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1、人力资源管理职能之人力资源管理职能之招聘与录用招聘与录用本章学习目的本章学习目的本章学习目的本章学习目的在学习本章之后，应当掌握如下内容在学习本章之后，应当掌握如下内容1. 描描述述组组织织用用来来增增加加空空缺缺职职位位和和吸吸引引力力的各种招募政策。的各种招募政策。2. 列列举举各各种种不不同同的的求求职职者者的的来来源源，分分析析这些不同来源的相对优缺点。这些不同来源的相对优缺点。3. 说说明明招招募募者者在在招招募募过过程程中中所所扮扮演演的的角角色色，招招募募者者所所面面临临的的约约束束以以及及可可能能出出现的机会。现的机会。招聘与录用概述招聘与录用概述 一、招聘与录用的意义一、招聘
2、与录用的意义 在人力资源管理中，人力资源的使在人力资源管理中，人力资源的使用与配置是组织成功的关键，而人用与配置是组织成功的关键，而人力资源的使用与配置包括人力资源力资源的使用与配置包括人力资源的的“进进”、“用用”、“出出”几个环几个环节。节。在这几个环节中，人力资源的在这几个环节中，人力资源的“进进”又是关键中的关键。又是关键中的关键。 (一一)招聘与录用是组织获取人力资招聘与录用是组织获取人力资源的重要手段源的重要手段 招聘与录用的目标招聘与录用的目标就是保证组织就是保证组织人力资源得到充足的供应，使人人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源得到高效的配置，提高人力
3、资源的投资效益。力资源的投资效益。(二二)招聘与录用是人力资源管理工招聘与录用是人力资源管理工作的基础之一作的基础之一 (三三)招聘与录用是组织人力资源投招聘与录用是组织人力资源投资的重要形式资的重要形式 招聘与录用工作的质量高下，招聘与录用工作的质量高下，一方面能为组织招聘到优秀人员，一方面能为组织招聘到优秀人员，而且也能为组织减少由于录用人而且也能为组织减少由于录用人员不当所带来的损失。员不当所带来的损失。(四四)招聘与录用能够提高组织的声招聘与录用能够提高组织的声誉誉 成功的招聘与录用活动，将成功的招聘与录用活动，将能够使组织在求职者心中、公众能够使组织在求职者心中、公众心目中留下美好的
4、印象。心目中留下美好的印象。(五五)招聘与录用能够提高员工的士气招聘与录用能够提高员工的士气 一方面，引进一方面，引进“新新”员工可以带来新员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力；的思想，使员工队伍具有新的活力； 另一方面，也为另一方面，也为“老老”员工带来新员工带来新的竞争，使他们在招聘的岗位上获得的竞争，使他们在招聘的岗位上获得新的挑战机会。新的挑战机会。二、招聘与录用的基础工作二、招聘与录用的基础工作 人员招聘人员招聘是指企业在某些岗位空是指企业在某些岗位空缺时，向外界发布消息，决定聘缺时，向外界发布消息，决定聘请符合这些岗位要求的人员的过请符合这些岗位要求的人员的过程。程。人员录
5、用人员录用是指在应聘的候选人当是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选方法，寻找中，通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗位的人选的过程。出最适合该岗位的人选的过程。 ( (一一一一) )招聘与录用工作基础之一招聘与录用工作基础之一招聘与录用工作基础之一招聘与录用工作基础之一人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划的目标人力资源规划的目标主要是：确保主要是：确保组织在组织在适当的时间适当的时间和和适当的岗位适当的岗位获获得得适当的人员适当的人员，实现人力资源的最，实现人力资源的最佳配置佳配置( (二二二二) )招聘与录用工作基础之二招聘与录用工作基础之二招聘与录用工作基础之二招
6、聘与录用工作基础之二 工作分析工作分析工作分析工作分析工作分析为招聘与录用工作提供工作分析为招聘与录用工作提供了科学依据。了科学依据。三、招聘与录用的影响因素三、招聘与录用的影响因素 (一一)影响招聘工作的外部因素影响招聘工作的外部因素一类为经济因素一类为经济因素一类为法律和政策因素一类为法律和政策因素 (二二)影响招聘工作的内部因素影响招聘工作的内部因素 组织的发展战略决定了组组织的发展战略决定了组织对人力资源的需求状况。织对人力资源的需求状况。 组织内部的人事政策决定组织内部的人事政策决定了组织的招聘政策和招聘活动了组织的招聘政策和招聘活动( ( ( (三三三三) ) ) )应聘者个人资格
7、和偏好应聘者个人资格和偏好应聘者个人资格和偏好应聘者个人资格和偏好 在招聘过程中组织文化与个在招聘过程中组织文化与个人偏好的切合度，决定着一个应人偏好的切合度，决定着一个应聘者求职的成功与否。聘者求职的成功与否。 四、招聘与录用的执行者四、招聘与录用的执行者 ( (一一) )招聘与录用者的个人素质招聘与录用者的个人素质 具有热心、热情、公正、强烈具有热心、热情、公正、强烈的责任心。的责任心。 具有以人为本的意识。具有以人为本的意识。 具有专业的招聘技巧与能力。具有专业的招聘技巧与能力。 具有很广阔的知识面。具有很广阔的知识面。 (二二)招聘与录用者的心理偏差招聘与录用者的心理偏差心理偏差主要有
8、三种：心理偏差主要有三种：优势心理、优势心理、自眩心理、自眩心理、定势心理定势心理 五、招聘的原则五、招聘的原则 (一一)宁缺匆滥原则宁缺匆滥原则 (二二)公开和公平竞争原则公开和公平竞争原则 (三三)真实原则真实原则: 被称为真实职位预被称为真实职位预视视招聘与录用策略招聘与录用策略 一、确定招聘的时间与地点一、确定招聘的时间与地点 (一一) 招聘时间的确定招聘时间的确定 某组织需要30个员工，根据预测招聘的各个时间段落将会安排如下：征集个人履历表10天，电话通知面谈2天，安排面试6天，根据资料和面试结果进行选拔5天，4天内通知是否雇用，20天后雇员正式上班，那么整个招聘过程将会持续47天。
9、 (二二) 招聘地点的确定招聘地点的确定招聘地点的选择主要考虑的是劳动力市场 影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位 组织的规模也是影响招聘地点的因素 二、确定招聘信息的发布渠道二、确定招聘信息的发布渠道 (一一) 广播与电视广告广播与电视广告 (二二) 报纸广告报纸广告 (三三) 行业或专业杂志广告行业或专业杂志广告 (四四) 网络广告网络广告 (一一)广播与电视广告广播与电视广告广广播播和和电电视视广广告告主主要要是是用用于于招招聘聘企企业业的高级管理人才的高级管理人才 (二二)报纸广告报纸广告使用最广泛、最多的媒体。使用最广泛、最多的媒体。主主要要的的优优点点是是：应应聘聘者者可可以以
10、在在不不同同的的时时间间、地地点点被被多多个个不不同同的的读读者者阅阅读读，能能够方便地复印抄写。够方便地复印抄写。(三三)行业或专业杂志广告行业或专业杂志广告是是企企业业招招聘聘专专业业管管理理人人员员和和技技术人员的最佳选择。术人员的最佳选择。 (四四)网络广告网络广告 企业在网络上发布广告主要有两企业在网络上发布广告主要有两种途径：种途径：第一种是在企业自身的网站上发第一种是在企业自身的网站上发布招聘信息布招聘信息第二种是在门户网站或者专业的第二种是在门户网站或者专业的招聘网站上发布招聘信息招聘网站上发布招聘信息 组织在确定招聘信息发布渠道时，组织在确定招聘信息发布渠道时，要注意几个问题
11、：要注意几个问题：一是要了解不同媒体在哪些人群中利用率最高 二是选择了在什么媒体上进行广告之后，需要选择具体在该媒体中的哪家发布广告三是组织应该根据空缺职位的性质决定是否采用广告方式 三、招聘渠道与方法的选择三、招聘渠道与方法的选择 内部招聘与外部招聘渠道：内部招聘与外部招聘渠道： 内部招聘的优、缺点内部招聘的优、缺点 外部招聘的优、缺点外部招聘的优、缺点 四、招聘的宣传策略四、招聘的宣传策略 (一一)发布招聘广告发布招聘广告 招聘广告包含以下要素：招聘广告包含以下要素： 简介，招聘职位和数量，工作地点，专简介，招聘职位和数量，工作地点，专业要求和经验要求，职称要求和优先者业要求和经验要求，职
12、称要求和优先者条件，工作职责，应聘者个性特点要求，条件，工作职责，应聘者个性特点要求，应聘材料，应聘材料，联系方式联系方式和和截止日期截止日期 1、总总经经办办秘秘书书：1名名，2535岁岁，女女性性，大大学学本本科科，文文秘秘或或英英语语专专业业，有有两两年年以以上上相相关关工工作作经经验验、懂日语者优先。懂日语者优先。2、资资讯讯管管理理工工程程师师：1名名。35岁岁以以下下，男男性性，大大学学本本科科，计计算算机机专专业业，两两年年以以上上专专业业工工作作经经验验，熟悉资讯系统硬、软件设计。熟悉资讯系统硬、软件设计。3、4、文文员员：3名名，女女性性、(l)文文管管中中心心2名名，25岁
13、岁以以下下，中中专专或或技技校校，计计算算机机专专业业，能能熟熟练练操操作作OFFICE办办公公软软件件。(2）销销售售部部：1名名，25岁岁以以下下，大大专专以以上上学学历历，英英语语专专业业，能能熟熟练练操操作作OFFICE办办公公软软件件，对对制制冷冷专专业业了了解解，有有统统计计或或会会计计经经验验者者优优先先（3）制制造造部部：1名名、25岁岁以以下下，中中专专以以上上学学历历，两两年年以以上上企企业业文文书书处处理理经经验验，能能熟熟练练操操作作OFFICE办办公公软软件件，懂懂机机械械知知识识者者优优先先。有有意意者者，请请致致电电咨咨询询：0752一一2289747彭彭小小姐姐
14、公公司司地地址址：广广东东省省惠惠州州市市鹅鹅岭岭南南路路6号号TCL大大厦厦6楼楼TCL瑞智瑞智(惠州惠州)制冷设备有限公司人力资源部制冷设备有限公司人力资源部E-mailzpenghongtcl、com、cn(二二)公布招聘政策公布招聘政策 政策一：市场领袖薪酬策略政策一：市场领袖薪酬策略 该策略是指在同等职位条件下，该公司的薪资报酬领先于其他公司的策略。 该策略是通过高薪来吸引该策略是通过高薪来吸引最优秀的人才。最优秀的人才。 政策二：自由雇用政策政策二：自由雇用政策 自由雇用政策是指雇用关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇用关系 当组织想保持人员的相对稳定时，可以采取这种策略 政
15、策三：公司形象的广告宣传政策三：公司形象的广告宣传三种招聘途径可以宣传公司形象三种招聘途径可以宣传公司形象 (l) 公司网站或中介机构的招聘网公司网站或中介机构的招聘网页。精美的网页往往能体现公司页。精美的网页往往能体现公司的内在文化，所以好的网页会给的内在文化，所以好的网页会给受众留下美好的印象受众留下美好的印象 （2) 精心组织的招聘会精心组织的招聘会 (3) 举止得体的招聘者举止得体的招聘者(三三)公布招聘流程和结果公布招聘流程和结果 五、招聘的长期策略和短期策略五、招聘的长期策略和短期策略第一，传统的长期人才招聘策略主要是制第一，传统的长期人才招聘策略主要是制定实习方案及高校招聘方案定
16、实习方案及高校招聘方案 第二，当前新兴的长期人才招聘策略是以第二，当前新兴的长期人才招聘策略是以建立人才信息库为基础的建立人才信息库为基础的 招聘与录用的过程招聘与录用的过程 三个相互关联而又各自独立的三个相互关联而又各自独立的操作系统操作系统:人员招聘与录用的总过程人员招聘与录用的总过程招聘面试与测试人员过程招聘面试与测试人员过程人员录用的过程人员录用的过程 一、招聘决策一、招聘决策招招聘聘决决策策是是指指企企业业中中的的最最高高管管理理层层关关于于重重要要工工作作岗岗位位的的招招聘聘和和大大量量工工作作岗岗位位的的招招聘聘的的决决策策过程。过程。（一）招聘决策的运作（一）招聘决策的运作招招
17、聘聘决决策策的的运运作作一一般般可可分分为为以以下下几个步骤：几个步骤：第一，用人部门提出申请。第一，用人部门提出申请。第第二二，人人力力资资源源部部门门结结合合人人力力资资源源规规划划，进进行行复复核核，并并写写出出复复核核意见。意见。第第三三，最最高高管管理理层层决决定定最最终终需需要要招聘的人数和岗位。招聘的人数和岗位。 (二二)招聘决策的主要内容招聘决策的主要内容第第一一，什什么么岗岗位位需需要要招招聘聘? 招招聘聘多多少少人人员员? 每个岗位的具体要求是什么每个岗位的具体要求是什么?第第二二，何何时时发发布布招招聘聘信信息息? 运运用用什什么么渠渠道发布招聘消息道发布招聘消息?第三，
18、委托哪个部门进行招聘测试第三，委托哪个部门进行招聘测试?第四，招聘预算多少第四，招聘预算多少?第五，何时结束招聘第五，何时结束招聘?第六，新进员工何时到位第六，新进员工何时到位?(三三)招聘决策的选择招聘决策的选择1、核心人员与应急人员。、核心人员与应急人员。 核心人员核心人员，即以，即以“传统传统”方法所聘用方法所聘用的员工的员工应急人员应急人员，是指虽然为公司工作，但，是指虽然为公司工作，但并不在公司直接领取工资并不在公司直接领取工资 2、核心人员与应急人员使用的决定、核心人员与应急人员使用的决定 二、发布招聘信息二、发布招聘信息 (一一)招聘信息的原则招聘信息的原则面广原则。面广原则。
19、及时原则。及时原则。层次原则。层次原则。 三、应聘者提出申请与报名材三、应聘者提出申请与报名材料的整理料的整理向招聘企业提出应聘申请：向招聘企业提出应聘申请：一一是是应应聘聘者者通通过过信信函函向向招招聘聘企企业业提提出出申申请；请；二是直接填写招聘企业的应聘申请表；二是直接填写招聘企业的应聘申请表；三三是是应应聘聘者者通通过过电电子子邮邮件件的的方方式式向向招招聘聘企业提出申请企业提出申请 应聘者都应向招聘企业提供个人资料：应聘者都应向招聘企业提供个人资料：第第一一，应应聘聘申申请请表表，重重点点说说明明将将应应聘聘的的职职位；位；第第二二，个个人人简简历历，主主要要说说明明学学历历、工工作
20、作经经验、技能、成就、个人品格等个人信息；验、技能、成就、个人品格等个人信息；第第三三，各各种种证证件件，包包括括学学历历、成成就就(各各种种奖励奖励)证明的复印件；证明的复印件；第四，身份证复印件。第四，身份证复印件。四、招聘渠道与方法四、招聘渠道与方法(一一)内部招聘内部招聘1、内部招聘人员的来源渠道。、内部招聘人员的来源渠道。 主主要要包包括括：员员工工晋晋升升、工工作作调调换换、工工作轮换与内部人员重新聘用等方面。作轮换与内部人员重新聘用等方面。2、内部人员的招聘方法。、内部人员的招聘方法。主主要要包包括括推推荐荐法法、档档案案法法以以及及布布告告法法等方法。等方法。推荐法。推荐法。推
21、荐法是由本企业员工推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。人力资源部门进行选择和考核。档案法。档案法。企业人力资源部门都有企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮助用人部门或人的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。空缺的职位。 布告法，也称张榜法。布告法，也称张榜法。企业在确企业在确定空缺职位的性质、职责及所要定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息求的
22、条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使以布告的形式公布于组织中，使所有的员工都能获得信息所有的员工都能获得信息 (二二)外部招聘外部招聘1、求职者自荐。求职者自荐即指、求职者自荐。求职者自荐即指在没有得到公司内部人员推荐的在没有得到公司内部人员推荐的情况下，应聘者直接向招聘单位情况下，应聘者直接向招聘单位提出求职申请的。提出求职申请的。 2、广告招聘。、广告招聘。 3、就业服务机构。、就业服务机构。第一，公共就业服务机构。第一，公共就业服务机构。第二，私营就业服务机构。第二，私营就业服务机构。 第三，高级经理人员搜寻公司第三，高级经理人员搜寻公司 4、校园招聘。、校园招聘。 5、
23、电子招聘。、电子招聘。 人招聘与录用方法人招聘与录用方法一、招聘与录用方法的技术指标一、招聘与录用方法的技术指标 (一）可靠性一）可靠性可靠性也称信度，是指测评的稳可靠性也称信度，是指测评的稳定性和一致性，定性和一致性， (二）有效性二）有效性有效性是指根据应聘者在进入组有效性是指根据应聘者在进入组织之前的特征，来成功预测其进织之前的特征，来成功预测其进入组织后的工作表现的程度。入组织后的工作表现的程度。 二、招聘与录用的具体方法二、招聘与录用的具体方法(一一)证证明明材材料料以以及及履履历历资资料料审审查查与与筛筛选选(二二)招聘测试招聘测试招聘测试招聘测试是指在招聘过程中，运用各是指在招聘
24、过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。客观鉴定的各种方法的总称。 招招聘聘测测试试的的方方法法：面面试试法法，心心理理测试法识测试法，情景模拟法。测试法识测试法，情景模拟法。1、面试。、面试。面试又称面试测评或面试又称面试测评或专家面试。专家面试。第一，面试的用途第一，面试的用途 第二，面试的组织形式第二，面试的组织形式 其一，结构式面试。即主考官根其一，结构式面试。即主考官根据面试提纲控制整个面试的进行，据面试提纲控制整个面试的进行，严格按照纲对每个应聘者分别作严格按照纲对每个应聘者分别作相同的提问。相同的提问。 其二，非结构
25、式面试。即面试没其二，非结构式面试。即面试没有固定的模式，主考官事先无需有固定的模式，主考官事先无需作太多的准备，只要掌握组织、作太多的准备，只要掌握组织、职位的基本情况。职位的基本情况。 其三，压力面试。其三，压力面试。在面试开始时，在面试开始时，主考官给应聘者提出一个意想不主考官给应聘者提出一个意想不到的问题，问题通常带有到的问题，问题通常带有“敌意敌意”或或“攻击攻击”性，以给应聘者以性，以给应聘者以意想不到的一击，主考官以此观意想不到的一击，主考官以此观察应聘者的反应。察应聘者的反应。 其四，行为描述面试。其四，行为描述面试。行为描述行为描述面试是基于行为连贯性原理发展面试是基于行为连
26、贯性原理发展起来的。起来的。 第三，提高面试效果。第三，提高面试效果。 简单式提问简单式提问递进式提问递进式提问比较与对比提问比较与对比提问举例式提问举例式提问客观评价提问客观评价提问简单式提问。简单式提问。提问通常用：提问通常用：“Who”、“What”、“Where”、“When”来发问。来发问。递进式提问。递进式提问。一般用在简单式提一般用在简单式提问后，考官可以等面试的气氛轻问后，考官可以等面试的气氛轻松下来，再采用递进式提问。其松下来，再采用递进式提问。其目的是引导应聘者描述自己工作目的是引导应聘者描述自己工作经历、技能、经验、成果、人际经历、技能、经验、成果、人际关系及潜在能力等。
27、通常用关系及潜在能力等。通常用“是是什么什么”、“为什么为什么”发问。发问。 比较与对比提问。比较与对比提问。即主考官要求应即主考官要求应聘者对两个或两个以上的事物进行聘者对两个或两个以上的事物进行比较。比较。举例式提问。举例式提问。是面试中的一项核心是面试中的一项核心技巧。主考官要求应聘者在回答问技巧。主考官要求应聘者在回答问题时举例说明，以引导应聘者回答题时举例说明，以引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采解决某一问题或完成某项任务所采取的措施与方法。取的措施与方法。 客观评价提问。客观评价提问。它是主考官主动它是主考官主动或有意识地介绍自己的情况和弱或有意识地介绍自己的情况和弱点，
28、或曾在自己身上发生的某些点，或曾在自己身上发生的某些事情，以引导应聘者毫无戒备地事情，以引导应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题。可以更加深回答有关敏感问题。可以更加深刻地了解应聘者。刻地了解应聘者。 2、心心理理和和生生理理测测试试。心心理理和和生生理理测测试试是是指指通通过过一一系系列列科科学学方方法法来来测测量量被被试试者者的的智智力力水水平平和和个个性性方方面面差差异异的的一一种种科学方法。科学方法。包括四个方面的内容：包括四个方面的内容：智力测试、智力测试、个性测试，个性测试，身体能力测试身体能力测试认知能力测试。认知能力测试。第一，智力测试。即指对人的观察能第一，智力测试。即指对人的观
29、察能力、记忆能力、想像能力、思维能力力、记忆能力、想像能力、思维能力等方面进行测试。等方面进行测试。 第二，个性测试指的是对应试者的性第二，个性测试指的是对应试者的性格、兴趣、价值观等方面进行的测试格、兴趣、价值观等方面进行的测试第三，身体能力测试。第三，身体能力测试。 第四第四，认知能力测试。认知能力是根认知能力测试。认知能力是根据个人的脑力特征而不是身体能力来据个人的脑力特征而不是身体能力来对人进行区分。对人进行区分。 3、知识测试。、知识测试。它是指主要通过笔它是指主要通过笔试的形式，对被试者知识深度与试的形式，对被试者知识深度与广度以及知识结构进行了解的一广度以及知识结构进行了解的一种
30、方法。种方法。 4、情景模拟与系统仿真。、情景模拟与系统仿真。它是指它是指根据被试者可能担任的职务，编根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的制一套与该职务实际情况相似的测试项目，使被试者处于逼真的测试项目，使被试者处于逼真的环境中，来处理各种可能遇到的环境中，来处理各种可能遇到的问题，从而用多种方法来测评其问题，从而用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方心理素质和潜在能力的一系列方法。法。 情景模拟的主要包括情景模拟的主要包括公文处理、公文处理、谈话技巧、谈话技巧、无领导小组讨论、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。角色扮演和即席发言等。第一，公文处理，第一，公文处
31、理，这是情景模拟这是情景模拟的一种主要形式，是专门为招聘的一种主要形式，是专门为招聘到合格的管理人员或部门领导者到合格的管理人员或部门领导者而设计的。而设计的。第二，谈话技巧。第二，谈话技巧。电话沟通、接待来访者、拜访有电话沟通、接待来访者、拜访有关人事。关人事。 三，无领导小组讨论。三，无领导小组讨论。无领导小组无领导小组讨论是指一组受试者开会讨论一个讨论是指一组受试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁来主持会议，只是在讨论不指定谁来主持会议，只是在讨论中观察每个受试者的发言，以便了中观察每个受试者的发言，以便了解受试者的心理素质和潜在能力的解受
32、试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。一种测评方法。 第第四四，角角色色扮扮演演。角角色色扮扮演演就就是是要要求求受受试试者者扮扮演演一一个个特特定定的的角角色色来来处处理理日日常常事事务务或或者者某某一一突突发发事事件件，以以此此来来对对受受试试者者的的应应变变能能力力和和解解决决问问题题的的能能力力进进行行测测试试的的一一种方法。种方法。第五，工作抽样测试。第五，工作抽样测试。这项测这项测试要求受试者在某些特定的监试要求受试者在某些特定的监督下，在某个特定环境中展示督下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能自己语言和行为方面的才能 复习思考题复习思考题1、请请说说明明内内部部招招聘聘和和外外部部招招聘聘所所具具有有的相对优点。的相对优点。2、员员工工招招聘聘的的来来源源有有哪哪些些?各各自自的的特特点是什么点是什么?3、对对于于企企业业来来说说，如如何何提提高高人人员员招招聘聘的面试效果的面试效果?4、在在网网络络条条件件下下，企企业业间间是是如如何何在在市市场上争夺人才的场上争夺人才的?5、企业应该如何录用合适的应聘者、企业应该如何录用合适的应聘者?
