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1、第三章第三章知人用人选人知人用人选人之道（之道（4节）节）人本管理的理论模式人本管理的理论模式1教学目的与要求教学目的与要求教教学学目目的的：理理解解人人是是一一切切管管理理活活动动的的灵灵魂魂。是是人人而而不不是是物物成成为为人人类类一一切切活活动动的的决决定定性性因因素素。从从知知人人、用用人人、选选人、留人、育人人、留人、育人几个环节把握人本管理的精髓。几个环节把握人本管理的精髓。教教学学重重点点：如如何何了了解解人人的的个个性性心心理理特特征征。讨讨论论性性格格决决定定事事业业的的观观点点是是否否正正确确。在在人人才才招招骋骋时时限限制制血血型型是是否否必必要要。有利人才的个性特征是什
2、么。有利人才的个性特征是什么。教教学学难难点点：人人才才的的标标准准。全全才才、偏偏才才的的关关系系。建建立立选选拔拔人才的科学制度。人才的科学制度。讨讨论论题题：人人的的个个性性特特征征不不同同，如如何何建建立立人人才才团团队队，实实现现人才的团队优势。人才的团队优势。2本章教学内容概要本章教学内容概要一、一、知人之道。知人之道。1、知人之性（自然、社会、精神、心理个性等）、知人之性（自然、社会、精神、心理个性等）、2、知人之行（行为与环境的关系、行为与文化）、知人之行（行为与环境的关系、行为与文化）3、察人之术（全面的了解）、察人之术（全面的了解）二、用人之道二、用人之道。1、用人的基本原
3、则、用人的基本原则2、用人的三个层次：利用、使用、重用、用人的三个层次：利用、使用、重用3、选人之道、选人之道三、选人之道：三、选人之道：内升制、外骋制的优缺点内升制、外骋制的优缺点着眼于人才团队为背景的选人机制。着眼于人才团队为背景的选人机制。公务员等不同的组织的选人用人策略。公务员等不同的组织的选人用人策略。四、育人和留人之道。四、育人和留人之道。人才流动与育人的矛盾。设置人才流动门槛。人才流动与育人的矛盾。设置人才流动门槛。3人本管理的起源和内容概述人本管理的起源和内容概述管管理理是是人人类类协协作作劳劳动动的的产产物物,管管理理的的实实质质是是对对人人的的管管理理，人人是是管管理理要要
4、素素中中最最核核心心、变变异异性性最最强强的的因因素素，因因此此研研究究管管理理不不能能离离开开人人的的心心理理活活动动，管管理与人的心理密切相关。理与人的心理密切相关。人是管理活动中的核心要素。无论从管理和人是管理活动中的核心要素。无论从管理和被管理的角度看被管理的角度看,人都是核心的要素，所有的管人都是核心的要素，所有的管理活动都是通过人来完成的，不管是理财、用物、理活动都是通过人来完成的，不管是理财、用物、办事、还是安排时间、了解信息，这一切都是由办事、还是安排时间、了解信息，这一切都是由人与人之间的交互作用来实现的。知识经济与人人与人之间的交互作用来实现的。知识经济与人本管理的必然性。
5、本管理的必然性。4人本管理的五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人本管理的五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具体内容：运用行为这，重新塑人才管理和文化管理。具体内容：运用行为这，重新塑造人际关系，增加人力资本，提高劳动力质量；改造劳造人际关系，增加人力资本，提高劳动力质量；改造劳动管理。充分利用人力资源，推行民主管理，提高劳动动管理。充分利用人力资源，推行民主管理，提高劳动者参与意识；建设企业文化。培育企业精神。这个理论者参与意识；建设企业文化。培育企业精神。这个理论模式把对组织和成员的正确认识作为管理活动的基础，模式把对组织和成员的正确认识作为管理活动的基础，把
6、组织和成员的目标协作为管理活动的前提，把选人、把组织和成员的目标协作为管理活动的前提，把选人、用人、育人、留人作为管理活动的主要内容，把组织与用人、育人、留人作为管理活动的主要内容，把组织与成员的的共同发展作为管理活动的最终目标。成员的的共同发展作为管理活动的最终目标。我国素有求贤渴一说，晏子春秋则把对人才的我国素有求贤渴一说，晏子春秋则把对人才的“贤贤而不知而不知”、“知而不用知而不用”“用而不任用而不任”视为国家之视为国家之“三三不祥不祥”其害无穷。其害无穷。5 资料之一：“人本管理”理论产生的背景 “人本管理”理论的渊源可以追溯到古典管理理论时代，但“人本管理”理论的真正确立是在1981
7、1982年，美国管理学界陆续推出影响很大的四部著作：工业理论美国企业怎样迎接日本的挑战、战略家的头脑日本企业的经营艺术、企业文化、寻求优势美国最成功公司的经验。这四部著作的发表，标志着人本管理理论的最终确立。 理查德帕斯卡尔、安东尼阿尔索两位教授在合著的战略家的头脑日本企业的经营艺术 一 书 中 提 出 了 著 名 的 7S模 型 。 即 战 略 (strategy)、 结 构(structure)、制度(systems)、人员(staff)、作风(style)、技能(skills)、最高目标(super ordinategoals)。他们认为日本企业之所以具有活力，是因为它们在坚持了前三个“
8、硬s”的前提下很好地兼顾了4个软性的“S”。寻求优势美国最成功公司的经验一书的作者在调查了40多家大公司以后，总结了企业管理的几大原则：行动迅速、接近顾客、创业精神、扬长避短、发挥职工的积极性、依靠价值观的精神力量、精简机构、宽严相济。在此之后，作者又把八大原则提炼为面向顾客、不断创新、以人为中心。这些理论的形成为企业的人本管理提供了依据。6日本第四届世界管理咨询大会对21世纪的企业管理进行展望，认为21世纪是保护环境和满足消费者各种需求的世纪，企业的经营管理要做到6s，即CS：顾客满意(一切满足消费者的要求)；ES：企业职工满意(员工有向心力，有发达的企业文化)；MS：经营者满意(同行业、关
9、联企业满意)；SS：社会满意(地区、国家满意)；Is：世界满意(相关的国家满意)；SNS：地球满意(不对地球造成环境污染)。这六大满意始终贯穿着一个宗旨，即全方位的人本管理，在企业与顾客之间、企业与企业之间、企业与社会之间寻求和谐统一。随着20世纪末企业管理的环境的重大变化，人本管理的相关理论得到了进一步的发展，这一时期出现的理论主要有非理性管理理论、学习型组织与五项修炼理论、情感智商理论、知识管理理论等。企业人本管理指的是：把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标
10、的管理理论和管理实践活动的总称。7第一节知人之道第一节知人之道识人的方法与技巧识人的方法与技巧8一一、知人之性知人之性人性主要包括三个方面的内容：一是人的自然属性，二是人的人性主要包括三个方面的内容：一是人的自然属性，二是人的社会属性，三是人的精神属性。社会属性，三是人的精神属性。针对人性的不同层面，要采取不针对人性的不同层面，要采取不同的管理理念。人的自然属性，人欲望的要满足，人的欲望要足同的管理理念。人的自然属性，人欲望的要满足，人的欲望要足之、顺之、导之。但不能强化、不能张扬。不能违背。要（顺道）之、顺之、导之。但不能强化、不能张扬。不能违背。要（顺道），同时要以义制利、以义导利、以义弃
11、利。实现个人利益与企业，同时要以义制利、以义导利、以义弃利。实现个人利益与企业目标的一致性。人的社会需求是不断提升或强化，是一个不断社目标的一致性。人的社会需求是不断提升或强化，是一个不断社会化的过程，通过法律等手段要，对人的社会属性进行制度化建会化的过程，通过法律等手段要，对人的社会属性进行制度化建设，从而让社会属性取代自然属性成为主导的行为方式和规范。设，从而让社会属性取代自然属性成为主导的行为方式和规范。提升和鼓励人的精神属性，让人的精神属性成为人性的主宰，摆提升和鼓励人的精神属性，让人的精神属性成为人性的主宰，摆脱物欲、时尚的羁绊，成为自觉、主动、道德的人。这不是一个脱物欲、时尚的羁绊
12、，成为自觉、主动、道德的人。这不是一个管理者所能完成的，而是全社会复杂的系统工程。一个管理者即管理者所能完成的，而是全社会复杂的系统工程。一个管理者即要正识人性的缺点，分清人性的层面和动态变化，还得利用和驾要正识人性的缺点，分清人性的层面和动态变化，还得利用和驾驶人性，这是管理一切工作灵魂和内在价值驶人性，这是管理一切工作灵魂和内在价值。 9资料之一：管子在人的自然属性方面应该说还是认为人性本恶。管子版法中有这样的概括：“凡人者莫不欲利而恶害。凡人者莫不欲利而恶害。”认为在人的自然属性上、或者说人的质朴的原始素材上人都是追求利益、趋利避害的。同时，在同一篇中还写到：“凡民者，莫不恶罚而畏罪。凡
13、人主莫不欲其民之用也”。管子牧民中有一句很有名的话，“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，提出了人不仅有自然需要，而且有社会需要。同时，管子侈靡中还写到：“衣食之于人也，不可以一日违也，亲戚可以时大也。”这就进一步指出了人的自然需要较之社会需要是更基本的东西。管子禁藏中还进一步阐述了两者的关系，“凡人之情，得所欲则乐，逢所恶则忧，此贵贱之所同有也。近之不能勿欲，远之不能勿忘”，一方面指出人的情感是以需求是否得到满足为转移的；另一方面，情感反过来也会决定需求的强度。而且，人的需要能否满足或在一定程度上得到满足，也会影响到政治统治的成败。所以，管子牧民篇中明确提出：“故从其四欲。则远者自亲。行其四恶
14、。则近者叛之。故知予之为取者。政之宝也。”。管子的人性观直接影响了后来的荀子和韩非，同时也决定了他所体现的管理思想。正如马克思所指出的“人的奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”（马克思恩格斯全集第46卷，第102103页），管子也直观地认识到了这一点，也就是在物质生活还没有达到高度发达的情况下，人的好利性还依然存在，因此顺应人性来制定政策应该说是一种明智之举。10资料之二、马斯洛的需要层次理论资料之二、马斯洛的需要层次理论1、含义：人本主义心理学家马斯洛认为人行为的内部推动力量就是需要，于人的动机理论一文中阐述了人的五类基本需要。The physiological needs The saf
15、ety needs The love needs The esteem needs The needs for self-actualization11自我自我实现的需要实现的需要尊重的需要尊重的需要爱的需要爱的需要安全的需要安全的需要生理的需要生理的需要12二、知人之行二、知人之行（1）、勒勒(列列)温温的的人人的的行行为为理理论论。“群群体体动动力力场场论论”。认认为为行行为为是是个个体体和和周周围围环环境境的的函函数数。B=F(P*E)。B表表示示个个体体的的行行为为(behavior),f表表示示函函数数(function),p表表 示示 个个 体体 的的 各各 种种 特特 征征 (p
16、ersonality), E表表 示示 环环 境境(environment)。组组织织中中的的个个体体行行为为的的不不同同反反应应主主要要取取决决于于两两个个因因素素的的相相互互作作用用：一一是是行行为为反反应应的的个个人人主主观观上上的的各各种种特特征征，二二是是个个体体所所处处的的环环境境的的各各种种特特征征，包包括括物物质质环环境境和和社社会会环环境境，也也包包括括个个体体所所处处的的组组织织内内部部环环境境和和组组织织的的外外部部环环境境。人人的的行行为为是是个个不不断断变变化化的的函函数数值值，而而影影响响这这个个数数值值变变化化的的是是个个性性和和环环境境两两个个变变量量。环环境境
17、与与人人的的个个性性结结合合、交交互互，影影响响人人的的行行为为。也也就就是是说说人人的的行行为为是是由由个个性性和和环环境境这这两两个个因因素素决决定定的的。每每一一个个人人的的行行为为都都是是个个性性和和环环境境因因素素相相互互作作用用的的结结果果。所所以以，我我们们必必须须理理解解个性，针对不同的个性特征进行因人而异的管理。个性，针对不同的个性特征进行因人而异的管理。”。13资料之一：资料之一：(personality，个性）个性）心心理理学学中中的的个个性性，也也可可称称为为人人格格。是是指指一一个个人人的的基基本本精精神神面面貌貌，即即一一个个人人所所具具有有的的稳稳定定的的心心理理
18、特特征征的的总总和和。它它包包括括一一个个人人外外在在的的表表现现和和内内在在的的真真实实自自我我。“基基本本精精神神面面貌貌”是是说说明明人人的的个个性性是是“整整体体的的”和和“持持久久的的”。一一个个人人区区别别于于另另一一个个人人，固固然然可可以以从从许许多多细细节节上上去去比比较较，如如我我们们平平常常所所说说的的某某某某人人有有个个性性，强强调调的的就就是是人人的的个个别别的的差差异异。而而心心理理学学中中的的个个性性，指指是是一一个个人人可可以以区区别别于于他他人人的的总总的的行行为为倾倾向向，是是一一个个有有特特色色的的、持持久久的的、统统一的个体。一的个体。14个性的特征个性
19、的特征1.个个性性具具有有整整体体性性。个个性性指指人人的的基基本本精精神神面面貌貌,所所谓谓基基本本精精神神面面貌貌就就具具有有整整体体性性，是是说说个个性性是是一一个个完完整整的的身身心心系系统统，包包括括生生理理和和心心理理两两个个方方面面。而而人人的的心心理理基基础础又又是是在长期社会生活中形成的。在长期社会生活中形成的。2.个个性性具具有有稳稳定定性性。也也就就是是说说一一个个人人只只有有代代表表他他稳稳定定持持久久的的心心理理特特征征才才能能说说是是他他的的个个性性特特征征。但但个个性性并并不不是是不不可可变变化化的的，实实际际上上个个性性是是用用来来适适应应环环境境，并并可可以以
20、不不断断地地对环境的变化作出反应。对环境的变化作出反应。3.个个性性具具有有独独特特性性。个个性性所所决决定定的的个个人人对对环环境境的的适适应应方方式式是是“独独特特的的”。这这说说明明，每每个个人人对对环环境境的的适适应应方方式式各各不相同。不相同。15（2）、个性的结构和个性差异）、个性的结构和个性差异个个性性由由两两个个相相互互联联系系的的部部分分构构成成。包包括括：个个性性倾向性和个性特征两部分。心理现象包括倾向性和个性特征两部分。心理现象包括心理过程心理过程：认识过程、情感过程和意志过程：认识过程、情感过程和意志过程个个性性倾倾向向性性：需需要要、动动机机、兴兴趣趣、爱爱个性好、理
21、想个性好、理想个性心理特征：气质、性格、能力个性心理特征：气质、性格、能力16个个性性倾倾向向性性即即指指人人的的心心理理意意识识的的倾倾向向性性。指指个个体体对对客客观观事事物物认认识识的的不不同同倾倾向向，是是个个体体行行为为中中积积极极性性的的特特征征。主主要要包包括括需需要要、动动机机、兴兴趣趣、爱爱好好、理理想想、信信念念、世世界界观观等等。这这些些心心理理倾倾向向并并不不是是孤孤立立的的存存在在，而而是是互互相相影影响响，相相互互制制约约，构构成成一一个个统统一一的的，推推进进人人进进行行活活动动的的动动力力系系统统，是是个个性性中中最最活活跃跃的的因因素素。这这其其中中世世界界观
22、观或或人人生生观观是是个个性性中中的的最最高高层层次次，它它决决定定着着一一个个人人总总的的个个性性倾倾向向和和态态度。度。个个性性心心理理特特征征指指一一个个人人在在气气质质、性性格格、能能力力等等方方面面的的表表现现出出的的特特征征。重重点点要要讲讲：充充分分认认识识个个性性的的差差异异，在在管管理理工工作作中中具具有有重重要要意意义义。个个性性差差异异是是指指人人们们在在个个性性倾倾向向性性与与心心理理特特征征上上的的差差异异。个个性性差差异异主主要要包包括括个个体体在在气气质质、性性格格、能能力力等等方方面面的的差差异异。我我们们在在日日常常生生活活中中经经常常看看到到同同一一件件事事
23、情情反反应应在在不不同同的的人人上上就就会会有有不不同同的的表表现现。这这就是个性的差异就是个性的差异17（3）、气质差异与管理）、气质差异与管理气气质质的的概概念念.心心理理学学中中所所说说的的气气质质与与日日常常人人们们所所说说的的气气质质不不太太一一样样，而而心心理理学学近近似似于于人人们们常常说说的的脾脾气气。气气质质指指一一个个人人在在情情绪绪体体验验和和行行为为反反应应的的强强度度和和速速度度等等方方面面的的特特点点。是是一一个个人人典典型型的的、稳稳定定的的心心理理特特点点。人人们们常常说说的的一一句句话话是是：江江山山易易改改、秉秉性性难难移移。这这实实际际上上指指的的就就是是
24、气气质质。气气质质在在人人的的个个性性中中是是最最稳稳定定也也就就个个性性中中最最突突出出的的特特点点。气气质质这这些些心心理理特特点点以以同同样样的的方方式式表表现现在在各各种种活活动动中中的的心心理理活活动动上上。也也就就是是说说气气质质是是不不会会单单独独存存在在的的，而而是是体体现现在人的心理活动过程中。在人的心理活动过程中。气质分为四种类型气质分为四种类型:有四种有四种：胆汁质、多血质、粘液质：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。和抑郁质。18气气质质类型类型感感受受性性耐耐受受性性不不 随随 意意反应性反应性速速度度与与灵灵活性活性内内向向与与外向外向情情绪绪兴兴奋性奋性情情感感和和行
25、行为为特征特征可可 塑塑 与与稳定稳定胆胆汁汁质质低低较较高高强强快快、不不灵灵活活外向外向高高容易激怒容易激怒可可 塑塑 性性小小多多血血质质低低较较高高强强快而灵活快而灵活外向外向高高愉愉快快、机机敏敏、不稳定不稳定可塑可塑粘粘液液质质低低高高弱弱慢慢、不不灵灵活活内向内向低低冷漠冷漠稳定稳定抑抑郁郁质质低低低低弱弱慢慢、不不灵灵活活内向内向体验深体验深悲观悲观刻板刻板19在在日日常常生生活活中中，人人们们的的气气质质差差异异是是显显而而易易见见的的。这这些些差差异异在在文文学学作作品品中中，更更是是被被作作家家表表现现地地淋淋漓漓尽尽致致，给给读读者者留留下下深深刻刻的的印印象象。气气质
26、质的的四四种种类类型型在在红红楼楼梦梦中中，就就可可以以找找到到四四位位典典型型人人物物。薛薛番番脾脾气气暴暴躁躁、做做事事卤卤莽莽，是是胆胆汁汁质质。贾贾宝宝玉玉聪聪明明豪豪爽爽、敢敢爱爱敢敢恨恨属属多多血血质质。薛薛宝宝钗钗谙谙于于世世故故、安安静静稳稳重重是是黏黏液液质质。林林黛黛玉玉多多愁愁善善感感、忧忧愁愁多疑，是抑郁质。多疑，是抑郁质。气气质质类类型型与与管管理理：气气质质具具有有极极大大的的稳稳定定性性，并并对对人人的的实实践践活活动动产产生生一一定定的的影影响响，从从而而构构成成每每个个人人丰丰富富的的个个性性色色彩彩。了了解解人人的的气气质质类类型型和和特特征征，并并根根据据
27、气气质质的的差差异异在在管管理理活活动动中中实实施施有有效效管管理理，是是每每位位管管理理者者应应注注意意的的问问题题，针对不同气质的人要采用不同的方法进行管理。针对不同气质的人要采用不同的方法进行管理。20具具有有胆胆汁汁质质气气质质特特点点的的人人精精力力充充沛沛，热热情情果果敢敢。情绪变化快而且强烈，如我们常说的火暴脾气，点火就着，脾气像夏天的暴雨一样，来得快、去得也快。对这样的人在管理中要注意方式方法，不要轻易激怒对方。但这样的人承受力比较强，在对其批评教育的时候可以比较严厉，但一定要有说服力。具具有有多多血血质质气气质质特特点点的的人人好好动动、外外向向、富富有有朝朝气气，情情绪绪发
28、发生生快快而而多多变变。表情丰富，语言表达能力强，善交往。这样人的优点是活泼、乐观、思维敏捷、对环境适应性强。缺点是缺乏耐心和毅力，容易见异思迁。在管理中要注意把握他们的气质特点，多给他们创造条件，使他们的聪明才干更好地发挥出来。同时，注意要批评和引导。具具有有黏黏液液质质气气质质特特点点的的人人沉沉着着、冷冷静静、情情绪绪发发生生慢慢而而弱弱，思维、言语相对来说前两种气质的人来说显得较慢。比较内向、冷漠。这种人的优点是自制力强，坚韧、塌实，不惧怕困难。缺点是缺乏朝气和主动性。在管理中，要注意培养他们的积极主动精神，对其批评教育时要有耐心，允许他们有足够的时间考虑和做出反应。具有抑郁质气质特点
29、的人具有抑郁质气质特点的人柔弱、易倦、情绪发生慢而强柔弱、易倦、情绪发生慢而强，敏感而富于自我体验、言语动作细小无力，胆小孤僻。这样的人情绪体验比较深，细腻而持久。抑郁质并不是没有优点，观察仔细、办事谨慎、能持久都是优点。在管理中对这样的人要多关心、爱护。在现实生活中，我们所看到的气质的表现并非像这样典型，实际上大多数人的气质是混合型的，兼有不同气质特点。如我们常说的活泼冷静、大胆谨慎、粗中有细等等。从以上的介绍中,我们可以看到人的气质具有很大的差异,了解并把握气质的这些特点,对管理者会有很大帮助。 2122在管理中应注意哪些问题，总体说应注意以下几点：1.气质没有好坏之分,具有中性的特点。也
30、就是说，任何一种气质都具有容易形成某些优良性格和某些不良性格的可能性。如胆汁质的人外向、热情、开朗，但也容易卤莽、任性、暴躁。多血质的人，善交往，反应灵活，工作效率高，但兴趣容易转移，稳定性差等。2.气质不能决定一个人的智力发展水平和成就大小。俄国的四位大作家普希金、赫尔岑、克雷洛夫、果戈里分属不同的气质。也就是说气质不能决定一个人能干什么或不能干什么，但气质确能影响一个人能胜任什么或不能胜任什么。所以管理者要注意人的气质类型是否与工作特点相适应，把人安排在适合发挥自己能力的岗位上。3.不同气质类型的人组成团体、可以产生互补作用。气质学家研究了气质对群体协同活动的影响，发现两个不同气质或相反气
31、质类型的人的合作，往往会取得更好的成就。4.气质是人最稳定的心理特征。气质是不易改变。我们了解了这一点，就要尊重人不同气质。5.气质虽然稳定，并不是不可以改变和控制的。气质在实践活动中可以缓慢的发生变化。23（4）、性格差异与管理）、性格差异与管理心心理理学学中中的的性性格格实实际际上上指指一一个个人人的的品品德德。性性格格不不是是天天生生的的，而而是是现现实实社社会会在在人人头头脑脑中中的的反反映映，是是贯贯穿穿在在一一个个人人的的态态度度和和整整个个行行为为中中具具有有稳稳定定倾倾向向的的心心理理特特征征。也也就就是是说说性性格格是是人人对对现现实实的的稳稳定定的的态态度度和和与与之之相相
32、适适应应的的行行为为方方式式上上的的心心理理特特征征。例例如如谦谦虚虚或或骄骄傲傲，勇勇敢敢或或怯怯懦懦，勤勤劳劳或或懒懒惰惰、公公而而忘忘私私或或自自私私自自利利都都是是人人的的性性格格特特征征。每每个个人人都都具具有有多多种种性性格格特特征征，从从而而构构成成一一个个人人完完整整的的性性格格统统一体。一体。24性格的特征性格的特征1、性性格格的的态态度度特特征征，是是指指人人在在现现实实生生活活中中，面面对对不不同同事事物物、处处理理各各种种社社会会关关系系所所表表现现出出来来的的性性格格特特征征。我我们们在在实实际际生生活活或或工工作作中中，我我们们在在接接人人待待物物，处处理理各各种种
33、事事物物和和关关系系中中，都都会会表表现现出出不不同同的的态态度度，这这就就是是性性格格的的态态度度特特征征。如如爱爱祖祖国国、爱爱集集体体、关关心心他他人人，都都是是优优秀秀的的性性格格特征。态度特征是性格结构中的重要方面。特征。态度特征是性格结构中的重要方面。2.性性格格的的意意志志特特征征是是指指人人在在意意志志行行动动中中表表现现出出的的性性格格特特征征。意意志志是是一一种种设设定定行行为为目目标标，自自觉觉调调节节自自己己，努努力力克克服服困困难难，达达到到目目标标的的心心理理品品质质。意意志志特特征征是是一一个个人人在在控控制制和和调调节节自自己己行行为为时时所所表表现现出出来来的
34、的。如如勇勇敢敢、坚坚强强、果果断断、或或与与相相对对的的怯怯懦懦、脆脆弱弱、犹犹豫豫等等。意意志志特特征征在在人人的的性性格格中中十十分分重重要要，因因为为一一个个人人的的意意志志缺缺陷陷，将将会会给给整整个个性格不良的影响。性格不良的影响。253.性性格格的的情情绪绪特特征征是是指指人人在在其其情情绪绪反反应应的的快快慢慢、体体现现的的深深浅浅、表表现现的的强强弱弱、保保持持时时间间长长短短等等方方面面表表现现出出的的性性格格特特征征。我我们们知知道道情情绪绪是是人人们们对对客客观观现现实实的的一一种种主主观观的的体体验验。当当人人们们对对不不同同的的事事物物时时在在情情绪绪上上会会有有不
35、不同同的的反反应应，比比如如激激动动或或心心平平气气和和；积极乐观或消极悲观等。积极乐观或消极悲观等。4.性性格格的的理理智智特特征征是是指指人人在在认认识识活活动动中中，即即感感知知、记记忆忆、思思维维、想想象象等等活活动动中中表表现现出出的的性性格格特特征征。如如表表现现在在感感知知方方面面的的有有主主动动与与被被动动、详详细细与与概概括括。表表现现在在记记忆忆方方面面的的有有主主动动记记忆忆与与被被动动记记忆忆、形形象象记忆与逻辑记忆等。记忆与逻辑记忆等。26性格的分类之性格的分类之：机能类型：机能类型机机能能类类型型是是由由英英国国心心理理学学家家a.培培因因和和法法国国心心理理学学家
36、家t.李李波波提提出出的的。这这是是一一种种按按理理智智、意意志志、情情绪绪三三种种心心理理机机能能中中哪哪一一种种占占优优势势来来确确定定性性格格类类型型的的分分类类方方法法。理理智智型型者者通通常常以以理理智智来来衡衡量量和和支支配配自自己己的的行行动动，与与人人交交往往时时明明事事理理，讲讲道道理理；情情绪绪型型者者情情绪绪体体验验深深，言言行行举举止止易易受受情情绪绪左左右右；意意志志型型者者具具有有教教明明确确的的活活动动目目标标，行行为为活活动动具具有有目目的的性性、主主动动性性、持持久久性性和和坚坚定定性性；除除这这三三种种类类型型外外还可划分出一些中间型，属混合型或非优势型。还
37、可划分出一些中间型，属混合型或非优势型。27性格的分类之二性格的分类之二内外倾向型内外倾向型内内外外倾倾向向型型以以瑞瑞士士心心理理学学家家荣荣格格的的类类型型说说最最为为著著名名。他他认认为为来来自自人人本本能能的的一一种种力力量量决决定定人人格格的的类类型型。这这种种力力量量他他称称为为力力比比多多。他他依依据据力力比比多多倾倾向向于于内内部部或或外外部部，把把人人分分为为内内向向型型和和外外向向型型。内内向向型型的的人人心心理理活活动动倾倾向向于于内内部部：感感情情深深沉沉，待待人人接接物物较较谨谨慎慎小小心心；处处理理事事物物缺缺乏乏决决断断力力，但但一一旦旦下下定定决决心心办办某某件
38、件事事总总能能锲锲而而不不舍舍。外外向向型型的的人人心心理理活活动动倾倾向向于于外外部部：活活泼泼、开开朗朗、感感情情外外露露；待待人人接物果断，独立性强，但比较轻率。接物果断，独立性强，但比较轻率。28性格的分类之三性格的分类之三：顺从性与独立型：顺从性与独立型美美国国心心理理学学家家威威特特金金按按个个体体场场依依存存性性的的不不同同，把把人人分分为为场场依依存存性性占占优优势势也也就就是是顺顺从从型型和和场场独独立立性性占占优优势势也也就就是是独独立立型型两两种种类类型型。什什么么是是场场依依存存性性。我我们们解解释释一一下下，所所谓谓场场，就就是是环环境境，心心理理学学家家把把外外界界
39、环环境境描描述述为为一一个个场场，简简单单说说场场依依存存性性是是指指一一个个人人独独立立性性的的程程度度，顺顺从从型型的的人人独独立立性性差差，处处理理问问题题时时倾倾向向于于外外在在参参照照，易易受受外外界界、社社会会和和他他人人的的影影响响。独独立立型型的的人人独独立立性性强强，处处理理问问题题时时倾倾向向于于内内在在参参照照，有有坚坚定定的的个个人人信信念念、自自尊尊、自自强强，不不易易受受外外界界、社社会会和和他他人人的的影影响响，能能独独立立发发挥挥自自己己的的力力量量。多数人则处于两个极端类型的中间。多数人则处于两个极端类型的中间。29性格的分类性格的分类4.优越型与自卑型优越型
40、与自卑型奥奥地地利利心心理理学学家家a.阿阿德德勒勒创创立立了了“个个人人心心理理学学”，他他认认为为“个个人人的的生生命命，个个人人的的精精神神活活动动都都具具有有一一定定的的目目标标性性。”“所所有有一一切切精精神神的的动动力力都都是是处处于于一一种种指指导导性性观观念念的的控控制制之之下下的的”，“人人人人都都有有一一种种根根本本的的求求权权意意志志，一一种种求求统统治治和和优优越越的的冲冲动动力力”，他他根根据据个个人人竞竞争争性性的的不不同同把把性性格格划划分分为为优优越越型型与与自自卑卑型型。前前者者持持强强好好胜胜，不不甘甘落落后后，总总想想超超过过别别人人。后后者者甘甘愿愿退退
41、让让，不不与与人人争争，缺缺乏乏进进取取心。心。30（5）、能力差异与管理）、能力差异与管理心理学中的能力：能力是人们成功地完成某种活动所必心理学中的能力：能力是人们成功地完成某种活动所必需的个性心理特征需的个性心理特征。能力有两种涵义：其一指已经表。能力有两种涵义：其一指已经表现出来的实际能力和已达到的某种熟练程度。其二指潜现出来的实际能力和已达到的某种熟练程度。其二指潜在的能力，即需要学习和训练才可能发展起来的能力和在的能力，即需要学习和训练才可能发展起来的能力和达到的熟练程度。达到的熟练程度。1.一般能力和特殊能力；一般能力和特殊能力；2.模仿能力模仿能力和创造能力；和创造能力；3.认识
42、能力、实践能力和社会交往能力。认识能力、实践能力和社会交往能力。人人的的能能力力具具有有明明显显的的差差异异,一一个个人人的的能能力力有有高高低低、大大小小的的不不同同。个个体体的的能能力力差差异异主主要要表表现现在在能能力力类类型型和和发发展展水水平平两两个个方方面面。能能力力类类型型的的差差异异是是能能力力实实质质的的差差异异，主主要要包包括括两两方方面面。一一是是也也就就是是说说在在处处理理同同一一问问题题，从从事事相相同同活动中表现出能力的不同特点。活动中表现出能力的不同特点。31能力是人最重要的个性特征，也最能体现一个人能力是人最重要的个性特征，也最能体现一个人的实际价值。是管理者在
43、实践中量才为用的根本的实际价值。是管理者在实践中量才为用的根本依据。人的能力事实上是存在着很大的差异：同依据。人的能力事实上是存在着很大的差异：同类能力的发展水平和有无各种特殊能力，都表现类能力的发展水平和有无各种特殊能力，都表现了人们个体上的差异。管理者应该看到，每个人了人们个体上的差异。管理者应该看到，每个人在能力方面都有其自己的强项和弱项，这使得每在能力方面都有其自己的强项和弱项，这使得每一个人在从事某项工作或活动中，既有其有利的一个人在从事某项工作或活动中，既有其有利的一面，又有其不利的一面。问题不在于了解人们一面，又有其不利的一面。问题不在于了解人们之间是否有能力差异，而在于了解人们
44、的能力具之间是否有能力差异，而在于了解人们的能力具有那些差异，知人善任有那些差异，知人善任。32三、察人之术三、察人之术这不是相面术。这不是相面术。取取决决人人何何种种人人才才观观，以以一一种种全全面面科科学学的的识识人人的的标标准。是一种人才观。准。是一种人才观。不同的人才标准，具有不同有的方法和尺度。不同的人才标准，具有不同有的方法和尺度。全才与偏才。德才兼备。全才与偏才。德才兼备。33吕氏春秋论人吕氏春秋论人“八观八观”、“六验六验”“凡凡论论人人，通通则则观观其其所所礼礼，贵贵则则观观其其所所进进，富富则则观观其其所所养养，听听则则观观其其所所行行，止止则则观观其其所所好好，习习者者观
45、观其其所所言言，穷穷则则观观其其所所不不受受，贱贱者者观观其其所所不不为为，喜喜之之验验其其所所守守，乐乐之之验验其其僻僻(癖癖)，怒怒之之之之验验其其恃恃(持持)，哀哀之之验验其其人人(仁仁)，苦苦之之验验其其志志，八八观观六六验验，此此贤贤主主之之所所以以论论人人也也。论论人人者者又又必必以以六六戚戚四四隐隐。何何为为六六戚戚？父父母母兄兄弟弟妻妻子子。何何谓谓四四隐隐：交交友友故故归归邑邑里里门门郭郭。内内者者用用六六戚戚四四隐隐，外外者者用用八八观观六六验验。人人之之情情伪伪贪贪鄙鄙美美恶恶无无所所失失矣矣，譬譬之之若若逃逃雨雨，污污无无之而非是，此圣王这所以知人也之而非是，此圣王这所
46、以知人也”。34姜太公的识人之术（姜太公的识人之术（八观）八观）一曰：问之以言，以观其详。一曰：问之以言，以观其详。二曰：究之以辞，以观其变。二曰：究之以辞，以观其变。三曰：与之间谋，以观其诚。三曰：与之间谋，以观其诚。四曰：明白显问，以观其德。四曰：明白显问，以观其德。五曰：使之以财，以观其廉。五曰：使之以财，以观其廉。六曰：试之以色，以观其贞。六曰：试之以色，以观其贞。七曰：告之以难，以观其勇。七曰：告之以难，以观其勇。八曰：醉之以酒，以观其态。八曰：醉之以酒，以观其态。35庄子庄子“九征九征”君子远使之观其忠，近使之以观其敬，君子远使之观其忠，近使之以观其敬，烦使之以观其能，卒然问焉以观
47、其识，烦使之以观其能，卒然问焉以观其识，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。36诸葛亮的识人之道：诸葛亮的识人之道：一一曰曰：“问问之之以以是是非非而而观观其其志志”；考考查查他他判判别别是是非非的的能能力和个人的志向。力和个人的志向。二二曰曰：“穷穷之之以以辞辞辩辩而而观观其其变变”；考考查查他他随随机机应应变变的的能能力。力。三三曰曰：“咨咨之之以以计计谋谋而而观观其其识识”通通过过询询问问计计谋谋而而观观其
48、其识。识。四四曰曰：“告告之之以以祸祸难难而而视视其其勇勇”看看他他在在严严重重危危机机的的情情况况下下，有有无无战战胜胜困困难难的的信信心心和和勇勇气。气。五五曰曰：“辞辞(赐赐)之之酒酒以以观观其其性性”看看他他能能否否节节制制自自己己而不因酒误而不因酒误(废废)事。事。六六曰曰：“临临之之利利而而观观其其廉廉”考考查查和和识识别别他他在在物物质质利利诱诱下下能否廉洁自恃。能否廉洁自恃。七七曰曰：“期期之之以以事事而而观观其其信信”，观观察察他他办办事事的的信信用用和和能能力如何。力如何。3738第二节、用人之道第二节、用人之道对人才应用的方法和技巧对人才应用的方法和技巧39一、用人的原则
49、一、用人的原则1、用人所长、扬长避短、用人所长、扬长避短。太宗李世民说：太宗李世民说：“人之人之行能、不能兼备，朕常弃其所短，取其所长。行能、不能兼备，朕常弃其所短，取其所长。”魏征也说：魏征也说：“因因其材以取之，审其能以任之，用其所长，掩其所短。其材以取之，审其能以任之，用其所长，掩其所短。”清代诗人清代诗人顾嗣协日杂兴诗云：顾嗣协日杂兴诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难多谋。生材貴适，慎勿多重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难多谋。生材貴适，慎勿多苛求苛求”。古人尚且如此，现代管理者更应当胸怀宽广，用人之长，。古人尚且
50、如此，现代管理者更应当胸怀宽广，用人之长，容人之短，扬长避短。龚自珍：容人之短，扬长避短。龚自珍：“不拘一格降人才不拘一格降人才”诸葛亮对于诸葛亮对于先秦诸子有精彩的试评述先秦诸子有精彩的试评述“老子长于养性，不可以临危；商殃长老子长于养性，不可以临危；商殃长于理性，不可以教化。苏（秦）张（仪）长于驰辞，不可以结盟；于理性，不可以教化。苏（秦）张（仪）长于驰辞，不可以结盟；白起长于攻取，不可以广众；子胥长于图敌，不可以谋身；尾生白起长于攻取，不可以广众；子胥长于图敌，不可以谋身；尾生长于守信，不可以应变；王嘉长于遇明主，不可以事暗主；许子长于守信，不可以应变；王嘉长于遇明主，不可以事暗主；许子
51、将于明臧否，不可以养人物。将于明臧否，不可以养人物。”唐太宗唐太宗“智者用其谋，愚者用其智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎，故智、愚、勇怯兼而用之。力，勇者用其威，怯者用其慎，故智、愚、勇怯兼而用之。”402、“金无足赤，人无完人金无足赤，人无完人”，任何时代任何时代的完人，全才总是很少的。中国传统文化中有不少将人的完人，全才总是很少的。中国传统文化中有不少将人分类分别录用的论述。分类分别录用的论述。三国时的刘劭，把人才分成三国时的刘劭，把人才分成“兼德、兼材、偏才兼德、兼材、偏才”三类，三类，即德行高尚者，德才兼备者，才高德下者。他又根据专即德行高尚者，德才兼备者，才高德下者。他
52、又根据专业才能把人才进一步划分为业才能把人才进一步划分为“清节家、法家、术家、国清节家、法家、术家、国体、器能、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰体、器能、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰”十十二种。进一步提出二种。进一步提出“夫人材不同。能有各异，故量能授夫人材不同。能有各异，故量能授官不可不审也官不可不审也”。41宋代秦观：把人才分成：宋代秦观：把人才分成：“成才、奇才、散才、不才成才、奇才、散才、不才”四类，所谓四类，所谓“成才成才”者，者，“器识宏而风节励，学问博面器识宏而风节励，学问博面而行治纯，通当今之务，明道德之归化而行治纯，通当今之务，明道德之归化”。“奇才奇才”者，者，“经
53、术、艺文、吏方、将略，有一卓然过人数等，而不经术、艺文、吏方、将略，有一卓然过人数等，而不能饰小行小德而自抚于闾里能饰小行小德而自抚于闾里”；“散才散才”者，者，“随群而随群而入，逐队而趋，既无善最之可记，也无显过之可绳。入，逐队而趋，既无善最之可记，也无显过之可绳。”“不才不才”者，者，“寡闻见，谙机会，垂物理，味（昧）寡闻见，谙机会，垂物理，味（昧）人情，执百司之事无一施而可。人情，执百司之事无一施而可。”（淮海集卷（淮海集卷14）秦观主张）秦观主张“于成才者付之大任，于奇才者则随所长于成才者付之大任，于奇才者则随所长而器使之，于散才者以赏罚而磨砺之，于不才者废而不而器使之，于散才者以赏罚
54、而磨砺之，于不才者废而不用用。”42举荐人才要看到人才的长处而不求全责备。用人举荐人才要看到人才的长处而不求全责备。用人求全是古往今来用人易犯的一个通病。当发现一求全是古往今来用人易犯的一个通病。当发现一个人确有特长、偏才可用的时候，又同时看到他个人确有特长、偏才可用的时候，又同时看到他有这样那样的弱点和毛病，总有找一个十全十美有这样那样的弱点和毛病，总有找一个十全十美的人。吕不韦的人。吕不韦“以全举人固难，物之情也。以全举人固难，物之情也。”即即“尺之木必有节目，寸之玉必有瑕疵，先王知尺之木必有节目，寸之玉必有瑕疵，先王知物之可全也，故择务而贵取一也。物之可全也，故择务而贵取一也。”以全才会
55、埋以全才会埋没许多有用之才。没许多有用之才。433、疑疑人人不不用用，用用人人不不疑疑。凡凡人人都都想想得得到到信信任任，信信任任能能给给人人力力量量、焕焕发发人人们们巨巨大大的的积积极极性性、智智慧慧和和创创造造力力。如如果果对对人人才才或或下下属属既既想想用用又又不不放放心心，不不给给以以充充分分信信任任，势势必必影影响响到到他他的的才才能能的的发发挥挥，甚甚至至失失去去人人才才。管管仲仲说说：“不不能能知知人人，害害霸霸也也；知知而而不不能能任任，害害霸霸也也；任任而而不不能能信信，害害霸霸也也；既既信信而而又又使使小小人人参参之之，害害霸霸也也。”（贞贞观观政政）领领导导者者对对人人有
56、有了了解解（世世界界观观），就就应应该该不不为为任任何何谗言、流言、谎言所动，大胆使用，用人不疑。谗言、流言、谎言所动，大胆使用，用人不疑。44楚楚汉汉战战争争时时，陈陈平平在在项项羽羽手手下下不不仅仅得得不不到到重重用用，而而且且受受到到责责难难，还还险险些些丧丧命命。陈陈平平归归汉汉后后，受受到到刘刘邦邦的的信信任任，那那些些平平时时最最接接近近汉汉王王的的将将军军们们看看到到陈陈平平一一下下子子就就得得到到汉汉王王的的信信任任，都都纷纷纷纷议议论论起起来来，说说他他光光身身到到这这儿儿，来来历历不不明明，谁谁知知他他是是好好人人还还是是坏坏人人？这这话话传传到到刘刘邦邦耳耳朵朵里里，他他
57、便便把把推推荐荐陈陈平平的的魏魏无无知知叫叫来来责责问问。魏魏无无知知说说：“我我推推荐荐的的是是陈陈平平的的才才能能，大大王王责责备备的的是是他他的的品品行行，现现在在楚楚汉汉相相争争，要要想想胜胜过过敌敌人人：就就得得有有人人能能想想出出妙妙的的计计策策来来。如如果果陈陈平平没没有有才才能能，使使不不出出奇奇妙妙的的计计策策，我我甘甘心心受受罚罚”。刘刘邦邦觉觉得得魏魏无无知知的的话话有有道道理理，可可心心里里还还有有点点不不踏踏实实，就就当当面面对对陈陈平平说说：“听听说说先先生生原原来来是是帮帮助助魏魏王王的的，后后来来离离开开魏魏王王去去帮帮助助霸霸王王，现现在在又又跟跟我我在在一一
58、起起，这这是是怎怎么么回回事事？”陈陈平平说说：“同同样样件件有有用用的的东东西西，在在不不同同的的人人手手里里就就不不同同了了，魏魏王王不不能能用用我我，我我离离开开他他去去帮帮助助霸霸王王，霸霸王王又又能能用用我我，我我才才来来归归附附大大王王。我我还还是是我我，用用我我的的人人可可不不样样。我我听听说说大大王王善善于于用用人人，所所以以不不远远千千里里而而来来，要要是是大大王王听听了了别别人人的的话话，不不用用我我的的计计策策，请请大大王王放放我我回回家家，让让我我老老死死本本乡乡，这这就就是是大大王王的的恩恩典典了了。”刘刘邦邦相相信信了了陈陈平平，就就安安慰慰了了他他一一番番，还还提
59、提升升了了他他的的官官职职，那那些些批批评评陈陈平平的的将将士士们们见见汉汉王王还还是是这这么么重重用用他他：也也不不敢敢再再打打小小报报告告了了。实实践践证证明明，后后来来陈陈平平为为西西汉汉政政权立下了汗马功劳。权立下了汗马功劳。45在在这这方方东东面面，唐唐太太宗宗似似乎乎更更高高人人一一筹筹。贞贞观观19年年，李李世世民民平平定定辽辽东东翔翔期期间间问问，让让房房玄玄龄龄留留守守京京都都，并并授授予予全全权权，命命房房玄玄龄龄得得以以便便宜宜用用事事，不不复复奏奏请请。有有人人诬诬称称房房玄玄龄龄谋谋反反，查查获获后后房房玄玄龄龄不不敢敢擅擅自自处处理理，派派人人把把告告密密者者送送到
60、到李李世世民民行行军军地地。李李世世民民听听说说是是告告发发房房玄玄龄龄，立立即即喝喝令令推推出出去去斩斩首首。之之后后，李李世世民民又又写写信信给给房房玄玄龄龄责责备备他他不不该该如如此此缺缺乏乏自自信信，并并告告诉诉他他：“更更有有如如事事者者，可可专专决决之之”。李李世世民民如此之信任，更激发了房玄龄的无限忠诚。如此之信任，更激发了房玄龄的无限忠诚。464、人人尽尽其其材材，才才尽尽其其用用。大大材材小小用用，不不但但是是人人材材的的浪浪费费，而而且且这这些些人人才才迟迟早早会会另另谋谋高高就就；小小材材大大用用则则会会贻贻误误工工作作。能能力力阈阈限限原原则则。每每一一项项工工作作所所
61、要要求求的的最最起起码码的的能能力力水水平平，叫叫做做能能力力阈阈限限。在在录录用用人人员员时时，必必须须坚坚持持被被用用人人达达到到能能力力阈阈限限，这这就就是是能能力力阈阈限限原原则则。职职工工达达到到能能力力阈阈限限，就就能能保保持持人人机机协协调调。胜胜任任工工作作，完完成成、甚甚至至超超额额完完成成任任务务。如如果果职职工工未未能能达达到到能能力力阈阈限限，则则会会发发生生不不同同程程度度的的人人机机失失调调，影影响响生生产产的的发发展展。但但是是，如如果果人人的的能能力力超超过过能能力力阈阈限限过过大大，不不仅仅浪浪费费人人才才，而而且且由由于于个个体体感感到到完完成成任任务务太太
62、轻轻松松，不不满满足足于于已已取取得得的的成成果果，或或感感到到自自己己不不受受重重用用，有有损损于于自自尊尊心心，因因此此其其干干劲劲不不足足，完成任务的情况必然不佳。完成任务的情况必然不佳。47例例如如，心心理理学学家家布布兰兰查查特特(B1anchard)举举了了一一个个例例子子说说明明了了这这个个问问题题。美美国国在在建建立立第第一一个个农农业业大大工工厂厂时时，首首先先须须雇雇佣佣一一批批保保安安人人员员。由由于于当当时时劳劳力力过过剩剩，工工厂厂规规定定雇雇佣佣保保安安人人员员的的最最低低标标准准为为高高中中毕毕业业生生，并并须须具具有有三三年年警警察察或或工工厂厂警警卫卫的的经经
63、验验。但但按按这这个个标标准准雇雇佣佣的的保保安安人人员员，大大多多在在工工作作(只只检检查查进进出出门门的的证证件件)中中感感到到单单调调和和乏乏味味，表表示示无无法法容容忍忍，因因而而对对工工作作漠漠不不关关心心，不不负负责责任任，结结果果离离职职率率很很高高。后后来来工工厂厂雇雇佣佣的的保保安安人人员员只只受受过过四四五五年年的的初初等等教教育育，但但他他们们对对工工作作满满意意，责责任任心心强强，缺缺勤勤率率和和离离职职率率都都很很低低，保保卫卫工工作作做做得得很很出出色色。因因此此，在在录录用用人人员员时时，既既要要坚坚持持能能力力阈阈限限原原则则，又又要要使使能能水水平平与与工工作
64、作职职位位相当，以便更好地发挥人员的积极作用。相当，以便更好地发挥人员的积极作用。48二、用人的三个层次：利用、使人、二、用人的三个层次：利用、使人、和重用。（和重用。（2节）节）领领导导者者在在作作出出某某种种用用人人抉抉择择时时，他他首首先先面面临临的的抉抉择择是是用用，还还是是不不用用，接接下下来来才才考考虑虑怎怎样样用用。在在怎怎么么用用方方面面，按按照照领领导导者者对对被被使使用用对对象象的的信信任任度度，大大致致可可以以分分为为利利用用、使使用用，重重用用三三个个档档次次。不不言言而而喻喻，在在现现实实生生活活中中，总总是是能能用用的的人人远远远远多多于于不不能能用用的的人人。千千
65、里里马马常常有有，而而伯伯乐乐不不常有。常有。三种不同的用人方式。三种不同的用人方式。491、利用、利用利利用用：是是领领导导者者对对被被使使用用对对象象缺缺乏乏必必要要信信任任感感，但但由由于于使使用用对对象象尚尚有有可可用用之之处处。他他的的某某一一特特长长对对领领导导者者的的事事业业有有益益，在在此此情情况况下下领领导导者者作作出出的的策策略略性性的的用用人人抉抉择择。领领导导者者为为了了维维护护自自身身的的明明前前利利益益，面面对对一一些些自自己己并并不不信信任任的的下下属属，予予与与暂暂时时的的有有限限度度的的任任用用。领领导导者者为为什什么么会会用用自自己己不不信信任任的的人人呢呢
66、？因因为为被被利利用用的的人人具具有有一一定定的的才才能能，如如果果不不善善于于巧巧妙妙利利用用那那些些不不能能与与予予于于使使用用或或重重用用的的下下属属，那那么么情情况况会会更更糟糟，这这些些下下属属也也许许会会把把时时间间和和精精力力用用在在给给其其上上司司制制造造麻麻烦烦上上，实实践践证证明明，巧巧妙妙地地利利用用不不值值得得信信任任的的下下属属将将帮帮助助领领导导者者成成功功地地渡渡过过一一个个又又一一个个难难关关。这这是是一种艺术性和胆略性的用人方式。一种艺术性和胆略性的用人方式。50这种任用，通常具有以下特点：这种任用，通常具有以下特点：授与下属的职权有限，授与下属的职权有限，影
67、响不了大局；影响不了大局；使下属受到严密监视和控制。使下属受到严密监视和控制。任用任用有一定的期限，过期需要重新任命；有一定的期限，过期需要重新任命；一旦完成了使命，一旦完成了使命，领导者马上可以对被使用对象弃之不用；领导者马上可以对被使用对象弃之不用；具有一定的具有一定的伪装性，使被使用对象觉察不出来自己受到了利用；伪装性，使被使用对象觉察不出来自己受到了利用；领导者与被使用者缺乏共同语言，双方互有戒心，又各领导者与被使用者缺乏共同语言，双方互有戒心，又各有所求。有所求。领领导导者者为为什什么么会会用用自自己己不不信信任任的的人人呢呢？因因为为被被利利用用的的人人具具有有一一定定的的才才能能
68、，如如果果不不善善于于巧巧妙妙利利用用那那些些不不能能与与予予于于使使用用或或重重用用的的下下属属，那那么么情情况况会会更更糟糟，这这些些下下属属也也许许会会把把时时间间和和精精力力用用在在给给其其上上司司制制造造麻麻烦烦上上，实实践践证证明明，巧巧妙妙地地利利用用不不值值得得信信任任的的下下属属将将帮帮助助领领导导者者成成功功地地渡渡过过一一个又一个难关。这是一种艺术性和胆略性的用人方式。个又一个难关。这是一种艺术性和胆略性的用人方式。512、使用：、使用：对对于于大大多多数数下下属属来来说说，领领导导者者是是愿愿意意使使用用他他们们的的。使使用用是是用用人人抉抉择择中中最最为为普普遍遍的的
69、一一种种用用人人行行为为。它它使使领领导导者者对对被被使使用用对对象象具具有有一一定定的的信信任任感感，被被使使用用对对象象自自身身又又具具有有一一定定的的德德才才素素质质的的情情况况下下，领领导导者者作作出出的的一一种种常常规规性性的的用用人人抉抉择择。领领导导者者的的这这种种用用人人行行为为，通通常常具具有有以以下下特特点点：职职权权相相对对稳稳定定，感感情情因因素素不不占占支支配配地地位位，理理解解程程度度不不深深。在在任任何何管管理理系系统统中中，被被使使用用的的对对象象在在数数量量上上都都要要远远远远超超过过被被利利用用者者，他他们们构构成成了了下下属属的的主主体体，因因此此一一个个
70、成成功功的的领领导导者者，势势必必经经常常考考虑虑如如何何合合理理使使用用这这部部分分数数量量上上占占绝绝对对多多数数的的下下属属。在在通通常常的的情情况况下下，使使用用下下属属应应严严格格坚坚持持公公正正性性、合合理理性性、竞竞争争性性和和宽宽容容性性。(劣劣币币驱驱逐良币逐良币)，竞争性、流动性的制度。，竞争性、流动性的制度。523、重用、重用重重用用：是是一一种种战战略略性性的的用用人人抉抉择择。被被重重用用者者的的德德才才素素质质的的优优劣劣，往往往往决决定定了了一一个个管管理理系系统统的的兴兴衰衰成成败败。重重用用的的判判断断：要要职职，关关键键部部门门、（但但有有明明升升暗暗降降）
71、出出席席重重要要会会议议或或场场合合。特特点点：信信任任度度最最高高，感感情情因因素素占占支支配配地地位位，私私人人关关系系较较好好。在在动动态态中中保保持持较较深深的的理理解解度度；下下属属随随时时都都有有进进一一步步得得宠宠或或突突然然失失庞庞的的可可能能性性。下下属属事事实实上上掌掌握握事事态态发发展展的的特特权权。对对亲亲信信的的人人的的管管理理、教教育育和和严严格格要要求求，是是领领导导者者一一项项非非常常重重要要的的问问题题。重重用用的的人人不不要要过过于于集集中中，使使其其大大权权独独揽揽，同同时时让让重重用用的的人在竞争中存在一定的危机感。人在竞争中存在一定的危机感。53这这是
72、是任任人人为为亲亲，而而是是否否违违背背任任人人为为能能的的原原则则。因因作作这这样样理理解解：一一个个成成功功的的领领导导团团队队，私私人人关关系系是是非非常常重重要要的的因因素素。因因为为人人无无完完人人，包包括括领领导导一一把把手手，如如脾脾气气暴暴，它它需需要要理理解解他他这这一一缺缺点点、包包容容他他这这一一不不足足，维维护护他他领领导导尊尊严严、树树立立他他领领导导威威信信的的人人作作他他的的团团队队成成员员。这这种种关关系系只只能能在在私私人人关关系系中中成成能能建建立立起起来来。组组阁阁制制，任任命命制制，就就是是要要解解决决这这一一个个问问题题。因因此此，在在选选举举制制基基
73、础础上上的的任任命命制制或或组组阁阁制制才才是是有有利利于于有有效效管管理理的的方方法法。群群众众的的监监督督因因主主要要集集中中在在对对选选举举中中产产生生的的领领导导的的监监督督，这这是是一一种种低低成成本本的的有有效效的的监监督督。而而行行政政监监督督，对对于于其其组组阁阁者者的的一一种种有有效效的的方方式式。因因为为后后者者直直接接对对前前者者负负责责。我我们们管管理理制制度度、政政治治制制度度上上却却不不是是如如此此。正正职职、负负职职都都用用选选举举制制，或或都都用用任任命命制制，不不是是一一种种有有效效的的管管理理制制度度。只只有有形形成成一一种种内内在在约约束束机机制制，才才能
74、能做做到到不不任任人人为为亲亲（世世袭袭制制）。正正负负职职，任任命命制制必必然然存存在在跑跑官官、卖卖官官的的事事情情。监监督督机机制制要要有有层层次次，社社会会监监督督、司司法法监监督督不不能能取取代代行行政政监监督督。社社会会负负责责制制与与个个人人负负责责制制相结合。形成有效的低成本的监督机制。相结合。形成有效的低成本的监督机制。54用人的三个层次：利用、重用，是两翼，使用是用人的三个层次：利用、重用，是两翼，使用是主体。主体。“使用使用”重在制度和体制建设，具有科学重在制度和体制建设，具有科学性或共性、规律性。两翼重在性或共性、规律性。两翼重在“艺术、胆略和监艺术、胆略和监督。督。”
75、没有规律可言，是一创造性、灵活性的用没有规律可言，是一创造性、灵活性的用人方式。人方式。55三、选人之道三、选人之道任人为能、任人为亲；选人上的失任人为能、任人为亲；选人上的失察责任、连带责任。公示制、竞争察责任、连带责任。公示制、竞争制。制。561、古代选人方式、古代选人方式古代的求贤、荐贤和选贤古代的求贤、荐贤和选贤(自主式、推荐式、竞自主式、推荐式、竞选式选式)：古代选拔人才有多种方式：古代选拔人才有多种方式“有肖何月下有肖何月下追韩信追韩信”“三顾茅庐的三顾茅庐的”式的求贤，有乡举里选式的求贤，有乡举里选的举贤、荐贤，也有的举贤、荐贤，也有“策对策对”科举式的考试选拔。科举式的考试选拔
76、。这三种方式相互补充，各有优劣。应成为选人方这三种方式相互补充，各有优劣。应成为选人方式的金字塔结构。最下层是竞选式。中层是荐贤式的金字塔结构。最下层是竞选式。中层是荐贤式，上层上求贤式。本章讲古人关于选拔人才的式，上层上求贤式。本章讲古人关于选拔人才的思想观念。思想观念。现在我们也要借鉴和学习古人的选现在我们也要借鉴和学习古人的选人方式。人方式。572、人才的标准的问题、人才的标准的问题：首首先先，人人才才的的标标准准，是是选选人人前前提提。即即什什么么样样的的是是贤贤者者，人人才才。在在现现时时代代，人人才才的的标标准准不不能能机机械械照照搬搬先先人人的的模模式式。复复合合型型、外外向向型
77、型、智智能能型型、管管理理型型的的人人才才，其其实实还还是是古古代代全全面面人人才才观观的的延延续续。“学学而而优优则则仕仕”也也存存在在问问题题高高校校招招生生中中的的“学学分分标标准准”，用用人人单单位位的的“学学历历”标标准准。人人大大、北北大大的的单单独独招招生生、特特长长生生等等招招生生方方式式，标标志志“高分型高分型”“应试型应试型”人才观开始改变。人才观开始改变。其其次次、人人才才市市场场“高高学学历历”、“多多证证书书”，之之风风愈愈演演愈愈烈烈。还还有有政政府府机机关关跑跑官官、卖卖官官不不断断曝曝光光，村村干干部部贿贿选事件、任人为亲、任人为选事件、任人为亲、任人为“忠忠”
78、，还较为普遍。，还较为普遍。最最后后，现现代代新新的的人人才才观观，有有下下以以几几个个特特点点：强强调调具具有有团团队队精精神神、合合作作意意识识、互互补补结结构构的的人人才才团团队队观观。另另外外，用用契契约约、利利益益制制约约代代替替个个人人间间的的承承诺诺，降降低低信信任任风风险险。人人才才的的选选拔拔，因因以以岗岗定定人人、以以责责选选才才的的分分工工专专业业型型人人才才为主。为主。583、善于选人制度的建立、善于选人制度的建立针对不同的三种选才方式，建立不同的制度：针对不同的三种选才方式，建立不同的制度：第第一一、建建立立自自主主用用人人制制度度。但但要要有有限限，重重岗岗位位。领
79、领导导团团队队重重要要成成员员可可以以采采用用这这种种方方式式。适适用用的的条条件件，完完全全自自负盈亏的企业。这种方式不能成为唯一方式。负盈亏的企业。这种方式不能成为唯一方式。第第二二、建建立立举举荐荐失失察察责责任任、连连带带责责任任制制度度。在在任任的的领领导，降级、降职制度。导，降级、降职制度。第第三三、干干部部考考查查中中用用预预先先公公示示制制，竞竞选选制制、离离任任审审查查制制相相结结合合。国国有有企企事事业业用用人人机机制制存存在在的的问问题题：干干部部职职称称终终身身制制和和待待遇遇(福福利利)等等级级制制是是一一个个重重大大的的问问题题。取取消消待待遇遇、福福利利制制，而而
80、用用货货币币化化、由由暗暗补补改改为为明明补补，管管理理成成本本由由共共同同承承担担，改改为为个个人人承承担担。这这是是根根本本的的方方式式。国国家家财财政政取取消消招招待待费费、公公关关费费等等预预算算。工工职职、管管理理成成本本合合并并论论。自自主主支支配配工工资资与与管管理理成成本本的的比比例例。吃吃喝喝风风屡屡禁禁不不止止，这是制度上的缺陷。这是制度上的缺陷。594、选骋两种渠道的比较：内升制与外骋制、选骋两种渠道的比较：内升制与外骋制(一一)外部招聘外部招聘：外外部部招招聘聘是是根根据据一一定定的的标标准准和和程程序序，从从组组织织外外部部的的众众多多候候选选人人中中选选拔拔符符合合
81、空空缺缺职职位位工工作作要要求求的的管管理理人人员员。外外部招聘干部具有以下优点部招聘干部具有以下优点：第第一一、被被聘聘干干部部具具有有“外外来来优优势势”。所所谓谓“外外来来优优势势”主主要要是是指指被被聘聘者者没没有有“历历史史包包袱袱”，组组织织内内部部成成员员(部部下下)只只知知其其目目前前的的工工作作能能力力和和实实绩绩，而而对对其其历历史史、特特别别是是职职业业生生涯涯中中的的失失败败记记录录知知之之甚甚少少。因因此此，如如果果他他确确有有工工作作能能力力，那那么么便便可可迅迅速速地地打打开开局局面面。相相反反，如如果果从从内内部部提提升升，部部下下可可能能对对新新上上司司在在成
82、成长长过过程程中中的的失失败败教教训训有有着着非非常常深深刻刻的的印印象象，从从而而可可能能影影响响后后者者大大胆胆地地放放手手工工作。作。60第二、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧第二、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。张关系。组织中空缺的管理职位可能有好几个内部竞组织中空缺的管理职位可能有好几个内部竞争者希望得到。每个人都希望有晋升的机会。如果员工争者希望得到。每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事，特别是原来与自己处于同一层次具有发现自己的同事，特别是原来与自己处于同一层次具有同等能力的同事提升而自己未果时，就可能产生不满情同等能力的同事提升而自己未果时，就可能产生不
83、满情绪，懈怠工作，不听管理，甚至拆台。从外部选聘可能绪，懈怠工作，不听管理，甚至拆台。从外部选聘可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡，从而利于缓和他使这些竞争者得到某种心理上的平衡，从而利于缓和他们之间的紧张关系。们之间的紧张关系。（渔蚌相争）（渔蚌相争）第第三三、能能够够为为组组织织带带来来新新鲜鲜空空气气。来来自自外外部部的的候候选选人人可可以以为为组组织织带带来来新新的的管管理理方方法法与与经经验验。他他们们没没有有太太多多的的框框框框程程序序束束缚缚，工工作作起起来来可可以以放放开开手手脚脚，从从而而给给组组织织带带来来较较多多的的创创新新机机会会。此此外外，由由于于他他们们新新近近加
84、加入入组组织织，没没有有与与上上级级或或下下属属历历史史上上的的个个人人恩恩怨怨关关系系，从从而而在在工工作作中中可可以很少顾忌复杂的人情网络。以很少顾忌复杂的人情网络。61外部招聘也有许多局限性，主要表现在外部招聘也有许多局限性，主要表现在： 第第一一、外外聘聘干干部部不不熟熟悉悉组组织织的的内内部部情情况况，同同时时也也缺缺乏乏一一定定的的人人事事基基础础。因此需要一段时期的适应才能进行有效的工作。（往往在原单位能做好领导，换一个单位就不灵，根源于文化、团队的，外骋团队。外骋的工作得有实权或做一把手。） 第第二二、外外骋骋的的人人才才可可能能“名名”不不符符实实。（而不是货真价实）。组织对
85、应聘者的情况不能深入了解。虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法，但一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试而得到正确反映的。被聘者的实际工作能力与选聘时的评估能力可能存在很大差距，因此组织可能聘用一些不符合要求的管理干部。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。所以重视管理经验和业绩的辩证分析。（外骋教练）62第第三三、外外聘聘干干部部的的最最大大局局限限性性莫莫过过于于对对内内部部员员工工的的打打击击。大多数员工都希望在组织中有不断发展、晋级的机会，希望担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘管理人员，且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，从而会挫伤他们的工作积极性，影
86、响他们的士气。同时，有才华、有发展潜力的外部人才在了解到这种情况后也不敢应聘，因为一旦应聘，虽然在组织中工作的起点很高，但今后提升的希望却很小。有些大公司，招骋考察最优秀的人才，一旦录用就注重人才的培养，建立能上能下的竞争机制，基本上采用内升制。由由于于这这些些局局限限性性，许许多多成成功功的的企企业业强强调调不不应应轻轻易易地地外聘管理人员，而主张采用内部培养和提升的方法。外聘管理人员，而主张采用内部培养和提升的方法。 63（二）、（二）、内部提升内部提升内内部部提提升升是是指指组组织织成成员员的的能能力力增增强强并并得得到到充充分分地地证证实实后后，被被委委以以需需要要承承担担更更大大责责
87、任任的的更更高高职职务务。作作为为填填补补组组织织中中由由于于发发展展或或伤伤老老病病退退而而空空缺缺的的管管理理职职务务的的主主要要方方式式，内部提升制度具有以下优点：内部提升制度具有以下优点：1利利于于鼓鼓舞舞士士气气、提提高高工工作作热热情情，调调动动组组织织成成员员的的积积极极性性。内内部部提提升升制制度度给给每每个个人人带带来来希希望望。每每个个组组织织成成员员都都知知道道，只只要要在在工工作作中中不不断断提提高高能能力力、丰丰富富知知识识，就就有有可可能能被被分分配配担担任任更更重重要要的的工工作作，这这种种职职业业生生涯涯中中的的个个人人发发展展对对每每个个人人都都是是非非常常重
88、重要要的的；职职务务提提升升的的前前提提是是要要有有空空缺缺的的管管理理岗岗位位，而而空空缺缺的的管管理理岗岗位位的的产产生生主主要要取取决决于于组组织织的的发发展展，只只有有组组织织发发展展了了，个个人人才才可可能能有有更更多多的的提提升升机机会会。因因此此，内内部部提提升升制制度度能能更更好好地地维维持持成成员员对对组组织织的的忠忠诚诚，使使那那些些有有发发展展潜潜力力的的员员工工能能自自觉觉地地更更积积极极地地工工作作，以以促促进进组组织织的的发发展展，从从而而为为自自己己创创造造更更多多的职务提升的机会。的职务提升的机会。642有有利利于于吸吸引引外外部部人人才才。内内部部提提升升制制
89、度度表表面面上上是是排排斥斥外外部部人人才才、不不利利于于吸吸收收外外部部优优秀秀的的管管理理人人员员的的。其其实实不不然然。真真正正有有发发展展潜潜力力的的管管理理者者知知道道，加加入入到到这这种种组组织织中中，担担任任管管理理职职务务的的起起点点虽虽然然比比较较低低，有有时时甚甚至至需需要要一一切切从从头头做做起起，但但是是凭凭借借自自己己的的知知识识和和能能力力，可可以以花花较较少少的的时时间间便便可可熟熟悉悉基基层层的的业业务务，从从而而能能迅迅速速地地提提升升到到较较高高的的管管理理层层次次。由由于于内内部部提提升升制制度度也也为为新新来来者者提提供供了了美美好好的的发发展展前前景景
90、，因因此此外外部部的的人人才才会会乐乐意意应应聘聘到到这这样样的的组组织中工作。织中工作。3有有利利于于保保证证选选聘聘工工作作的的正正确确性性。已已经经在在组组织织中中工工作作若若干干时时间间的的候候选选人人，组组织织对对其其了了解解程程度度必必然然要要高高于于外外聘聘者者。候候选选人人在在组组织织中中工工作作的的经经历历越越长长，组组织织越越有有可可能能对对其其作作全全面面深深入入地地考考察察和和评评估估，从从而而选选聘聘工工作作的的正正确确程度可能越高程度可能越高654有有利利于于使使被被聘聘者者迅迅速速展展开开工工作作。管管理理人人员员能能力力的的发发挥挥要要受受到到他他们们对对组组织
91、织文文化化、组组织织结结构构及及其其运运行行特特点点的的了了解解。在在内内部部成成长长提提升升上上来来的的管管理理干干部部，由由于于熟熟悉悉组组织织中中错错综综复复杂杂的的机机构构和和人人事事关关系系，了了解解组组织织运运行行的的特特点点，所所以以可可以以迅迅速速地地适适应应新新的的管管理理工工作作，工工作作起起来来要要比比外外聘聘者者显显得得得得心心应应手手，从从而而能能迅迅速速打打开开局局面。面。同外部招聘一样，内部提升制度也可能带来某些同外部招聘一样，内部提升制度也可能带来某些弊端。主要有弊端。主要有：1引起同事的不满引起同事的不满。在若干个内部候选人中提升一在若干个内部候选人中提升一个
92、管理人才，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利个管理人才，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被提拔者展开工作。避免这种现象的一个有效方法是于被提拔者展开工作。避免这种现象的一个有效方法是不断改进干部考核制度和方法，正确地评价、分析、比不断改进干部考核制度和方法，正确地评价、分析、比较每一个内部候选人的条件，努力使组织得到最优秀的较每一个内部候选人的条件，努力使组织得到最优秀的干部，并使每一个候选人都能体会到组织的选择是正确、干部，并使每一个候选人都能体会到组织的选择是正确、公正的公正的。662可可能能造造成成“近近亲亲繁繁殖殖”的的现现象象。从从内内部部提提升升的的管管理理人人员员往往往往
93、喜喜欢欢模模仿仿上上级级的的管管理理方方法法。这这虽虽然然可可使使老老一一辈辈管管理理人人员员的的优优秀秀经经验验得得到到继继承承，但但也也有有可可能能使使不不良良作作风风得得以以发发展展，从从而而不不利利组组织织的的管管理理创创新新，不不利利于于管管理理水水平平的的提提高高。要要克克服服这这种种现现象象，必必须须加加强强对对管管理理队队伍伍的的教教育育和和培培训训工工作作，特特别别是是要要不不断断组组织织他他们们学学习习管管理理的的新新知知识识。此此外外，在在评评估估候候选选人人的的管管理理能能力力时时，必必须须注注意意对对他们创新能力的考察。他们创新能力的考察。3、选选聘聘管管理理干干部部
94、的的主主要要依依据据是是贡贡献献还还是是能能力力?由由于于这这两两者者并并不不总总是是一一致致的的，个个人人对对组组织织的的贡贡献献并并不不仅仅仅仅取取决决于于自自己己的的能能力力，要要受受到到自自身身以以外外的的许许多多其其他他因因素素的的影影响响，因因此此，我我们们选选择择后后者者：能能力力。那那么么不不依依成成员员对对组组织织的的贡贡献献程程度度来来提提升升干干部部是是否否意意味味着着对对贡贡献献者者的的不不公公平平呢呢?（后续）（后续）67我我们们认认为为不不是是的的。对对组组织织成成员员贡贡献献的的补补偿偿主主要要是是分分配配中中的的报报酬酬，特特别别是是给给予予物物质质方方面面的的
95、报报酬酬。当当然然，贡贡献献的的大大小小有有时时也也是是能能力力高高低低的的一一种种标标志志，如如果果某某个个成成员员不不仅仅为为组组织织提提供供了了特特殊殊贡贡献献，而而且且在在提提供供贡贡献献的的过过程程中中，充充实实了了工工作作技技能能和和知知识识，能能够够胜胜任任更更高高层层次次的的工工作作，那那么么这这种种特特殊殊贡贡献献应应该该成成为为予予以以提提升升的的补补充充依依据据。“以以功功授授爵爵，以能任职以能任职”。6869四、育人与留人之道四、育人与留人之道善于人才培养与人才流动的矛盾善于人才培养与人才流动的矛盾70一、人才培训一、人才培训育人是重视人才、保护人才的一个重要表现，而育
96、人是重视人才、保护人才的一个重要表现，而人才流动是体现人才价值的重要的不可或缺的形人才流动是体现人才价值的重要的不可或缺的形式。式。人才培养谁来买单？培养人才是否要签合同？人才培养谁来买单？培养人才是否要签合同？nba的人才观念这种作法。的人才观念这种作法。“不限制不限制”“无条件无条件”的培训模式，认为这样会吸引大量的人才。合的培训模式，认为这样会吸引大量的人才。合同也不能保证人对组织的忠诚和敬业。但封闭式同也不能保证人对组织的忠诚和敬业。但封闭式的组织理念认为，需要人力资本的前期投入。没的组织理念认为，需要人力资本的前期投入。没有收益不行，采取阻止人才的流动作法，或补缴有收益不行，采取阻止
97、人才的流动作法，或补缴培训费。（培训费。（90年代盛行）年代盛行）71摩摩托托罗罗拉拉公公司司每每年年在在员员工工教教育育上上的的花花费费为为12亿亿美美元元，相相当当于于工工资资总总额额的的36。公公司司的的分分析析结结果果是是l美美元元的的培培训训投投资资在在3年年中中的的收收益益为为30美美元元。公公司司自自1987年年以以来来降降低低成成本本33亿亿美美元元。摩摩托托罗罗拉拉靠靠员员工工培培训训而而不不是是常常见见的的解解雇雇工工人人的的做做法法降降低低成成本，通过培训使他们学会简化流程和减少浪费。本，通过培训使他们学会简化流程和减少浪费。72二、留住人才二、留住人才事业留人、情感留人
98、、待遇留人。培养铸事业留人、情感留人、待遇留人。培养铸就人才的成就感、事业心、历史责任心，就人才的成就感、事业心、历史责任心，建立企业和个人共同发展、荣辱与共的良建立企业和个人共同发展、荣辱与共的良好环境。融洽的人际关系、良好的企业文好环境。融洽的人际关系、良好的企业文化环境，建康的精神生活、民主平等的政化环境，建康的精神生活、民主平等的政治氛氛围，公平竞争、团结互助的道德理治氛氛围，公平竞争、团结互助的道德理念是重要保证。待遇水平是相对的。念是重要保证。待遇水平是相对的。73案例：刘俊卿的用人之道案例：刘俊卿的用人之道90年年代代初初，安安徽徽高高炉炉酒酒厂厂实实现现利利税税连连续续翻翻番番
99、，在在全全国国饮饮料料制制造造业业中中的的排排序序由由1992年年的的第第156位位猛猛跃跃到到1994年年的的第第18位位!厂厂长长刘刘俊俊卿卿之之所所以以能能带带领领大大家家创创出出“高高炉炉奇奇迹迹”，最最根根本本的的一一条条就就在在于于他他用用人有道。人有道。刘刘俊俊卿卿上上任任的的第第一一天天，听听说说销销售售科科长长任任从从文文调调到到利利辛辛酒酒厂厂当当副副厂厂长长了了，并并且且已已在在电电视视上上露露过过面面。刘刘厂厂长长“搬搬出出”任任从从文文的的老老朋朋友友，两两去去利利辛辛，终终于于把把任任从从文文“抢抢”了了回回来来，并并委委以以副副厂厂长长重重任任。老老任任很很快快使
100、使分分管管片片销销售售收收入入比比原原来来增增加加两两倍倍以以上上。销销售售能能人人刘刘某某，曾曾被被公公安安局局拘拘留留，放放出出来来后后，一一直直没没安安排排工工作作，正正准准备备调调走走。刘刘俊俊卿卿来来了了，破破格格提提拔拔他他为为销销售售科科副副科科长长。刘刘俊俊卿卿在在全全厂厂职职工工大大会会上上说说：“他他以以前前蹲蹲过过公公安安局局，不不一一定定以以后后蹲蹲公公安安局局；孙孙悟悟空空、猪猪八八戒戒都都犯犯过过天天条条，后后来来照照样样成成为为取取经经的的大大功功臣臣!”这这位位刘刘某某上上任任后，没日没夜地跑市场，分管区域成为销售队伍中的一支劲旅。后，没日没夜地跑市场，分管区域
101、成为销售队伍中的一支劲旅。7475 高炉酒厂的治安一度很乱。刘俊卿到任后，把威震三乡五里的“硬茬子”刘俊平提任为保卫科副科长。“他怎么能行?那些小痞子都是他的哥们儿。”半年下来，人们服了，刘俊平带着一帮人把厂内厂外管得头头是道：打架的、斗殴的、手脚不干净的只要听到“刘俊平来了”几个字，简直是望风披靡!厂内工作、生产、生活三大秩序大为改观。年底，刘俊平获得了厂“特殊贡献奖”。 有这么一个职工，说话“嗡嗡”的，口齿不太清楚，心眼死板得要命，一点儿不开窍。谁都说这是一块“废料”。刘俊卿看看这人，笑笑说：“当煤质监督员去。”全厂一天要进100多吨煤炭，弄不好，漏洞大得很哪!可这位“废才”到岗位之后，递
102、烟，他不接；请客，他当没听见。他只有一项工作，监督煤质；他只认一个理：煤质不好，水分过大，你这就给我拉回去，谁说情也白搭!有人说，刘厂长用这人可真绝了把个“真傻子”变成了“革命的傻子”!76 酒厂的包装车间，是个要害的部门。这天，因包装质量问题，刘俊卿批评了包装车间主任杨书东。这可“捅了马蜂窝”，性格倔强的杨书东向厂长写了一份辞职报告。刘俊卿看罢当即决定：“就地免职，当包装工!”杨书东万万没想到刘厂长竞比他还“犟”!杨书东后悔莫及，他用加倍的工作，终于换回了他的尊严和地位年底，他被刘俊卿任命到最要害的科室质检科当副科长。 该厂有个40多岁的女工，名叫曲大家，穿着打扮很时髦，虽然有人骂她“臭美”，但厂长刘俊卿却看到了她的长处，把她从整理车间调到厂办公室当了干部，由她负责组织了一个19人参加的时装表演队。曲大家带领这个表演队，在不长的时间里表演了近50场，观众将近两万人次，对宣传该厂产品起到很大作用。接着刘俊卿提拔她为广告科科长，不久又任命为广告公司经理，充分发挥了她的长处。 讨论题： 1)运用你所学的知识，谈谈刘俊卿的用人之道主要表现在哪些方面? 2)你认为刘俊卿对刘俊平的提升是“利用”?还是“使用”或“重用”77HP的人本管理的人本管理78798081828384858687888990
