绩效考核的重要性与实际操作课件

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1、 卓有成效的绩效管理卓有成效的绩效管理 Better People ;Better Performance.绩效考核的重要性与实际操作课件 绩效管理概要绩效管理概要绩效考核的重要性与实际操作课件第一节第一节 人力资源管理系统中的绩效管理人力资源管理系统中的绩效管理 20 20 世纪世纪 70 70 年代后期年代后期 提出了提出了 “绩效管理绩效管理” 的概念的概念一、绩效管理：人力资源管理的核心一、绩效管理：人力资源管理的核心 绩效考核的重要性与实际操作课件力争实施公平、有效的绩效考评力争实施公平、有效的绩效考评 如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力的，那就如果说，在我奉行的价值

2、观里，要找出一个真正有推动力的，那就是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核）。）。 显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。绩效考核的重要性与实际操作课件 对区别考评制度（绩效考核）的一个主要对区别考评制度（绩效考核）的一个主要误会是以为它只同人有关

3、，那样会漏掉另一半误会是以为它只同人有关，那样会漏掉另一半的内容。的内容。 其实，区别考评制度既是对人的管理，也是对（经营）其实，区别考评制度既是对人的管理，也是对（经营）业务的管理业务的管理。 绩效考核的重要性与实际操作课件 二、绩效管理对于企业经营的促进价值二、绩效管理对于企业经营的促进价值 绩效考核的重要性与实际操作课件实施绩效管理的核心目的：实施绩效管理的核心目的： （1 1）落实企业经营目标与经营任务；）落实企业经营目标与经营任务； （2 2）督促员工全面履行岗位职责；）督促员工全面履行岗位职责； （3 3）为公司的人力资源管理决策提供全面依据）为公司的人力资源管理决策提供全面依据。

4、 绩效考核的重要性与实际操作课件1明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的落实与经营目标的实现；落实与经营目标的实现；2将企业经营目标与部门将企业经营目标与部门/团队团队/员工目标紧密结合，确保组织员工目标紧密结合，确保组织 “上下上下同心同心” ，实现工作目标的高度一致；，实现工作目标的高度一致；3强化员工完成工作任务的动力（有些可能是被迫的）强化员工完成工作任务的动力（有些可能是被迫的） ；4积极改善上级与员工的沟通，切实加强团队建设；积极改善上级与员工的沟通，切实加强团队建设；5提供早期预警信号，避免重大差错或失

5、误；提供早期预警信号，避免重大差错或失误；6帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪等等）；帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪等等）；7考评并奖励优秀员工，更好地保留与激励优秀员工考评并奖励优秀员工，更好地保留与激励优秀员工/核心员工。核心员工。8让员工在绩效管理过程中持续得到绩效改进与成长；让员工在绩效管理过程中持续得到绩效改进与成长；绩效考核的重要性与实际操作课件三、三、“绩效绩效” ” 的二维内涵（绩效是什么？）的二维内涵（绩效是什么？） 绩效绩效 是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所完成或达成的组织期望的完成或达

6、成的组织期望的 阶段性工作结果阶段性工作结果， 以及在完以及在完成或达成结果过程中的成或达成结果过程中的 工作行为表现工作行为表现 。 绩效考核的重要性与实际操作课件 在一个组织内部，包括在一个组织内部，包括 员工个人绩效员工个人绩效 和和 组织组织绩效绩效两个方面。两个方面。 组织绩效组织绩效 是建立在是建立在 员工个人绩效员工个人绩效 实现的基实现的基础上，础上，但但 员工个人绩效的实现并不一定能保证组织是有员工个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。绩效的。绩效考核的重要性与实际操作课件四、四、“绩效管理绩效管理” ” 的理解的理解 识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与

7、识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。 Performance Management (PM) is a continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individual and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization.绩效考核的重要性与实际操作课件绩绩 效效 管管 理理 的

8、的 关关 键键1与企业经营目与企业经营目标保持一致标保持一致绩效管理要求管理者，确保员工的工绩效管理要求管理者，确保员工的工作活动和产出以及工作行为，与组织作活动和产出以及工作行为，与组织的经营目标保持高度一致，并且借此的经营目标保持高度一致，并且借此帮助组织赢得竞争优势。帮助组织赢得竞争优势。2持续性过程持续性过程绩效管理是持续性的，它包括从设定绩效管理是持续性的，它包括从设定绩效目标和指标、观察绩效、再到提绩效目标和指标、观察绩效、再到提供、接受绩效指导和绩效反馈这样一供、接受绩效指导和绩效反馈这样一个持续、循环的过程。个持续、循环的过程。绩效考核的重要性与实际操作课件 1. 1. 绩效管

9、理的内容绩效管理的内容（主要环节、流程）（主要环节、流程） 从战略层面上看，绩效管理的内容包括从战略层面上看，绩效管理的内容包括 绩效计划绩效计划、绩效绩效沟通沟通、收集数据并分析问题、收集数据并分析问题、绩效考评绩效考评、薪酬管理、薪酬管理、人事决人事决策与调整策与调整 等。等。如果仅从工作绩效这个层面看，绩效管理的内容则包括如果仅从工作绩效这个层面看，绩效管理的内容则包括绩效计划，动态、持续的绩效沟通，绩效考评和绩效反馈。绩效计划，动态、持续的绩效沟通，绩效考评和绩效反馈。绩效考核的重要性与实际操作课件 2. 2. 绩效管理是人力资源管理的核心绩效管理是人力资源管理的核心绩效考核的重要性与

10、实际操作课件 五、绩效管理中的角色与职责分工五、绩效管理中的角色与职责分工 绩效考核的重要性与实际操作课件高高 层层 管管 理理 者者确立并沟通公司的愿景和战略确立并沟通公司的愿景和战略倡导并沟通公司文化及价值观倡导并沟通公司文化及价值观确定绩效管理的总体原则确定绩效管理的总体原则让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义在执行绩效管理系统时率先垂范在执行绩效管理系统时率先垂范人力资源部门人力资源部门开发绩效管理系统开发绩效管理系统提供系统实施的技术培训提供系统实施的技术培训帮助主管经理解决绩效管理中操作问题帮助主管经理解决绩效管理中操作问题监督和评估绩效管理

11、系统的实施情况，改进系统监督和评估绩效管理系统的实施情况，改进系统中层及一线管理者中层及一线管理者向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效目标向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效目标提供员工完成任务所必需的有关资源提供员工完成任务所必需的有关资源积极与员工沟通积极与员工沟通必要的员工指导必要的员工指导评估员工的绩效并提出改进建议评估员工的绩效并提出改进建议员员 工工了解组织对自己的工作要求与期望了解组织对自己的工作要求与期望制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划主动从主管、同事处寻求绩效反馈主动从主管、同事处寻求绩效反馈不断发展自己的能力不断发展自

12、己的能力绩效考核的重要性与实际操作课件第二节第二节 绩效管理系统与循环流程绩效管理系统与循环流程一、绩效管理一、绩效管理系统的内涵系统的内涵 企业开始着眼于构建企业开始着眼于构建 “绩效管理系统绩效管理系统”绩效考核的重要性与实际操作课件1. 1. 绩效管理系统的循环流程环节绩效管理系统的循环流程环节一般来说，绩效管理系统有四个基本构件一般来说，绩效管理系统有四个基本构件: （1）绩效计划）绩效计划 （2）绩效实施与管理）绩效实施与管理 （3）绩效考评）绩效考评 （4）绩效反馈）绩效反馈 共同目标是共同目标是 提高绩效提高绩效绩效考核的重要性与实际操作课件企业绩效企业绩效不断提升不断提升绩效考

13、核的重要性与实际操作课件 绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图 P 222 绩效考核的重要性与实际操作课件2. 2. 绩效管理系统的构件之间相互依存、相互作用绩效管理系统的构件之间相互依存、相互作用 绩效管理系统是一个强调沟通的系统，绩效管理系统是一个强调发绩效管理系统是一个强调沟通的系统，绩效管理系统是一个强调发展的系统。展的系统。 绩效管理是一个持续的沟通过程。绩效管理是一个持续的沟通过程。 绩效考核的重要性与实际操作课件二、企业实施绩效管理的主要目的（二、企业实施绩效管理的主要目的（11 11 方面）方面）1 1、定义和沟通对员工的期望；、定义和沟通对员工的期望； 2 2、将组织的目标与

14、员工个人的工作目标紧密联系起来；、将组织的目标与员工个人的工作目标紧密联系起来； 3 3、提供给员工有关其绩效的反馈；、提供给员工有关其绩效的反馈； 4 4、提供对好的绩效表现的认可准则；、提供对好的绩效表现的认可准则； 5 5、指导解决绩效问题；、指导解决绩效问题；绩效考核的重要性与实际操作课件 6 6、改进员工的绩效；、改进员工的绩效； 7 7、使员工现有的工作能力得到提高；、使员工现有的工作能力得到提高； 8 8、使员工在未来的职位上得到发展；、使员工在未来的职位上得到发展； 9 9、提供与薪酬决策有关的信息；、提供与薪酬决策有关的信息； 1010、识别员工的培训需求；、识别员工的培训需

15、求； 1111、将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人才梯队计划联系、将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人才梯队计划联系 起来。起来。 绩效考核的重要性与实际操作课件有效实施绩效管理的智慧策略有效实施绩效管理的智慧策略绩效考核方法绩效考核方法分析与选择分析与选择绩效管理目标绩效管理目标设定与修正设定与修正明确职责分工明确职责分工设定实施流程设定实施流程制度化并不断改进制度化并不断改进 确定绩效维度确定绩效维度设计考核表格设计考核表格培训引导与支持培训引导与支持推推 进进 实实 施施绩效考核的重要性与实际操作课件 绩效考核的方法选用绩效考核的方法选用绩效考核的重要性与实际操作课件一、绩效考

16、核一、绩效考核的方法比较的方法比较 多多 种种 方方 法法 绩效考核的重要性与实际操作课件绩效考核绩效考核方法分类方法分类比比 较较 指指 标标成本最小化成本最小化操作简便操作简便客观有效性客观有效性改善绩效的作用改善绩效的作用强迫选择量表强迫选择量表3 33 33 3 ？1 1行为尺度评定量表行为尺度评定量表1 13 32 23 3行为观察量表行为观察量表1 13 32 23 3混合型标准量表混合型标准量表1 13 32 23 3关键绩效指标法关键绩效指标法2 21 13 33 3平衡计分卡平衡计分卡1 11 13 33 3关键事件法关键事件法2 22 23 32 2目标管理法目标管理法1

17、11 13 33 3强制分布法强制分布法3 33 32 21 1绩绩 效效 考考 核核 方方 法法 比比 较较绩效考核的重要性与实际操作课件绩效考核的主要方法绩效考核的主要方法： （一）（一） 目标管理法（目标管理法（MBOMBO）（含（含KPIKPI）； （二）（二） 强制分布法；强制分布法； （三）（三） 平衡计分卡（平衡计分卡（BSCBSC）；）； 绩效考核的重要性与实际操作课件（一）目标管理法（一）目标管理法（MBOMBO） 目标管理（目标管理（MBOMBO）的理解）的理解 绩效考核的重要性与实际操作课件德鲁克德鲁克 19541954年年 管理的实践管理的实践 目标管理目标管理 Man

18、agement By Objective MBOManagement By Objective MBO 管理组织应遵循一个原则是：管理组织应遵循一个原则是： “企业的使命和任务，必须转化为目标企业的使命和任务，必须转化为目标” “ “每一项工作必须为达到总目标而展开每一项工作必须为达到总目标而展开” ” 管理者必须通过目标对下属进行管理管理者必须通过目标对下属进行管理 绩效考核的重要性与实际操作课件“目标管理法目标管理法” ” 的应用策略的应用策略 为部门为部门/ /团队及员工设立各自的团队及员工设立各自的“工作目标工作目标” ” 将将 组织经营目标组织经营目标 与与 员工工作目标员工工作目标

19、 有机结合有机结合 绩效考核的重要性与实际操作课件 美国管理协会美国管理协会（AMAAMA）进行了一项研究，即对隶属于该协会的人力资进行了一项研究，即对隶属于该协会的人力资 源部门、财务部门、市场部门及信息系统部门的源部门、财务部门、市场部门及信息系统部门的 588588 个组织使用的各个组织使用的各 种绩效评价方法的频率进行了调查分析。种绩效评价方法的频率进行了调查分析。 被提到的最常用的方法是被提到的最常用的方法是 目标管理法目标管理法（使用率为使用率为 85.9%85.9%） 绩效考核的重要性与实际操作课件（二）强制分布法（二）强制分布法 绩效考核等级绩效考核等级 强制分布强制分布 绩效

20、考核的重要性与实际操作课件 绩绩 效效 考考 核核 等等 级级 分分 布（布（% %）ABCDE分布比例分布比例 20 20 20 20 40 40 15 15 5 5绩效考核结果强制分布绩效考核结果强制分布绩效考核的重要性与实际操作课件正态分布正态分布最好最好10%较好较好20%中等中等40%较差较差20%最差最差10%强制分布法图强制分布法图绩效考核的重要性与实际操作课件案例分析：案例分析： 通用电气（通用电气（GEGE）绩效考核的强制分布）绩效考核的强制分布 绩效考核的重要性与实际操作课件 （三）平衡计分卡（三）平衡计分卡（The Balanced ScorecardThe Balanc

21、ed Scorecard） 绩效考核的重要性与实际操作课件 哈佛大学商学院哈佛大学商学院 罗伯特罗伯特S S卡普兰教授卡普兰教授 及诺顿先生及诺顿先生 平衡计分卡平衡计分卡 （The Balanced ScorecardThe Balanced Scorecard）BSCBSC 绩效考核的重要性与实际操作课件平衡计分卡（平衡计分卡（BSCBSC）的核心关键（）的核心关键（1 1）：）： （1 1） 将（组织）战略转化为（经营）行动将（组织）战略转化为（经营）行动 转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过 合适的指标追踪目标完成的情况。合适的指标追

22、踪目标完成的情况。 绩效考核的重要性与实际操作课件平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（2）：）： （2 2） 强调企业四个核心维度的平衡强调企业四个核心维度的平衡 （失衡会导致不可持续）（失衡会导致不可持续） 绩效考核的重要性与实际操作课件绩效考核的重要性与实际操作课件平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（3）：）： （3 3） 分析并寻找到企业经营战略的核心目标分析并寻找到企业经营战略的核心目标 （按四个维度）（按四个维度）绩效考核的重要性与实际操作课件确立平衡计分卡的各维度目标确立平衡计分卡的各维度目标 财务维度：财务维度：如如“降低间接成本降低间接成

23、本”、“提高员工的营业额提高员工的营业额” 顾客维度：顾客维度：如如“提高顾客留住率提高顾客留住率”、“增加对顾客消费模式的了增加对顾客消费模式的了解解” 内部业务流程维度：内部业务流程维度：如如“减少顾客抱怨减少顾客抱怨”、“降低顾客退货率降低顾客退货率” 员工学习与成长维度：员工学习与成长维度：如如“缩短能力差距缩短能力差距”、“举办员工培训举办员工培训” ” 注意：注意：各维度目标不宜多于各维度目标不宜多于 3 3 个，总数不超过个，总数不超过 1010 个个 绩效考核的重要性与实际操作课件平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（4）：）： （4 4） 寻找出四个维度各自

24、的寻找出四个维度各自的 主要绩效指标主要绩效指标绩效考核的重要性与实际操作课件提炼各种绩效指标提炼各种绩效指标（建议总量控制在（建议总量控制在 2020 个以内）个以内） 每一个目标一般只需每一个目标一般只需 2 2 个绩效指标，能准确地表达涵义：个绩效指标，能准确地表达涵义： 财务维度：财务维度：描述企业组织预期的财务成果，描述企业组织预期的财务成果，3- 43- 4个指标；个指标； 客户维度：客户维度：5 5 8 8 个指标就可。个指标就可。 内部业务流程维度：内部业务流程维度：5 - 105 - 10个指标就可。必须明确你务必个指标就可。必须明确你务必 擅长的关键业务流程。擅长的关键业务

25、流程。 员工学习与成长维度：员工学习与成长维度：3 3 6 6 个指标就可。个指标就可。 绩效考核的重要性与实际操作课件平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（5）：）： （5 5） 建立起各维度间的因果关系，各维度经营目建立起各维度间的因果关系，各维度经营目 标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果 关系（链）关系（链）绩效考核的重要性与实际操作课件 因因 果果 关关 系系 链链目目 标标各各 项项 指指 标标 各项滞后指标各项滞后指标 各项滞前指标各项滞前指标财财 务务开拓业务开拓业务客客 户户创建客户创建客户忠诚度忠诚度 花在客户身上的

26、时间花在客户身上的时间 提供各种解决问题方案提供各种解决问题方案 内部业务内部业务流流 程程改善内部改善内部业务流程业务流程 系统工期系统工期 系统使用的便利性系统使用的便利性学习学习与创新与创新提高员工提高员工生产率生产率 培训结果培训结果 完成个人发展计划目标完成个人发展计划目标收入增长收入增长客户忠诚度客户忠诚度解决方案数据库解决方案数据库培养核心能力培养核心能力绩效考核的重要性与实际操作课件平衡计分卡（平衡计分卡（BSCBSC）实施的缺点）实施的缺点 1. 1. 实施难度大；实施难度大； 2. 2. 指标体系的建立较困难；指标体系的建立较困难； 3. 3. 指标数量过多，指标间的因果关

27、系很难做到真实、明确。指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确。 平衡计分卡涉及四个维度绩效指标，按照平衡计分卡涉及四个维度绩效指标，按照KapKap klan klan 的说法，的说法， 合适的绩效指标数目是合适的绩效指标数目是 20- 2520- 25个；个； 4. 4. 各指标权重的分配比较困难；各指标权重的分配比较困难； 5. 5. 部分指标的量化工作难以落实；部分指标的量化工作难以落实； 6. 6. 实施成本大。实施成本大。 绩效考核的重要性与实际操作课件 二、选择专业、有效的绩效考核方法二、选择专业、有效的绩效考核方法 绩效考核的重要性与实际操作课件选择绩效考核方法的考虑因

28、素选择绩效考核方法的考虑因素 劳伦斯劳伦斯S S克雷曼在克雷曼在 人力资源管理：获取竞争优势的人力资源管理：获取竞争优势的工具工具一书中指出，人力资源专业人士要在众多绩效评估工一书中指出，人力资源专业人士要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，应该考虑具中作出恰当的选择，应该考虑 成本成本、实用性实用性、工作工作性质性质 这三个重要因素。这三个重要因素。 绩效考核的重要性与实际操作课件 目标管理法（结果型、行为型绩效指标目标管理法（结果型、行为型绩效指标） （含关键绩效指标即（含关键绩效指标即 KPI ） + 强制分布法强制分布法绩效考核的重要性与实际操作课件 员工绩效指标的有效设定员工绩效指标

29、的有效设定绩效考核的重要性与实际操作课件一、将企业经营目标与任务分解落实到部门一、将企业经营目标与任务分解落实到部门/ /团队团队 与员工个人，并形成员工个人工作目标。与员工个人，并形成员工个人工作目标。 遵循经营管理中的遵循经营管理中的 目标管理（目标管理（MBO）原则原则 绩效考核的重要性与实际操作课件公公 司司 层层 面面部门层面部门层面员工层面员工层面关键经营目标关键经营目标绩效指标绩效指标 绩效指标绩效指标绩效指标绩效指标123456绩效考核的重要性与实际操作课件 员工个体的工作目标来源员工个体的工作目标来源 1 1、 来源于来源于 组织的经营目标与任务分解组织的经营目标与任务分解

30、2 2、 来源于来源于 部门或团队的工作任务分解部门或团队的工作任务分解 3 3、 来源于来源于 员工自身岗位的员工自身岗位的 主要职责主要职责 绩效考核的重要性与实际操作课件员工岗位的员工岗位的主要职责主要职责 组组 织织 经经 营营 目目 标标 与与 任任 务务员工工作目标来源员工工作目标来源员工工作目标员工工作目标 部门或团队的工作任务部门或团队的工作任务 绩效考核的重要性与实际操作课件二、将二、将 工作目标工作目标 转化成转化成 绩效指标绩效指标 将复杂、多元的工作目标转化成将复杂、多元的工作目标转化成 具体可控、可测的具体可控、可测的 “绩效指标绩效指标” 绩效考核的重要性与实际操作

31、课件将将 “工作目标工作目标” 转化为转化为 “ “绩效指标绩效指标” （a a）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标） （b b）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标） （工作态度指标、工作能力指标）（工作态度指标、工作能力指标） 绩效考核的重要性与实际操作课件（1 1）简单而明简单而明 了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章。了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章。（2 2）评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关。标准应当）评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关。标准应当 是可以是可以 量化的量化的

32、 ，其基准是员工在多大程度上达到了，其基准是员工在多大程度上达到了 目标目标 ；也是；也是 定性的定性的 ，其基准是他们表现出了什么样的，其基准是他们表现出了什么样的 行为规范行为规范 。（3 3）应当保证，经理们对员工的考评每年至少有一次，）应当保证，经理们对员工的考评每年至少有一次，最好是两次最好是两次。采。采 取取 正式的正式的、面对面会谈面对面会谈 的形式。的形式。（4 4）最后，一个好的评价体系应当包括关于）最后，一个好的评价体系应当包括关于 职业发展职业发展 的内容。经理们的内容。经理们 不但应当跟自己的雇员谈谈每个人未来的事业发展规划，而且应当不但应当跟自己的雇员谈谈每个人未来的

33、事业发展规划，而且应当 提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后有可能替提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后有可能替 代他们的员工。代他们的员工。 绩效考核的重要性与实际操作课件（一）（一）结果型绩效指标的有效设定结果型绩效指标的有效设定（定量指标）（定量指标） 某一工作的具体结果某一工作的具体结果 大多可以用具体的数量来表示大多可以用具体的数量来表示 常用类别：常用类别： 数量数量 质量质量 成本成本 时限时限 客户满意度客户满意度（或投诉量）（或投诉量） 绩效考核的重要性与实际操作课件结果型绩效指标设定的结果型绩效指标设定的 SMART 原则原则 绩效考核的重要性与

34、实际操作课件原原 则则正正 确确 做做 法法错错 误误 做做 法法具体、明确的具体、明确的S Specificpecific切中目标切中目标适度细化适度细化随情景变化随情景变化抽象的抽象的未经细化未经细化复制其他情境中的指标复制其他情境中的指标可衡量的可衡量的M Measurableeasurable数量化的数量化的行为化的行为化的数据或信息具有可得性数据或信息具有可得性主观判断主观判断非行为化描述非行为化描述数据或信息无从获得数据或信息无从获得可达成的可达成的A Attainablettainable在付出努力的情况下可以实在付出努力的情况下可以实现；在适度的时限内实现。现；在适度的时限内实

35、现。过高或过低的目标过高或过低的目标限期过长限期过长相关的相关的R Relevantelevant绩效目标是根据组织战略与绩效目标是根据组织战略与经营目标，层层分解得到的经营目标，层层分解得到的与组织战略无关与组织战略无关有时限的有时限的T Timelimitedimelimited使用时间单位使用时间单位关注效率关注效率不考虑时效性不考虑时效性模糊的时间概念模糊的时间概念绩效考核的重要性与实际操作课件 HPHP 公司绩效目标设定的公司绩效目标设定的 SMTABCSMTABC 原则：原则：S S（SpecificSpecific）是明确具体的；）是明确具体的； M M（MeasurableMe

36、asurable）是可衡量的，具有衡量标准；）是可衡量的，具有衡量标准； T T（TimeTime）有时间进度要求）有时间进度要求A A（AchievableAchievable）是可以达成或可实现的，具有操作性；）是可以达成或可实现的，具有操作性；B B（BenchmarkBenchmark）以竞争对象为赶超标准；）以竞争对象为赶超标准；C C（Customer-orientedCustomer-oriented）以客户和股东为导向。）以客户和股东为导向。绩效考核的重要性与实际操作课件 （二）（二）行为行为型绩效指标的有效设定型绩效指标的有效设定（定性指标）（定性指标） 绩效考核的重要性与实

37、际操作课件行为型绩效指标的有效设定行为型绩效指标的有效设定“践行践行” 企业价值观企业价值观 工作行为型（态度、能力）绩效指标工作行为型（态度、能力）绩效指标 定性描述为主、分级描述定性描述为主、分级描述 绩效考核的重要性与实际操作课件序序号号行为指标名称行为指标名称行为指标描述行为指标描述考考 核核 评评 分分 等等 级级543211积极主动积极主动2目标与任务导向目标与任务导向3责任感责任感4服务意识服务意识5团队合作团队合作6考勤情况考勤情况7企业制度执行企业制度执行8自我提升与改进自我提升与改进绩效考核的重要性与实际操作课件（三）（三）组合组合 结果型绩效指标与行为型绩效指标结果型绩效

38、指标与行为型绩效指标 组合成组合成 绩绩 效效 指指 标标 体体 系系 绩效考核的重要性与实际操作课件 （四四）对提炼出的绩效指标进行）对提炼出的绩效指标进行 权重设计权重设计 1）与企业最终经营你成果关系越密切，指标权重越高；与企业最终经营你成果关系越密切，指标权重越高； 2）通常每项指标权重不能高于通常每项指标权重不能高于 40% ，不低于，不低于 5% ; 3）各绩效指标之间的权重差异宜控制在各绩效指标之间的权重差异宜控制在 5% 以上；所有以上；所有 指标权重之和应等于指标权重之和应等于100% ； 4）权重最高的权重最高的 3 项左右指标作为项左右指标作为 关键绩效指标关键绩效指标（

39、KPI）。）。 绩效考核的重要性与实际操作课件 选定选定 关键绩效指标关键绩效指标 （KPI） KPI （关键绩效指标）是衡量企业经营战略实施效果（关键绩效指标）是衡量企业经营战略实施效果的的 关关 键键 或或 重重 点点 指标，是反映或确保企业经营成功的关指标，是反映或确保企业经营成功的关键要素或目标任务重点达成结果的指标。键要素或目标任务重点达成结果的指标。 绩效考核的重要性与实际操作课件 绩效计划实施中的过程性控制绩效计划实施中的过程性控制绩效考核的重要性与实际操作课件标标 准准 不不 一一趋中趋势、宽松化和严格化误差趋中趋势、宽松化和严格化误差近因近因/首因效应首因效应评评 估估 者者

40、 偏偏 见见晕轮晕轮/喇叭效应喇叭效应比比 较较 误误 差差类己类己/异己误差异己误差抽抽 样样 误误 差差对绩效相同的人予以不同的评价对绩效相同的人予以不同的评价获取信息的时间影响了评估结果获取信息的时间影响了评估结果对每个人的评价都一样对每个人的评价都一样某些因素掩盖了其他因素某些因素掩盖了其他因素把某一方面的特征扩大化把某一方面的特征扩大化将员工与其他人而不是与绩效标准相比较将员工与其他人而不是与绩效标准相比较评估者将员工与自己相比较评估者将员工与自己相比较所获取的信息不全面或不准确所获取的信息不全面或不准确评估者误差评估者误差对实际工作的影响对实际工作的影响避免常见的评估者误差避免常见

41、的评估者误差绩效考核的重要性与实际操作课件落实落实 绩效计划实施中的过程性控制绩效计划实施中的过程性控制 员工绩效问题的时常关注员工绩效问题的时常关注 绩效的过程性控制绩效的过程性控制 绩效考核的重要性与实际操作课件过程性控制的关键要点过程性控制的关键要点1经常性的绩效沟通与反馈经常性的绩效沟通与反馈2绩效信息的记录与收集绩效信息的记录与收集绩效考核的重要性与实际操作课件 一、经常性的绩效沟通与反馈一、经常性的绩效沟通与反馈 经常性的绩效沟通经常性的绩效沟通 上下级之间的上下级之间的“绩效伙伴绩效伙伴”关系关系 与周期性集中面谈反馈分开进行并呼应与周期性集中面谈反馈分开进行并呼应 绩效考核的重

42、要性与实际操作课件经常性绩效沟通的方式经常性绩效沟通的方式 沟通方式主要分为沟通方式主要分为 两两 类类 正式沟通方式正式沟通方式 和和 非正式沟通方式非正式沟通方式 绩效考核的重要性与实际操作课件正式的沟通方式（正式沟通）正式的沟通方式（正式沟通）最常用的最常用的沟通方式沟通方式面面 谈谈 书书 面面报报 告告 会会 议议 邮邮 件件 MSN电话电话 绩效考核的重要性与实际操作课件1每月或每周同每位员工进行一次简短的情况通气会；每月或每周同每位员工进行一次简短的情况通气会；2定期召开小组会议，让每位员工汇报其完成任务或工作的情况；定期召开小组会议，让每位员工汇报其完成任务或工作的情况；3每位

43、员工定期进行简短的书面报告；每位员工定期进行简短的书面报告；4当问题出现或可能出现时，进行专门的沟通；当问题出现或可能出现时，进行专门的沟通；绩效考核的重要性与实际操作课件非正式的沟通方式（非正式沟通）非正式的沟通方式（非正式沟通） 常见的非正式沟通方式主要有以下几种：常见的非正式沟通方式主要有以下几种： 1）走动式管理）走动式管理 2）开放式办公）开放式办公 3）工作间歇时的沟通）工作间歇时的沟通 4）非正式）非正式的会议的会议绩效考核的重要性与实际操作课件 （1）工作进展情况（绩效计划实施情况）。）工作进展情况（绩效计划实施情况）。 （2）哪些方面的工作进展得好？）哪些方面的工作进展得好？

44、 （3）哪些方面的工作遇到了困难和障碍？什么困难？）哪些方面的工作遇到了困难和障碍？什么困难？ （4）员工和团队是否在正确的达成绩效目标的轨道上运行）员工和团队是否在正确的达成绩效目标的轨道上运行 ？ （5）如果偏离方向，应该采取怎么样的行动来扭转）如果偏离方向，应该采取怎么样的行动来扭转 ？ （6）面对目前环境条件（可能的重大变化）的情境，绩效指标和达成）面对目前环境条件（可能的重大变化）的情境，绩效指标和达成 目标的行动该做出哪些调整？目标的行动该做出哪些调整？ （7）管理人员可以采取哪些行动来支持员工达成目标？）管理人员可以采取哪些行动来支持员工达成目标？绩效考核的重要性与实际操作课件避

45、免避免“温水煮青蛙温水煮青蛙” 千万千万不要不要 只是在最后进行反馈只是在最后进行反馈 绩效考核的重要性与实际操作课件二、绩效信息的记录与收集二、绩效信息的记录与收集 记录：记录：指将员工的有关绩效信息记录（统计）下来；指将员工的有关绩效信息记录（统计）下来； 收集：收集：指专门性、针对性地汇总、收集相关员工的有关指专门性、针对性地汇总、收集相关员工的有关 绩效信息绩效信息 绩效考核的重要性与实际操作课件绩效信息记录与收集的方法绩效信息记录与收集的方法 统计统计/报表法：报表法：建立重要数据或关键信息的统计（报表）制度。建立重要数据或关键信息的统计（报表）制度。 如如销售额数量、项目阶段性进展

46、、质量事故、废品率、差错数等，销售额数量、项目阶段性进展、质量事故、废品率、差错数等， 以记录日常工作中体现出来的绩效情况；以记录日常工作中体现出来的绩效情况； 观察记录法：观察记录法：观察员工在工作中的表现，并记录重要的行为、观察员工在工作中的表现，并记录重要的行为、 事项（如某员工粗鲁地与客户讲话，或员工在完成本职工作后帮助事项（如某员工粗鲁地与客户讲话，或员工在完成本职工作后帮助 其他同事工作等）等。直接记录观察到的重要的绩效信息；其他同事工作等）等。直接记录观察到的重要的绩效信息； 绩效考核的重要性与实际操作课件 调查法：调查法：包括包括通过与员工面谈并提问，了解进展情况及问题，以通过

47、与员工面谈并提问，了解进展情况及问题，以 收集数据和信息；或者收集数据和信息；或者采用他人（如客户）反馈的信息；采用他人（如客户）反馈的信息； 文献记录法：文献记录法：建立工作记录、会议纪要、重要事项备忘录等文建立工作记录、会议纪要、重要事项备忘录等文 档，包括与员工绩效谈话记录，以避免信息遗忘或丢失；也可安排档，包括与员工绩效谈话记录，以避免信息遗忘或丢失；也可安排 员工进行阶段性绩效总结，从中得到更多的绩效信息。员工进行阶段性绩效总结，从中得到更多的绩效信息。绩效考核的重要性与实际操作课件绩效信息记录与收集的方式绩效信息记录与收集的方式 数数 据：据： 统计报表统计报表 关键事例：关键事例

48、： 绩效信息记录表绩效信息记录表 其它文档：其它文档： 谈话记录或会议纪要等谈话记录或会议纪要等提提 醒醒绩效考核的重要性与实际操作课件员员 工工 绩绩 效效 信信 息息 记记 录录 表表姓名：王姓名：王 岗位岗位: : 品质控制品质控制日日 期期关关 键键 事事 项项 说说 明明处处 理理 及及 沟沟 通通 情情 况况备注备注1 2008.3.6与生产车间刘主任就质检资料送与生产车间刘主任就质检资料送审问题发生口角，刘主任直接投审问题发生口角，刘主任直接投诉引起负面反应。诉引起负面反应。通过沟通，王通过沟通，王 认为车间历来认为车间历来不支持工作，据分解有处理问题急不支持工作，据分解有处理问

49、题急躁和方法欠妥之处，公司质检结果躁和方法欠妥之处，公司质检结果签字流程也需完善。签字流程也需完善。22008.6.18在周质量例会上提出了装配车间在周质量例会上提出了装配车间加强加强A2工序质量监控的建议，有工序质量监控的建议，有创新也基本可行。创新也基本可行。在会上给予上肯定，如推行成功可在会上给予上肯定，如推行成功可申请可行性建议奖。申请可行性建议奖。32008.9.20ISO体系内审报告未按照计划准时体系内审报告未按照计划准时提交。提交。对内审计划的制定还不熟悉，需要对内审计划的制定还不熟悉，需要加强培训，工作安排的合理性也有加强培训，工作安排的合理性也有待提高。待提高。4样例样例绩效

50、考核的重要性与实际操作课件绩效信息记录与收集的原则绩效信息记录与收集的原则 围绕绩效指标记录与收集信息围绕绩效指标记录与收集信息 以绩效标准为方向以绩效标准为方向 重要信息、关键事件、关键行为重要信息、关键事件、关键行为 正面、反面绩效信息两者均需要正面、反面绩效信息两者均需要 让员工参与收集信息让员工参与收集信息 要把事实与推测区分开来要把事实与推测区分开来 避免负面效应（不为秋后算账，而是注重帮助员工与绩效改进）避免负面效应（不为秋后算账，而是注重帮助员工与绩效改进）提提 醒醒绩效考核的重要性与实际操作课件 有效实施绩效考核反馈面谈有效实施绩效考核反馈面谈绩效考核的重要性与实际操作课件一、

51、实施绩效考核反馈面谈的目的一、实施绩效考核反馈面谈的目的 （1）对被考核者的绩效表现进行分析与评定；）对被考核者的绩效表现进行分析与评定； （2）使员工认识到自己的成绩和优点。）使员工认识到自己的成绩和优点。 （3）指出员工有待改进的方面。）指出员工有待改进的方面。 （4）制定员工职业发展或绩效改进计划。）制定员工职业发展或绩效改进计划。 （5）协商下一个绩效管理周期的绩效指标与标准。）协商下一个绩效管理周期的绩效指标与标准。 绩效考核的重要性与实际操作课件绩效考核反馈面谈的实施原则（六原则）绩效考核反馈面谈的实施原则（六原则） 1、定期实施。、定期实施。 2、公开实施。、公开实施。 3、平等

52、对待。、平等对待。绩效考核的重要性与实际操作课件 4、强制（规定性）实施强制（规定性）实施。 5、员工先行进行自我评估。、员工先行进行自我评估。 在员工进行自我评估后，绩效面谈沟通就可以集中讨论上级与在员工进行自我评估后，绩效面谈沟通就可以集中讨论上级与 下属员工意见不一致的地方，并努力寻求解决问题的方法。下属员工意见不一致的地方，并努力寻求解决问题的方法。 6、着重改变员工的、着重改变员工的工作行为，而不是改变工作行为，而不是改变 “ “人人”。 集中在绩效，而不是性格特征集中在绩效，而不是性格特征绩效考核的重要性与实际操作课件二、绩效考核反馈面谈的二、绩效考核反馈面谈的 流程化实施流程化实

53、施 绩效考核反馈面谈的过程阶段绩效考核反馈面谈的过程阶段（三阶段）（三阶段） 准备阶段准备阶段、实施阶段实施阶段、总结阶段总结阶段绩效考核的重要性与实际操作课件案例分析：案例分析： 绩效考核反馈绩效考核反馈面谈面谈视频视频中的问题分析中的问题分析（短片短片） 绩效考核的重要性与实际操作课件（A A）绩效考核反馈面谈的）绩效考核反馈面谈的 “准备阶段准备阶段” 绩效考核反馈面谈绩效考核反馈面谈 “准备阶段准备阶段” 的流程化环节的流程化环节 （1） 绩效考核反馈面谈前的上级（主管与经理）准备绩效考核反馈面谈前的上级（主管与经理）准备 （2） 绩效考核反馈面谈前的员工准备绩效考核反馈面谈前的员工准

54、备绩效考核的重要性与实际操作课件计划绩效考核反馈面谈的时间安排计划绩效考核反馈面谈的时间安排 （a）必须进行；）必须进行； （b）相对充裕的时间（建议至少）相对充裕的时间（建议至少 30 分钟，不设上限）；分钟，不设上限）； （c）公平配置并事先计划、约定及排定。）公平配置并事先计划、约定及排定。绩效考核的重要性与实际操作课件 绩效考核反馈面谈前的员工准备绩效考核反馈面谈前的员工准备 （a）回顾绩效周期内的工作结果与行为态度等，准备相关资料；回顾绩效周期内的工作结果与行为态度等，准备相关资料； （b）对自己的职业发展、培训需求等有一个基本设想；对自己的职业发展、培训需求等有一个基本设想； （c

55、）准备好回答提问，交流、解决工作中的疑惑或困难。准备好回答提问，交流、解决工作中的疑惑或困难。 绩效考核的重要性与实际操作课件（B B）绩效考核反馈面谈的）绩效考核反馈面谈的 “实施阶段实施阶段” 绩效考核的重要性与实际操作课件（C C）绩效考核反馈面谈的）绩效考核反馈面谈的 “总结阶段总结阶段” 考核面谈结束后：考核面谈结束后： 需要认真汇总所作的必要记录，如评估面谈记录表中的内容；需要认真汇总所作的必要记录，如评估面谈记录表中的内容； 对有强烈不同意见的面谈对象进行仔细的客观分析，制定具体的协对有强烈不同意见的面谈对象进行仔细的客观分析，制定具体的协 调方法或对策，与上级报告与沟通，获得支

56、持和批准；调方法或对策，与上级报告与沟通，获得支持和批准； 整理有关资料和表格，作为人力资源管理档案；整理有关资料和表格，作为人力资源管理档案； 绩效考核的重要性与实际操作课件 积极辅导并改进员工绩效积极辅导并改进员工绩效绩效考核的重要性与实际操作课件 管理者作为管理者作为 领领 导导 带领带领 团队团队，按照正确的方向和方法，按照正确的方向和方法 完成经营任务，实现经营目标。完成经营任务，实现经营目标。 绩效考核的重要性与实际操作课件 管理者作为管理者作为 教教 练练 绩效考核的重要性与实际操作课件 管理者的教练责任管理者的教练责任 绩效考核的重要性与实际操作课件积极辅导并改进员工绩效积极辅

57、导并改进员工绩效 绩效考核的重要性与实际操作课件一、帮助员工认识一、帮助员工认识 绩效差距绩效差距 绩效差距绩效差距（Performance Gap）：下属当前工作表现与：下属当前工作表现与工作预期、或与你所希望的工作工作预期、或与你所希望的工作绩效之间的差距。绩效之间的差距。 绩效考核的重要性与实际操作课件GAP绩效考核的重要性与实际操作课件二、分析员工绩效问题的二、分析员工绩效问题的 主要原因主要原因 绩效考核的重要性与实际操作课件员员 工工 绩绩 效效 问问 题题 的的 主主 要要 原原 因因主观原因主观原因1认识不足认识不足2知识不足知识不足3技能欠缺技能欠缺4态度被动、消极态度被动、

58、消极5能力欠缺能力欠缺6缺乏成就欲望或责任感缺乏成就欲望或责任感7身体及个性原因（及其它）身体及个性原因（及其它）客观原因客观原因1资源不足资源不足2有自身无法解决的障碍有自身无法解决的障碍3人岗不匹配人岗不匹配4流程等流程等绩效考核的重要性与实际操作课件三、评估绩效改进的可能性三、评估绩效改进的可能性 绩效考核的重要性与实际操作课件 难以改变难以改变 很容易改变很容易改变评估改变的可能性评估改变的可能性高频率高频率低频率低频率行为的频率状况行为的频率状况行为的顽固程度行为的顽固程度对特殊环境的反应对特殊环境的反应性格的表露性格的表露绩效考核的重要性与实际操作课件四、因人、因问题而异制定绩效改

59、进计划四、因人、因问题而异制定绩效改进计划 从从 55 分分 到到 90 分分 针对绩效问题的原因针对绩效问题的原因 共同制定共同制定 绩效改进计划绩效改进计划 绩效考核的重要性与实际操作课件四四 职业发展与绩效改进分析职业发展与绩效改进分析拟发展或改拟发展或改进的方面进的方面期望目标期望目标与水平与水平发展或改进发展或改进的途径方式的途径方式时间计划时间计划与周期与周期评评 估估与反馈与反馈1234样例样例绩效考核的重要性与实际操作课件 绩效管理案例分析与项目策划绩效管理案例分析与项目策划绩效考核的重要性与实际操作课件案例分析：案例分析： 企业绩效管理制度设计分析与点评企业绩效管理制度设计分

60、析与点评 绩效考核的重要性与实际操作课件项目策划：项目策划： 绩效管理绩效管理 项目策划项目策划 及及 论文思路论文思路绩效考核的重要性与实际操作课件 实施卓有成效的绩效管理实施卓有成效的绩效管理绩效考核的重要性与实际操作课件实施卓有成效的实施卓有成效的 绩效管理绩效管理 绩效考核的重要性与实际操作课件一、一、优化设计优化设计 绩效考核与绩效管理体系绩效考核与绩效管理体系 构建绩效管理的有效流程并循环递进构建绩效管理的有效流程并循环递进 绩效考核的重要性与实际操作课件绩效管理实施中的技术问题绩效管理实施中的技术问题 （1）绩效考核周期的设定；）绩效考核周期的设定； （2）绩效考核等级的设定；）

61、绩效考核等级的设定； （3）“末位淘汰末位淘汰”的运作；的运作； （4）绩效管理的流程、表格、制度等。）绩效管理的流程、表格、制度等。 绩效考核的重要性与实际操作课件2009中国最佳中国最佳100家人力资源管理典范企业家人力资源管理典范企业高度重视高度重视“绩效管理绩效管理”倡倡 导导“高绩效文化高绩效文化”绩效管理在绩效管理在2009年的人力资年的人力资源管理中被提升到源管理中被提升到前所未有的高度前所未有的高度考核频率考核频率考核周期考核周期42 家企业家企业一年一年 2 次次33 家企业家企业一年一年 4 次次 改进与完善改进与完善保证考核保证考核效度效度88 家企业家企业实行绩效培训实

62、行绩效培训65 家企业家企业提高了绩效指标中的提高了绩效指标中的可量化比例可量化比例 绩效考核的重要性与实际操作课件二、二、全面培训并提升全面培训并提升直线经理的绩效管理实施技能直线经理的绩效管理实施技能 绩效考核的重要性与实际操作课件 评估分析自身企业的绩效管理的实施状况评估分析自身企业的绩效管理的实施状况 应用应用 “绩效管理状态评估表绩效管理状态评估表” 绩效考核的重要性与实际操作课件 三、积极应用三、积极应用 绩效管理实施的智慧策略绩效管理实施的智慧策略 绩效考核的重要性与实际操作课件1积极赢得企业高层管理者的充分支持与高度重视。积极赢得企业高层管理者的充分支持与高度重视。2设定合理的

63、绩效管理实施目标（设定合理的绩效管理实施目标（a,经营任务落实；经营任务落实；b,岗位职责履行；岗位职责履行； c, 员工绩效改进与发展；员工绩效改进与发展；d,薪酬福利决策依据。）薪酬福利决策依据。）3设计并制定绩效管理的流程、表格、制度（含考核周期、绩效等级、设计并制定绩效管理的流程、表格、制度（含考核周期、绩效等级、职责分工等）。职责分工等）。4实施多次的、持续的培训与辅导（含直线经理、员工培训），并督促实施多次的、持续的培训与辅导（含直线经理、员工培训），并督促实施。实施。5充分发挥直线经理的作用，引导直线经理主动承担起全面的责任与职充分发挥直线经理的作用，引导直线经理主动承担起全面的责任与职责。责。6定期分析与评估绩效管理的实施效果，持续改进、完善与不断优化。定期分析与评估绩效管理的实施效果，持续改进、完善与不断优化。 （期间专业顾问的支持很重要）（期间专业顾问的支持很重要）有效实施绩效管理的智慧策略有效实施绩效管理的智慧策略绩效考核的重要性与实际操作课件Better People ;Better Performance.Better People ;Better Performance. 谢谢各位谢谢各位 希望对您的工作有所帮助希望对您的工作有所帮助绩效考核的重要性与实际操作课件