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1、2015年年度度人人力力资源源汇总及及2016年度人力年度人力资源工作源工作计划划 汇报总结 工作计划（1PART第一章2015年度工作汇总人资配置 招聘分析人资管理 薪酬福利社保本部分将逐一介绍过去的本部分将逐一介绍过去的2015年中公司各项人力资源工作开展情况年中公司各项人力资源工作开展情况部部部部部部部部部合计占比合计4577323485452男045312200122038.46%女412420148423261.54%公司人力配置情况公司人力配置情况 项目 年龄段管理层基层人员全员占比20岁-25岁12651.92%26岁-30岁61540.38%30岁以上227.69%年龄结构分布
2、年龄结构分布 项目 学历管理层基层人员 合计全员占比本科5111630.77%大专3182140.38%中专07713.46%高中1459.62%初中0335.77%学历分布学历分布 项目 工龄管理层基层人员 合计全员占比6个月以下1111223.08%6个月-1年0131325.00%1年-2年2151732.69%2年以上641019.23%工龄分布工龄分布 月份 人数1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月1111月月1212月月合计合计期初人数60605858545454545555565657575454565655555
3、6565252新增人数6 60 09 99 97 76 64 45 55 57 72 22 26262变动人数8 84 49 98 86 65 57 73 36 66 66 62 27070个人离职1 12 23 34 45 54 44 43 36 65 54 40 04444公司裁员4 42 26 64 41 11 13 30 00 01 12 22 22626期末人数585854545454555556565757545456565555565652525252离职率6.67%3.45%5.56%7.41%9.09%7.14%7.02%5.56%10.71%9.09%7.14%0.00%6
4、.57%6.57%20152015年人员月度变化情况年人员月度变化情况20152015年月度员工离职率变动表年月度员工离职率变动表20152015年度各部门离职变动情况年度各部门离职变动情况全年部全年部门离离职人人员数占公司数占公司变动人数比例人数比例招聘分析招聘分析招聘渠道职位浏览量申请简历有效邀约面试人次272363289份2041051916份539304其他渠道 183148合计：926557TIPTIP：智联为6-12月 汇博为9-12月（平台数据汇总有效显示期）招聘分析招聘分析面试通过145人，通过试岗期录用62人招聘分析招聘分析招聘分析招聘分析公司公司2015年度的招聘渠道年度的
5、招聘渠道为主要招聘渠道包括：主要招聘渠道包括：1、面向全国的网、面向全国的网络招聘平台招聘平台-（智（智联招聘）招聘）2、面向重、面向重庆地区的网地区的网络招聘平台招聘平台-（汇博人才网）博人才网）3、基于行、基于行业资源群、源群、QQ群，群，简历交交换及其他免及其他免费招聘平台的招聘平台的辅助渠道助渠道结论一：一：2015年面年面试来源来源54%来自来自汇博人才网，而博人才网，而汇博主要以本地基博主要以本地基础性性岗位人才位人才为主，从各部主，从各部门实际招聘招聘录用用结果看，果看，2015年，两年，两库和客服部和客服部门面面试录用人用人员占比超占比超过70%。结论二：来自智二：来自智联招聘
6、的有效面招聘的有效面试人数人数仅18.6%，且邀，且邀约面面试率率仅50%，低于，低于汇博（博（56%）及其他）及其他（80%）渠道。即）渠道。即2015年度公司在中高管理年度公司在中高管理岗位需求位需求较少，同少，同时专业性性岗位及管理位及管理岗在全国性人力在全国性人力资源源市市场相相较不占有明不占有明显竞争争优势结论三：网三：网络招聘覆盖范招聘覆盖范围广，面向的群体数量比广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分功能，使相当一部分应聘者没有聘者没有查看任看任职要求便投送要求便投送简历，造成收到，造成收到简历多而多而杂。而且，。而且，还有相当一部分有相当
7、一部分应聘者没有具体了解聘者没有具体了解所招聘所招聘岗位工作性位工作性质，个人，个人专业、工作、工作经历均与均与应聘聘岗位挂不上，造成收到无效位挂不上，造成收到无效简历量大；量大；结论四：通四：通过其他其他辅助渠道助渠道获取的人才量占重要比重，取的人才量占重要比重，为需要重需要重视及开拓的渠道。及开拓的渠道。招聘渠道分析招聘渠道分析从各部门招聘录用人数分布情况看出一、2015年度，两库人员变动频繁，44%招聘集中为两库人员。二、客服部前半年调整较大，人员离职招聘量大三、对比商务部及生产，生产部各部门招聘量占53%，商务各部门占47%（其中客服部26%，设计运营合计15%）招聘岗位分析招聘岗位分
8、析1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计当月销售净收入（万元）当月人数人均GDP2.84 3.15 5.52 4.70 2.85 3.91 4.13 2.87 1.89 3.71 3.22 4.81 43.61 20152015年度各月人力产值分布年度各月人力产值分布 2014年 46.7846.7820142014、1515年度各月人均产值对比图年度各月人均产值对比图20152015年度薪资支出年度薪资支出1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月1111月月1212月月合计合计 商务商务生产生产当月合计当月合计
9、当月净收当月净收入（万）入（万）2387.662387.66人力支出人力支出比率比率11.98%11.98%10.34%10.34%6.71%6.71%7.54%7.54%11.59%11.59%9.05%9.05%8.56%8.56%11.85%11.85%17.88%17.88%10.09%10.09%11.94%11.94%7.75%7.75%9.74%9.74%社保费用社保费用2015年度一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月在职人数参保人数参保比例40.00%40.00% 48.15%48.15% 50.00%50.00% 47.27%47.27% 50.00%50.0
10、0% 50.88%50.88% 59.26%59.26% 57.14%57.14% 63.64%63.64% 62.50%62.50% 73.08%73.08% 80.77%80.77%社保参保社保参保2015年各月参保人数汇总社保费用对比社保费用对比年度公司合计个人合计缴费总额涨幅20142141447161128575598%98%20154408401244535652932015年度对比社保费用支出增长主要因素1、参保人数增长较大，对比2014年20人左右，增长至42人。2、2015年由于政策调整，社保缴费基数上调33%，另社评工资年度增长。TIP：但是2015年四季度，国家相继出台多
11、项社保调整方案，企业缴费比例下调8%，另预期关于生育医疗等险种合并方案16年度应当会实施，16年度社保费用，预期会有一定比例下降。 人资管理人资管理1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月1111月月月均月均财务财务2416.52128.513.513.531.52413.5302722 22 市场市场5770.5115.513596153196.5168285228214.5156 156 设计设计5773.51051719082.515085.599817297 97 生产生产34.51872638467.5148.597.57
12、3.576.5130.579 79 采购采购40.534.51531.516.54825.51213.51520 20 人事行政人事行政6367.59337.510.53919.510 10 物流部物流部28.537.5334.513.53034.540.53943.525 25 20152015年各部年各部门月度加班月度加班汇总情况情况 2015 2015各部门加班市场对比各部门加班市场对比人力资源管理制度汇编及其修订补充2015年度对人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文件进行了整理，完成劳动合同、就业协议、员工手册的修订。补充及新增劳动合同补充协议采购部阳光协议摄影模特协议合同
13、公司文件制度编码规则协助及指导公司各部门完成各部门基础管理制度及工作流程文件部门制订修改了员工招聘入职指引流程员工离职交接清单办公用品内采管理规范等流程规范制度 人资管理制度篇人资管理制度篇一、公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上在2016年加以修订和补充，制定比较规范、符合法规和公司实际的人力资源管理制度手册。二、2015年协助各部门出台了部门管理制度等文件，但细节、完善度均不足，具体落体执行实施度不足，2016当重点协助推进落地及各修订补充更符合公司实际推行。 人资管理制度篇总
14、结人资管理制度篇总结积极协助公司各管理部门制定和实施2015年度绩效考核管理。存在的问题分析：我们在积极协助公司各管理部实施各部门考核的时候，与各部门负责人欠缺沟通，对各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及时有效的沟通。所以，在积极协助各管理部门实施2016年公司绩效考核的工作的重点应放在加强绩效考核与工作内容的联系方面上。在绩效数据采集、审核上，更深入参与，使之更客观真实反映绩效考核结果 绩效管理篇绩效管理篇2015年处理员工离职纠纷2起（）（调解解处理）理）受理劳动仲裁纠纷1起2人次。（胜诉） 受理法院劳动合同纠纷案件1起2人次（胜诉）总结：完善员工劳
15、动关系，岗位工作流程相关制度，尤其涉及员工赔付，责任承担等相关事项，必须做好对应手续，才能有效避免劳动用工纠纷的发生。2016年度，涉及库存盘点，成品材料管理等方面，应当明确划分责任，规范制度要求，严格执行流程要求内容。 员工关系篇员工关系篇一、2015年申报大学生就业补贴8人次，实际通过4人，到账补贴款项800/人 （合计3200元）但因2015年9月公司社保切换问题，部分人员申报审核未通过，2016年度重点关注工作全局全盘性控制，避免风险损失.二、关注政府相关政策，2016年重点申请补贴额度更高的见习补贴。三、2015年申报重庆优秀XXX评选（未上榜）未做好相关部门关系维护建立，2016年
16、将务必当选。三、2015年企业租赁补贴申报工作顺利达成获得补贴18W万元左右，2016年度提前做好相关关系维护，保证后续补贴持续获得。 其他其他2PART第二章2016年度工作计划经过经过2015年的震荡及波动，公司逐步调整趋向于平年的震荡及波动，公司逐步调整趋向于平稳，关注重点逐步由生产供应链的侧重趋向于市场及稳，关注重点逐步由生产供应链的侧重趋向于市场及前段的开拓，人力资源战略应根据企业战略和市场变前段的开拓，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司化适时调整，针对这一特点，公司2016年人力资源年人力资源工作计划将从以下几个方面开展工作计划将从以下几个方面开展为了
17、实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源资源预测和控制，并在此基础上制定岗位编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。 一、建立基于企业战略的人力资源规划一、建立基于企业战略的人力资源规划1、建立、建立规范的人力范的人力资源源规划管理制度划管理制度规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。2、制定符合公司整体、制定符合公司整体发展展战略的人力略的人力资源源战略略规划划基于公司未来整体
18、发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。2016年年战略的重点是：公司几个略的重点是：公司几个关关键核心核心岗位的人才的定位；（核心位的人才的定位；（核心设计师，运，运营体系）体系） 一、建立基于企业战略的人力资源规划一、建立基于企业战略的人力资源规划3、制定、制定2016年度人力年度人力资源源规划方案划方案具体规划方案的内容：1）2016年度公司人力资源规划总体目标和配套政策；2）2016年度公司人力资源规划专项业务计划：人员配备计划；人员补充计划；人员使用计划；培训开发计划；绩效与薪酬福利计划；职业计划；离职计划；劳动关系计划。 一、建立基于企业战略的人力资
19、源规划一、建立基于企业战略的人力资源规划1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；4、修改、完善员工手册的内容；5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格6、建立形成基于人事管理制度和劳动管理制度的公司人力资源资源管理制度工作手册；7、建立形成基于人事管理制度和劳动管理制度的公司员工手册。二、积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公二、积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高公司的人力资源管
20、理与开发水平。从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平。 电子商务是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时，最近几年电子商务行业专业人才（特别是高级专业技术人才、专业技术能力强素质较高的人才）招聘非常难，从2015年度招聘总体招聘情况来看，公司所在类目的限制，重庆内陆地区产业发展的滞后，以及公司目前阶段发展的位置于薪酬等各方面综合条件的劣势使人员招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约企业发展的一大问题。2015年年底，国内经济形势出现“拐点”，许多在一线城市的高端专业技术人才也逐渐趋向流动，同时作为内陆核心发展城市，本地人才环境也逐渐开始成长
21、，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此，2016年的招聘工作计划应从以下几个方面入手：三、招聘与配置三、招聘与配置1、完成公司各部、完成公司各部门各各职位的工作分析，制定位的工作分析，制定标准的准的职位位说明明书，建立各，建立各岗位位胜任力模型，形成任力模型，形成标准准岗位面位面试手册，手册，为人才招募与人才招募与评定薪定薪资提供科学依据。提供科学依据。2、积极做好极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。（这里是行里是行业秘密，此秘密，此处省略省略8000字，口述）字，口述）三、招聘与配置三、招聘与配置1、及、及时、准确做好、准确做好2016年度
22、各年度各节日日员工福利工作工福利工作2、针对电商行商行业特色，及公司特色，及公司员工年工年龄层级，除，除传统节日外，着重日外，着重围绕儿童儿童节、万圣、万圣节、感恩、感恩节等打造公司等打造公司员工工氛氛围提升提升员工工团队凝聚力凝聚力3、借、借鉴2015年双十一年双十一经验，将，将员工福利工作重点由物工福利工作重点由物质层级向精神需求向精神需求层级引引导，形成企，形成企业文化氛文化氛围。四、薪酬福利四、薪酬福利1、与各部、与各部门做好做好绩效考核沟通，尤其是新效考核沟通，尤其是新员工工试用期的用期的考核、正式考核、正式员工月工月绩效考核的沟通，及效考核的沟通，及时发现问题，并将，并将问题汇总汇
23、报，真正做到，真正做到绩效考核的目的。效考核的目的。2、做好人力、做好人力资源部源部门的的绩效效监督作用，督作用，2016年将逐步培年将逐步培养部养部门人事人事专员具具备绩效分析及数据分析能力，深入参与效分析及数据分析能力，深入参与进各部各部门绩效指效指标的量化的量化统计五、绩效管理五、绩效管理在2016年，随着公司的阶段发展，对人才的需求提出新的要求：一、是专业性人才的数量要求增加；二、是对现有岗位任职人员的素质提出了新的要求；三、对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题。如何形成及深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是培训工作所要面临的一个重要课题。2016培培训工作工作应做好
24、以下几做好以下几项工作：工作：六、培训与开发六、培训与开发1、年度培、年度培训计划的目划的目标1、完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；2、提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；3、进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通；4、积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。六、培训与开发六、培训与开发2、对新新员工入工入职培培训、各、各岗位位员工工职能相关培能相关培训资料料进行梳理、完善和行梳理、完善和补充。充。3、加、加强各各项培培训后的跟踪，及后的跟踪，及时准确的准确的进行培行培训后的后的评估，估，为不断改善培不断改善培训内容和效果做
25、好基内容和效果做好基础性工作。性工作。2016年培年培训模模块将是人力将是人力资源工作开展重点方向。源工作开展重点方向。六、培训与开发六、培训与开发2016年度年度员工关系工作，将着力于工关系工作，将着力于风险控制，降低公司控制，降低公司现发展展阶段下不可避免的段下不可避免的劳动纠纷影响。帮助各部影响。帮助各部门规范制范制度的基度的基础上，做好上，做好风险控制。控制。2016年度一、四季度开展年度一、四季度开展员工工满意度意度调查工作，工作，为公司及公司及各部各部门管理水平提升，管理水平提升，员工关系改善提供有效依据工关系改善提供有效依据（这个我承个我承认去年吹牛逼了，但是没做，去年吹牛逼了，但是没做，16年年务必做到且高必做到且高质量做好）量做好）七七、员工关系员工关系2016、把人力资源的各环节、日常具体工作做细、做好、做到家，不断提升专业水准及战略高度，推动公司人力资源战略目标的实现是我们 的目标和方向，同时人力资源工作的有效推进，离不开公司管理层有力的支持和推动。感谢大家！八、结语八、结语
