人力资源管理职务分析课件

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1、第第4 4章章 职务分析职务分析2 开篇案例：某公司职位分析、职位评价案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大员工人数大增加，众展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大员工人数大增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张

2、的需要公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘

3、标准住往往含糊，招聘主管公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准住往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。并影响了工作的效果。 3 公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道

4、，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能

5、体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 开篇案例：某公司职位分析、职位评价案例开篇案例：某公司职位分析、职位评价案例4 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。通过本章的学习，你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题做出解答。 开篇案

6、例：某公司职位分析、职位评价案例54.1.1 职务分析的含义职务分析的含义 职务分析（职务分析（Job analysis）又称工作分析、岗位分析或职位分析，是人力又称工作分析、岗位分析或职位分析，是人力在资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确在资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。员要求等基本因素的过程。 职位分析的主要成果是形成职位说明书及分析报告。职位说明书包含两方职位分析的主

7、要成果是形成职位说明书及分析报告。职位说明书包含两方面的内容：一是对工作的规定，既职位描述（面的内容：一是对工作的规定，既职位描述（主要对职位的工作内容进行概括，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容）；另）；另一个是对任职者的规定，既职位规范（一个是对任职者的规定，既职位规范（主要对任职人员的标准和规范进行概括，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以

8、及对人员的培训需求等内容）。人员的培训需求等内容）。 6 （2）职位分析报告：其内容较为自由宽泛，主）职位分析报告：其内容较为自由宽泛，主要用来阐述在职位分析的过程中所发现的组织与要用来阐述在职位分析的过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾，以及解决方案。具体包括：管理上的问题、矛盾，以及解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与

9、解决问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案等。方案等。7职位分析的原则职位分析的原则（1）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接（2）以现状为基础，强调职位对未来的适应）以现状为基础，强调职位对未来的适应 （3）以工作为基础，强调人与工作的有机融合）以工作为基础，强调人与工作的有机融合 （4）以分析为基础，强调对职位的系统把握）以分析为基础，强调对职位的系统把握 （5）以稳定为前提，重视对职位说明书的动态管理）以稳定为前提，重视对职位说明书的动态管理 84.1.2 职位分析的地位与作用职位分析的地位与作用 职位分析职位目的职位目的职位

10、目的职位目的职位目的实现战略传递明确职位边界提高流程效率实现权责对等强化职业管理图4-2 职位分析战略与组织管理中的作用9职位分析的用途职位分析的用途 在招聘方面在招聘方面:为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。在选拔方面：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，降低了在选拔方面：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，降低了人力资源选择成本人力资源选择成本在绩效评估方面：为绩效评估标准的建立和考评的实施提供在绩效评估方面：为绩效评估标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确

11、企业对其工作的要求目标，从而减少了依据，使员工明确企业对其工作的要求目标，从而减少了员工间的不公平感了员工间的不公平感在薪酬管理方面：明确了工作的价值，为工资的发放提供了在薪酬管理方面：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感不公平感在雇员关系方面：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工在雇员关系方面：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障作流程，为提高职务效率提供了保障104.1.3 职务分析的基本术语职务分析的基本术语 工工作作要要素素（Job Element

12、s):工作中不能再分解的最小动作单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。 例如：接听电话。任任务务（Task）:为了达到某种目的所从事的一系列工作要素，是职务分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。它可以由一个或多个工作要素组成。例如：回答客户电话咨询。 职职责责（Responsibility）:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，他通常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如：维护客户关系 权权限限（Authority）:是指为了保证职责的有效履行，任职着必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 例如：批准预算5000元以内

13、的礼品费支出。职职位位（Position）:是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。职务（职务（Job）:是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 职职位位分分类类:职位分类是人力资源管理中的一项基础工作，它是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向讲），然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为聘用人员的管理依据。 11职职系系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职

14、位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械工程职系。职职组组（Group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群。职组的作用在于方便职位分类。我国现有27个职组43个职系。职职级级（Class）：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。职职等等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。12 职等表4-1 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别 职级 职组 职系员级助级中级副高职正

15、高职高等教育教师/助教讲师副教授教授科研人员/助理工程师工程师高级工程师/实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师/图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员/研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师13职务说明书职务说明书14工作分析公式工作分析公式6W1HWHO ：用谁？工作对人的要求，从事该项工作应具备的能力。：用谁？工作对人的要求，从事该项工作应具备的能力。WHAT :做什么？从事的工作活动是什么

16、？生产什么产品或结果，工作结做什么？从事的工作活动是什么？生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。果达到什么标准。WHY ：为什么？工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作的：为什么？工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作的目的与组织中其他动作的联系。目的与组织中其他动作的联系。WHEN ：时间，从什么时间做，什么工作在特定的时间完成，什么工作：时间，从什么时间做，什么工作在特定的时间完成，什么工作是每天必须做的。是每天必须做的。WHERE ：在什么地方做，工作环境怎么样。：在什么地方做，工作环境怎么样。FOR WHOM ：为谁做的，指明工作关系，工作上级是谁，向谁提供工：为谁

17、做的，指明工作关系，工作上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。作结果，可以指挥谁。HOW ：如何做，工作的一半程序、使用的工具，设备是什么、文件是：如何做，工作的一半程序、使用的工具，设备是什么、文件是什么、工作环节是什么。什么、工作环节是什么。154.2.1职务分析的程序职务分析的程序 职职务务分分析析是是一一项项技技术术性性比比较较很很强强的的工工作作，需需要要做做周周密密的的准准备备。同同时时还还需需要要具具有有与与组组织织人人力力资资源源管管理理相相匹匹配配的的科科学学的的合合理理的的操操作作程程序序，这这个个过过程程可可以以分分为为五五个个阶阶段段：准准备备阶阶段段、调调查查阶阶段

18、段、分分析析阶阶段段、完完成成阶阶段段和和控控制制、评评价价阶阶段段。这这五五个个阶阶段段关关系系十十分分密密切切，它它们们相相互互联联系系、相相互互影影响响，如如图图4-4所示是职务分析流程图。所示是职务分析流程图。16 1准备阶段（1）确定工作分析的目的和用途。（2）成立工作分析小组。（3）对工作分析人员进行培训。（4）做好其他必要的准备。17收集分析工作资料的人员选择收集分析工作资料的人员选择工作分析专家工作分析专家 最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面价格昂贵，对组织缺

19、乏了解，可能忽略某些无形的方面主管主管 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担；首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担；出发点事出发点事“ “应该做应该做” ”而不是而不是“ “实际做实际做” ”，某些情况下难以保证信息的客，某些情况下难以保证信息的客观性观性任职者任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快对工作最熟悉，信息收集速度快 功利目的，不一定愿意报告他们工作功利目的，不一定愿意报告他们工作 的内容的内容182调查阶

20、段调查阶段 调查阶段是职务分析的第二个阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环节、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查，具体工作如下：（1）编制各种调查问卷和调查提纲。 （2）到工作场地进行现场调查，观察工作流程，记录关键时间，调查工作必须的工具与设备，考察工作的物理环境和社会环境。 （3）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、“典型”员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见，同时注意做好面谈记录，并注意面谈的方式。 (4)若有必要，职务分析人员可直接参与调查工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。193分析阶段工作信息分析包括工作名称分析、工作描

21、述分析、工作环境分析、任职资格分析。（1）工作名称分析）工作名称分析工作名称分析需要正确恰当反映其在组织中的位置与功能特征，并符合通常习惯，另外，还要进行名称美化。例如翻砂工与造型工；理发师和形象设计师；保险推销员和家庭理财顾问等。显然，前面的称谓不如后面的称谓有吸引力。（2）工作描述分析）工作描述分析 工作描述分析的目的是全面地认识工作，包括工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析。 工作任务分析，工作认为分析是对工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作的程序和方法、设备与材料的运用进行的分析； 工作责权分析。工作责权分析是要确定每项任务的责任和权限；工作那些分析。工作关系

22、分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析； 劳动强度分析。劳动强度分析是指劳动强度指数、标准工作量、工作压力等进行的研究与界定。20（3）工作环境分析）工作环境分析 工作环境分析的目的是确认工作的条件和环境。工作环境分析包 以下三个方面：工作的物理环境分析 工作安全环境的分析 工作的社会环境分析 （4）任职资格分析）任职资格分析任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件。必备知识分析。必备知识分析是指工作执行人所具有的基本知识技能、主要包括：最低学历要求；对有关政策、法令、工作准则及规定的通晓程度；对设备、材料性能、安全技术、工艺过程和操作方法、工具选择等

23、有关知识的最低要求。必备经验分析。必备经验分析是指工作执行人员的基本经验要求，主要包括：相关工作经历要求；专门训练和职业证书要求；有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等实际经验。必备能力分析。必备能力分析是指工作执行人员根据前两项分析内容的注意力、决策力、创造力、组织力、判断力、智力、适应性等。必备心理素质分析。必备心理素质分析是指工作执行人员的职业性向、运动心理能力、气质性向等。214完成阶段 这是职务说明书的完成阶段。前三个阶段的工作都是以此阶段作为工作目标的。这个阶段的任务是把前一阶段的分析结果用文字的形式表达出来，使它成为使用的管理文件，也就是编写职务说明书。 审查确认工作信息 形成标

24、准文件 应用和反馈5控制、评价阶段224.2 2 职务分析的方法职务分析的方法 职务分析的方法是指收集信息的方法职务分析的方法是指收集信息的方法, ,可以划分为可以划分为定性和定量两类方法。定性和定量两类方法。 1.定性的职务分析方法定性的职务分析方法 1）工作实践法 2）直接观察法 3）访谈法 4）问卷法 5）典型事例法 6）工作日志法 23访谈法 主要是由工作分析专家与被分析工作的任职者就该项工作进行面对面的谈话，主要围绕以下内容进行：工作目标； 工作内容； 工作的性质和范围；所负责任； 所需知识与技能，等等。 工作分析者在访谈时应注意以下几点： （1） 尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言

25、恰当。； （2） 营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快； （3） 应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法； （4） 访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表 2425观察法 观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。 观察法的使用原则 被观察者的工作应相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、被观察者的工作应相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化；对工作人员的要求不会发生明显的变化； 适用与大量标准化的、周期较短的以体力活动为主

26、的工作，不适用于适用与大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；脑力活动为主的工作； 要注意工作行为样本的代表性，有时，有些行为在观察过程中可能未要注意工作行为样本的代表性，有时，有些行为在观察过程中可能未表现出来；表现出来； 观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。26工作分析观察提纲（部分）被观察者姓名： 日期：观察者姓名： 观察时间：工作类型： 工作部门：观察内容：1. 什么时候开始正式工作？2. 上

27、午工作多少小时？3. 上午休息几次？4. 第一次休息时间从到。5. 第二次休息时间从到。6. 上午完成产品多少件？7. 平均多长时间完成一件产品？8. 与同事交谈几次：9. 每次交谈约多长时间？10. 室内温度度11. 上午抽了几支香烟？12. 上午喝了几次水？13. 什么时候开始午休？14. 出了多少次品？15. 搬了多少次原材料？16. 工作地噪音分贝是多少？27问卷调查法 当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效 率的方法。 （1）工作分析问卷 工作分析问卷 日期：公司名称： 职位与职称：所属部门： 所属科室： 主管姓名：总公司、分公司或地区办事处：1. 说明工作的主要职

28、责：2. 其他较不重要的职责：28 3. 请列举你所用的工具： 持续使用持续使用 经常使用经常使用 偶尔用及偶尔用及 4. 做此工作需要何种教育程度？（请勾列出） 高中以下高中以下 高中高中 大专大专 大专以上大专以上 5. 担任此工作需要多少年的有关的工作经验 不用经验不用经验 1到到3年年 10年以上年以上 3 个月以下个月以下 3到到5年年 3 个月到个月到1年年 5到到10年年 6. 你一个人以为要做好或熟悉此工作，需要多长的培训？ 两周或少于两周 6个月 两年 三个月 1年 三年_29 7. 做好此项工作需要的监督程序如何？ 经常性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处置。经常

29、性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处置。 (每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一定的方式与程序进行。例外事项尤应每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一定的方式与程序进行。例外事项尤应注意。注意。 (偶尔。由于多数工作皆重复且互相牵连，因此只以制定规则与标准指引进行管制即可。对于不偶尔。由于多数工作皆重复且互相牵连，因此只以制定规则与标准指引进行管制即可。对于不寻常的问题亦要注意，并时而提供建议与采取行动。寻常的问题亦要注意，并时而提供建议与采取行动。 (有限监督。工作一经指派后全权负责，虽有若干工作方法可供采用，不过不妨有自己的一套。有限监督。工作一经指派后

30、全权负责，虽有若干工作方法可供采用，不过不妨有自己的一套。 确定大目标即可。评估工作，可用任何方式。主要重在整体成效。经常发展一些可获预期成果确定大目标即可。评估工作，可用任何方式。主要重在整体成效。经常发展一些可获预期成果的方法。的方法。 少量或没有直接监督。工作方法之选择、发展与协调只要在一般政策的范围内容皆可任意行之。少量或没有直接监督。工作方法之选择、发展与协调只要在一般政策的范围内容皆可任意行之。 8. 你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？ _ 你认可的事项在生效前是否经常要经复合？你认可的事项在生效前是否经常要经复合？ 如果要，由谁复核？如果要，由谁复核？ 你拒绝的事项在生效前

31、是否经常要经复核？你拒绝的事项在生效前是否经常要经复核？ 如果要，由谁复核？如果要，由谁复核？ _ 9. 本工作亟须哪一方面的才能、创意，以及（或）进取的精神？ 例如：例如：_ 10. 在本工作中可能会产生哪些差错？ _ 这些差错如何被发现或检查到？一旦差错发生而不被发现，会发生何种后果？ _3011. 关于公司业务，该如何与他人进行联系？ 持续不段持续不段 频繁频繁 偶尔偶尔 从不从不 方法（写信、电话等）方法（写信、电话等） 其他部门的职工其他部门的职工 公司政策执行当局公司政策执行当局 社会大众：或同业公会社会大众：或同业公会 政府机关政府机关 其他（请指出）其他（请指出） 请列举说明联

32、系之目的：请列举说明联系之目的： 12. 试说明会导致疲惫的肌肉动作、身体移动、工作位置与姿势的改变。并请估计每项因素的时间长短。 _ 13. 请指出你不愿呆的不良工作环境，例如脏、嘈杂、湿漉、浊气、热度、外面的天气、单调及危险事故等。 你每个月整晚开车的天数约略多少？怎么安排？你每个月整晚开车的天数约略多少？怎么安排？ 每个月你大约要跑多少公里？每个月你大约要跑多少公里？ 如果你负责他人的工作，请回答下列问题。如果你负责他人的工作，请回答下列问题。 3114. 本项工作有下列哪些监督职责？ 指导指导 分派人员分派人员 派工派工 解决员工问题解决员工问题 核工核工 甄选新员甄选新员 规划别人的

33、工作规划别人的工作 调动推荐；核准调动推荐；核准 订立标准订立标准 奖惩建议；核准奖惩建议；核准 协调业务协调业务 革职建议；核准革职建议；核准 加薪（提议？加薪（提议？ ；核准？；核准？ ） 请列举在你直接监督下的工作名称及所属人员之数目： 汇总由你指挥的属员数目_ 评语： _ 填写人：32主管人员注意要项：你的签名表示你已核阅上述的工作描述。主管人员注意要项：你的签名表示你已核阅上述的工作描述。如有必要修正，请以红笔于适当的地点填附，希望能就上述各如有必要修正，请以红笔于适当的地点填附，希望能就上述各项分别加以评述。这个项目在定案前仍然会与你交流意见项分别加以评述。这个项目在定案前仍然会与

34、你交流意见。 在你属下担任此项工作的人员有几个？在你属下担任此项工作的人员有几个？_ 核阅人：核阅人：_ 职职 衔：衔：_33 问卷调查法的优点问卷调查法的优点 1）问卷调查法的最大优点是，它能突破时空限制，在广阔范围内，对众多调查对象同时进行调查。 2）便于对调查结果进行定量研究。 3）匿名性。 4）节省人力、时间和经费 。 问卷调查法的缺点问卷调查法的缺点 1）最突出的一点就是它只能获得书面的社会信息，而不能了解到生动、具体的社会情况。 2）缺乏弹性，很难作深入的定性调查。 3）问卷调查、特别是自填式问卷调查，调查者难以了解被调查者是认真填写还是随便敷衍，是自己填答还是请我代劳；被调查者对

35、问题不了解、对回答方式不清楚，无法得到指导和说明。 4）填答问卷比较容易，有的被调查者或者是任意打勾、画圈，或者是在从众心理驱使下按照社会主流意识填答，这都使得调查失去了真实性。 5）回复率和有效率低，对无回答者的研究比较困难。 34工 作 日 志姓名：年龄：岗位名称：所属部门：直接上级：从事本业务工龄：填写日期自 月 日 至 月 日某公司员工工作日志实例工作日志法工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序、详细记录自工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序、详细记录自己的工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法己的工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法

36、。工作日志填写说明（1） 请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填切忌在一天工作结束后一并填写。切忌在一天工作结束后一并填写。（2）要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息）要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。的完整性。（3）请提供真实的信息，以免损害您的利益。）请提供真实的信息，以免损害您的利益。（4）请注意保留，防止遗失。）请注意保留，防止遗失。感谢您的真诚合作感谢您的真诚合作!（正文）（正文） 工作曰志填写实例工作曰志填写实例 5月月2

37、9曰曰 工作开始时间工作开始时间 8：3O 工作结束时间工作结束时间 17：3O 352定量的职务分析方法定量的职务分析方法 1）职位分析问卷法 2）功能性职务分析法 3）管理岗位描述问卷法 36(1)职位分析问卷 美国普渡大学（Purdue University）的研究员曾经研究出一套数量化的工作描述法。这就是“职位分析问卷”（PAQ）它有194个问题，共分为六个部分：资料投入（即指员工在进行工作时获取资料的来源及方法）。（即指员工在进行工作时获取资料的来源及方法）。用脑过程（即如何去推理、决策、计划及处理资料）。（即如何去推理、决策、计划及处理资料）。工作产出（即员工该完成哪些体能活动，使

38、用哪些工具器材）。（即员工该完成哪些体能活动，使用哪些工具器材）。与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）。（与本身工作有关人员的关系如何）。工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）。（包括实体性工作与社交性工作）。其他工作特征（其他有关工作的活动、条件与特征）（其他有关工作的活动、条件与特征）37符号使用范围：NA 不适用1 不常2 偶尔3 适中4 相当频繁5 大量应用PAQ职位分析问卷（部分）1. 资料投入1.1 工作资料来源：工作资料来源：（请与下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次）（请与下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次）1.1.1肉眼可及工作资料来源：肉眼可及工作资

39、料来源：1. 书面资料（书、报告、笔记、短文、工作指令等）。（书、报告、笔记、短文、工作指令等）。2. 数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。3. 图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片、电视图片等）。光胶片、电视图片等）。4. 铸模及有关的工具（摸板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项（摸板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得到所得到的资料）。的资料）。5. 指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计

40、速器等）。（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。6. 侧度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测试资料，但并不含第（尺、弯脚规等，用来收集实体之测试资料，但并不含第5项所示的器具）。项所示的器具）。7. 机具（工具、设备、机械及其他在作业时所用的机械性器具）。（工具、设备、机械及其他在作业时所用的机械性器具）。8. 在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的线，待加鞋底的鞋）。元件、裁切过的线，待加鞋底的鞋）。9. 非在制原料（未加入转化或增饰的过程之

41、原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料来源之一。包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。亦可充作资料来源之一。包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。10. 自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到自然征象皆可充为资料来源）。（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到自然征象皆可充为资料来源）。11. 人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不

42、包含第七项所述之设备、机器等）。但并不包含第七项所述之设备、机器等）。38 功能性工作分析法（FJA） 在美国的企业人事管理中，常用到功能性工作分析法（在美国的企业人事管理中，常用到功能性工作分析法（FJA）。）。工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。员工的职能是指在工作过程中与人、事、数据打交道的过程。类。员工的职能是指在工作过程中与人、事、数据打交道的过程。任何工作，都离不开人、事、数据这三个基本要素，而每一要素所任何工作，都离不开人、事、数据这三个基本要素，而每一要素所包括的各种基本活动又可按复杂程度分为不

43、同的等级（如表所示）。包括的各种基本活动又可按复杂程度分为不同的等级（如表所示）。 39 关键事件（CIT ）记录法:又称关键事件技术 （ Critical Incident Technique）是指工作成功或失败的行为特征或事件。包括以下几方面： 导致事件发生的原因和背景； 员工特别有效或多余行为； 关键行为的后果； 员工自己能否支配或控制上述后果。40 在编写职务说明书时，一般都要按照一定地格式来进行，这里我们首 先来看几种职务说明书的格式 职务说明书范例1职务说明书的编写41工作说明书范例2工作说明书地编写工作说明书地编写42职务说明书的编写 职务说明书，主要包括两个方面核心内容职务说明

44、书，主要包括两个方面核心内容一是职务描述一是职务描述 (1)职位标识职位标识 (2) 职位概要职位概要 (3 )履行职责履行职责 （4）业绩标准）业绩标准 (5) 工作关工作关系系 (6) 使用设备使用设备 (7) 工作、的环境和工作条件工作、的环境和工作条件二是任职资格二是任职资格4344职务说明书的编写 1. 职位标识。这就如同职位的一个标签这就如同职位的一个标签, 让人们能够对职位有一个只直观让人们能够对职位有一个只直观的的 印象印象 , 一般要包插以下几项内容一般要包插以下几项内容 : 职位编号、职位名称、所属部门、职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和直接上级和 职位薪点职位薪点。

45、职位编号主要是为了方便职位的管理主要是为了方便职位的管理 , 企业可以根据自己的实际情况来决企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如在某企盘中定应包含的信息。例如在某企盘中 , 有一个职位前编号为有一个职位前编号为 HR-03-06, 其其中中 HR 表示人力资源部表示人力资源部 ,03 表示主管级表示主管级 ,06 表示人力资源部全体员工的顺表示人力资源部全体员工的顺序编号序编号 : 再再 比如比如 MS-04-TS 一一08 , 其中其中 MS 表示市场销售部表示市场销售部 (market 和和 sales 的首字母缩的首字母缩 写写 ),04 表示普通员工表示普通员工 ,TS

46、表示职位属于技术支持类表示职位属于技术支持类 ,08 表示市场销售部全体表示市场销售部全体 员工的顺序缩号。员工的顺序缩号。职位名称确定时应当简洁明确确定时应当简洁明确 , 尽可能地反映职位的主要职责内容尽可能地反映职位的主要职责内容 , 让别让别人人 一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的 ; 职位名称中还要反映职位名称中还要反映出这一职位的职务出这一职位的职务 , 如销售部总经理、人力资据经理、招聘主管、培训专如销售部总经理、人力资据经理、招聘主管、培训专员等。在正确定职位员等。在正确定职位 名称时名称时 , 最好要按照社会上通行的做法来做最好要按

47、照社会上通行的做法来做 , 这样既这样既便于人们的理解便于人们的理解 , 也便于在薪资调查时进行比较。也便于在薪资调查时进行比较。职位薪点是工作评价所得到的结果是工作评价所得到的结果 , 反映了这一职技在企业内部的相对重反映了这一职技在企业内部的相对重要性要性 ,是确定这一职位基本工资据准的基础。是确定这一职位基本工资据准的基础。 45 职位 主要职责 职责分解4.0 1.03.0 2.0 1. 1 1。2职务说明书的编写 3履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。在实践过程中，这一部分是相对较难的，要经过反复的实践才能准确地把握。首先，要将职位

48、所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务。46将职位的活动分解完之后，就要针对每项任务来进行描述。描述时一般将职位的活动分解完之后，就要针对每项任务来进行描述。描述时一般要注意下面几个问题：要注意下面几个问题：(1)要按照动宾短语的格式来描述，既按照要按照动宾短语的格式来描述，既按照“动词动词+宾语宾语+目的状语目的状语”的格的格式来进行描述。式来进行描述。(2)要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的，以及在的部分，一定要能

49、够准确地表示出员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。这项任务上的权限，而不能过于笼统。先来看几个例子，先来看几个例子，“负责公司的预算工作负责公司的预算工作”、“负责公司的培训工作负责公司的培训工作”、“负责公司的保卫工作负责公司的保卫工作”，这是国内大多数企业在编写工作，这是国内大多数企业在编写工作说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由于动词的说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由于动词的使用不准确，因此并没有清楚地揭示出任务应当如何来完成。使用不准确，因此并没有清楚地揭示出任务应当如何来完成。 “负责负责”这个动词表面上看起来比较

50、清楚，但是深究起来问题很多，拿这个动词表面上看起来比较清楚，但是深究起来问题很多，拿“负责公负责公司的培训工作司的培训工作”来说，什么是负责，是指导别人来完成培训叫负责呢，来说，什么是负责，是指导别人来完成培训叫负责呢，还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因此要尽量避免使还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因此要尽量避免使用用“负责负责”这类模糊不清的动词，根据实际情况来准确地选择和使用动这类模糊不清的动词，根据实际情况来准确地选择和使用动词词 。 47 工作分析中常见的动词举例工作分析中常见的动词举例子对象或主体对象或主体 针对信息、资料 动词动词 针对计划、制度 思考行

51、为 编制、制定、拟订、起草、审定、审查、转呈、转交、提交、呈报、存档、提出意见 核对、收集、获得、提交、制作 调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、通知、发布、维护管理 研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、计划 直接行动 组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、参与、提供、协助 主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、牵头、审批、审定、批准 上级行为 其他 下级行为 维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、操作、保证、预防、解决 48 为了让大家能更直观地理解，我们来看一个为了让大家能更直观地理解，我们来看一个履行职责描述的示例，见表。，见表。 494业绩标准。就是职位上

52、每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的好还是完量要素是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。以是具体的数字，也可以是百分比。例如对于销售经理这一职位，工作完成的好坏主要表现在销售收入、销例如对于销售经理这一职位，工作完成的好坏主要表现在销售收入、销售成本方面，因此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；只有收售成本方面，

53、因此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；只有收入要达到多少、成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴了，可以规定入要达到多少、成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴了，可以规定销售收入每月销售收入每月100万元，销售成本每月万元，销售成本每月30万元。再比如对于人力资源的薪万元。再比如对于人力资源的薪酬主管，衡量其工作完成的好坏主要看薪酬发放是否准确、及时，因此酬主管，衡量其工作完成的好坏主要看薪酬发放是否准确、及时，因此其业绩要素就是薪酬发放的准确率和及时性；至于准确率要达到多少、其业绩要素就是薪酬发放的准确率和及时性；至于准确率要达到多少、及时性如何表示就是衡量标准的范畴了，可以规定准确率要

54、达到及时性如何表示就是衡量标准的范畴了，可以规定准确率要达到98，薪酬迟发的时间最多不能超过薪酬迟发的时间最多不能超过2天。天。502任职资格任职资格 任职资格，指的是与工作绩效高度相关的一系列人任职资格，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需要的具备的知识、技能、能力、以及绩效，任职者所需要的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。个性特征要求。 职位分析中的任职资格主要包括显性任职资格和隐职位分析中的任职资格主要包括显性任职资格和隐性任职资格两大类。性任职资格两大类。 显性任职资格

55、主要是以三个部分来代替，包括：正式教育程度、工作显性任职资格主要是以三个部分来代替，包括：正式教育程度、工作经验或职业培训、工作技能；经验或职业培训、工作技能； 隐性任职资格主要是指承担工作所需的内在的能力、素质要求隐性任职资格主要是指承担工作所需的内在的能力、素质要求 51524.3.2职务说明书编写的要求职务说明书编写的要求 编写职务说明书注意事项编写职务说明书注意事项 职务说明书在企业中的地位极为重要，不但可以帮助任职者了解其工职务说明书在企业中的地位极为重要，不但可以帮助任职者了解其工作，明确其责任范围，还可为管理者的某些重要决策提供参考。编写职作，明确其责任范围，还可为管理者的某些重

56、要决策提供参考。编写职务说明书应注意以下几个事项：务说明书应注意以下几个事项： （1）清晰。整个职务说明书中，对工作的描述清晰透彻，任职人员读过）清晰。整个职务说明书中，对工作的描述清晰透彻，任职人员读过以后，可以明白其工作，无需再询问或查看说明材料，专业难懂的词汇以后，可以明白其工作，无需再询问或查看说明材料，专业难懂的词汇需解释清楚。需解释清楚。（2）具体。在措辞上，应尽量选用一些具体的动词。如）具体。在措辞上，应尽量选用一些具体的动词。如“安装安装”、“加加工工”、“传递传递”、“分析分析”及及“设计设计”等。指出工作的种类、复杂程度，等。指出工作的种类、复杂程度，需任职者具备的具体技能

57、、技巧，应承担的具体责任范围等。一般来说，需任职者具备的具体技能、技巧，应承担的具体责任范围等。一般来说，由于基层工人的工作更为具体，其职务说明书中的描述也更具体、详细。由于基层工人的工作更为具体，其职务说明书中的描述也更具体、详细。（3）内容可根据职务分析的目的进行调整，可简可繁。）内容可根据职务分析的目的进行调整，可简可繁。（4）可以用表格形式表示，也可采用叙述型。）可以用表格形式表示，也可采用叙述型。（5）使用浅显易懂的文字，尽量使用规范术语，用语要明确，不可模棱）使用浅显易懂的文字，尽量使用规范术语，用语要明确，不可模棱两可。两可。 53编写职务说明书注意事项编写职务说明书注意事项 对事不对人对事不对人 尽可能具体，可操作尽可能具体，可操作 表述准确表述准确 剔除废话剔除废话 任职资格与岗位责任对应任职资格与岗位责任对应 54 工作分析的四大误区误区一：重技术，轻理念 误区二：重结果，轻过程误区三：重繁复，轻简洁误区四：重形式，轻应用 岗位说明书编写误区的原因分析1.为编写而编写2.缺乏专业技术或培训3.宣传不到位4.编写工作定位不明晰5.岗位说明书的管理不及时