长速度加快，科室大锅饭，分配不合理现象比较明显。象比较明显。医院效考核与薪酬分配 第二阶段：第二阶段：19981998年年20002000年年 主要模式：主要模式：主要模式：主要模式： 在第一阶段的模式上增加了三个在第一阶段的模式上增加了三个在第一阶段的模式
8、上增加了三个在第一阶段的模式上增加了三个10%10%10%10%，即工作量、总收入、收支节余增加，即工作量、总收入、收支节余增加，即工作量、总收入、收支节余增加，即工作量、总收入、收支节余增加10%10%10%10%，达，达，达，达到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第一阶段存在的问题仍然无法解决。一
9、阶段存在的问题仍然无法解决。一阶段存在的问题仍然无法解决。一阶段存在的问题仍然无法解决。医院效考核与薪酬分配 第三阶段：2001年2003年 主要模式：主要模式：主要模式：主要模式：采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管理。即：档案工资的付酬的形式进行管理。即：档案工资的付酬的形式进行管理。即：档案工资的付酬的形式进行管理。即：档案工资的60%60%60%60%为基础工资作为出勤为基础工资作为出勤为基础工资作为出勤为基础工资作为出勤的考核，另
10、的考核，另的考核，另的考核，另40%40%40%40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。成作为绩效工资，此项下不保底，上不
11、封顶。 此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资
12、体系，也医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。医院效考核与薪酬分配 第四阶段：2003年开始 主要思路主要思路主要思路主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的根据不同的科室功能、不同
13、的岗位、不同的根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，的，取消国
14、家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关理者与被管
15、理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。，先简单后复杂，先
16、管理者后员工，先试行后推开。，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。医院效考核与薪酬分配建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系 岗位工资：体现专业和岗位特点 绩效工资：体现业绩和贡献大小 医院效考核与薪酬分配方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、 护士长、行政管理干部、工勤人员等护士长、行政管理干部、工勤人员等 2 2、根据业绩确定总量、根据业绩确定总量 护士长年工资总量按全院护士平均工资的护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%140%设计设计 科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计 其他管
17、理干部按科主任平均总量比例设计其他管理干部按科主任平均总量比例设计医院效考核与薪酬分配生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量算管理的原则每月确定绩效工资总量非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量算出每月绩效工资总量医院效考核与薪酬分配每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量考核方法：服务量、服务质量量化到个人考核方法：服务量、服务质量量化到个人 计算出分值计算出分值 根据个人量化得分计算出绩效工资根据个人量化得分
18、计算出绩效工资 部分考核内容采取直接扣除法部分考核内容采取直接扣除法 医院效考核与薪酬分配 薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则（一）一）一）一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效医院宏观控制人力成本，根据医院综合效 益调控薪酬总额益调控薪酬总额, , 注意各种平衡关系注意各种平衡关系 社会平衡、员工平衡、老员工与新员工社会平衡、员工平衡、老员工与新员工 眼前与将来、个人与团队、社会效益与经眼前与将来、个人与团队、社会效益与经 济效益的关系等济效益的关系等 ( (二二) ) 根据医院战略和管理要求确立薪酬根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 医院效考核与薪酬分配（三）以岗位特点为依据三）以岗位特点
19、为依据根据不同的岗位根据不同的岗位 设立不同的薪酬体系设立不同的薪酬体系, ,按岗定酬、岗按岗定酬、岗 薪一致、岗变薪变、绩优薪优。薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 （四）（四）岗位工资和绩效工资制。岗位工资和绩效工资制。医院效考核与薪酬分配 （五）五）五）五）根据人才需求和市场人才供求关根据人才需求和市场人才供求关 系确定薪酬导向。系确定薪酬导向。（六）（六）（六）（六）拉开分配差距，向生产一线倾拉开分配差距，向生产一线倾 斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗 位倾斜，向贡献大的人员倾斜。位倾斜，向贡献大的人员倾斜。医院效考核与薪酬分配 （七（七（七（七）符合社会义市场经济规
20、律，用市场经济的符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业目标。目标。 （八）（八）（八）（八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （九）（九）（九）（九）配套可操作的考评体系。配套可操作的考评体系。医院效考核与薪酬分配 权重系数设计依据权重系数设计依据根据政府文件确定精神根据地方劳动部门公布的指导意见根据医院实际情况 1. 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望的目标 医院效考核与薪酬分配 郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数郴州市第一人民医院各类人员薪酬权
21、重系数郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数生产科室生产科室各类人员权重系数排列顺序各类人员权重系数排列顺序排列排列排列排列类类类类 别别别别 权重系数权重系数权重系数权重系数1 12 23 34 45 56 67 7临床科主任临床科主任临床科主任临床科主任 1010医技科主任医技科主任医技科主任医技科主任 0606临床高级医生临床高级医生临床高级医生临床高级医生 0505护士长护士长护士长护士长 0404临床医生临床医生临床医生临床医生 035035护士护士护士护士 032032技术员技术员技术员技术员 0303医院效考核与薪酬分配 管理及工勤部门各类人
22、员权重系数排列管理及工勤部门各类人员权重系数排列管理及工勤部门各类人员权重系数排列管理及工勤部门各类人员权重系数排列 排序排序排序排序 类类类类 别别别别 权重系数权重系数权重系数权重系数 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10院长、书记院长、书记院长、书记院长、书记 1010医疗副院长医疗副院长医疗副院长医疗副院长 0909副院长副院长副院长副院长 0808其他院领导其他院领导其他院领导其他院领导 0707院长助理院长助理院长助理院长助理 0606科长科长科长科长 05 05 副科长副科长副科长副科长 0404管理干事管理干事管理干事管理干事 03
23、5035班组长班组长班组长班组长 0303工人工人工人工人 025025 医院效考核与薪酬分配 薪酬总额的确定薪酬总额的确定 1 1、首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人均开支首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人均开支首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人均开支首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人均开支 额来确定额来确定额来确定额来确定“人均年工资人均年工资人均年工资人均年工资”，每年，每年，每年，每年“人均年工资人均年工资人均年工资人均年工资”根据根据根据根据事业事业事业事业 单位档案工资平均调资额度适当增加。单位档案工资平均调资额度适当增加。单位档案工资平均调资额度适当增加。
24、单位档案工资平均调资额度适当增加。 2 2 2 2、薪酬总额的增加：、薪酬总额的增加：、薪酬总额的增加：、薪酬总额的增加： 社会平均增资法社会平均增资法社会平均增资法社会平均增资法 综合效益增资法综合效益增资法综合效益增资法综合效益增资法 3 3 3 3、上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增长率为、上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增长率为、上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增长率为、上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增长率为 “ “ “ “效益增长率效益增长率效益增长率效益增长率” ” ” ” 医院效考核与薪酬分配方法二： 工资总额占业务收入比例 （我院目前为25%）医院效考核与薪酬
25、分配 郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系 管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据绩效上下浮动。绩效上下浮动。绩效上下浮动。绩效上下浮动。 员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学
26、历和职体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。 岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所区
27、别。区别。区别。区别。医院效考核与薪酬分配（ 临床科主任薪酬临床科主任薪酬 年薪制年薪制：能能能能有效落实管理者责、权、利的一种分配有效落实管理者责、权、利的一种分配有效落实管理者责、权、利的一种分配有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利
28、益和承担的风险。管理者预先明确理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两
29、部分，者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占各占各占各占50%50%50%50%，岗位工资平均分成，岗位工资平均分成，岗位工资平均分成，岗位工资平均分成12121212个月计发，绩效工个月计发，绩效工个月计发，绩效工个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。医院效考核与薪酬分配科主任分层设置和管理： 学科主任（三级）学科主任（三级） 专科主任（三级）专科主任（三级） 病区主任病区主任 三年一任期，
30、每一层级任职不超过两任；根据科室规三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，模（服务量和收入）设计工资总量，50%50%为岗位工资，为岗位工资，50%50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。医院效考核与薪酬分配 学科设置基准及各级主任薪酬总额设计 学科主任学科主任 专科建设专科建设 病区数量病区数量 出院人次出院人次 核算收入核算收入 薪酬总额薪酬总额一级一级 院级重点院级重点 2 2个个 2000 700 2000 700万元万元 16 1618 18 二级二级 市级重点市级重点 2 2个或以上个或
31、以上 2800 1200 2800 1200万元万元 18 1820 20 三级三级 省级重点省级重点 2 2个或以上个或以上 3600 3600以上以上 1600 1600万元万元 22 222424医院效考核与薪酬分配 专科设置基准及各级主任薪酬总额设计 专科级别专科级别 出院人次出院人次 核算收入核算收入 薪酬总额薪酬总额 一级一级 小于小于1000 1000 小于小于300300万元万元 12 12 二级二级 1000 10001600 3001600 300600600万元万元 13 131616 三级三级 1600 1600以上以上 600 600万元以上万元以上 16 16181
32、8病区主任参照专科设计病区主任参照专科设计医院效考核与薪酬分配 科主任任期和绩效评价内容科主任任期和绩效评价内容1 1、能力评价：你能做什么？（过去和未来）、能力评价：你能做什么？（过去和未来）2 2、忠诚度：事业心和责任感、忠诚度：事业心和责任感 公平、奉献、培养员工、执行力公平、奉献、培养员工、执行力3 3、结果：业绩、贡献、结果：业绩、贡献 医院效考核与薪酬分配以每年度职称聘任考核结果为任职依据1 1、个人综合、个人综合 30% 30%（含综合测评（含综合测评10%10%）2 2、学术水平、学术水平 30% 30%（含专科建设（含专科建设10%10%）3 3、科室业绩、科室业绩 40%
33、40% 3 3年平均年平均9090及以上为优，连任；及以上为优，连任；70897089为合格，为合格，继续参加述职、竞聘；低于继续参加述职、竞聘；低于7070为不合格。为不合格。医院效考核与薪酬分配个人综合考核内容：职责履行职责履行专业社会兼职专业社会兼职服务量服务量医疗安全医疗安全质控病历的质量和数量、质控病历的质量和数量、劳动纪律劳动纪律医院效考核与薪酬分配学术水平评价：参加学术活动和培训参加学术活动和培训科研课题和成果科研课题和成果发表论文发表论文项目开展项目开展教学工作教学工作指导下级医生指导下级医生医院效考核与薪酬分配临床科主任月考核内容：质量安全综合临床科主任月考核内容：质量安全综
34、合临床科主任月考核内容：质量安全综合临床科主任月考核内容：质量安全综合 占占占占55%55% 医疗质量医疗质量 65 65分：环节质量分：环节质量1515 终末质量终末质量1515 医疗安全医疗安全1515 工作质量工作质量1010 感染控制感染控制 5 5 传染管理传染管理 5 5 教学工作教学工作 10 10分分 服务质量服务质量 10 10分分 综合考核综合考核 15 15分分医院效考核与薪酬分配科主任月考核内容：预算管理 占40%项目项目分数分数考核细则考核细则预算收入预算收入2 2每月实际收入每月实际收入/ /每月预算收入每月预算收入22上交比例上交比例5 5每月实际上交比例每月实际
35、上交比例/ /每月预算比例每月预算比例55人员开支比例人员开支比例3 3每月预算开支比例每月预算开支比例/ /每月实际开支比例每月实际开支比例33直接成本比例直接成本比例3 3每月预算成本比例每月预算成本比例/ /每月实际成本比例每月实际成本比例33药品比例药品比例3 3按医院规定的药品比例按医院规定的药品比例, ,每超过一个点扣每超过一个点扣0.50.5分分, ,扣完为止扣完为止合理收费合理收费经查实属实的，院内投诉一起扣经查实属实的，院内投诉一起扣1 1分分, ,投诉到上级部门一起扣投诉到上级部门一起扣3 3分分人均出院费用人均出院费用4 4每超过一个点扣每超过一个点扣0.20.2分分,
36、,扣完为止扣完为止医保费用管理医保费用管理5 5不超过规定的均次医保费用，超过不超过规定的均次医保费用，超过1%1%扣扣0.50.5分或医保中心每拒付分或医保中心每拒付100100元，扣元，扣0.10.1分分高值耗材控制高值耗材控制科室使用高值耗材人均超过上年平均数的科室使用高值耗材人均超过上年平均数的, ,每一个百分点扣每一个百分点扣1 1分分, ,共共3 3分扣完为止，主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛肠科分扣完为止，主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛肠科工作量工作量1515（月门诊人次（月门诊人次/ /月预算人次月预算人次66）+ +（月出院人次（月出院人次/ /月预算人次月预算人次99）合
37、计合计40 40 医院效考核与薪酬分配 神经外科某月核算情况神经外科某月核算情况收入收入支出支出占收入比例占收入比例人员经费人员经费占收比例占收比例上年本月上年本月52.6752.676.026.0211.4311.4314.3414.3427.2227.22今年本月今年本月58.4758.475.885.8810.0510.0515.2615.2626.1126.11增长增长11.0111.012.382.386.466.46上交医院上交医院占收入比例占收入比例出院人次出院人次门诊人次门诊人次累计业务累计业务支出比例支出比例累计人员累计人员支出比例支出比例上年上年29.4129.4155.8
38、355.8310810818018012.4412.4429.2929.29今年今年35.8435.8461.3061.3011911926526511.4011.4027.3427.34增长增长21.8821.8810.1910.1947.2247.22医院效考核与薪酬分配 普外科某月核算情况普外科某月核算情况收入收入业务支出业务支出占比例占比例人员经费人员经费占比例占比例上年本月上年本月26.6326.634.784.7817.9717.976.786.7825.4625.46今年本月今年本月35.5735.576.476.4718.2018.208.378.3723.5323.53增长增
39、长33.5633.5635.2835.2823.4223.42上交医院上交医院占收入比例占收入比例出院人次出院人次门诊人次门诊人次累计业务累计业务支出比例支出比例累计人员累计人员支出比例支出比例上年上年12.2812.2846.146.11571572036203617.4717.4728.3828.38今年今年18.8918.8953.153.11531531826182617.6917.6925.4225.42增长增长53.8453.842.552.5510.3110.31医院效考核与薪酬分配 科主任月内容考核：其他科主任月内容考核：其他 占占5%5%未列入的、违反有关规章制度未列入的、违
40、反有关规章制度发表论文、科研成果、突出表现等年底加分发表论文、科研成果、突出表现等年底加分不超过不超过1010分分医院效考核与薪酬分配 科主任年底考核汇总内容科主任年底考核汇总内容 质量安全综合 55 预算成本管理 40 其 他 5 各部分占的比例根据医院实际情况确定，总百分各部分占的比例根据医院实际情况确定，总百分比为实际绩效工资与设计的绩效工资的百分比。比为实际绩效工资与设计的绩效工资的百分比。医院效考核与薪酬分配 岗位工资岗位工资工作年限工作年限工作年限工作年限医生医生医生医生护士护士护士护士医技医技医技医技管理管理管理管理2-42-4900900400400400400900900基本
41、工资基本工资基本工资基本工资5-95-91000100060060055055010001000（元）（元）（元）（元）10-1910-1911001100800800700700100010002020130013001000100090090011001100工龄工资工龄工资工龄工资工龄工资（元）（元）（元）（元）1010101010101010 院龄工资院龄工资院龄工资院龄工资 护龄工资护龄工资护龄工资护龄工资 8 8 8 8 2-5 2-58 8 8 8职称工资职称工资职称工资职称工资中级中级中级中级400400300300300300400400（元）（元）（元）（元）副高副高副高副
42、高800800500500500500600600正高正高正高正高12001200600600600600800800医院效考核与薪酬分配 临床科室医生绩效工资考核和计算方法临床科室医生绩效工资考核和计算方法以医疗小组为分配单元考核指标四类1 1、确定单元绩效工资量的指标、确定单元绩效工资量的指标 数量指标数量指标：原则上不超过：原则上不超过3 3个个 出院人次、手术人次、收入出院人次、手术人次、收入 发展指标发展指标：原则上不超过：原则上不超过2 2个个医院效考核与薪酬分配2 2、质量、满意率、纪律指标等采取扣除法、质量、满意率、纪律指标等采取扣除法3 3、约束指标采取扣除法、约束指标采取扣
43、除法 平均住院日、药品比例、费用控制等平均住院日、药品比例、费用控制等4 4、公益指标加分或直接奖励、公益指标加分或直接奖励医院效考核与薪酬分配 心内科方案心内科方案三个医疗小组三个医疗小组1 1、确定性指标：出院人次、确定性指标：出院人次4040分、收入分、收入2020分分 介入手术每台介入手术每台2 2分分2 2、其他指标按规定扣分或直接扣钱到个人、其他指标按规定扣分或直接扣钱到个人 医院效考核与薪酬分配 财务核算某月医生可分配的绩效工资财务核算某月医生可分配的绩效工资3500035000 1 1组：出院组：出院2828、介入、介入1212、收入、收入1212 2 2组：出院组：出院222
44、2、介入、介入1111、收入、收入1111 3 3组：出院组：出院3232、介入、介入1515、收入、收入1717 1 1组组28/32X40+24+12/17X2028/32X40+24+12/17X2073.173.1 2 2组组22/32X40+22+11/17X2022/32X40+22+11/17X2062.462.4 3 3组组40+30+2040+30+209090 分值分值35000/(73.1+62.4+90)35000/(73.1+62.4+90)155(155(元元) ) 1 1组组1135011350元、元、2 2组组96909690元、元、3 3组组139501395
45、0元元医院效考核与薪酬分配单元内分配：1 1、比例法：、比例法：5:3:2:15:3:2:1、4:2:2:24:2:2:2等等2 2、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资，、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资， 再用计分法算出其他人的绩效工资再用计分法算出其他人的绩效工资医院效考核与薪酬分配负责医生负责医生1.5,1.5,住院医生住院医生1.0,1.0,轮科医生轮科医生0.80.83 3组负责医生组负责医生1 1人人, ,住院医生住院医生2 2人人, ,轮科医生轮科医生1 1人人A A医生出院医生出院1111人人, ,介入介入6 6台台, ,收入收入6.56.5万万B B医生出院医生出院12
46、12人人, ,介入介入5 5台台, ,收入收入6.26.2万万C C医生出院医生出院9 9人人, ,介入介入4 4台台, ,收入收入4.34.3万万先算出负责医生的绩效工资先算出负责医生的绩效工资1.5+1+1+0.81.5+1+1+0.84.34.3每每1 1的分值为的分值为13950/4.313950/4.332443244医院效考核与薪酬分配负责医生的绩效工资：负责医生的绩效工资：1.5X32441.5X324448664866其他医生可分配其他医生可分配13950-486613950-486690849084A A医生得分医生得分11/12X40+20+1211/12X40+20+12
47、68.6768.67B B医生得分医生得分40+6.2/6.5X20+1040+6.2/6.5X20+1069.0869.08C C医生得分医生得分9/12X40+4.3/6.5X20+89/12X40+4.3/6.5X20+851.2351.23计算分值计算分值9084/(68.67+69.08+51.23)9084/(68.67+69.08+51.23)4848A A医生医生32963296元元,B,B医生医生33163316元元,C,C医生医生24592459元元医院效考核与薪酬分配 麻醉科医生绩效考核方案麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质
48、量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台 静脉全麻：4分/台 椎管内麻醉：3分/台 神经阻滞麻醉：2分/台 基础麻醉：1分/台麻醉时间评分：1分/台医院效考核与薪酬分配 特殊情况加分：加特殊情况加分：加特殊情况加分：加特殊情况加分：加3 3 3 3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度 烧伤病人、脑烧伤病人、脑烧伤病人、脑烧伤病人、脑 肿瘤肿瘤肿瘤肿瘤 加加加加2 2 2 2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏
49、手分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手 触触触触X X X X线或骨水泥、特殊方法气管插管术线或骨水泥、特殊方法气管插管术线或骨水泥、特殊方法气管插管术线或骨水泥、特殊方法气管插管术 加加加加1 1 1 1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制 性降压、休克病人、妊高征性降压、休克病人、妊高征性降压、休克病人、妊高征性降压、休克病人、妊高征 麻醉质量评分：麻醉质量评分：麻醉质量评分：麻醉质量评分：1 1 1 1、病人或
50、外科医生表扬：加、病人或外科医生表扬：加、病人或外科医生表扬：加、病人或外科医生表扬：加5 5 5 5分分分分/ / / /次次次次 2 2 2 2、病人或外科医生投诉：扣、病人或外科医生投诉：扣、病人或外科医生投诉：扣、病人或外科医生投诉：扣2 2 2 2分分分分/ / / /次次次次 3 3 3 3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1 1 1 1分分分分/ / / /次次次次 4 4 4 4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件：、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件：、因个人技术
51、原因出现麻醉方式更改或临界事件：、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件： 扣扣扣扣3 3 3 3分分分分/ / / /次次次次 5 5 5 5、不合理用药或用材：扣、不合理用药或用材：扣、不合理用药或用材：扣、不合理用药或用材：扣10101010分分分分/ / / /次次次次医院效考核与薪酬分配 护士长分配护士长分配 1 1. .用薪酬手段强化护理垂直管理用薪酬手段强化护理垂直管理 2. 2.护士长由护理部分配，护士由护士长分配。护士长由护理部分配，护士由护士长分配。 3. 3.护士的分配办法由护理部制定并指导护士的分配办法由护理部制定并指导, ,按护理岗按护理岗 位的特点位的特点, ,向
52、脏、苦、累和关键岗位倾斜向脏、苦、累和关键岗位倾斜 医院效考核与薪酬分配 1、护士长薪酬结构护士长薪酬结构 岗位工资、绩效工资、福利性工资岗位工资、绩效工资、福利性工资 2 2 2 2、护士长薪酬总额护士长薪酬总额 护士人均薪酬的护士人均薪酬的140%140%计算计算, ,另加国家规另加国家规 定的福利性工资、护士长龄定的福利性工资、护士长龄 . . 工资总额中工资总额中1300(20%)1300(20%)为岗位工资，为岗位工资，60%60%为月绩效薪酬，余为月绩效薪酬，余 20% 20% 、年度项目新增绩效及护士长龄为年底考核工资。、年度项目新增绩效及护士长龄为年底考核工资。 福利性工资按国
53、家规定计算福利性工资按国家规定计算医院效考核与薪酬分配护士长月绩效考核 工作质量实行倒扣工作质量实行倒扣 工作量按下列指标量化计分：工作量按下列指标量化计分： 抢救人次抢救人次 0.7/ 0.7/人天次人天次 病危人次病危人次 0.6/ 0.6/人天次人天次 特级护理特级护理 0.5 / 0.5 /人天次人天次 重症监护重症监护 0.4/ 0.4/人天次人天次 出院人次出院人次 0.3/ 0.3/人天次人天次 病重人次病重人次 0.2/ 0.2/人天次人天次 一级护理一级护理 0.2/ 0.2/人天次人天次 二级护理二级护理 0.1/ 0.1/人天次人天次 护士长工作量考核以科室护士人均工作量
54、计分为依据护士长工作量考核以科室护士人均工作量计分为依据. .医院效考核与薪酬分配 假定我院假定我院20092009年护士人均薪酬年护士人均薪酬4.74.7万，护士长万，护士长20092009年度薪酬预算为年度薪酬预算为 6.6 6.6万元，其中万元，其中80%80%即即5.285.28万万按月分配按月分配, ,平均每月可共分配的金额平均每月可共分配的金额48334833元元 4833 4833元当中元当中13001300元为护士长的岗位工资，月绩元为护士长的岗位工资，月绩效为效为35333533元元 3533 3533元当中一半既元当中一半既1766.51766.5元考核工作质量元考核工作质
55、量, ,一一半考核工作数量半考核工作数量医院效考核与薪酬分配工作量分配举例：工作量分配举例： 先算出全院人均护士工作量得分先算出全院人均护士工作量得分: : 工作量总分工作量总分12978.25/12978.25/护士总数护士总数874874人人= =人均分人均分14.8414.84 人均工作量分值人均工作量分值=1766.5/ 14.84=1766.5/ 14.84分分=119=119元元 某科某月工作量总分某科某月工作量总分375.53375.53，护士，护士1919人，人均工人，人均工作量得分作量得分19.7619.76分分 该科护士长工作量分配：该科护士长工作量分配：该科护士长工作量分
56、配：该科护士长工作量分配： 19.76X119=2351 19.76X119=2351 19.76X119=2351 19.76X119=2351医院效考核与薪酬分配 年底考核工资 护士长薪酬总额护士长薪酬总额护士长薪酬总额护士长薪酬总额20%20%20%20%放在年底，经考核后发放。放在年底，经考核后发放。放在年底，经考核后发放。放在年底，经考核后发放。 其方法为：其方法为：其方法为：其方法为： （一）与所在科室经济效益挂钩，占（一）与所在科室经济效益挂钩，占（一）与所在科室经济效益挂钩，占（一）与所在科室经济效益挂钩，占50%50%50%50% 参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分参
57、照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分 年底考核工资总额年底考核工资总额年底考核工资总额年底考核工资总额50%50%50%50%全院病区科主任经济效益得分全院病区科主任经济效益得分全院病区科主任经济效益得分全院病区科主任经济效益得分 总和总和总和总和护士长所在科室经济效益得分护士长所在科室经济效益得分护士长所在科室经济效益得分护士长所在科室经济效益得分 （二）各级人员对护士长的满意度挂钩，占（二）各级人员对护士长的满意度挂钩，占（二）各级人员对护士长的满意度挂钩，占（二）各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%
58、50%50%50%。 本科主任满意度本科主任满意度本科主任满意度本科主任满意度40%40%40%40% 护理部工作人员满意度护理部工作人员满意度护理部工作人员满意度护理部工作人员满意度10%10%10%10% 所在科室护士满意度所在科室护士满意度所在科室护士满意度所在科室护士满意度30%30%30%30% 其他部门其他部门其他部门其他部门满意度满意度满意度满意度20%20%20%20%医院效考核与薪酬分配病房护士绩效分配病房护士绩效分配病房护士绩效分配病房护士绩效分配 统一定岗统一定岗统一定岗统一定岗统一定责统一定责统一定责统一定责统一定薪统一定薪统一定薪统一定薪多劳多得多劳多得多劳多得多劳多
59、得岗变薪变岗变薪变岗变薪变岗变薪变 医院效考核与薪酬分配 护士各班计分标准护士各班计分标准护士各班计分标准护士各班计分标准 组组组组 长长长长 1.2 1.2 1.2 1.2 组组组组 员员员员 0.9 0.9 0.9 0.9 基础护理岗基础护理岗基础护理岗基础护理岗 0.8 0.8 0.8 0.8 预预预预 备备备备 岗岗岗岗 0.7 0.7 0.7 0.7 医嘱录入岗医嘱录入岗医嘱录入岗医嘱录入岗 0.5 0.5 0.5 0.5（45454545岁以上岁以上岁以上岁以上0.80.80.80.8） 助早晚班岗助早晚班岗助早晚班岗助早晚班岗 1.0 1.0 1.0 1.0 职职职职 称称称称
60、晚晚晚晚 班班班班 夜夜夜夜 班班班班 护护护护 士士士士 1.5 2.5 1.5 2.5 1.5 2.5 1.5 2.5 护护护护 师师师师 1.7 2.7 1.7 2.7 1.7 2.7 1.7 2.7 主管护师主管护师主管护师主管护师 1.9 2.9 1.9 2.9 1.9 2.9 1.9 2.9 副主任护师副主任护师副主任护师副主任护师 2.0 3.02.0 3.02.0 3.02.0 3.0医院效考核与薪酬分配 手术室护士绩效分配手术室护士绩效分配 职称薪酬职称薪酬职称薪酬职称薪酬 占可分配总额占可分配总额占可分配总额占可分配总额20%20%20%20% 设置系数为：副主任护师设置系
61、数为：副主任护师设置系数为：副主任护师设置系数为：副主任护师1.0 1.0 1.0 1.0 、主管护师、主管护师、主管护师、主管护师0.9 0.9 0.9 0.9 护师护师护师护师0.8 0.8 0.8 0.8 、护士、护士、护士、护士0.70.70.70.7 量化分配薪酬量化分配薪酬量化分配薪酬量化分配薪酬 占可分配总额的占可分配总额的占可分配总额的占可分配总额的80%80%80%80%，按个人实际工作的数量，按个人实际工作的数量，按个人实际工作的数量，按个人实际工作的数量 和质量计发，固定岗位按系数发放值和质量计发，固定岗位按系数发放值和质量计发，固定岗位按系数发放值和质量计发，固定岗位按
62、系数发放值医院效考核与薪酬分配值班基础分：值班基础分：值班基础分：值班基础分： 根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分基础分基础分基础分超时工作分：超时工作分：超时工作分：超时工作分： 每月按每月按每月按每月按22222222个工作日个工作日个工作日个工作日154154154154小时计算，每超时小时计算，每超时小时计算，每超时小时计算，每超时1 1 1 1小时计小时计小时计小时计3 3 3 3分，不分，不分，不分，不足每小时扣足每小时
63、扣足每小时扣足每小时扣3 3 3 3分分分分特殊奖惩分：特殊奖惩分：特殊奖惩分：特殊奖惩分： 根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖病假扣满勤奖病假扣满勤奖病假扣满勤奖100100100100元元元元/ / / /月，并按实际天数扣分。月，并按实际天数扣分。月，并按实际天数扣分。月，并按实际天数扣分。医院效考核与薪酬分配 不参与手术人员按系数分配不参与手术人员按系数分配不参与手术人员按系数分配不参与手术人员按系数分配 质控
64、组长质控组长质控组长质控组长. . . .电脑班组长电脑班组长电脑班组长电脑班组长 1.0 1.0 1.0 1.0 晚班晚班晚班晚班 1.1 1.1 1.1 1.1 白班白班白班白班 0.8 0.8 0.8 0.8各班基础分值各班基础分值各班基础分值各班基础分值 星期一星期一星期一星期一 五晚班五晚班五晚班五晚班50505050分分分分/ / / /天，节假日天，节假日天，节假日天，节假日45/45/45/45/天天天天 中班、接送班中班、接送班中班、接送班中班、接送班20202020分分分分/ / / /天，助晚班（天，助晚班（天，助晚班（天，助晚班（310310310310）1515151
65、5分分分分/ / / /天天天天 星期日白班星期日白班星期日白班星期日白班40404040分分分分/ / / /天，星期六（补加班费时）白班天，星期六（补加班费时）白班天，星期六（补加班费时）白班天，星期六（补加班费时）白班20202020分分分分/ / / /天天天天 星期五六日晚班各星期五六日晚班各星期五六日晚班各星期五六日晚班各20202020分分分分/ / / /天天天天 出差、公派出差、公派出差、公派出差、公派15151515分分分分/ / / /天天天天 组长组长组长组长100100100100分分分分/ / / /月月月月医院效考核与薪酬分配 手术具体量化计分方法手术具体量化计分
66、方法(1)(1)(1)(1) 洗手洗手洗手洗手2 2 2 2分，小于分，小于分，小于分，小于1 1 1 1小时小时小时小时1 1 1 1分分分分 手术类型分：小手术手术类型分：小手术手术类型分：小手术手术类型分：小手术2 2 2 2分，中手术分，中手术分，中手术分，中手术4 4 4 4分，大手术分，大手术分，大手术分，大手术6 6 6 6分分分分 手术时间：手术时间：手术时间：手术时间：3 3 3 3分分分分/ / / /小时，小时，小时，小时，1 1 1 1台手术超过台手术超过台手术超过台手术超过4 4 4 4小时后，每小时递增小时后，每小时递增小时后，每小时递增小时后，每小时递增1 1 1
67、 1 分（巡回分（巡回分（巡回分（巡回. . . .洗手同时加），另加超时分洗手同时加），另加超时分洗手同时加），另加超时分洗手同时加），另加超时分3 3 3 3分。分。分。分。 一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8 8 8 8分分分分 无洗手的手术巡回者增加无洗手
68、的手术巡回者增加无洗手的手术巡回者增加无洗手的手术巡回者增加1 1 1 1分分分分 医院效考核与薪酬分配 手术具体量化计分方法手术具体量化计分方法(2)(2)(2)(2) 感染手术为感染手术为感染手术为感染手术为1 1 1 1分，特殊性感染者为分，特殊性感染者为分，特殊性感染者为分，特殊性感染者为2 2 2 2分（破伤风分（破伤风分（破伤风分（破伤风. . . .气性坏诅等）气性坏诅等）气性坏诅等）气性坏诅等） 小于小于小于小于3 3 3 3岁手术加岁手术加岁手术加岁手术加1 1 1 1分；分；分；分； 输血达输血达输血达输血达5 5 5 5个血以上加个血以上加个血以上加个血以上加1 1 1
69、1分；分；分；分； 抢救分：主抢救者抢救分：主抢救者抢救分：主抢救者抢救分：主抢救者2 2 2 2分，次抢救者分，次抢救者分，次抢救者分，次抢救者1 1 1 1分；分；分；分； 电视系统电视系统电视系统电视系统. . . .显微镜显微镜显微镜显微镜. . . .玻切玻切玻切玻切. . . .超乳超乳超乳超乳. . . .冷冻冷冻冷冻冷冻. . . .宫腔镜宫腔镜宫腔镜宫腔镜. . . .巡回加巡回加巡回加巡回加1 1 1 1分分分分/ / / /天，天，天，天，超生刀超生刀超生刀超生刀0.50.50.50.5分（巡回分（巡回分（巡回分（巡回. . . .洗手各得洗手各得洗手各得洗手各得0.50
70、.50.50.5分）胆道镜分）胆道镜分）胆道镜分）胆道镜0.50.50.50.5分（巡回）分（巡回）分（巡回）分（巡回）等离灭菌为等离灭菌为等离灭菌为等离灭菌为1 1 1 1分，耳鼻喉科腔镜器械得分，耳鼻喉科腔镜器械得分，耳鼻喉科腔镜器械得分，耳鼻喉科腔镜器械得1 1 1 1分分分分医院效考核与薪酬分配体位加分：体位加分：体位加分：体位加分： 神外侧俯卧位神外侧俯卧位神外侧俯卧位神外侧俯卧位 1.5 1.5 1.5 1.5 截石位截石位截石位截石位 1 1 1 1分分分分 俯卧位俯卧位俯卧位俯卧位 1 1 1 1分分分分 经皮肾经皮肾经皮肾经皮肾 1 1 1 1分分分分 手术未做，但做了穿刺，
71、观察病情给手术未做，但做了穿刺，观察病情给手术未做，但做了穿刺，观察病情给手术未做，但做了穿刺，观察病情给1 1 1 1分分分分/1/1/1/1小时小时小时小时 带教本科室护士：被带者巡回得带教本科室护士：被带者巡回得带教本科室护士：被带者巡回得带教本科室护士：被带者巡回得70%70%70%70%，洗手无洗手分，带教者得满分，洗手无洗手分，带教者得满分，洗手无洗手分，带教者得满分，洗手无洗手分，带教者得满分 手术未做完交班者，交手术类型分的一半手术未做完交班者，交手术类型分的一半手术未做完交班者，交手术类型分的一半手术未做完交班者，交手术类型分的一半 腔镜行酶洗加腔镜行酶洗加腔镜行酶洗加腔镜行
72、酶洗加0.50.50.50.5分分分分 下科室进行术前访视者每人每次加下科室进行术前访视者每人每次加下科室进行术前访视者每人每次加下科室进行术前访视者每人每次加1 1 1 1分分分分 加付班支付金额为加付班支付金额为加付班支付金额为加付班支付金额为50505050元；第一付班元；第一付班元；第一付班元；第一付班40404040元；第元；第元；第元；第2 2 2 2付班付班付班付班35353535元；第元；第元；第元；第3 3 3 3付班付班付班付班30303030元；元；元；元；第第第第4 4 4 4付班付班付班付班25252525元；第元；第元；第元；第5 5 5 5付班付班付班付班2020
73、2020元。元。元。元。 医院效考核与薪酬分配具体计算方法： 个人个人20%20%职称薪酬职称薪酬= =可分配总额可分配总额20%20%（1.0N+0.9N+0.8N+0.7N1.0N+0.9N+0.8N+0.7N）个人系数。个人系数。 80%80%总额总额- -付班总额付班总额= =余额再分配余额再分配 参与手术量化人员薪酬参与手术量化人员薪酬= =（可分配总额（可分配总额80%-80%-参与系数分配参与系数分配人金额）人金额）量化分值量化分值个人分值个人分值医院效考核与薪酬分配 部分科室绩效工资总额、医护各占的比例 科室科室科室科室医生（医生（医生（医生（%） 护士（护士（护士（护士（%）
74、肿瘤科肿瘤科肿瘤科肿瘤科烧伤整形科烧伤整形科烧伤整形科烧伤整形科消化内科消化内科消化内科消化内科骨科骨科骨科骨科儿科儿科儿科儿科新生儿科新生儿科新生儿科新生儿科ICUICU耳鼻喉科耳鼻喉科耳鼻喉科耳鼻喉科急诊科急诊科急诊科急诊科神经内科神经内科神经内科神经内科产科产科产科产科50 5050 5045 5545 5545 5545 5555 4555 456969（含门诊医生）（含门诊医生）（含门诊医生）（含门诊医生） 31 3138 6238 6235 6535 6560 60 （含门诊医生）（含门诊医生）（含门诊医生）（含门诊医生） 40 4040 6040 6055 4555 4545 5
75、545 55医院效考核与薪酬分配 医技部门：医技部门：基础工资基础工资点数分配法点数分配法（计件工资）（医院根据工作量和收入情况按比例提出工资总额由科室分配）医院效考核与薪酬分配B B超室绩效考核方案超室绩效考核方案 1 1 1 1、日常工作计分说明：、日常工作计分说明：、日常工作计分说明：、日常工作计分说明：门诊门诊B B超超0.50.5分分/ /人次人次 常规彩超常规彩超1 1分分/ /人次人次 腔内彩超腔内彩超1.51.5分分/ /人次人次 彩超系统产检彩超系统产检2 2分分/ /人次人次 心脏彩超心脏彩超2 2分分/ /人次人次 床旁彩超床旁彩超5 5分分/ /人次人次 介入超声操作（
76、活检及治疗）介入超声操作（活检及治疗） 10 10分分/ /人次人次 中、晚班中、晚班1 1分分/ /人次人次 2 2 2 2、中、晚夜连班补助：、中、晚夜连班补助：、中、晚夜连班补助：、中、晚夜连班补助：初级初级5050元元/ /天天 中级中级7070元元/ /天天 副高副高9090元元/ /天天医院效考核与薪酬分配 3 3 3 3、科室个人分配计算方法、科室个人分配计算方法、科室个人分配计算方法、科室个人分配计算方法 （1 1）计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚）计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；夜班计分，外出学习及奖惩计分等； （2 2）计算支
77、出部分工资，包括科室基本工资，中、）计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；晚班补助及进修培训人员工资等； （3 3）考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工）考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中资，其中3030为职称考核工资，按不同职称系数考核分为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级配（系数：初级1.01.0、中级、中级1.21.21.31.3、副高、副高1.4 1.4 、正高、正高1.8 1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，7070用于日常工作计分分配；用于日常工作计分分配； （4
78、 4）个人最终分配组成：基本工资）个人最终分配组成：基本工资3030职称考核职称考核工资工资7070日常计分工资中、晚夜班其它等。日常计分工资中、晚夜班其它等。医院效考核与薪酬分配 收入项目表收入项目表总数额总数额6857268572支出项支出项科室基金科室基金20572057基本工资基本工资64206420中晚夜班中晚夜班17701770其他支出其他支出820820徐珺进修等徐珺进修等前前2020天天10001000贺修宝工资贺修宝工资400400李斌培训费李斌培训费合计合计1246712467剩余金额剩余金额5610556105职称职称303016831.516831.5考核考核70703
79、9273.539273.5l 九月份B、彩超检查人次8033，其中B超门诊人次3280，住院部人次571，急诊人次464，B超收入总计818600元。医院效考核与薪酬分配 个人考核表个人考核表系数系数系数系数分数分数分数分数30303030比例比例比例比例70707070比例比例比例比例基本工资基本工资基本工资基本工资中晚班中晚班中晚班中晚班总计总计总计总计罗罗 1.41.47037032098.32098.33820.83820.8143014307349.17349.1张张1.41.47007002098.32098.33804.53804.59309306832.86832.8曾曾 1.
80、31.37607601948.41948.44130.64130.67007002102106989.16989.1廖廖 1.21.27837831798.51798.54255.64255.66606602802806994.26994.2张张 0.60.6629629899.2899.23418.63418.65705702802805167.95167.9邓邓 1 17367361498.71498.74000.14000.167067020020063696369彭彭 1 17477471498.71498.74059.94059.93803802002006138.86138.8王王
81、 1 16206201498.71498.73369.73369.74004002002005468.55468.5李李 1 17227221498.71498.73924.13924.13603602002005982.95982.9徐徐 0.330.33231231494.6494.61255.51255.50 01750.11750.1周周 1 15955951498.71498.73233.83233.83203202002005252.65252.611.2311.237226722616831.516831.539273.539273.56420642017701770642956
82、4295医院效考核与薪酬分配 放射科工作量考核薪酬（放射科工作量考核薪酬（50%50%） 普放：书写报告普放：书写报告/ /操作：操作：1 1分分/ /每部位，每部位， 特检：输卵管造影特检：输卵管造影 5 5分，上消化道造影分，上消化道造影 10 10分，分， 钡灌肠钡灌肠 12 12分，排粪造影分，排粪造影2828分。分。 CT CT：书写报告：书写报告/ /操作：操作：1.51.5分分/ /每部位平扫，每部位平扫，3 3分分/ / 每部位增强，每部位增强，6 6分分/ /三维每部位，三维每部位，9 9分分/CTA/CTA每部位。每部位。 MR: MR:书写报告书写报告/ /操作：操作：3
83、 3分分/ /每部位平扫，每部位平扫，5 5分分/ /每部位增每部位增 强，强，1111分分/MRCP/MRCP每部位。每部位。 晚夜班：晚夜班：2.52.5分分/ /每部位。每部位。 工作量考核计算公式：工作量考核计算公式： 个人岗位绩效薪酬个人岗位绩效薪酬= =考核总薪酬考核总薪酬/ /总分值总分值 个人分值。个人分值。医院效考核与薪酬分配 检验科绩效考核方案检验科绩效考核方案 一、人员组合一、人员组合 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120120化验组。小组长待遇为全科平均数的化验组。小组长待遇为全科平均数的120120
84、。 二、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。二、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 1 1、生化室：杂项化验、生化室：杂项化验1 1分分/ /项，电解质项，电解质1.51.5分分/ /项，凝血止血项，凝血止血3 3分分/ /项，血气化验项，血气化验1 1分分/ /项，门诊标本化验项，门诊标本化验1 1分分/ /项，上机操作项，上机操作0.40.4分分/ /测试。测试。分别乘以工作量，得出每天的分数。分别乘以工作量，得出每天的分数。 2 2、免疫组：乙肝全套（、免疫组：乙肝全套（2.2/2.2/个），乙肝表面抗原个），乙肝表面抗原1.01.0分分/ /个，丙个，丙肝化验肝化
85、验1.01.0分分/ /个，分别乘以工作量，得出每天的分数。个，分别乘以工作量，得出每天的分数。 3 3、临床组：分为体液（小便常规、临床组：分为体液（小便常规1 1分分/ /个，大便常规个，大便常规0.50.5分分/ /个，个，ESRESR和各种常规及各种染色等和各种常规及各种染色等1 1分分/ /个），血常规上机（个），血常规上机（303011个数），个数），网织红网织红2 2分分/ /个，血型化验（个，血型化验（505033个数），得出每天的分数。个数），得出每天的分数。 三、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分。三、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分。 四、劳动纪律：根据医院
86、劳动纪律管理考核办法每缺一次扣四、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣5050元。元。 五、科研教学：每讲课一次奖励五、科研教学：每讲课一次奖励5050元。元。医院效考核与薪酬分配举例：何章勇（初级职称、参加工作举例：何章勇（初级职称、参加工作2.52.5年）年）2006.92006.9月份的考核，月份的考核， 出勤出勤2525天。天。 生化室上班生化室上班1 1天天158.6158.6分，门诊化验室上班分，门诊化验室上班2 2天得分天得分322.2322.2分，分，在临床室上班在临床室上班5 5天得分天得分699.5699.5分，在免疫室上班分，在免疫室上班7 7天得分天得分11
87、47.91147.9分，分，血库血库1 1天得分天得分161161分，分，9 9天的晚、夜、夜休得分天的晚、夜、夜休得分1693.51693.5分。分。9 9月份总得分：月份总得分：158.5158.5322.2322.2699.5699.51147.91147.91611611693.51693.5 4182.7 4182.7基础工资：基础工资：200200（基本）（基本）100100（初级）（初级）0 0（3 3年内无工龄工资）年内无工龄工资） 300300元元本月讲课一次奖本月讲课一次奖5050元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室科室0.760.7
88、6元元/ /分分总绩效：总绩效：3003004182.70.764182.70.76505035293529元元医院效考核与薪酬分配 药剂科绩效工资设计药剂科绩效工资设计 1 1、按上年科室人均绩效额为基数，略低于全院预算上、按上年科室人均绩效额为基数，略低于全院预算上 浮比例。浮比例。 2 2、上下浮动：、上下浮动： （1 1）按卫生部基本用药品种计算供应率，大于或）按卫生部基本用药品种计算供应率，大于或 等于等于90%90%，药房库存量不得高于当期，药房库存量不得高于当期5050天药品天药品 销售量，每超过销售量，每超过1 1天下浮天下浮1%1%，每少，每少1 1天上浮天上浮 0.5% 0
89、.5%。 (2 (2）帐、物差错率不超过）帐、物差错率不超过0.5%,0.5%,超过下调超过下调3%3%。 （3 3）销售总额与医疗收入同步的情况下，超过）销售总额与医疗收入同步的情况下，超过 15% 15%以上部分，每超过以上部分，每超过1%1%，上浮，上浮1%1%。 （4 4）毛利超过）毛利超过25%25%，每超过，每超过1%1%，上浮，上浮2%2%，低于，低于 23% 23%，每减少，每减少1%1%，下浮，下浮2%2%。医院效考核与薪酬分配3、各部门绩效工资总额（按人头系数） 急诊药房 1.2 门诊药房 1.05 中心药房 0.95 临床药学 1.0 部门负责人 1.2医院效考核与薪酬分
90、配4、个人绩效考核（按工作量）门诊药房某月发药处方11万张，某工作人员发药处方9000张，该月门诊药房可供分配的绩效工资为35426元，该工作人员的绩效工资为9000/11万354262898元医院效考核与薪酬分配 医院院级领导薪酬总额系数职职职职 别别别别薪酬系数薪酬系数薪酬系数薪酬系数职称系数职称系数职称系数职称系数院院长长 党委党委书记书记1.01.0具有主任具有主任临临床床医医师职师职称的称的增加增加10%10%，副主任副主任临临床床医医师职师职称的称的增加增加5%5%。医医疗业务疗业务副院副院长长0.80.8其他院其他院级领导级领导0.750.75非非领导职务领导职务正正处级处级0.
91、80.8非非领导职务领导职务副副处级处级0.70.7医院效考核与薪酬分配 院长薪酬考核院长薪酬考核市委考核市委考核20%20%20%20%市卫生局考市卫生局考市卫生局考市卫生局考 核核核核30%30%30%30%院内工作考核院内工作考核院内工作考核院内工作考核50%50%50%50%： 综合效益综合效益30%30%30%30% 国有资产国有资产5%5%5%5% 职工收入职工收入5%5%5%5% 重大社会影响事件重大社会影响事件5%5%5%5% 副职工作副职工作5%5%5%5% 医院效考核与薪酬分配行政岗位职别行政岗位职别行政岗位职别行政岗位职别薪酬系数薪酬系数薪酬系数薪酬系数薪酬档次薪酬档次薪
92、酬档次薪酬档次职称系数职称系数职称系数职称系数医院（集医院（集团团）院）院长长助理助理0.70.7具有主任具有主任临临床医床医师职师职称称的增加的增加10%10%，副主任副主任临临床医床医师职师职称称的增加的增加5%5%。医医疗疗区副院区副院长长医医疗疗区院区院长长助理助理0.70.7最高档最高档0.650.650.610.61起始档起始档 其他各级管理干部薪酬总额系数医院效考核与薪酬分配行政岗位职别行政岗位职别行政岗位职别行政岗位职别薪酬系数薪酬系数薪酬系数薪酬系数薪酬档次薪酬档次薪酬档次薪酬档次职称系数职称系数职称系数职称系数科科 长长主主 任任0.70.7最高档最高档具有主任具有主任临临
93、床医床医师职师职称称的增加的增加10%10%，副主任副主任临临床医床医师职师职称称的增加的增加5%5%。0.650.650.610.610.560.560.520.52起始档起始档医院效考核与薪酬分配行政岗位职别行政岗位职别行政岗位职别行政岗位职别薪酬系数薪酬系数薪酬系数薪酬系数薪酬档次薪酬档次薪酬档次薪酬档次职称系数职称系数职称系数职称系数副科副科长长主任科主任科员员0.520.52最高档最高档具有主任具有主任临临床医床医师职师职称称的增加的增加10%10%，副主任副主任临临床医床医师职师职称称的增加的增加5%5%。0.470.470.420.42起始档起始档副主任科副主任科员员0.470.
94、47最高档最高档0.420.420.40.4起始档起始档医院效考核与薪酬分配 机关、后勤一般工作人员绩效工资绩绩绩绩 效效效效 工工工工 资资资资 系系系系 数数数数岗位岗位岗位岗位岗位类别岗位类别岗位类别岗位类别一档一档一档一档二档二档二档二档三档三档三档三档四档四档四档四档五档五档五档五档六档六档六档六档资深资深资深资深科员科员科员科员管理管理管理管理股级干部股级干部股级干部股级干部0.850.850.90.90.950.951.01.01.051.051.11.11.11.1干事干事干事干事0.650.650.70.70.750.750.80.80.850.850.90.9非管理非管理非
95、管理非管理办事员办事员办事员办事员0.550.550.60.60.650.650.70.70.750.750.80.8工勤人员工勤人员工勤人员工勤人员0.450.450.50.50.550.550.60.60.650.650.70.7医院效考核与薪酬分配管理干部每3年考核合格上调一档员工10年后每3年考核合格调一档岗位变动调动不超过两档医院效考核与薪酬分配院领导的考核指标院领导的考核指标：综合效益综合效益 国有资产增值国有资产增值 职工收入福利职工收入福利门诊处方合格率门诊处方合格率 门诊病历合格率门诊病历合格率 药品比例药品药品比例药品收入增幅收入增幅 药品利润药品利润 医疗赔付率医疗赔付率
96、 病案甲级率病案甲级率 诊断符合率诊断符合率 抢救成功率抢救成功率技术产业化的增长技术产业化的增长 , ,新技术项目指标新技术项目指标 论文发表篇幅论文发表篇幅科研成果科研成果 设备完好率设备完好率 急救物品完好率急救物品完好率特一级护理合格率特一级护理合格率 护理文书合格率护理文书合格率 护理事故发生率护理事故发生率 三查七对合格率三查七对合格率 重大社会影响的事件重大社会影响的事件 医院院感流行趋势发生率医院院感流行趋势发生率医技报告检测准确率和诊断符合率医技报告检测准确率和诊断符合率医院效考核与薪酬分配维修经费开支的控制维修经费开支的控制 成本消耗的节支成本消耗的节支主要后勤任务的项目化
97、管理主要后勤任务的项目化管理 水电汽的保障水电汽的保障经济活动按规定执行情况经济活动按规定执行情况 生产安全管理生产安全管理 资金使用安全率资金支付准确率资金使用安全率资金支付准确率 病人欠费率病人欠费率物价投诉及妥善处理率物价投诉及妥善处理率 计算机信息网络管理计算机信息网络管理病人满意率病人满意率 经济活动的监管经济活动的监管 警示教育及培训警示教育及培训 案结率案结率 职工群体上访率职工群体上访率 职工对领导班子的满职工对领导班子的满意率工会经费的使用和管理，以及个人的德、能、勤、意率工会经费的使用和管理，以及个人的德、能、勤、绩、廉，绩、廉，并结合市委年底对班子的考核和卫生局对并结合市
98、委年底对班子的考核和卫生局对医院工作的考核的结果进行计分。医院工作的考核的结果进行计分。医院效考核与薪酬分配挂号收费人员的绩效工资方案工作量工作量科室人员平均工作量，发科室人员平均工作量，发200200元。元。工作量计分：每张单（挂号单、收费单）计工作量计分：每张单（挂号单、收费单）计1 1分，将全科人员总分与可分配总额折算出分值分，将全科人员总分与可分配总额折算出分值再计个人绩效工资。再计个人绩效工资。如：某月挂号室可供分配的绩效总额为如：某月挂号室可供分配的绩效总额为66406640元，元，共共5 5人，有人，有4 4人工作量超过人工作量超过6060，该月挂号人次，该月挂号人次592435
99、9243，计算分值，计算分值：（：（6640664042004200）/59243/592430.0990.099元元医院效考核与薪酬分配某挂号员完成某挂号员完成12357人次，其绩效工资人次，其绩效工资123570.099200100（晚补）（晚补）1523.3元元医院效考核与薪酬分配 构建分配和谐的措施1、关注最低收入层的原则2、科室间的调节措施：生产科室 低于平均50以下3、群体间的调节：医生超过护士1倍 启动调节津贴方案4、个人间的调节：工龄30年员工低于全 院平均收入90，给予补贴。医院效考核与薪酬分配 以病人为中心的绩效设计思路以病人为中心的绩效设计思路现行方法的问题1 1、政府公
100、益目标与医院经营目标的不一致、政府公益目标与医院经营目标的不一致2 2、设计思路角度的偏离、设计思路角度的偏离医院效考核与薪酬分配以病人为评价对象的绩效考核思路1、出院时的效果2、住院时间3、经济效益评价4、服务满意度医院效考核与薪酬分配考核医疗小组、指标量化1、工作数量2、费用指标3、医疗质量评价4、效果评价5、住院日6、满意率医院效考核与薪酬分配绩效结果兑现方法1、目标与绩效工资预先明确：蚕蚀法2、要求与绩效工资正向增长：拼图法医院效考核与薪酬分配 辅助性薪酬 辅助性薪酬是薪酬体系中的补充，主要起弥辅助性薪酬是薪酬体系中的补充，主要起弥辅助性薪酬是薪酬体系中的补充，主要起弥辅助性薪酬是薪酬
101、体系中的补充，主要起弥补一般薪酬不能达到目的的作用。主要针对单位补一般薪酬不能达到目的的作用。主要针对单位补一般薪酬不能达到目的的作用。主要针对单位补一般薪酬不能达到目的的作用。主要针对单位里特殊人群、特殊贡献者或者专门为特殊管理内里特殊人群、特殊贡献者或者专门为特殊管理内里特殊人群、特殊贡献者或者专门为特殊管理内里特殊人群、特殊贡献者或者专门为特殊管理内容而设立的，其针对性强、目标明确，具有较强容而设立的，其针对性强、目标明确，具有较强容而设立的，其针对性强、目标明确，具有较强容而设立的，其针对性强、目标明确，具有较强的导向性。的导向性。的导向性。的导向性。医院效考核与薪酬分配 医疗专家特殊
102、职业年金医疗专家特殊职业年金: :业务收入业务收入0.5%0.5% 临床医生临床医生: : 副高副高: :个人个人9600 9600 医院医院1440014400 正高正高: :个人个人14400 14400 医院医院2160021600 主任主任: :副高副高: :个人个人9600 9600 医院医院96009600 正高正高: :个人个人14400 14400 医院医院1440014400 医技医生医技医生: : 副高副高: :个人个人6000 6000 医院医院90009000 正高正高: :个人个人9600 9600 医院医院1440014400 主任主任: :副高副高: :个人个人6
103、000 6000 医院医院60006000 正高正高: :个人个人9600 9600 医院医院96009600医院效考核与薪酬分配 技术要素分配 技术要素是指在医疗工作中能够起扩大市场技术要素是指在医疗工作中能够起扩大市场技术要素是指在医疗工作中能够起扩大市场技术要素是指在医疗工作中能够起扩大市场开发及研究新技术和新成果，创造社会效益和经济开发及研究新技术和新成果，创造社会效益和经济开发及研究新技术和新成果，创造社会效益和经济开发及研究新技术和新成果，创造社会效益和经济效益作用的技术因素。主要通过明显的业绩来表现。效益作用的技术因素。主要通过明显的业绩来表现。效益作用的技术因素。主要通过明显的
104、业绩来表现。效益作用的技术因素。主要通过明显的业绩来表现。包括个人和集体掌握的高尖技术、业务能力、科研包括个人和集体掌握的高尖技术、业务能力、科研包括个人和集体掌握的高尖技术、业务能力、科研包括个人和集体掌握的高尖技术、业务能力、科研成果、技术专利，以及通过个人努力所取得的高学成果、技术专利，以及通过个人努力所取得的高学成果、技术专利，以及通过个人努力所取得的高学成果、技术专利，以及通过个人努力所取得的高学历、高职称。历、高职称。历、高职称。历、高职称。医院效考核与薪酬分配 技术要素主要表现 1. 1. 1. 1.医疗安全奖；医疗安全奖；医疗安全奖；医疗安全奖； 7. 7. 7. 7.论文奖励
105、；论文奖励；论文奖励；论文奖励； 2. 2. 2. 2.科研成果奖；科研成果奖；科研成果奖；科研成果奖； 8 8 8 8、知识产权分配；、知识产权分配；、知识产权分配；、知识产权分配； 3. 3. 3. 3.招标项目产业化奖励招标项目产业化奖励招标项目产业化奖励招标项目产业化奖励 9. 9. 9. 9.成功抢救重大高危病人奖成功抢救重大高危病人奖成功抢救重大高危病人奖成功抢救重大高危病人奖 4. 4. 4. 4.成熟技术项目分配；成熟技术项目分配；成熟技术项目分配；成熟技术项目分配； 10. 10. 10. 10.成果、专利转化分配；成果、专利转化分配；成果、专利转化分配；成果、专利转化分配；
106、 5. 5. 5. 5.岗位津贴；岗位津贴；岗位津贴；岗位津贴； 11. 11. 11. 11.学历津贴；学历津贴；学历津贴；学历津贴； 6. 6. 6. 6.职称津贴职称津贴职称津贴职称津贴；医院效考核与薪酬分配 员工福利稳定作用、和谐作用、吸引作用、增加对单位的满意度和忠诚度。员工福利属二次分配,更强调公平和平均。医院效考核与薪酬分配 非经济性薪酬作用非经济性薪酬作用 1 1、满足员工高层次的需求；、满足员工高层次的需求； 2 2、增加团队凝聚力；、增加团队凝聚力； 3 3、吸引和稳定人才；、吸引和稳定人才； 4 4、促进管理者树立良好的工作作风；、促进管理者树立良好的工作作风；医院效考核
107、与薪酬分配 非经济性薪酬主要表现非经济性薪酬主要表现 1. 1. 1. 1.医院文化和品牌建设；医院文化和品牌建设；医院文化和品牌建设；医院文化和品牌建设； 5. 5. 5. 5.分配具有挑战性工作；分配具有挑战性工作；分配具有挑战性工作；分配具有挑战性工作； 2. 2. 2. 2.组织经常性集体活动；组织经常性集体活动；组织经常性集体活动；组织经常性集体活动； 6. 6. 6. 6.创造良好的工作环境和工作氛围；创造良好的工作环境和工作氛围；创造良好的工作环境和工作氛围；创造良好的工作环境和工作氛围； 3. 3. 3. 3.提供各种学习、进修的机会提供各种学习、进修的机会提供各种学习、进修的
108、机会提供各种学习、进修的机会 7. 7. 7. 7.各种荣誉称号和表彰；各种荣誉称号和表彰；各种荣誉称号和表彰；各种荣誉称号和表彰； 4. 4. 4. 4.各种类型座谈会；各种类型座谈会；各种类型座谈会；各种类型座谈会； 8. 8. 8. 8.充分放权、发挥集体领导作用；充分放权、发挥集体领导作用；充分放权、发挥集体领导作用；充分放权、发挥集体领导作用；医院效考核与薪酬分配 薪酬的管理薪酬的管理1.1.谁来管薪酬谁来管薪酬2.2.合理的差距合理的差距 差距的作用和标准差距的作用和标准3.3.关注最低收入层关注最低收入层4.4.薪酬的变与不变薪酬的变与不变 (1) (1) 原则不变原则不变 (2
109、) (2)内容可变内容可变 : :额度额度 差距差距 形式形式 考核内容考核内容 医院效考核与薪酬分配 薪酬管理中的技巧薪酬管理中的技巧 1. 1.补差补差 2. 2.不损害即得利益不损害即得利益 3. 3.新旧方案并行新旧方案并行 4. 4.集体谈话集体谈话 5. 5.改变补贴方式改变补贴方式 6. 6.利用非物质薪酬和辅助性薪酬利用非物质薪酬和辅助性薪酬医院效考核与薪酬分配 用薪酬解决管理难题用薪酬解决管理难题1.1.不愿上晚夜班不愿上晚夜班2.2.导诊员的问题导诊员的问题3.3.接台手术问题接台手术问题4.4.检查排队问题检查排队问题5.5.手术室护士集假问题手术室护士集假问题7.7.护士同工不同酬问题护士同工不同酬问题8.8.护士长分配不公问题护士长分配不公问题医院效考核与薪酬分配 谢谢! 医院效考核与薪酬分配医院效考核与薪酬分配
