《刚柔相济以柔克刚——创新型生产制造企业研发部门柔性化管理模式探讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《刚柔相济以柔克刚——创新型生产制造企业研发部门柔性化管理模式探讨（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、管理实务摘 要：通过对人力资源柔性化管理涵义界定， 以创新型生产制造企业研发部门为实例进行深入分析与探讨，论证了在创新型生产制造企业研发部门进行柔性化管理的必要性和可行性， 并从组织结构、薪酬福利、绩效评价等八个方面进行了实际应用模式的探析。关键词：研发部门 柔性化 人力资源 管理模式近十几年来，人力资源管理理论与理的理念引入人力资源管理， 是指企业实践快速发展，人力资源管理活动越来在市场机会不断变化、竞争环境难以预越受到重视，正逐渐成为企业组织战略测的情况下， 根据周围的环境、机会的变管理的重要组成部分；而同时， 资本、技化灵活反应、 迅速行动， 不以固定的组织术的全球流动与网络的迅速发展，
2、 全球结构、 一成不变的规章制度进行管理，而一体化的趋势不断增强， 使企业的边界是随着外部环境的变化及时调整组织人逐渐模糊。在这种背景下出现的对人力力资源策略，主动而及时地适应环境变资源的柔性管理模式的研究和运用， 正化的企业人力资源管理模式。是冲破了刚性管理模式的有形界限， 使人力资源管理模式更加灵活多变、 具有创新型生产制造企业研发部门的特柔性、 韧性与适应度，从而能更好的实现点及人力资源的特点组织的目标。企业成立于年，为国家级高新柔性化人力资源管理的涵义技术企业、国家“高技术产业化示范工程”单位，是轨道交通车辆现代化装备在中文里， “柔” 与 “刚”相对， 柔性的主要供应商之一； 主要产
3、品为干线列意即具有适应变化的能力，带有坚强、 韧车门系统、城轨车辆门系统、 城轨车辆性、 可塑性的意味，能积极应对变化带来内部装饰、地铁站台安全门（屏蔽门） 等的影响的能力。在组织理论中“柔性” 是产品，具有自主知识产权的车辆门系统指组织响应动态环境的变化要求， 快速分别占据国内干线和城轨市场的、调整资源采取行动的能力以及对变化的 以上。 研发部门作为企业的核心环境做出有效反应的能力。 在管理学概技术部门，承担着产品开发与研究的任念中， 柔性管理与刚性管理相对，刚性管务， 人力资源的特点主要有：员工文化素理以规章制度为手段，凭借制度约束、纪质较高， 人员以本科生为主体，本科生占律监督和奖惩规则
4、对员工进行管理。 柔以上，硕士生与博士生占；工作性管理以人为中心，依据企业文化和价主要是产品开发研究与试验， 属于创新值观进行人性化的管理， 强调的是灵活型的脑力工作，由于目前行业的发展与多变，其最终目的还在于提高企业适应市场需求的加大，研发任务较重，工作强快速变化的能力，以及在瞬息万变的市度较大， 加班加点情况较常见。场环境中生存的能力。基于这些特点，对于创新型企业研柔性化人力资源管理是把柔性化管发部门的人力资源管理， 尤其不适用于P.060060人力资源管理刚性的人力资源管理模式：第一， 由于研发工作以脑力劳动为主， 对于新产品的开发需要活跃的思维与灵感， 以僵化的制度约束研发人员， 不利
5、于工作灵感的激发。 第二， 朝九晚五的考勤作息制度对于研发人员来说也并不完全适合， 脑力劳动的工作性质加之经常加班加点， 柔性化的弹性工作制具有更加灵活的适应性。 第三、 对于研发人员的薪酬管理宜侧重于灵活的薪资结构，强化激励效果，各种货币与非货币的柔性化激励手段对于研发人员而言必不可少。第四， 研发工作绩效量化难度大，需要更加灵活和具有可操作性的绩效评价方式。因此， 对于企业这样的创新型制造企业的研发部门而言， 柔性化的人力资源管理模式比刚性的管理模式更具有必要性和可行性。柔性化人力资源管理模式在创新型生产制造企业研发部门的应用探析为了更好的提高部门的工作效率，激发人员的创新性与组织绩效，企
6、业的研发部门宜采取柔性化人力资源管理模式， 从部门组织结构、工时制度、薪酬结构、 激励机制、绩效评价、工作设计、职业生涯规划等几方面进行综合的考量，以使人力资源的管理效率达到最优。组织结构设计柔性化。研发部门的工作成果直接与产品和市场相连接，因此传统的金字塔式的组织架构已经不能适应变化的经济和市场环境， 宜以网络型扁平化的组织架构和矩阵式的组织模式代替传统的、多层次的垂直型组织结构，采取项目管理团队或工作小组的形式对研发队伍进行整合和管理， 以研发项目为核心，人力资源的调配围绕研发项目进行安排，可采取跨项目的矩阵式结构， 以提高组织工作效率。工时制度设计柔性化。对于研发人员而言， 工作主要是脑
7、力劳动，由于经常加班加点，加之部分研发人员的工作高效时间在晚上安静的时候， 因此有必要采取柔性化的工时制度设计， 以弹性工作制代替传统的工作考勤制， 预先设定好每日核心工作时间段以利于进行需集中人员进行的工作内容，如会议、项目或产品评审等，弹性工作时间由各研发人员自主选择，在保证每周额定工作时间的情况下，充分利用人员最高效工作时间， 以提高组织整体工作效率，同时也保证研发人员的充分休息， 降低加班带来的组织薪酬成本的上升。薪酬福利设计柔性化。企业员工按其工作性质和对企业的重要性， 可划分为核心员工、 骨干员工、 一般员工，核心员工是对企业战略目标的实现具有重要意义的员工，包括企业的中高层管理人
8、员、 核心专业技术人员、 专业市场经营人才等；骨干员工指企业基层管理人员、技术骨干；一般员工是指生产一线的操作人员和从事辅助生产的人员。 研发部门人员以技术核心员工和骨干员工为主，对这部分员工的薪酬设计要采取区别于 一般员工的柔性化动态薪酬模式， 进行差别化激励，可采用高基本工资较高绩效奖励项目奖励的形式， 同时还可另设专项奖励， 如创新奖、成果奖。除此之外， 还要采取较好的福利计划，如带薪休假、带薪疗养，住房援助计划，健康医疗保险计划等，通过柔性化的薪酬福利结构设计， 吸引和留住人才， 激发员工的创新潜力，不断为企业研发出有市场价值、 有经济效益的产品。激励机制设计柔性化。对研发人员的激励可
9、分为货币激励和非货币激励。货币激励包括各种奖金、股权、 期权、 红利等经济性因素； 这部分激励能明显提高研发人员的收入、改善其生活水平； 股权和期权的激励还使研发人员产生企业发展责任感， 更加投入地为企业工作。非货币激励包括各种非经济性的因素， 如工作本身的柔性条件（如成就感、发挥个人才干的机会等）、 工作环境（包括舒适的工作 条件、良好的团队氛围等） 、 企业的发展前景（如企业在业界的声望与地位、企业高速发展带来的机会与前景等） 。非货币激励因素产生的心理效用是影响研发人员进行职业选择的重要因素，成为企业吸引和留住人才的重要工具和手段，因此要重视非货币激导致心理疲倦、 工作效率降低， 甚至会
10、导励手段，给研发人员提供良好的工作环致某些心理障碍或生理疾病的发生， 宜境和具有一定挑战性的项目工作， 营造采取柔性化工作设计， 如工作扩大化、工良好的工作氛围，对取得研发成果的人作丰富化、 工作轮换等，使研发人员的员及时进行表彰与奖励。工作内容和要求有一定的变化， 调节研对研发人员的激励机制设计， 既要发人员的心理。强化货币激励手段，也要重视非货币激职业生涯管理柔性化励手段，两方面共同作用将会对研发人根据企业和部门的需要， 同时兼顾员产生较强的激励效果， 留住人才并激个人的需要，对研发人员进行柔性化的发人员的工作热情与责任感， 最终达到全面的职业生涯设计， 给研发人员设计企业与个人双赢的目的
11、。好通畅的职业发展通道和广阔的成长、绩效评价柔性化。研发部门的绩晋升空间， 以留住核心和骨干员工、培养效评价不同于生产部门的绩效评价， 研普通员工使之成长为骨干员工。 通过员发产品的时间周期和市场经济价值难以工的职业生涯的设计， 提升员工综合能事先预定，绩效量化较难， 适宜采取柔力从而提升企业核心竞争力， 通过员工性化的科学绩效评价方法， 根据研发项的职业发展，从而最终实现企业与社会目成果， 采取关键业绩指标评价法， 的和谐发展。将体现绩效的关键工作指标予以分解，转化为各个层次的可量化或可行为化的结语指标和标准，划小绩效评价单元，定期、分项评价，以求尽可能准确地量化研发柔性人力资源管理是结合人
12、力资源人员的工作绩效。 举例如下：管理、组织行为管理、社会学、心理学等多学科角度进行改进的一种人力资源管目标考核周期考核标准权重设计开发计划完成率 每月90%0.5理方式， 在越来越多元化的现代社会中，设计评审措施完成率 每月100%0.1特别是对于创新型企业这样的组企业组设计失误率每月5%0.3质量问题及时处理率 每月100%0.05织的活力，从而达到提升企业的快速适不符合流程纠正率 每月100%0.05应性与核心竞争力的目的。培训工作柔性化。结合工作需要参考文献：和个人特点，为研发人员设计个性化的赵炜，复杂经济环境下柔性人力资培训方案，有针对性地对研发人员进行源管理模式，价值中国网， 年月
13、专业培训；也可制定相应的学历学位再日， ：深造计划，采取企业全额支付学费或企。业、 个人按比例分担学费的方式，分期分冯德雄， 论柔性管理在企业人力资源批派送研发人员到高校或专业培训机构管理中的应用，武汉理工大学学报信息在职或脱产学习深造， 使研发人员在工与管理工程版， ， （ ） ， 第作的同时，能提高个人学历水平、 专业素页。养和技能水平，也感受到企业对个人的纪红云 ， 人力资源柔性化探讨，现代重视， 更加努力地工作， 企业的人员素质商业， （ ） ， 第页。也不断提高， 从而达到双赢的目的。赵永乐，高级人力资源开发与管理工作设计柔性化。研发人员的工，南京： 东南大学出版社， 年，第作性质较单一，长时间从事研发工作会，页。技术员初级设计师设计师主管设计师主任设计师高级主任设计师总设计师研发人员职业晋升通道HUMAN RESOURCE MANAGEMENTP.061
