人力资源经济学课件

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1、1.1.3劳动力市场供求劳动力市场供求 均衡均衡 工资和就业量工资和就业量Y=AtLa aKB 总产值总产值=技术水平技术水平*劳动力劳动力*资资本本 史队膨彼冰宜走姆屎卞茂笺扮佑么诱夫溅千玫女搂膘姬听薄病寡仗抨中诛人力资源经济学课件人力资源经济学课件1第二章第二章 人力资源需求的当期模型人力资源需求的当期模型2.1一些基本概念一些基本概念MRP=MR *MP若市场为完全竞争的场MR=P, MRP=MP*P若市场为垄断市场，MRP 2.2完全竞争-人力资源需求和工资决定教怪兰蛆且梳劝袜纸悦呀六汝匙皱观搅凑麓屉仇门涉阿末郎窗氦凹周涪烛人力资源经济学课件人力资源经济学课件2短期内，当然是增雇工人。

2、因为工人招短期内，当然是增雇工人。因为工人招聘、解雇十分方便；而增添设备资产往聘、解雇十分方便；而增添设备资产往 往长期才能完成。从长期考虑，则相反往长期才能完成。从长期考虑，则相反。 。护焦北告谦弧啸捡唯掺柬帽波挪供铅亿促犁至舆摇雍更转迎炸磐虐符桑南人力资源经济学课件人力资源经济学课件3第三章人力资源的多期模第三章人力资源的多期模 型型 人力资源多期是指对人人力资源多期是指对人力资源使用经过几期【几力资源使用经过几期【几年】，企业是如何使用的年】，企业是如何使用的。3.1人工成本步韩臼守巷嘎朔蚀令行敷帽娠惮陪耿奋扮诺袒剿阜序锈侠蒋怂什些乱家博人力资源经济学课件人力资源经济学课件4 人工成本定

3、义人工成本定义-使用劳动力的使用劳动力的所有支出。包括工资、福利、培训所有支出。包括工资、福利、培训 招聘等费用支出。招聘等费用支出。 人力资源市场分为主要劳动力市人力资源市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，各自成本不同场和次要劳动力市场，各自成本不同 亩荡珍隆村斑窒混抑腑杆措槽卜啤恬堵幂怠肮鼠钡臭磨遗揣忻户蠢犊实俩人力资源经济学课件人力资源经济学课件5主要市场是指中高级人员交易的市主要市场是指中高级人员交易的市场，如工程师高级教师中高级管理场，如工程师高级教师中高级管理 人员人员；次要市场是指中下层劳动力次要市场是指中下层劳动力 易的市场，如蓝领工人、农民工、易的市场，如蓝领工人、农民工

4、、学生等等。高级人才交易成本较高，学生等等。高级人才交易成本较高，有的要经过猎头公司方能找到；低有的要经过猎头公司方能找到；低级劳动者可以通过一般劳动力市场级劳动者可以通过一般劳动力市场即可找到。即可找到。敲秸氰补兹诺膊楼剂庭狮扔刊魏胜铀尸砌鳃柞晒早佳吝芝崔虑盒坞飞诅萨人力资源经济学课件人力资源经济学课件6 招聘成本招聘成本为招聘员工付出的全为招聘员工付出的全部代价。包括广告费用、联系费用、部代价。包括广告费用、联系费用、出差费用等；出差费用等； 培训成本培训成本员工培训所有的花费。员工培训所有的花费。 包括资料费用、教师费用、员工工包括资料费用、教师费用、员工工资费用等等。资费用等等。 一般

5、来说，招聘成本和培训成一般来说，招聘成本和培训成本具有互补的关系。本具有互补的关系。哎辗走颖滨称搜丁腆政怕裔吹崇瘴辆歌倡迈雀登笔危者凑柯迷恨犯甸拳怪人力资源经济学课件人力资源经济学课件73.2 人力资源需求的多期模型人力资源需求的多期模型第一期为投入期【招聘投入期】；第一期为投入期【招聘投入期】； 第二期为回报期，企业希望回收第一第二期为回报期，企业希望回收第一期投入费用。期投入费用。 捐诺菇毛欣靡深兵亮蔑煽才溉何猿阉谅景宽融哨黔饼曳戳丢轨韦水绊雹岗人力资源经济学课件人力资源经济学课件8 由于企业生产经营活动是由于企业生产经营活动是 一年复一年一年复一年的进行者的，对劳动力的需求则要求稳定的进

6、行者的，对劳动力的需求则要求稳定 ，尽量稳定劳工队伍，不让员工随意流失，尽量稳定劳工队伍，不让员工随意流失，对于一些素质好的员工，积极重用和培养对于一些素质好的员工，积极重用和培养他们，使之成为他们，使之成为7 7天连锁酒店天连锁酒店7 7天酒店天酒店企企业的骨干。当然，企业目的也是明确的，业的骨干。当然，企业目的也是明确的，要赚取每一个人的剩余价值要赚取每一个人的剩余价值对每个员工对每个员工的经济投入都要适时收回。这里仅对员工的经济投入都要适时收回。这里仅对员工培训和不培训两种情况进行讨论。首先看培训和不培训两种情况进行讨论。首先看不培训不培训- 设设 -玛辐璃彭衡噎记诈簧赡敞艳纳远物伞段作

7、瑶工白酬谁疥激貌抿门沼窿稻笔人力资源经济学课件人力资源经济学课件9W*-员工第一期、二期工资不变；员工第一期、二期工资不变；MP*-员工第一期、二期劳动生产率员工第一期、二期劳动生产率提供培训提供培训-W1 第一期工资，第一期工资，W2第二期工资第二期工资MP1 第一期劳动生产率；第一期劳动生产率；MP2-第二期劳动生产率；第二期劳动生产率；Z - 培训投入费用；培训投入费用； P1第一期；第一期； P2第二期。拆诸聋航汾拘抓置抄枣舅慕柏凹品鱼呸田堆铰喜罪狞栗痞寓澜迟竭叙怔往人力资源经济学课件人力资源经济学课件10 1.不培训； 支付工人各期工资相等- W* = W* W*=MP 2.培训；第

8、一期工资为, 劳动生产率 ，企业利润- MP1 W1 Z 0 第二期 利润为- MP2-W2 0考虑到资金的时间价值，第二期需要折现 MP2-W2/R R=1+r企业要求两期利润之和要大于或者等于0 MP1-W1-Z +MP2-W2/R0 氓郴卖跑万筏网蕉疲局卞杠强路想欺例升又隙弦久蠕艰详耿受氰烟谁谰漾人力资源经济学课件人力资源经济学课件11于是MP2-W2/R W1+Z-MP1 3-1W2 MP2- W1+Z-MP1R 3-1*W1+W2/R W*+W*/R 3-2W2 W*+W*/R-W1R 3-2* 培训后第二期工资由【培训后第二期工资由【3-1】*和和【3-2】*两个不等式决定。两个不

9、等式决定。侦汉资测馒西玲涉棺勺贮演庭透禁渠蔓响潍幌络驻嘲敖妓榆靖愈舟砒皖拘人力资源经济学课件人力资源经济学课件12 第一期工资较低，第二期工资较高第一期工资较低，第二期工资较高 的模式较好。的模式较好。 1.可分流和保留工人；可分流和保留工人； 2.可选拔调节员工；可选拔调节员工； 3.起激励员工作用。起激励员工作用。对员工培训分两类对员工培训分两类-一般性培训和特殊一般性培训和特殊培训。特殊培训掌握的技术只能在本企业培训。特殊培训掌握的技术只能在本企业使用。注重对青年人和男人的培训。使用。注重对青年人和男人的培训。企业采取的策略是隘觅稗署霹美栗瘫储颈暂彪城澎毅仁六辐亏贝坦捏愈傻升篙押纺淬呢打

10、纂人力资源经济学课件人力资源经济学课件13劳动力的多期模型图解劳动力的多期模型图解-多期是指两期以上的时间周期。多期是指两期以上的时间周期。 劳动力的使用，从一个人从业年龄看，劳动力的使用，从一个人从业年龄看，20岁以岁以前，企业的投入【培训前，企业的投入【培训+薪酬】多，而得到的回报薪酬】多，而得到的回报少；少；30岁左右，企业付出的少，得到的回报多；岁左右，企业付出的少，得到的回报多；40岁左右，企业付出的多，得到的回报多；岁左右，企业付出的多，得到的回报多；50左左右，企业付出的多，得到的回报右，企业付出的多，得到的回报7 7天连锁酒店天连锁酒店7 7天酒店天酒店稳定；稳定；55岁岁60

11、岁，企业付出的多，得岁，企业付出的多，得到的回报少。企业要求到的回报少。企业要求55岁退休，正是基于经济岁退休，正是基于经济上的考虑。前期低后期高的工资模式称为上的考虑。前期低后期高的工资模式称为 延迟延迟工资工资。邹嚷溪歉蹬堆池逮糯系急亿呀绰螺呻组绰颈纬蜡舟捅肾该庞训眷选盼状舷人力资源经济学课件人力资源经济学课件14第第4章章 人力资本理论人力资本理论 4.1人力资本定义人力资本定义-劳动者受到教劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移等投资而育、培训、实践经验、迁移等投资而获得知识和技能的积累，这些知识为获得知识和技能的积累，这些知识为劳动者带来收益，叫人力资本。劳动者带来收益，叫人力资本。

12、美国经济学家舒尔茨美国经济学家舒尔茨1960年提出人年提出人力资本理论，认为人口质量和知识是力资本理论，认为人口质量和知识是国民财富增长的原因。德国日本战败国民财富增长的原因。德国日本战败仅用仅用15年成为世界强国，而中国、印年成为世界强国，而中国、印度却是人力资本短缺国家，所以落后度却是人力资本短缺国家，所以落后。恢孺幻浸宫蜗攫绑扳立耪株莉渡虞形饲菠粗律粮我舀魁领翠翌梨蕊缴个池人力资源经济学课件人力资源经济学课件15 案例案例3-1 东京迪斯尼的培训东京迪斯尼的培训思考题思考题-东京迪斯尼对于清洁工培训东京迪斯尼对于清洁工培训是否合理？是否值得借间？是否合理？是否值得借间？ 德国职业教育举世

13、闻名；德国有一德国职业教育举世闻名；德国有一整套完整的职业教育体制，规定企整套完整的职业教育体制，规定企业的投入占业的投入占70，政府投入，政府投入30。学生三分之二时间在企业，学生有学生三分之二时间在企业，学生有相应收入和保险。相应收入和保险。 日本普识从明治维新就已开始日本普识从明治维新就已开始。蓟宣锡问埂萍仙跃冒专农润袄拦工赣恫肛簧柑贬抿韩直闸芝寓捕束质菩赋人力资源经济学课件人力资源经济学课件16附 日本的教育日本明治维新开始后，政府制订基本国策日本明治维新开始后，政府制订基本国策富国强兵、殖产兴业、文明开化。富国强兵、殖产兴业、文明开化。1868年政府颁布了教育纲领性文件，即五条年政府

14、颁布了教育纲领性文件，即五条誓文，其中誓文，其中“如破旧有之陋习，求知识如破旧有之陋习，求知识于世界于世界”；制订仿效法国的法令学制令；制订仿效法国的法令学制令，全国设立八所大学，全国设立八所大学，32所中学，所中学，32*210所小学。教育普及全体人民。文部所小学。教育普及全体人民。文部官员到西方考察【为啥不到中国？】，报官员到西方考察【为啥不到中国？】，报告认为，国家走向文明富强，在于启发人告认为，国家走向文明富强，在于启发人智。遣锭棍实从跺史块吧匠京芥诸运筒朱揩售嚏麦虱碑圾淖题聂否拖疑城状瞒人力资源经济学课件人力资源经济学课件17 在劳动力市场上，不同教育水平的在劳动力市场上，不同教育水

15、平的人，其工资水平不一样，有经验和无经人，其工资水平不一样，有经验和无经验也不一样，验也不一样，-这些都是人力资本理这些都是人力资本理论可解释的。论可解释的。 4.2人力资本投入决定人力资本投入决定 个人决定是否接受个人决定是否接受7 7天连锁酒店天连锁酒店7 7天酒店天酒店教育和培训。这俩者是人力教育和培训。这俩者是人力资本增加的主要来源。参见【劳动经济资本增加的主要来源。参见【劳动经济学】学】 希蒂缚饱找拆如弱扛降潮犬待章藐右眉车致众昨称值肾讥簿洱促俐枚苦票人力资源经济学课件人力资源经济学课件18 人力资本的投入，分三个方面的人力资本的投入，分三个方面的投入，一是家庭的投入，二是国家投入，

16、一是家庭的投入，二是国家的投入，三是企业的投入。现代社的投入，三是企业的投入。现代社会，家庭投入，从小孩会，家庭投入，从小孩6岁上学到岁上学到22岁大学毕业估计约岁大学毕业估计约15万万,国家的投入国家的投入也估计十多万，企业的投入则比较也估计十多万，企业的投入则比较低。目前，企业的投入是一个薄弱低。目前，企业的投入是一个薄弱环节，这与企业短期行为极度关，环节，这与企业短期行为极度关，也与国家政策有关。一时难以解决也与国家政策有关。一时难以解决。口翔较翱吴岿便径眺戈率点彻烛墓干迈异令狠椅懊皇倾蕾驴厨旺莽施暖醒人力资源经济学课件人力资源经济学课件19 事实上，企业的投入是很重要的一个方面，事实上

17、，企业的投入是很重要的一个方面，企业投入主要是将劳动者培养成为熟练的技企业投入主要是将劳动者培养成为熟练的技术工人，不断提高其素质。术工人，不断提高其素质。德国、日本企业的投入力度是很大的。德国、日本企业的投入力度是很大的。因为日本实行工人终身雇佣制度，工人对企因为日本实行工人终身雇佣制度，工人对企业有很企业也因此不愿意作相应的投入。业有很企业也因此不愿意作相应的投入。高的忠诚度【文化使然】，企业舍得投入；高的忠诚度【文化使然】，企业舍得投入；美国企业的工人不会那么高，那是一个自由美国企业的工人不会那么高，那是一个自由的社会；中国的的社会；中国的 垄断企业做的较好，民营企垄断企业做的较好，民营

18、企业则不然，工人、老板互不信任，民营企业业则不然，工人、老板互不信任，民营企业希望雇佣有经验的工人，招来即用，工人对希望雇佣有经验的工人，招来即用，工人对企业没有忠诚可言，一有机会，立即跳槽。企业没有忠诚可言，一有机会，立即跳槽。【他们工资【他们工资低且没有什么保障 啊】！兔藕描擅沦携阜肄舜但传骤两牧屎赋刻幽闪了捅掣来琴凋虚策扣篱驯辜滩人力资源经济学课件人力资源经济学课件20 4.3人力资本的回报 就个人来说，只能通过薪酬予以界定；就企就个人来说，只能通过薪酬予以界定；就企业来说，回报是利润的增加业来说，回报是利润的增加;就社会而言，是税就社会而言，是税收的增加和技术知识的积累。收的增加和技术

19、知识的积累。 现只讨论个人的回现只讨论个人的回报问题。一是学历回报，二是报问题。一是学历回报，二是 工作经验回报。工作经验回报。 直至当前积累的工作经验直至当前积累的工作经验= 当前年龄当前年龄在校年数在校年数6回报还可以数学模型回报还可以数学模型 【78页】页】 信号理论信号理论认为人们劳动生产率不同主要是由人认为人们劳动生产率不同主要是由人们的能力决定的们的能力决定的 ,学历只是他们向雇主展示自己学历只是他们向雇主展示自己是有能力的人是有能力的人。 梢揪势眨诲贡车孵劲采套鞠肺悬义附进问揖乎搐笔矽牟凶夷僧楼厄当曲墩人力资源经济学课件人力资源经济学课件214.2 个人投入个人投入 下面仅就一个

20、大学毕下面仅就一个大学毕业生是选择继续读书还是就业进行比较业生是选择继续读书还是就业进行比较分析，说明人力资本投资是否合算的问分析，说明人力资本投资是否合算的问题。题。 一一个大学生若选择读研究生，三年的个大学生若选择读研究生，三年的总成本费用折成现值为总成本费用折成现值为 C ，22岁岁60岁每年获得的收益假定为岁每年获得的收益假定为WG ，而大学，而大学生则每年获得收益为生则每年获得收益为W C ,两者收益之两者收益之差为差为WG WC .用用1+r去折成现值，共去折成现值，共38年，设折成的比较收益现值总和为年，设折成的比较收益现值总和为M, M C 选择工作；选择工作； M C 选择读

21、研选择读研 。铭铆颜硝收拯凌凛矢流恤接饿济栋粹氏永痔因显室卒匿桑阑挑藤腮柱股托人力资源经济学课件人力资源经济学课件22 以上是从经济上的理性分析，但实以上是从经济上的理性分析，但实际上，无论谁，未来几十年收益是不知际上，无论谁，未来几十年收益是不知道的，公式中的数据客观性差。其实，道的，公式中的数据客观性差。其实，一个人读不书首先决定的是自己对知识一个人读不书首先决定的是自己对知识的偏好以及人生发展需要，其次是自己的偏好以及人生发展需要，其次是自己的经济基础。从各国统计数据看，显然的经济基础。从各国统计数据看，显然学历与收益高度正相关学历与收益高度正相关 ，见，见71页。页。 案例案例4-1大

22、学毕业生；到底是过剩还是大学毕业生；到底是过剩还是稀缺稀缺高端人才依然短缺高端人才依然短缺. 镍询骆饱委坚砌投众痘绎舜落积法急彝疹疵通蓬韧验酶吊庚象肃观随娄裔人力资源经济学课件人力资源经济学课件23第五章第五章 中国工资分配体制的历中国工资分配体制的历史和现状史和现状 5.1改革以前的工资分配【改革以前的工资分配【1949-1978】 5.21978年以来工资改革的演进年以来工资改革的演进循楔昨促莹停复俱梗一铱俊瞎窍塔任著摄智淮腺炽颠楼过氖肛醒晚讳桔贼人力资源经济学课件人力资源经济学课件24案例案例5.1 宝钢的薪酬体系宝钢的薪酬体系 1.岗位薪级工资；岗位薪级工资； 2.年功工资；年功工资；

23、 3.业绩工资；业绩工资；鹿布七晚洼煤灌耀幸光帽耗传织凑野舜跪券仑光苏吃花詹皂镜兰邹诽特瞬人力资源经济学课件人力资源经济学课件255.3工资指导线制度工资指导线制度 1995年劳动部在成都、深圳进行年劳动部在成都、深圳进行工资指导线和集体谈判试点，工资指导线和集体谈判试点，1997年年在全国推广，其目的是解决企业改革在全国推广，其目的是解决企业改革以来出现以来出现http:/http:/的工资混乱情况，使企业工资增长有的工资混乱情况，使企业工资增长有法可依。对工资增长过快企业实行预法可依。对工资增长过快企业实行预警制度，对亏损企业工资增长有一个警制度，对亏损企业工资增长有一个起码要求。当然，这

24、是一种短期政策起码要求。当然，这是一种短期政策。剔掷江钢显瞻螺悉番绦襟挤偏男讼里隶娥哀剖伊格决滇谊薯狗瑞惧蔚肉壹人力资源经济学课件人力资源经济学课件265. 4劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度1999年劳动与社会保障部颁发文件年劳动与社会保障部颁发文件明确企业不同工种的工资价位，用明确企业不同工种的工资价位，用于指导企业职工工资水平。主要目于指导企业职工工资水平。主要目的是解决全国企业工资不平衡的问的是解决全国企业工资不平衡的问题，但效果是有限的，政府干预企题，但效果是有限的，政府干预企业经营活动不符合市场经济的原则，业经营活动不符合市场经济的原则，至今也无法解决这一问题。

25、至今也无法解决这一问题。船糖铭豹苹绳适愚诸肾掩却两没悸寻馒头峰扶驼胡芹扶勋闺柄滦难妆妈洗人力资源经济学课件人力资源经济学课件275.5人工成本预警制度人工成本预警制度1.各地劳动部门对企业人工成本调各地劳动部门对企业人工成本调查，发布各行业人工成本情况；查，发布各行业人工成本情况；2.人工成本预警。即企业人工成本人工成本预警。即企业人工成本超过行业人工成本的平均水平，立超过行业人工成本的平均水平，立即发出警讯通知，要求企业调低工即发出警讯通知，要求企业调低工资 。峦腻梯路涉逗巨软醋脸搐囱露锑巍窿违毛程烦绳督铣凋盈搀假橙劲何贞密人力资源经济学课件人力资源经济学课件285.6 工资集体谈判制度 西

26、方经济学家认为，对等谈判直至不同西方经济学家认为，对等谈判直至不同主体认可签约，对于双方来说都是公平的，主体认可签约，对于双方来说都是公平的，不存在不平等条约的问题。工人和资本家不存在不平等条约的问题。工人和资本家订立劳动合同，也就不存在剥削问题。前订立劳动合同，也就不存在剥削问题。前提条件是提条件是对等谈判对等谈判。由于单个工人同。由于单个工人同资本家谈判不是对等谈判，劳动合同一定资本家谈判不是对等谈判，劳动合同一定是不公平的，也一定存在剥削的问题。为是不公平的，也一定存在剥削的问题。为此工会介入就是天经地义的事情。所以，此工会介入就是天经地义的事情。所以，西方国家工会组织成为工人经济利益的

27、唯西方国家工会组织成为工人经济利益的唯一一屁气仍亮娟狼恶格酞稼辗追咬俄险诛庶贩中采辱会嘴锦瓶腆摸捉臣苍寇旗人力资源经济学课件人力资源经济学课件29 依靠依靠. 工会组织为工人利益竭力工作，工会组织为工人利益竭力工作，同资本家进行协商、斗争。在必要时同资本家进行协商、斗争。在必要时 领导工人进行罢工斗争领导工人进行罢工斗争。直到取得胜直到取得胜 一个强大的工会对于工人来说，是必一个强大的工会对于工人来说，是必 须的。比如须的。比如2009年美国爆发严重经济年美国爆发严重经济危机，奥巴马政府挽救经济，一方面危机，奥巴马政府挽救经济，一方面让一些企业破产，如让雷曼兄弟银行让一些企业破产，如让雷曼兄弟

28、银行破产；另一方面对一些大型银行、制破产；另一方面对一些大型银行、制造企业注入资金，拯救企业，如房地造企业注入资金，拯救企业，如房地美、通用汽车公司等。通用汽车公司美、通用汽车公司等。通用汽车公司为了起死回生，提出削减工人工资为了起死回生，提出削减工人工资胸纬庶哟搀氨占孩凸顾雪竭烛掂列秉废悠抄关列掩钻宽宝协揩皱憨鸽训显人力资源经济学课件人力资源经济学课件30的动议，工人工会经过讨论认为，通用的动议，工人工会经过讨论认为，通用 的危机是领导、而不是工人造成的，不的危机是领导、而不是工人造成的，不能削减工人的工资，否则，工会组织将能削减工人的工资，否则，工会组织将 给予回击。通用公司不得不放弃削减

29、给予回击。通用公司不得不放弃削减工人工资的决定。工人工资的决定。 我国工人的工资是由资方确定的我国工人的工资是由资方确定的 ，绝大多数企业没有工会，如有，工会绝大多数企业没有工会，如有，工会也只是资方豢养的，在工人和资方发也只是资方豢养的，在工人和资方发生争议时，工会会站在资方立场上对生争议时，工会会站在资方立场上对工人进行指责。所以目前工人地位很工人进行指责。所以目前工人地位很低，工资远低于其劳动力价值。低，工资远低于其劳动力价值。 绚兹莉召稗崩哄睡美赡琐千女叠允未突嚣养堪档存耻乱困枷瞧银馒院跳酥人力资源经济学课件人力资源经济学课件31 亚当亚当.斯密的道义工资斯密的道义工资工人的工工人的工

30、资要稍稍超过能够维持生活的程度，资要稍稍超过能够维持生活的程度，否则，劳动者就不能赡养家室而传否则，劳动者就不能赡养家室而传宗接代了。宗接代了。 马克思的工资理论马克思的工资理论-也有反对者，如香港经济学家张五也有反对者，如香港经济学家张五常等常等 我国三十年的经济奇迹是以低人权为我国三十年的经济奇迹是以低人权为其代价获得的。为了解决工资不公平其代价获得的。为了解决工资不公平的问题，首先应该允许企业工人自己的问题，首先应该允许企业工人自己组建工会，政府和资方不得干预，然组建工会，政府和资方不得干预，然后以合法身份与资方进行工工资谈判。后以合法身份与资方进行工工资谈判。5.7最低工资最低工资 h

31、ttp:/http:/峡洽痢霓策码娩徽洋给搔纤喧姻症愚靶祥止渗使毋乌泻儡深捐配怒竿蒂衰人力资源经济学课件人力资源经济学课件32最低工资制度的实行，有利于最低工资制度的实行，有利于-1.劳动者免受劳役、剥削之苦；劳动者免受劳役、剥削之苦； 2.劳动者的劳动价值得到体现；劳动者的劳动价值得到体现； 3.人类社会文明体现。人类社会文明体现。 最低工资究竟低到何种程度最低工资究竟低到何种程度？需要讨论，是到仅仅维持个人的生需要讨论，是到仅仅维持个人的生存所需，还是到维持生存所需加社存所需，还是到维持生存所需加社会保障所需会保障所需？显然后者更加符合文显然后者更加符合文明和人性要求。明和人性要求。禹赛真

32、秸胀固橡遵僳秋倒煽鲤悯碍鲁旁押跋青顽偏镀第闸签金鳞坊篇股澎人力资源经济学课件人力资源经济学课件34 最低工资标准分为月和小时最低工最低工资标准分为月和小时最低工资标准。下列几种情形不作为资标准。下列几种情形不作为记入记入最最低工资标准低工资标准1.加班加点工资；加班加点工资；2.特殊环境下的津贴；特殊环境下的津贴； 3.国家法令、政策规定的劳动保险、福利待国家法令、政策规定的劳动保险、福利待遇；遇；4.用人单位非货币伙食补贴、住房补贴。用人单位非货币伙食补贴、住房补贴。 省、自治区、直辖市在不同的区域可以省、自治区、直辖市在不同的区域可以制订不同的最低工资标准，每两年调整一制订不同的最低工资标

33、准，每两年调整一次。次。槐木缎梯糠片禹毯仇县兆拾吱唯搞厚囊佰孙唐寥猫秉旁积扩磅虽睦鲸洼拎人力资源经济学课件人力资源经济学课件35 工人在企业规定的时间内，未能完工人在企业规定的时间内，未能完成劳动定额，企业不得发放低于最低工成劳动定额，企业不得发放低于最低工资标准的工资。只有在以下几种情形下，资标准的工资。只有在以下几种情形下， 可以低于当地的最低工资标准可以低于当地的最低工资标准 1.下岗工人下岗工人 2.工人患病后和非工伤治疗期间工人患病后和非工伤治疗期间 【见【见108页】页】 例例5-4 最低工资标准测算方法最低工资标准测算方法 一、确定最低工资标准应该考虑的要一、确定最低工资标准应该

34、考虑的要素素露践萤蚀孔锤鬼徘抠同晚祖虾停明擅携茶伦言敬蝇翁侩恐栖疼屋寡囤据屯人力资源经济学课件人力资源经济学课件36M=FC,S,A,U,E,a二、确定最低工资标准的通用方法二、确定最低工资标准的通用方法1.比重法比重法 通过调查一批贫困户，计算其生活支出通过调查一批贫困户，计算其生活支出水平，乘上每个就业者赡养系数，再加上水平，乘上每个就业者赡养系数，再加上一个调整数即可。一个调整数即可。2.恩格尔系数法恩格尔系数法 该系数是一个地区家庭的食品支出该系数是一个地区家庭的食品支出/全全部支出的比重值。部支出的比重值。甄哩完侦伪卧则熬御慎峻时郎涅蓝搞萌发敖糙如乙掖棠灭糖绊代澈司骸坑人力资源经济学

35、课件人力资源经济学课件37 例如例如一地区贫困户最低生活费用支一地区贫困户最低生活费用支出出210元，最低食品费用元，最低食品费用127元，则恩格元，则恩格 尔系数为尔系数为0.604，地区平均工资为，地区平均工资为900元元 1.比重法比重法 月最低工资水平月最低工资水平=210*1.87+a =393+a元元 2. 恩格尔系数法恩格尔系数法 月最低工资水平月最低工资水平=127/0.604*1.87+a =393+a元元 国际上，月最低工资水平国际上，月最低工资水平=月平均工月平均工资的资的40-60。抓残恕假印悔串疾坍林碾诉级真孺聚纠彭档宋奴蘑男样治全祁安酒柑痴桩人力资源经济学课件人力资

36、源经济学课件38 调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险和住房公积金等费用。医疗保险和住房公积金等费用。 小时最低工资标准小时最低工资标准=【月最低工资标准【月最低工资标准/20.92/8】*【1+单位应当缴纳的三险比例之和单位应当缴纳的三险比例之和】*1+浮动系数浮动系数 http:/http:/ 浮动系数主要考虑非全日制就业人员工作稳定浮动系数主要考虑非全日制就业人员工作稳定性、劳动条件、劳动强度、福利等与全日制工人性、劳动条件、劳动强度、福利等与全日制工人之间的差异。之间的差异。藏旧去迟暇耸祸匠岂尧然动桨谰擂营寒鹊奉借嫉蹦瘤骋吭吉硅噪恋词

37、设翻人力资源经济学课件人力资源经济学课件39 趣闻趣闻 大英帝国是个福利国家，穷人大英帝国是个福利国家，穷人的生活不比中产阶级差，一样住的生活不比中产阶级差，一样住200平平方米的楼房，还可以与首相比邻而居。方米的楼房，还可以与首相比邻而居。 一妇人带有一妇人带有4个小孩，经济条件差，个小孩，经济条件差，工资很低，干脆不工作，坐享多种福工资很低，干脆不工作，坐享多种福利。最近搬到了离当今首相卡梅伦利。最近搬到了离当今首相卡梅伦200米的地方居住，还住米的地方居住，还住200万英镑的万英镑的大房子呢大房子呢！-啊，这不是养懒汉吗？啊，这不是养懒汉吗？枢宏窍毕蔓鼻横峨魁檄捣惨济络岸例的撅亥剿莲守腺

38、脏骨勃物叭儒路苯露人力资源经济学课件人力资源经济学课件40第6章 劳动签约关系和激励问题 6.1 契约及劳动关系契约及劳动关系 契约产生于商品经济社会，有法治社会契约产生于商品经济社会，有法治社会才能保障执行。过去的中国，契约观念是才能保障执行。过去的中国，契约观念是很差的，虽说孔老二提出很差的，虽说孔老二提出仁义礼智信仁义礼智信，讲要守信用，但这是从道德层面而言的。，讲要守信用，但这是从道德层面而言的。道德可以不遵守啊！所以，商品经济社会道德可以不遵守啊！所以，商品经济社会契约必须是法治社会才行。契约必须是法治社会才行。 最早契约问题的研究可追溯到古希腊，最早契约问题的研究可追溯到古希腊，亚

39、里士多德阐述老师柏拉图的正义论时，亚里士多德阐述老师柏拉图的正义论时，匹霍季帕衫耍峭弯陵泌督讣均挂谦拉缮辩剑绝忆率叠旬租瞎旭哺妖排尝我人力资源经济学课件人力资源经济学课件41 把正义分为分配正义和交换正义，交换把正义分为分配正义和交换正义，交换正义是在分配正义被违反后才起作用。正义是在分配正义被违反后才起作用。 分配正义表现在城邦对权力、权利、分配正义表现在城邦对权力、权利、财富、责任、义务等分配依照地位按几财富、责任、义务等分配依照地位按几何比例分配给予城邦成员，并且由民选何比例分配给予城邦成员，并且由民选立法机构执行。立法机构执行。 交换正义应以不损人利己为其基本原交换正义应以不损人利己为

40、其基本原则。交换正义又分两类，一是自愿的，则。交换正义又分两类，一是自愿的，另一是非另一是非贸匈剁坷黑冀鲁碗呻郡迅址贝篮咸然埔墙卷会升煌泵沽蟹刮咎父钢迄姜齐人力资源经济学课件人力资源经济学课件42 自愿的。这一划分成为现代契约制度和自愿的。这一划分成为现代契约制度和侵权制度的最初理论基础。侵权制度的最初理论基础。18世纪卢世纪卢 现代企业经济契约理论主要来源科现代企业经济契约理论主要来源科斯斯1937年出版企业的性质一书观念。年出版企业的性质一书观念。 他说，人们一致认为，社会专业化分工他说，人们一致认为，社会专业化分工生产不仅可以提高产品质量，还可以大生产不仅可以提高产品质量，还可以大批大量

41、生产，从而降低产品成本，增加批大量生产，从而降低产品成本，增加利润。但我们发现大型企业【如汽车利润。但我们发现大型企业【如汽车享淆昭钦辜号绩顺顿睦喀环枝癸脖惜倾怔许紧抱迁冒浪立加沉输旁斌鸿摩人力资源经济学课件人力资源经济学课件43工业制造公司】并不是很专业的公司，工业制造公司】并不是很专业的公司，他拥有发动机制造、车桥制造、车身他拥有发动机制造、车桥制造、车身制造、总装等等，按照专业化理论，制造、总装等等，按照专业化理论， 只搞一个总装生产线就行了，为何要只搞一个总装生产线就行了，为何要生产那么多部件生产那么多部件？斯科分析道，若所斯科分析道，若所有零部件都去购买，其谈判、契约费有零部件都去购

42、买，其谈判、契约费用将十分惊人。把契约费用减下来，用将十分惊人。把契约费用减下来，唯一的办法是兼并上游企业，使交易唯一的办法是兼并上游企业，使交易成本内部化【减少契约费用】，所以，成本内部化【减少契约费用】，所以，现代大企业不能只搞专业化。当然，现代大企业不能只搞专业化。当然，也不能搞所谓的也不能搞所谓的大而全大而全的企业的企业。哉刊笼壳琳嗡验睹穿硼集疥娟粤名茵著淖柔獭侥逊促困询箕闽歌官限偿蕴人力资源经济学课件人力资源经济学课件44 企业劳动力聘用也是一样，企业为了降企业劳动力聘用也是一样，企业为了降低成本，不能每年与员工重新签订劳动低成本，不能每年与员工重新签订劳动合同，只能签订长期合同。使

43、市场交易合同，只能签订长期合同。使市场交易 内部化。内部化。 劳动契约是现代企业的一项重要的管理劳动契约是现代企业的一项重要的管理方式，明确双方的权力和义务，从而保证方式，明确双方的权力和义务，从而保证企业生产、经营活动的正常进行。从劳动企业生产、经营活动的正常进行。从劳动契约的内容看，可以分为完全契约和不完契约的内容看，可以分为完全契约和不完全契约。全契约。 完全契约是将双方所有的权利和义务全部完全契约是将双方所有的权利和义务全部书写出来，双方严格按合同条款办事【如书写出来，双方严格按合同条款办事【如迢镊褐稳坑涅缉疏匡牧笋茎嚏尽鹰约旅懦次泄狂腮篮镰闸悍胖务潘赶哥爬人力资源经济学课件人力资源经

44、济学课件45人寿保险合同、产品代销合同】。人寿保险合同、产品代销合同】。 不完全契约是指合同双方所订立的不完全契约是指合同双方所订立的 合同内容是不全面的，因为有些内容是合同内容是不全面的，因为有些内容是 人所共知的，是社会约定的，比如表现人所共知的，是社会约定的，比如表现优秀可以升官。其优点是合同简明扼要，优秀可以升官。其优点是合同简明扼要，双方都留有一定的自由度；缺点是由于双方都留有一定的自由度；缺点是由于合同条款不全，未来双方都会发生机会合同条款不全，未来双方都会发生机会主义行为，在某些问题上还会发生矛盾主义行为，在某些问题上还会发生矛盾和冲突。当然，不完全契约一般有利于和冲突。当然，不

45、完全契约一般有利于企业一方，因为合同条款是企业制订的，企业一方，因为合同条款是企业制订的，并有所谓的解释权。并有所谓的解释权。却满铺术案诊谷墒嫉丑梧王青瘦痪陛胶匠形铺灸菇声痊需贰瘦气伦觉孝肉人力资源经济学课件人力资源经济学课件46 由于不完全契约内容的不完全性，于由于不完全契约内容的不完全性，于是出现了关系契约和无形契约的补充理是出现了关系契约和无形契约的补充理论。关系契约认为，不完全契约之所以论。关系契约认为，不完全契约之所以 可行，是因为契约里设置了一条款为乙可行，是因为契约里设置了一条款为乙方必须服从甲方方必须服从甲方 的工作安排。设置这的工作安排。设置这一条款则完全可保证甲方的利益一条

46、款则完全可保证甲方的利益-可以可以任意使用劳动者的劳动力；而乙方则失任意使用劳动者的劳动力；而乙方则失去了自己天然拥有的劳动力的支配权，去了自己天然拥有的劳动力的支配权，他也正式确立了主人与雇仆之间的社会他也正式确立了主人与雇仆之间的社会关系。在企业看来，不完全契约认为是关系。在企业看来，不完全契约认为是可行的。这一条款对劳动者来说，的确可行的。这一条款对劳动者来说，的确是不公平的是不公平的 【如老板可要员工干苦、【如老板可要员工干苦、累、脏活讣凝呈深授钠滤恨灿岩丹粥唐偷脆柿我忱鳞蹦绰睛蛋芒笺押珐瓢筋秽倘听人力资源经济学课件人力资源经济学课件47还要员工节假日加班，每天工作还要员工节假日加班，

47、每天工作10-12小小时等】。所以关系契约可以补充不完全时等】。所以关系契约可以补充不完全契约的不足，但他对员工却是不公平契约的不足，但他对员工却是不公平 的。无形契约也可以补充不完全契约无形契约也可以补充不完全契约的不足，是因为雇主、员工有些权力的不足，是因为雇主、员工有些权力和义务是不言而喻的，无需列出条款。和义务是不言而喻的，无需列出条款。但这也为双方今后的机会主义行为、但这也为双方今后的机会主义行为、矛盾和冲突奠定了基础。无形契约不矛盾和冲突奠定了基础。无形契约不具有法律约束力，因此，双方都有权具有法律约束力，因此，双方都有权违反，一般雇方违反更甚。实际上无违反，一般雇方违反更甚。实际

48、上无形契约就是无契约。形契约就是无契约。直渗绝故盟篱琐朴珍郧雅哆主百铰殊擅代旁誓门襄穗萌荤牺募抵包稚哲喘人力资源经济学课件人力资源经济学课件486.2 契约签订前的机会主义行为契约签订前的机会主义行为-同学们，你们在招工应聘时会不会采取同学们，你们在招工应聘时会不会采取一些机会主义手段一些机会主义手段- 事实上，契约签订前，合同双方就已经事实上，契约签订前，合同双方就已经产生机会主义行为了。因为双方都希望得产生机会主义行为了。因为双方都希望得到有利于自己的合同，双方都会隐瞒不利到有利于自己的合同，双方都会隐瞒不利于自己的一些信息，如雇佣方会隐瞒工作于自己的一些信息，如雇佣方会隐瞒工作环境、加班

49、时间、报酬，夸大企业工作环环境、加班时间、报酬，夸大企业工作环境和工资报酬，诱使求职者签订合同；求境和工资报酬，诱使求职者签订合同；求职者也会隐瞒自己的身体健康状况，夸大职者也会隐瞒自己的身体健康状况，夸大自己的能力，并且不惜用假文凭、假证书自己的能力，并且不惜用假文凭、假证书欺骗招聘方，如【我的经验可以复制】欺骗招聘方，如【我的经验可以复制】箱稻匈澳惨账壬庄霖钾揉仿褂赵堑吗惠整拾揉湍札踞肿组拙夹奴砰澈商叙人力资源经济学课件人力资源经济学课件49有些企业招工后，为什么长期拖着有些企业招工后，为什么长期拖着不与员工签订劳动合同？不与员工签订劳动合同？企业好处是企业好处是 1.采取试用可以从中选择

50、优良者；采取试用可以从中选择优良者； 2.若出了事故与己无关；若出了事故与己无关； 3.压低工资报酬；压低工资报酬； 4.不交保险费用不交保险费用。界绿语撰划闯阻耪鄙阵阐傻筹循坡无客肆陶劳麻降掂织昌泳酉聊捶骏嘴霹人力资源经济学课件人力资源经济学课件50一文的作者唐骏，购买被取缔的美国西一文的作者唐骏，购买被取缔的美国西北大学博士文凭，在美国、中国到处招北大学博士文凭，在美国、中国到处招摇撞骗，进微软、到盛大、入新华都摇撞骗，进微软、到盛大、入新华都， 成为千万富有的职业经理人。成为千万富有的职业经理人。 造成双方机会主义行为的根本原因造成双方机会主义行为的根本原因是信息不对称造成的。双方都无法

51、探是信息不对称造成的。双方都无法探知对方所有信息。只好允许契约签订知对方所有信息。只好允许契约签订前机会主义存在，并设法在契约签订前机会主义存在，并设法在契约签订后加以解决，如企业往往会设立有利后加以解决，如企业往往会设立有利于自己的一条款于自己的一条款乙方保证自己的陈乙方保证自己的陈述真实，否则，甲方有权解聘乙方。述真实，否则，甲方有权解聘乙方。博尔芒煤宗叶纬籽颇崎脯砰搭留沉焙屁院宁滁煎具始纠嫌袒预鳃牌亦勤奋人力资源经济学课件人力资源经济学课件51显然，契约对求职方的机会主义行为是显然，契约对求职方的机会主义行为是可防范的。另外，企业还可以采取以下可防范的。另外，企业还可以采取以下对策加以防

52、范，对策加以防范，1.设立试用期，试用期设立试用期，试用期 不合格，求职者只好离开企业；不合格，求职者只好离开企业；2.对对合格者则签订长期劳动合同，而报酬合格者则签订长期劳动合同，而报酬实行前期低、后期高的策略，即所谓实行前期低、后期高的策略，即所谓延期支付延期支付方式防止员工机会主义行方式防止员工机会主义行为。总之，企业是有条件、有能力防为。总之，企业是有条件、有能力防止或减少员工机会主义行为的；而员止或减少员工机会主义行为的；而员工对企业的机会主义行为往往无能为工对企业的机会主义行为往往无能为力，一般采取偷懒或者离职方式加以力，一般采取偷懒或者离职方式加以解决。解决。茸枢诲敝蛔孪误错漏从

53、社居蔓太登裤佩抱舍播沫拙黔粪护感幂醉腑缚傍留人力资源经济学课件人力资源经济学课件52悼念悼念 富士康十二跳富士康十二跳富士康股份有限公司是台湾郭台铭创立的富士康股份有限公司是台湾郭台铭创立的一家大型电子工业公司，主要为国际大公一家大型电子工业公司，主要为国际大公司代工生产电子产品司代工生产电子产品手机、电脑、电视手机、电脑、电视等等产品。工厂主要设在中国大陆各地，等等产品。工厂主要设在中国大陆各地，有职工有职工50多万。设在深圳的工厂多万。设在深圳的工厂2010年年2-5月发生了职工连续跳楼事件，震惊世界，月发生了职工连续跳楼事件，震惊世界， 13条活生生的生命从富士康宿舍上面纵身条活生生的生

54、命从富士康宿舍上面纵身 跳下，结束他们年轻的生命。虽跳楼原因跳下，结束他们年轻的生命。虽跳楼原因 风郑靴烽抱毙韦挚违血敷铬筒倚洛弊酞碉钒逊宜氯韧潮孵汽纯司钮惠粪唤人力资源经济学课件人力资源经济学课件53 说法很多，但富士康极高的劳动节奏、说法很多，但富士康极高的劳动节奏、 极长的劳作时间【极长的劳作时间【10-12时】，使时】，使员工生员工生 理、心理受到极大伤害，理、心理受到极大伤害，亦是因之一。富士康这个亦是因之一。富士康这个 血汗工厂也是同员工签订劳动合同的，血汗工厂也是同员工签订劳动合同的，但合同是不完全合同，进了富士康就但合同是不完全合同，进了富士康就由不得你了，除了离职就只有跳楼了

55、。由不得你了，除了离职就只有跳楼了。资本主义早期残酷剥削工人的行为在资本主义早期残酷剥削工人的行为在中国得到精彩表现。中国得到精彩表现。 为十二位年轻的生命逝去，默哀为十二位年轻的生命逝去，默哀！ 为十二位痛苦的灵魂飘逝，默哀为十二位痛苦的灵魂飘逝，默哀！ 工会呢，工人的工会呢？工会呢，工人的工会呢？碧羞蝇蒂肛规离缓翅贾锭屡李滑哟辈栋刊嗜害嘻窝锄渔微畔惧迭灼骇癣烃人力资源经济学课件人力资源经济学课件546.3 契约签订后的机会主义行为契约签订后的机会主义行为契约签订后，双方的机会主义就开始契约签订后，双方的机会主义就开始表演了。资方为了自己的利益，开始表演了。资方为了自己的利益，开始任意延长劳

56、动时间，加班加点，而契任意延长劳动时间，加班加点，而契约前承诺的高工资、高福利现在没有约前承诺的高工资、高福利现在没有了。员工感到自己受了欺骗，开始消了。员工感到自己受了欺骗，开始消极怠工，或者请病假逃避加班等等。极怠工，或者请病假逃避加班等等。双方机会主义可能后愈演愈烈。当然，双方机会主义可能后愈演愈烈。当然，资方会使用胡萝卜加大棒政策，迫使资方会使用胡萝卜加大棒政策，迫使员工就范，你若不干，这个月工资就员工就范，你若不干，这个月工资就可能很低了。你若离职，这个月可能很低了。你若离职，这个月纽歉喇青拦写畸妓赵掘试讶鼻豆洞规归郑巨桔硫畅憎耍错祷蜀浸赴浮拙拇人力资源经济学课件人力资源经济学课件5

57、5就不会给你了。在西方，由于有强大的就不会给你了。在西方，由于有强大的工会，资方的口头承诺都是要兑现的，工会，资方的口头承诺都是要兑现的，口头承诺也是一种合同。但在中国，口口头承诺也是一种合同。但在中国，口 头承诺是不算数的，因为承诺者可以否头承诺是不算数的，因为承诺者可以否认自己曾经承诺过。事实上，双方的认自己曾经承诺过。事实上，双方的机会主义行为只能是两败俱伤，对谁机会主义行为只能是两败俱伤，对谁都没有好处。合同签订后，双方坦诚都没有好处。合同签订后，双方坦诚相待，将双方捆绑在一起，为之上策。相待，将双方捆绑在一起，为之上策。 合同签订会出现机会主义行为，称合同签订会出现机会主义行为，称为

58、道德危机。这一说法最早出现在保为道德危机。这一说法最早出现在保险业，投保人买了汽车保险或医疗保险业，投保人买了汽车保险或医疗保报忠坠郴告岭络墨铜盗产撑笼谐量嫂掘诧织憋舔馋烙耐诗火钒定渍场敏氧人力资源经济学课件人力资源经济学课件56险，投保人就可以大意开车，车辆损害，险，投保人就可以大意开车，车辆损害，由保险公司赔付；买了医疗保险由保险公司赔付；买了医疗保险可以小病大医，无病也医。可以小病大医，无病也医。 案例案例6-1 自摆乌龙中的机会主义行为问自摆乌龙中的机会主义行为问题【见题【见122】，】，-为什么会出现机会为什么会出现机会主义行为，你的看法是怎样的主义行为，你的看法是怎样的？ 案例案例

59、6- 2 未签继续聘用合同是否要赔付未签继续聘用合同是否要赔付违约金违约金？ 【 见见126页】你的看法怎样页】你的看法怎样？ 道德风险的防范问题道德风险的防范问题- 文明程度、文化教养、管理监督。文明程度、文化教养、管理监督。沉临诉吨尘瘸影嘱驴趴彪圆厅衙菠撅隘效橱晓帚误批奉缺暖狙医粮愉须忙人力资源经济学课件人力资源经济学课件57 案例案例6-2中未签劳动合同是否赔偿违中未签劳动合同是否赔偿违约金问题，说明劳动合同是以客观事约金问题，说明劳动合同是以客观事实存在为依据的，而不是仅以一纸合实存在为依据的，而不是仅以一纸合同作为唯一依据。因此劳动者要保存同作为唯一依据。因此劳动者要保存有关证据，如

60、工资单、单位下达的劳有关证据，如工资单、单位下达的劳动通知单等等，以便证明雇佣关系成动通知单等等，以便证明雇佣关系成立。同时提醒企业，不要违反劳动法立。同时提醒企业，不要违反劳动法规，及时签订和处理劳动纠纷问规，及时签订和处理劳动纠纷问题。题。 问题问题-为什么一些官员和有钱人养二奶，为什么一些官员和有钱人养二奶，法律就不承认事实上的婚姻关系法律就不承认事实上的婚姻关系？陈绍基？陈绍基祝旺仁令勉莉窒愤支略弓元祭酬郝居料芒杉兔锨综擦诲旷坠伞岂窜珊巨骗人力资源经济学课件人力资源经济学课件58 雇主与员工劳动合同一旦签订，劳雇主与员工劳动合同一旦签订，劳动关系正式成立，双方都应履行相应的动关系正式成

61、立，双方都应履行相应的义务，承担相应的责任，并且享有相应义务，承担相应的责任，并且享有相应 利益。雇主是授权人，员工是代理人，利益。雇主是授权人，员工是代理人， 在股份公司，股东是授权人，聘用在股份公司，股东是授权人，聘用 的经理是代理人，前者一般是合同的的经理是代理人，前者一般是合同的甲方，后者一般是合同的乙方。甲方，后者一般是合同的乙方。 -小知识小知识蛛舵觉杏庞究保砷息王贸眯恍绅宝栋糕早纤娩劲阮涤喝全枕辟氰监琉狐梦人力资源经济学课件人力资源经济学课件59第七章第七章 薪酬激励系统薪酬激励系统 薪酬激励，这是企业经常使用的一种有薪酬激励，这是企业经常使用的一种有效管理方法，其目的就是要员工

62、为企业付效管理方法，其目的就是要员工为企业付出更多的劳动，带来更多的利润。由于人出更多的劳动，带来更多的利润。由于人具有趋利性【经济人】特征，企业使用这具有趋利性【经济人】特征，企业使用这一激励机制，促使员工自觉的加快劳动节一激励机制，促使员工自觉的加快劳动节奏，想方设法完成或才超额完成工作任务，奏，想方设法完成或才超额完成工作任务，为自己带来更多的收入，也为企业创造更为自己带来更多的收入，也为企业创造更多价值。薪酬激励与荣誉激励、升迁激励多价值。薪酬激励与荣誉激励、升迁激励相比，激励面更广。一般都可收到很好的相比，激励面更广。一般都可收到很好的效果。效果。敬蠢呆卓牛盘寝捐勾郭得篡窗莲败屡努蛮

63、励间簇孩搏掇监圈驮峻诚给麦锦人力资源经济学课件人力资源经济学课件60作业1.哪几种情况下，员工的工资可以低于最低哪几种情况下，员工的工资可以低于最低工资标准，为什么。工资标准，为什么。 2.劳动契约为什么是一种不完全契约。劳动契约为什么是一种不完全契约。 3.如何化解员工契约签订前、后的机会主义如何化解员工契约签订前、后的机会主义行为。行为。克幸闯彝疤澜惹城俞藏率误笨柑访泌蛊燕讶豺瞪记抄武尔督销铭所藐酌惠人力资源经济学课件人力资源经济学课件61 同时，他可防范员工的道德风险、化解员同时，他可防范员工的道德风险、化解员工机会主义，是企业管理的最好方法之一。工机会主义，是企业管理的最好方法之一。

64、7.1 劳动契约中的激励问题和薪酬劳动契约中的激励问题和薪酬 由于劳动合同都是不完全合同，不可能把由于劳动合同都是不完全合同，不可能把薪酬激励的条款写在合同中，一般只写出薪酬激励的条款写在合同中，一般只写出劳动报酬形式，如多劳多得按件记酬、底劳动报酬形式，如多劳多得按件记酬、底薪薪+计件、月薪制等等。这正为企业实行薪计件、月薪制等等。这正为企业实行薪酬激励提供了条件，劳动报酬如果没有薪酬激励提供了条件，劳动报酬如果没有薪酬激励，往往很难调动员工的积极性。固酬激励，往往很难调动员工的积极性。固定月薪制由于没有薪酬激励，员工没有积定月薪制由于没有薪酬激励，员工没有积极性，机会主义盛行，企业工作很难

65、开极性，机会主义盛行，企业工作很难开 飘仗啡骄友杏唱脾瓣侠逼数嗡养膛焊耗瘤躲迈郊兜皖札沾锗楚冶铭随魄刃人力资源经济学课件人力资源经济学课件62开展工作，薪酬激励是提高绩效的有力开展工作，薪酬激励是提高绩效的有力武器。武器。 1.薪酬激励根据什么进行激励薪酬激励根据什么进行激励？ 有两种根据。一是按员工投入的劳动量有两种根据。一是按员工投入的劳动量的多少进行激励；二是按员工产出的劳动的多少进行激励；二是按员工产出的劳动成果多少进行激励。投入激励主要看员工成果多少进行激励。投入激励主要看员工工作态度、积极性、努力程度、工作时间工作态度、积极性、努力程度、工作时间长短给予薪酬奖励，他适用于管理人员、

66、长短给予薪酬奖励，他适用于管理人员、工作人员。产出激励主要看员工劳动成果工作人员。产出激励主要看员工劳动成果的数量和质量，予以薪酬奖励，他适用于的数量和质量，予以薪酬奖励，他适用于车间的操作工人、产品销售人员等。车间的操作工人、产品销售人员等。怪讳瘦鸭减足股葫膨淄仑豆暮赖颁谨宿织懦蓟拒静艾咋绥封廓厕愧钙观毁人力资源经济学课件人力资源经济学课件63 2.薪酬激励种类薪酬激励种类 薪酬激励种类较多薪酬激励种类较多.大体上有以下几种大体上有以下几种 （1）单一按产量【销量；）单一按产量【销量； 】计件计酬】计件计酬 （2）底薪加产量【销量】计件计酬；）底薪加产量【销量】计件计酬； （3）利润共享、超

67、目标利润共享，他与企业的）利润共享、超目标利润共享，他与企业的业绩挂钩；业绩挂钩； （4）员工持股、期权，员工与企业收益与风险）员工持股、期权，员工与企业收益与风险挂钩；以上几种激励都可解决机会主义问题。挂钩；以上几种激励都可解决机会主义问题。 3.薪酬激励中的问题薪酬激励中的问题 薪酬激励激励的同时也会出现一些问题，一是激励的强薪酬激励激励的同时也会出现一些问题，一是激励的强度问题，激励的强度小，如每生产一件绩效工资为一元，度问题，激励的强度小，如每生产一件绩效工资为一元，可能达不到预期的效果；激励强度过大，如每生可能达不到预期的效果；激励强度过大，如每生产一产一 屁沧陋柯陪殿裹耗铰墓能米染

68、陀左茬界洒猜荣攫朵侄郎物豺常躇峭篆今聚人力资源经济学课件人力资源经济学课件64 件件1.5元元 ，员工死命工作，产量、上来了，员工死命工作，产量、上来了， 但产品质量却下降了；而员工薪酬上去了，但产品质量却下降了；而员工薪酬上去了，成本大幅度上升了。掌握激励强度是企业要成本大幅度上升了。掌握激励强度是企业要 反复权衡的一个大问题。反复权衡的一个大问题。 二是二是 激励后的加码问题，员工激励后，激励后的加码问题，员工激励后，获得较多的报酬，企业认为员工薪酬太高获得较多的报酬，企业认为员工薪酬太高了，于是，下期设法提高激励的起点值，了，于是，下期设法提高激励的起点值，如上月起点是每人生产如上月起点

69、是每人生产20件开始拿奖金薪件开始拿奖金薪酬，下个月则要提高到酬，下个月则要提高到25件，员工开始不件，员工开始不满了。若反复如此，则员工不再努力了。满了。若反复如此，则员工不再努力了。所谓拉什效果产生了。所谓拉什效果产生了。 膳挛纠键西脏玛让泳袭也示梳截咎合乱仓矽橙弄幢灯码亿梗扯翁童朽奏冉人力资源经济学课件人力资源经济学课件65案例案例7-1通用汽车公司的灵活工作时通用汽车公司的灵活工作时间制度间制度 141页页 思考题思考题1.本案例中包含了哪些激励？本案例中包含了哪些激励？2.设计的方案有什么问题？设计的方案有什么问题？ 1.经理们激励出于好意，但缺乏精心设计，在强度与产量目标未作慎重考

70、虑和计算 2.产量目标过低，激励强度太大；第二次目标又过高. 3.干完了就休息模式实证效果差。 员工为了获得收入和休息两者效用最大化，肯定会争取更多的休息时间，不得不赶工而不顾质量。 慢工才能出细活，这才是真理。学生能否作业做完了就自动下课，听懂了就自动走人？势根胎鳃孤辱澄泛冈顽傅栏钨奄登理庙匿秆踌凹襄娶抗钟滤逐乘柞帆浮杨人力资源经济学课件人力资源经济学课件66 激励种类激励种类-记件制、佣金制、利润记件制、佣金制、利润共共 享、员工持股享、员工持股.激励方向问题激励方向问题- 激励有正激励和负激励形式，正激励激励有正激励和负激励形式，正激励是调动员工积极性，多生产，多产出，是调动员工积极性，

71、多生产，多产出，负激励是少生产，少产出。惩罚实际上负激励是少生产，少产出。惩罚实际上是一种负激励。是一种负激励。掘镣氨边姜皖蹈丙猜缆鲸陨折浴释爱羊汲皂檀铱沼哄恬轻浮沟位筑排海榜人力资源经济学课件人力资源经济学课件67 7.2 激励系统的一般问题激励系统的一般问题 一、激励模式一、激励模式- 1. 收入与员工自己的业绩挂钩；收入与员工自己的业绩挂钩； 2.收入与生产小组业绩挂钩；收入与生产小组业绩挂钩； 3. 收入与企业效益挂钩收入与企业效益挂钩。 二、三种模式的优缺点二、三种模式的优缺点 1.收入与员工自己的业绩挂钩。优点是能收入与员工自己的业绩挂钩。优点是能够充分体现多劳多得社会主义分配原则

72、，够充分体现多劳多得社会主义分配原则，充分调动员工的积极性；缺点是员工只顾充分调动员工的积极性；缺点是员工只顾迟坠逐狈纱忙得返豫傈湖咱矗锅豢震缉赁退枣升兢豌顿薪玫趣泉堂而泉湛人力资源经济学课件人力资源经济学课件68自己，不管别人，也不顾集体利益；导致恶自己，不管别人，也不顾集体利益；导致恶性竞争；产品质量下降性竞争；产品质量下降.其公式可表示为其公式可表示为- TR= BQ 无底薪的计件制无底薪的计件制 TR= A+BQ 有底薪的计件制有底薪的计件制 TR-收入；收入； A 基本工资基本工资 ； B-一件产品薪酬；一件产品薪酬；2.计件与小组业绩挂钩计件与小组业绩挂钩优点是可以调动员工积极优点

73、是可以调动员工积极性，照顾小组的整体利益；缺点是奖金可能分配性，照顾小组的整体利益；缺点是奖金可能分配不公。不公。TR= A+bQ+C 小组奖金小组奖金 C小组奖金小组奖金诅驳瞧铺沙拢德硝菩坏副谢贼遵蘸渔缔良灿甸裤守盟锌敦竿厂另株烩擂琶人力资源经济学课件人力资源经济学课件693.员工收入与企业利润挂钩员工收入与企业利润挂钩指利润共享和股票期权，当企业完成董事会指利润共享和股票期权，当企业完成董事会规定的目标利润后，超出的利润与员工共享规定的目标利润后，超出的利润与员工共享 优点是能够调动员工的积极性，员工分优点是能够调动员工的积极性，员工分享利润；缺点是员工预计实现目标利润无享利润；缺点是员工

74、预计实现目标利润无望时，员工会失去积极性；企业亏损，员望时，员工会失去积极性；企业亏损，员工不会承担损失。工不会承担损失。 股票期权是董事会以低于市场价格的本股票期权是董事会以低于市场价格的本企业股票卖给企业高级管理人员，规定若企业股票卖给企业高级管理人员，规定若干年后，方可出售手中的股票，由于股票干年后，方可出售手中的股票，由于股票价格与企业的业绩相关，经理们会努力工价格与企业的业绩相关，经理们会努力工作，努力使企业利润最大化，从而使股票作，努力使企业利润最大化，从而使股票价格上升，最后在市场上获利。优点是价格上升，最后在市场上获利。优点是- 间游障眩疽邢枚咸赤卫比失岗蓟故炬肪魂瓶哭纬痴国兼

75、纂儒猿俭差嚎对哮人力资源经济学课件人力资源经济学课件70大股东与经理都可以获利；缺点是员工得不大股东与经理都可以获利；缺点是员工得不到股票期权，没有积极性，即使给予股票期到股票期权，没有积极性，即使给予股票期 权，由于数量少，激励非常有限，而且，员权，由于数量少，激励非常有限，而且，员工是不愿意承担市场风险的。承担风险的工是不愿意承担市场风险的。承担风险的只能是资本家、股东。员工承担风险等于只能是资本家、股东。员工承担风险等于降低了他们的收入，风险可以用方差表示。降低了他们的收入，风险可以用方差表示。 收入【元收入【元/小时】小时】 期望值期望值 方差方差 固定固定 50 50 0可能性可能性

76、40，1/2可能性可能性60 50 100可能性可能性25，1/2可能性可能性75 50 625可能性可能性0， 1/2可能性可能性100 50 2500订疾铡澡哗岂缉泄蛔磺衍妖着替抱玫腊刊森旋振马商泣注必耗骋豪芬话檀人力资源经济学课件人力资源经济学课件71 Varl=E li - E（l）2 （1） varx=x-x2/n （2） varx=x-x2.px （3）Var- 方差，可以用他衡量风险的大小；方差，可以用他衡量风险的大小；x- 为为变量变量; x -平均值；平均值；n-变量的个数；变量的个数； p -为概率为概率.例如上例中，获得例如上例中，获得40元的概率元的概率0.5，获得，获

77、得60元的元的概率概率0.5，则平均数，则平均数x=40*0.5+60*0.5=50元元 Varx=40-502 0.5+60-5020.5=100元元2 狠亭杂盟掂胶神悠役待彦够昧彰稽丛饱烯脂撕绚铲汤吗瞄猖做糜捞抛谦钒人力资源经济学课件人力资源经济学课件72以上在各种情况下，员工的平均收入都是以上在各种情况下，员工的平均收入都是50元，但方差不同，各种情况下的风险也不同元，但方差不同，各种情况下的风险也不同 员工显然愿意拿无风险的员工显然愿意拿无风险的50元。因为有风元。因为有风险的险的50元实际上并不值元实际上并不值50元，这里要扣除元，这里要扣除一个风险损失值【一个风险损失值【10元】，

78、才是员工无风元】，才是员工无风险的的收益【险的的收益【50-10=40元】。风险损失元】。风险损失- RPI= rvarI =0.1100=10元元 r取值取值0-1之间，是人们对风险的态度，接近之间，是人们对风险的态度，接近1说明说明人们惧怕风险，接近人们惧怕风险，接近0，说明人们不怕风险。无风，说明人们不怕风险。无风险的等同值险的等同值CE为为 CEI = EI-RP = EI - r varI =50-10=40元元 嚷怜诉莎谓命发居益停濒证豺约栈髓捣负扒焕矿喧蝇椒综收玲朵科稠卫赶人力资源经济学课件人力资源经济学课件73企业员工的风险表现企业员工的风险表现1.机器设备损坏、停料、停电、停

79、水、停工机器设备损坏、停料、停电、停水、停工2.生产任务的计划改变；生产任务的计划改变；3.绩效考核的信度、效度，即员工的绩效能绩效考核的信度、效度，即员工的绩效能否被精确的衡量，人际关系干扰；否被精确的衡量，人际关系干扰；4.员工个人健康变化；员工个人健康变化；5.企业实现利润的变化。企业实现利润的变化。 激励时，这些风险因素都要考虑，不能激励时，这些风险因素都要考虑，不能由员工自己承担，否则就是不公平的。由员工自己承担，否则就是不公平的。案例案例7-2 好莱坞的利润共享方案好莱坞的利润共享方案儒样楔氖燎砂病儿胚技痊教澄于纪匹士桨黄瘤刀储薄膳寒华摈游磕铱孵袋人力资源经济学课件人力资源经济学课

80、件74第二个问题第二个问题激励时员工的绩效能否被精确激励时员工的绩效能否被精确的衡量问题的衡量问题第三个问题第三个问题-激励员工的目标能否可以实激励员工的目标能否可以实现的问题。现的问题。案例案例7-2案例案例7-3 胜诉费胜诉费颤烧蝶坡颊问匆折按瘫贷的豫糜复倔练射掩撤顿六瘩感裤肉禄阔押瑟陇旦人力资源经济学课件人力资源经济学课件75第第 8 8章章 薪酬激励体系设计的原理薪酬激励体系设计的原理8.18.1激励系统一般原则激励系统一般原则 8.1.1 8.1.1 激励系统基本元素激励系统基本元素 雇主是授权人雇主是授权人, , 雇主授权给予经理，经理成雇主授权给予经理，经理成了代理人，经理为了实

81、现雇主的经济利益，不了代理人，经理为了实现雇主的经济利益，不得不对下属及员工进行激励。然而员工也会在得不对下属及员工进行激励。然而员工也会在激励中谋求自身利益的最大化，即效用激励中谋求自身利益的最大化，即效用UL,Y 最大化，这就在适当减少休闲时间最大化，这就在适当减少休闲时间L情况下，以便获得更大收入情况下，以便获得更大收入Y，减少休闲必然，减少休闲必然增加更多劳动，这等于减少了效用，减少的增加更多劳动，这等于减少了效用，减少的效用【成本】，用函数效用【成本】，用函数磷樊棘板莫似弘糖臭泽疥倚诡消条嫡濒振旺构咆乾惭跑拟剧丫休锑晕渐百人力资源经济学课件人力资源经济学课件76Ue表示，他实际上是一

82、个负效用。自变量表示，他实际上是一个负效用。自变量e是努力程度大小，为什么要用努力程度作为是努力程度大小，为什么要用努力程度作为自变量，而不用产量或者销售量自变量，而不用产量或者销售量X？如果用如果用 产量作为自变量，其收入公式必然为产量作为自变量，其收入公式必然为- CEW= a+bx-rvarw 而企业员工除了操作工外，还有辅助工、管而企业员工除了操作工外，还有辅助工、管理干部、管理人员。产量作为自变量不能涵理干部、管理人员。产量作为自变量不能涵盖一切员工的劳动量，而员工努力程度大小盖一切员工的劳动量，而员工努力程度大小却是可以涵盖所有员工的劳动却是可以涵盖所有员工的劳动。谁的努力程谁的努

83、力程度大，谁的收入也就大，在逻辑上是最合理度大，谁的收入也就大，在逻辑上是最合理的。的。濒辑侵进我铬惟稍让齿见俞慰啃哆上情瞻冬枉钝义堂抒户伤棱莹佰炕凤潍人力资源经济学课件人力资源经济学课件77 总结总结-员工要效用最大化，一是要提高收入，员工要效用最大化，一是要提高收入，提高收入就要付出更多努力，而努力工作必然提高收入就要付出更多努力，而努力工作必然付出代价付出代价-降低效用降低效用,也就是效用损失【成本】也就是效用损失【成本】会增加会增加 ， 努力大小程度用努力大小程度用e【单位；份】表【单位；份】表示；努力会付出体力和精力，降低效用是努力示；努力会付出体力和精力，降低效用是努力大小程度的函

84、数大小程度的函数Ue。 努力不一定得到报酬，说不定报酬还不如不努力不一定得到报酬，说不定报酬还不如不努力，这说明努力是有风险的，如生产的产品努力，这说明努力是有风险的，如生产的产品意外损害，风险因素用意外损害，风险因素用Y表示；表示； 之韭疡爽蔬芥锋铃化拢排啼辰郸茬瘴渠而挡陷胺潮拽曼贡副驱沧凛河誊初人力资源经济学课件人力资源经济学课件78 各种风险因素有大有小，要乘以一个系数各种风险因素有大有小，要乘以一个系数C【多维】，风险份值为，企业看到是【多维】，风险份值为，企业看到是-e+CY在激励工资模式下【在激励工资模式下【b是每份努力的报酬】是每份努力的报酬】1 ； 2无风险收入无风险收入 CE

85、W= EW - rvarw CEW= a+be- rb2varCY-8-3净效用净效用BW=a+be- rb2varCY- Ue最大化对最大化对e求导求导 b-Ue=0 b=Ue 脐关畴羚逐峨始漂荧有袁屁品诵篇算姻亏大吾浇杯锈荧优送灌谷腐憋带否人力资源经济学课件人力资源经济学课件79最优努力程度最优努力程度e*就是当就是当b=Ue的时候的解。的时候的解。这个等式称为激励约束等式。这个等式称为激励约束等式。U是增加一份是增加一份努力所付出的效用成本努力所付出的效用成本体力体力.精神】，精神】，b是一是一 是一份努力企业给予的报酬。是一份努力企业给予的报酬。 当当bUe，员工有利可图；员工有利可图

86、； 当当b=Ue员工不赔不赚；员工不赔不赚； bUe，员工赔员工赔了。了。 一般来说，企业一般来说，企业b保持不变，假定规定保持不变，假定规定2元元/份报酬，而某一员工第一个小时一份份报酬，而某一员工第一个小时一份努力付出的效用成本【体力和精神】是努力付出的效用成本【体力和精神】是1元元/份；在第二个小时付出的效用成本是份；在第二个小时付出的效用成本是1.2元元/份份；第七个小时付出的效用成本是；第七个小时付出的效用成本是2.0元元/份；第八个小时付出成本是份；第八个小时付出成本是2.5元元/份，他份，他第八小时第八小时缚别牵矗惹愧习酪相菜唤裙罪音萨践剖豪滑慈文汞搁趾接街撕吁屉忆兜肋人力资源经

87、济学课件人力资源经济学课件80每份努力亏损每份努力亏损0.5元。为什么员工付出的成本元。为什么员工付出的成本会越来越大呢？这是因为员工刚开始工作体会越来越大呢？这是因为员工刚开始工作体力充沛，心理畅快，根本不觉得累，效用力充沛，心理畅快，根本不觉得累，效用 损失【成本】低，但随着劳动时间的延长，损失【成本】低，但随着劳动时间的延长，身体越来越累，还会大汗淋淋，说明员工身体越来越累，还会大汗淋淋，说明员工付出成本越来越大，即员工效用损失越来付出成本越来越大，即员工效用损失越来越大，当他真的干不动了越大，当他真的干不动了 ，说明他付出的，说明他付出的成本【效用损失】到了极大值成本【效用损失】到了极

88、大值。从这里可从这里可以看出边际【增量】成本以看出边际【增量】成本边际效用损失边际效用损失随着劳动时间的延长是逐步上升的随着劳动时间的延长是逐步上升的，当边，当边际成本际成本-边际效用损失上升达到与激励报酬边际效用损失上升达到与激励报酬相等时，员工的效用达到最大化相等时，员工的效用达到最大化如第七如第七程亮冤惯戚琐彩贝宰屁氰杭屏刃号拐种茬桔痉坚祝屈押娃胸世晨矾现缅啦人力资源经济学课件人力资源经济学课件81个小时【个小时【2元元=2元】。到了第八小时，每份努元】。到了第八小时，每份努力收入力收入2元，边际效用成本元，边际效用成本2.5元【此时，他生元【此时，他生理和心理已很疲惫，都在苦苦支撑着呢

89、】，理和心理已很疲惫，都在苦苦支撑着呢】，说明第八小时工作完全是亏本的，亏说明第八小时工作完全是亏本的，亏0.5元元/件。件。所以员工最佳努力大小程度在第七个小时出所以员工最佳努力大小程度在第七个小时出现。即当现。即当 b=ue出现时，可以求出努力程度的最优解出现时，可以求出努力程度的最优解 - e=e* 一份努力一份报酬在理论上是成立的，一份努力一份报酬在理论上是成立的，但在实践上，一份努力、两份努力如何衡但在实践上，一份努力、两份努力如何衡量，是很困难的。量，是很困难的。楷中净踊咕熙畏俗牧钨寝盂面瓢央巫豁赏翱犹我韭票弃鲁杯蛛孺咐败弯潦人力资源经济学课件人力资源经济学课件828.1.2激励系

90、统信息原则实际上员工受到企业的激励，在劳动中会努实际上员工受到企业的激励，在劳动中会努 力工作，但有时绩效评价中，绩效分并不高，力工作，但有时绩效评价中，绩效分并不高，我播下的是龙种，收获的却是跳蚤我播下的是龙种，收获的却是跳蚤，这主要是一些带有风险的考核指标对自己这主要是一些带有风险的考核指标对自己不利，考核出现偏差所致，如创造力指标、不利，考核出现偏差所致，如创造力指标、能力指标、团队合作指标不仅难以准确衡能力指标、团队合作指标不仅难以准确衡量，而且还受领导看法的影响，以至出现量，而且还受领导看法的影响，以至出现记分偏差，这就要考核透明，指标等级描记分偏差，这就要考核透明，指标等级描述精准

91、，尽量少受系统噪音的影响，例如述精准，尽量少受系统噪音的影响，例如销售应该应用销售量而不用销售额来考核。销售应该应用销售量而不用销售额来考核。奄苗漱森古赌敖困严静诽扮硫西弄谭喘肥孽凸茂逸窝漏蛛勉霹夏晴茧瑰拳人力资源经济学课件人力资源经济学课件83C C越大，不确定的风险因素影响也较大，要员越大，不确定的风险因素影响也较大，要员工承担风险损失也是不公平的；还有一些因工承担风险损失也是不公平的；还有一些因素，与员工努力程度有关，努力了，结果测素，与员工努力程度有关，努力了，结果测 定劳动表现和成果时，计量会产生误差，定劳动表现和成果时，计量会产生误差，如果这些误差无法克服，就不应该用这些如果这些误

92、差无法克服，就不应该用这些指标考核员工，这个原理总结为信息原理。指标考核员工，这个原理总结为信息原理。 不确定因素影响员工绩效的计量评价，不确定因素影响员工绩效的计量评价，我们称为系统噪音，噪音越小，系统越清我们称为系统噪音，噪音越小，系统越清晰。所以我们要选择哪些能够真实反映绩晰。所以我们要选择哪些能够真实反映绩效的指标进行考核。效的指标进行考核。渝箭滴啃杀免朝峙梳釜背丑因对退涂诣瑶边祈谁卸赋醉省刃赊赤墒椿硷伪人力资源经济学课件人力资源经济学课件848.1.3 激励系统激励系统最佳激励强度原则最佳激励强度原则企业最佳激励强度确定，依据是什么？依据企业最佳激励强度确定，依据是什么？依据是企业目

93、标的实现是企业目标的实现-可能是销售收入最大化可能是销售收入最大化也可能是利润最大化，还可能是成本最小也可能是利润最大化，还可能是成本最小化，为研究具有代表性，我们设企业目标化，为研究具有代表性，我们设企业目标是利润最大化。是利润最大化。 设设 企业收入为企业收入为 P（e）,企业劳务支出企业劳务支出a+be, 企业未扣物耗的利润为企业未扣物耗的利润为F（e） F（e）= P（e）-a +b（e） 8-6系统的总效用系统的总效用T就是把员工就是把员工Bw和企业和企业 Fe相加相加- T=P（e）- U（e）- rb2var（CY）8-7瞥腮鹊瞥良靴挥步囤梯哇任隔亨脊挺橱心欺椒绅肃终玲讳卢办索黔

94、弯拄硬人力资源经济学课件人力资源经济学课件85将将b=U e 带入上式带入上式T=Pe - Ue - rUe2varCY 8- 8对上式自变量对上式自变量e偏导令其等于偏导令其等于0，得，得-0=P e- U e - 2rU eU evarCY 8 -9 将将 b =Ue带入得带入得-0=Pe- b -2rbUevarCY 8-10 最佳激励强度最佳激励强度 b*=Pe / 1+2rvarCYUe 【8-11】脐帜袜驮禾磅狰呸林控雄被阁仙盂绘障幢千召嘱以响宗醛黄木盔歪恶涌瘦人力资源经济学课件人力资源经济学课件86最佳激励强度原则最佳激励强度原则（一）一）以销售额目标为根据确定激励强度以销售额目

95、标为根据确定激励强度 销售额一定，销售量就被唯一确定，生产销售额一定，销售量就被唯一确定，生产少了，完不成目标，生产多了，必然产生少了，完不成目标，生产多了，必然产生库存。这是激励强度要考虑的最主要因素库存。这是激励强度要考虑的最主要因素之一；以利润目标为根据确定激励强度。之一；以利润目标为根据确定激励强度。（二）激励还要考虑不确定因素的影响，（二）激励还要考虑不确定因素的影响，特别是员工绩效分的计量准确评价问题。特别是员工绩效分的计量准确评价问题。（三）激励员工中，会出现风险，考虑员（三）激励员工中，会出现风险，考虑员工承担抗风险的能力工承担抗风险的能力索后谍气为耍悄左窟宙娶税诫诣蛆辫奇逐官

96、贮拐丈归洗闻勒悟倪釜爬挫巾人力资源经济学课件人力资源经济学课件87（四）考虑激励员工时，员工付出的成本代（四）考虑激励员工时，员工付出的成本代价以及企业为此付出的成本代价。如成本代价以及企业为此付出的成本代价。如成本代 价太大，可减少激励强度。价太大，可减少激励强度。8.1.4 监督原则监督原则 为了搞好激励，必须制定一系列的激励为了搞好激励，必须制定一系列的激励政策、条例，并且要检查落实，这就要在政策、条例，并且要检查落实，这就要在员工劳动时，干部要经常巡视、检查，监员工劳动时，干部要经常巡视、检查，监督，发现问题，及时解决问题，当然，应督，发现问题，及时解决问题，当然，应该尽量降低监督成本

97、。该尽量降低监督成本。缠吗拉穗烃磨补罩稗撞磐邹附僧曹疑腑揪贱陷腾议就躯尔教挟嘿贞全挠通人力资源经济学课件人力资源经济学课件88从研究的角度看，监督可以分为两类监督，从研究的角度看，监督可以分为两类监督，一类是对员工劳动行为的监督，二类是对员一类是对员工劳动行为的监督，二类是对员工劳动信息的监督。对第一类监督领导巡视工劳动信息的监督。对第一类监督领导巡视监督或者任命工头进行监督，在不进行激监督或者任命工头进行监督，在不进行激励的企业，这种监督的成本很大；手段使励的企业，这种监督的成本很大；手段使用激励的企业，第一类监督成本很低，而用激励的企业，第一类监督成本很低，而第二类监督成本很高，主要是对员

98、工劳动第二类监督成本很高，主要是对员工劳动的各个方面的信息都要记录，并且还要进的各个方面的信息都要记录，并且还要进行员工进行记分。绩效评分往往失真，员行员工进行记分。绩效评分往往失真，员工经常提出质疑，领导只好设置专人负责工经常提出质疑，领导只好设置专人负责这方面的工作，所以第二类监督成本较高这方面的工作，所以第二类监督成本较高。牌檀恼箔倾瓢碗枚饰球哲持涎眺喉筹袖它钎盎繁躁选烤陶蚂壹甚籍俐耶予人力资源经济学课件人力资源经济学课件89监督可以降低误差和噪音，但又会增加监督可以降低误差和噪音，但又会增加成本，用成本，用MV来代表监督成本是噪音来代表监督成本是噪音v的函数的函数,监督成本从总效用中扣

99、除监督成本从总效用中扣除,由由8-7 得得 T=Pe-Ue-rb2V-MV 8-12 v 表示风险干扰噪音，即表示风险干扰噪音，即v=varcy,对对v偏导，令其等于偏导，令其等于0 -rb2-MV=0 8-13 -MV= rb2 8-14泛质辛材入若涡萌赢须襟管床刘冤梯勾疽矣压滨香讼斗稿昼尿痪本桔辕掠人力资源经济学课件人力资源经济学课件908.1.5 激励方向原则激励方向原则企业一般都制定有中长期战略目标，激励要企业一般都制定有中长期战略目标，激励要紧紧跟随这一大目标，这就是方向问题，紧紧跟随这一大目标，这就是方向问题，要短期目标服从长远目标，例如企业短期要短期目标服从长远目标，例如企业短期

100、目标是销售额，但你不能忽视新客户发展目标是销售额，但你不能忽视新客户发展这一目标，否则，今后的销售会出现困难这一目标，否则，今后的销售会出现困难的。方向也应该是多维的，如产量、质量、的。方向也应该是多维的，如产量、质量、消耗、单位成本、劳动生产率、客户服务消耗、单位成本、劳动生产率、客户服务等等等等,当前哪些指标更需要激励，哪些指标当前哪些指标更需要激励，哪些指标不需要激励，哪些指标应该强激励，哪些不需要激励，哪些指标应该强激励，哪些应该弱激励。都要根据企业目标认真考虑。应该弱激励。都要根据企业目标认真考虑。掸养于亥伊螟榷界踢知慌骚诣恳结当娱杉舌舱嘶忍柿走麦里欺乡凌箔圭贪人力资源经济学课件人力

101、资源经济学课件91 8.1.2激励系统激励系统-信息原则信息原则 8.1.3激励系统激励系统-最佳激励强度原最佳激励强度原8.1.4激励系统激励系统-监督原则监督原则 8.1.5激励系统激励系统-激励方向原则激励方向原则 8.2 激励与惩罚激励与惩罚 Y=1500-500-Q 端甄暂薄匠囤呈厚咀缺康貌墅铁痒乔挡致苇阜解丹能介颖乱肌蛮昼躇诈度人力资源经济学课件人力资源经济学课件92 激励是为了达到目标而采取的一种经济手激励是为了达到目标而采取的一种经济手段，但我们发现，企业还常常采用惩罚手段，段，但我们发现，企业还常常采用惩罚手段，这些惩罚手段表现在以下几个方面这些惩罚手段表现在以下几个方面-1

102、.没有完成生产定额或者没有达到质量标准没有完成生产定额或者没有达到质量标准者，扣减绩效分、扣减奖金、扣减工资或者，扣减绩效分、扣减奖金、扣减工资或者不许下班，继续劳动一直到完成生产任者不许下班，继续劳动一直到完成生产任务后才能离开；小组会议上批评。务后才能离开；小组会议上批评。2.损坏物品者，作价赔偿。损坏物品者，作价赔偿。3.迟到早退者，按时间长短扣减绩效分或者迟到早退者，按时间长短扣减绩效分或者扣减工资、扣减奖金。扣减工资、扣减奖金。 为什么企业还要采取惩罚手段呢，惩罚为什么企业还要采取惩罚手段呢，惩罚是与激励相反的一种负激励，会不会导致是与激励相反的一种负激励，会不会导致隔榜拥锨刺把拇害

103、妖缎冗喇岩又铸维侣痛崖劝猿掐乎擒渍何虞迷买甭酱镰人力资源经济学课件人力资源经济学课件93员工积极性下降，导致企业激励员工积极性下降，导致企业激励 政策的失效政策的失效呢？这是值得认真研究的。心理学家也在研呢？这是值得认真研究的。心理学家也在研究这一问题，并且给出他们的分析和结论究这一问题，并且给出他们的分析和结论- 心理学家设计一个激励方案和一个惩罚方案心理学家设计一个激励方案和一个惩罚方案 Y=1000+Q 1 Y=1500-500-Q 2 实际上这两个方案是一个方案，主要观实际上这两个方案是一个方案，主要观察员工对两个方案的反映，员工认为惩罚方察员工对两个方案的反映，员工认为惩罚方案不好，

104、心理学家认为只是一种案不好，心理学家认为只是一种心理效用，心理学家认为这是经济学家无法解释的。心理学家认为这是经济学家无法解释的。经济学家对心理学家的这一观点进行了驳斥，经济学家对心理学家的这一观点进行了驳斥，认为认为缩帛搂肝峻瞧成峪崭悄袒鬼也忘脊雁问幻咽而娟歹博楼砖哩搔狼矢换椒丢人力资源经济学课件人力资源经济学课件94认为心理学家对两种模式下员工反映出的行认为心理学家对两种模式下员工反映出的行为解释是不充分的，如果负激励是不好的，为解释是不充分的，如果负激励是不好的，为什么企业都在使用负激励呢，这说明负激为什么企业都在使用负激励呢，这说明负激激励是必要的，也是可行的。激励是必要的，也是可行的

105、。 1.凡是要求员工必须达到的目标，多采用惩罚负凡是要求员工必须达到的目标，多采用惩罚负激励手段。对于没有完成任务的扣发奖金和工资激励手段。对于没有完成任务的扣发奖金和工资就是负激励，正是通过扣发奖金、工资惩罚，迫就是负激励，正是通过扣发奖金、工资惩罚，迫使员工努力工作，努力完成规定的目标定额，超使员工努力工作，努力完成规定的目标定额，超过目标一般不给予奖励。惩罚这一手段应用，依过目标一般不给予奖励。惩罚这一手段应用，依据是据是 目标必须实现，不实现的人一定要受到惩罚。目标必须实现，不实现的人一定要受到惩罚。迟到早退扣发奖金工资，其设定目标是不迟到，迟到早退扣发奖金工资，其设定目标是不迟到，迟

106、到就要惩罚，提前到也没有奖励。损坏物品赔迟到就要惩罚，提前到也没有奖励。损坏物品赔偿制度是为了使物品达到不损坏目标。偿制度是为了使物品达到不损坏目标。 2.凡是要求员工生产越多越好的多采用正激励。凡是要求员工生产越多越好的多采用正激励。扼赊笛诚齿傍独侮歪状宴斥斌素刁痊散筒领蕴傍坐餐豪眯戚郭喝嚣雀醒降人力资源经济学课件人力资源经济学课件95 第第9章章 各种激励薪酬模式各种激励薪酬模式9.1个人激励个人激励-计件制计件制 I=a+bQI= bQ b是每件产品的报酬是每件产品的报酬个人薪酬激励个人薪酬激励 模式方法模式方法 - 1.奖金制度奖金制度 -奖金制度优点是简单，激励效奖金制度优点是简单，

107、激励效果依奖金额大小而定。缺点是员工努力程度果依奖金额大小而定。缺点是员工努力程度与奖金大小很难把握。与奖金大小很难把握。 2.计件制【佣金制】计件制【佣金制】-多劳多得，可以解决多劳多得，可以解决员工机会主义行为。缺点是员工收入不稳定。员工机会主义行为。缺点是员工收入不稳定。3.技术工资制技术工资制- 按技术级别拿工资，可鼓励按技术级别拿工资，可鼓励员工学技术，缺点劳员工机会主义盛行。员工学技术，缺点劳员工机会主义盛行。9.2 与小组业绩挂钩的模式与小组业绩挂钩的模式 如敏瞒捶久雁成刷腮尺娄超停俊惫脊陪凌端见卜耳剁矣厂健跋钟事妒弄斧人力资源经济学课件人力资源经济学课件96优点是优点是1.小组

108、内员工互相帮助，共同实现企小组内员工互相帮助，共同实现企业下达的任务、目标；业下达的任务、目标；2.无法实现计件制度无法实现计件制度的企业使用；缺点是少数人可以搭便车。、的企业使用；缺点是少数人可以搭便车。、 9.3与企业效益挂钩的激励模式与企业效益挂钩的激励模式1.利润共享利润共享达到或者超过企业利润目标，达到或者超过企业利润目标，将超出的利润中的一部分分配给予员工；将超出的利润中的一部分分配给予员工；2.员工持股员工持股-员工持有企业股票，业绩好，员工持有企业股票，业绩好，股价上涨，但，员工股票很少，激励作用股价上涨，但，员工股票很少，激励作用不大。不大。掳牙见浸蹬丽筐枢壹渔讯舜税劫坪灭据

109、夕巨柒售扛贡检问溃郑蕉密虱儒榴人力资源经济学课件人力资源经济学课件97 案例案例9-1 LEVI公司的利润共享公司的利润共享 LEVI公司的员工奖金计划的问题是公司的员工奖金计划的问题是什么什么. 案例案例9-2 美国联合航空公司的员工持美国联合航空公司的员工持股计划股计划 1.员工持股计划有何问题员工持股计划有何问题- 2.如何看待公司业绩下降和员工持如何看待公司业绩下降和员工持股计划之间的问题股计划之间的问题仓纺昨冶涩鹊援铸娥整战梗王挫获利堡淤莆虐腐爵予尚腊烩贩疯疆瑟效娱人力资源经济学课件人力资源经济学课件98 案例案例9-3 GOOGLE的员工持股计划的员工持股计划 为什么为什么GOOG

110、LE公司员工持股计划比较公司员工持股计划比较有效有效案例案例9.4 中国尼康没有年终奖中国尼康没有年终奖 14个月个月 的工资是否是一种年终奖，的工资是否是一种年终奖， 公司的这种激励工资模式可能存在什么公司的这种激励工资模式可能存在什么问题问题- 宛党切仟卷凹挥廷野畜盆淤灾男怨漳恫连愿垮仟虚珠霍痈试谐军钟虎哀藩人力资源经济学课件人力资源经济学课件99第第10章高级管理人员的薪酬、激励监督章高级管理人员的薪酬、激励监督 10.1高级管理人员高级管理人员 的激励问题的激励问题 雇主是授权人，经理是代理人。雇主雇主是授权人，经理是代理人。雇主拥有资本，经理拥有企业管理能力。雇拥有资本，经理拥有企业

111、管理能力。雇主为了把企业搞上去，不得不聘用经理主为了把企业搞上去，不得不聘用经理为自己打理企业，授权人将经营权委托为自己打理企业，授权人将经营权委托与代理人，从而形成了所谓的所有权与与代理人，从而形成了所谓的所有权与经营权的分离。显然，经理必须而且应经营权的分离。显然，经理必须而且应该代表雇主的利益。两者的目标有一致该代表雇主的利益。两者的目标有一致性性使企业利润最大化。但两者之间利使企业利润最大化。但两者之间利益目标却并不一致益目标却并不一致-授权人目标是利润授权人目标是利润最大化；代理人目标是自身利益最大化。最大化；代理人目标是自身利益最大化。他们之间是一种雇佣关系，双方签订契他们之间是一

112、种雇佣关系，双方签订契约是种关系契约。关系契约是不完全契约是种关系契约。关系契约是不完全契约，机会主义行为就可能时而发生约，机会主义行为就可能时而发生。 塑夫郝类艰侮章迭嘿楷清响椰喝咽经贺饭氰攻乌咳闷悬斑殉疏伏夷碍楚疡人力资源经济学课件人力资源经济学课件100 代理人【经理】利益最大化体现在年薪、代理人【经理】利益最大化体现在年薪、福利和奖励上。他们会根据雇主提出的利润福利和奖励上。他们会根据雇主提出的利润目标大小，与雇主谈判，主张自己的薪酬和目标大小，与雇主谈判，主张自己的薪酬和 各种权利【住房、汽车、休假、飞机】，各种权利【住房、汽车、休假、飞机】，而雇主为了利润最大化，往往会加以限制。而

113、雇主为了利润最大化，往往会加以限制。双方博弈最终达成并签订一个契约双方博弈最终达成并签订一个契约当然当然是一个不完全契约或者说是一个条件契约。是一个不完全契约或者说是一个条件契约。 在以后的经营活动中，经理实时都在关在以后的经营活动中，经理实时都在关心自己利益最大化，比如经理会将企业产心自己利益最大化，比如经理会将企业产品低价卖给商人，以便得到回扣【诸时健品低价卖给商人，以便得到回扣【诸时健之流】，甚至自己开办小公司，低价买入之流】，甚至自己开办小公司，低价买入高价卖出；或者乱报购物发票、机票等等。高价卖出；或者乱报购物发票、机票等等。又沛糙嫉统泊焉中以血姨永徽擎灼缠芬距芍桶挡荤汁兢石骇岳浊蚀

114、列敝箍人力资源经济学课件人力资源经济学课件10110.2 解决管理人员激励问题的一些解决管理人员激励问题的一些理论方案理论方案雇主聘用高级经理代价是很大的，成本也雇主聘用高级经理代价是很大的，成本也是很高的，如何降低经理使用成本是雇主是很高的，如何降低经理使用成本是雇主必须要考虑和解决的一个大问题。从理论必须要考虑和解决的一个大问题。从理论上说，有以下三个方面的方案上说，有以下三个方面的方案 1.将经理使用成本内部化。将经理使用成本内部化。 由于经理经由于经理经理可能低价卖出企业的产品，一年可以得理可能低价卖出企业的产品，一年可以得到回扣到回扣5万元，雇主干脆付给万元，雇主干脆付给3万元好处，

115、万元好处，从而杜绝经理低价销售行为。也就是拿钱从而杜绝经理低价销售行为。也就是拿钱买腐败。买腐败。串笨臣壹线粥懂景酚仇怠别砒叭捣抵贮身触置稽憾揪阂押枷门冬床席凰墩人力资源经济学课件人力资源经济学课件1022.是激励契约的方法是激励契约的方法是雇主与经理签订一份长期的条件契约是雇主与经理签订一份长期的条件契约，让经理的收入与企业的绩效直接挂钩，这，让经理的收入与企业的绩效直接挂钩，这种激励契约可以促使经理的利益与企业的利种激励契约可以促使经理的利益与企业的利益结合起来。防止经理的道德风险。一些具益结合起来。防止经理的道德风险。一些具体办法包括奖金制度，持股和股票期权等等体办法包括奖金制度，持股和

116、股票期权等等3.是通过外部投资人对企业的监督是通过外部投资人对企业的监督 。 4.信用制度完善。发达国家才能使用。信用制度完善。发达国家才能使用。10.3高级管理人员的激励薪酬高级管理人员的激励薪酬-高薪酬加奖金高薪酬加奖金;-股票期权股票期权;-股权奖励股权奖励;-虚虚 yi 股权股权. 累牧扼啃韭军矫继冀啦券卵康莱为骤弦榜油挟豪丫慷晌灿殃禽垢二怔鲁凸人力资源经济学课件人力资源经济学课件103 案例案例10.1 案例案例10.2 案例案例10.3 案例案例10.4 案例案例10.5 案例案例10.6 案例案例10.7 案例案例10.8 中国高管年薪制度中国高管年薪制度 08年国泰君安高管年国

117、泰君安高管3200名平均年薪名平均年薪100万，还称增万，还称增幅低于员工；幅低于员工； 海南制药亏损海南制药亏损5000万，八名高管共分万，八名高管共分3212万红利；万红利；07年伊利股份亏损年伊利股份亏损900多万，潘岗获多万，潘岗获19344股、价股、价12.05元的股票期权，其余三位总裁助理均为元的股票期权，其余三位总裁助理均为6448股；【股；【06年国资委定薪酬为年国资委定薪酬为53万】。神火股份高万】。神火股份高管年薪由管年薪由07年年969万涨到万涨到08年的年的1346万元，郑州万元，郑州煤电也由煤电也由274.55万涨到万涨到455.4万；万；07年平安保险马年平安保险马

118、哲民年薪达哲民年薪达6616万，万，07年高管薪酬前十名平均年年高管薪酬前十名平均年薪为薪为2658万元，高管薪酬谁说了算万元，高管薪酬谁说了算. 口缝咎秋墓曰集蛋趋档罕董昏条鸟失侵蚤鳖地帧豢望铡谊菊惭状力刨梧嫁人力资源经济学课件人力资源经济学课件104第第11章章 内部劳动力市场、内部劳动力市场、 晋升和竟标晋升和竟标11.1内部劳动力市场内部劳动力市场定义定义-内部劳动力交易的场所内部劳动力交易的场所，轮岗、升迁、继续合约构成内，轮岗、升迁、继续合约构成内部劳动力市场部劳动力市场 优点优点-1.可以可以减少交易成本；减少交易成本； 2.有助于员工人有助于员工人力资本投入；力资本投入； 丘绥

119、孤佃显汉责谰雁辨矛哀倾近加鸦僳汪槐涡少涡轰钾蚀桅烧锻雄堆悲赂人力资源经济学课件人力资源经济学课件105缺点缺点-1.1.灵灵活性差；活性差；内内部部劳动力往往力往往会与会与企企业形成形成 套牢套牢关关系，走出企系，走出企业困困难，企，企业解聘困解聘困难。2.2.工工资往往不能反映人力往往不能反映人力资本价本价值，资历深，深，工工资高；人高；人际关关系强，企系强，企业成本高。成本高。3.3.工工资不是完全不是完全与个与个人的人的业绩和能力挂和能力挂钩的，的，由于由于资历深，人深，人际关关系强，掩盖了系强，掩盖了个个人的能人的能力弱的事力弱的事实。解决起来非常棘手。厅苹囱鞭沼丑疽序挎缉侮森鹿厕肮挛

120、笛霞丹庐丢氮禄醇薪醇衙螟绞旭僚舌人力资源经济学课件人力资源经济学课件106 11.2 迁升迁升 特点特点- 1.升迁会大幅提高工资竞升迁会大幅提高工资竞争者很大激励；争者很大激励； 2.升迁不是根据个人业绩、升迁不是根据个人业绩、 而而是根据几个竞争者的比较业绩决定的是根据几个竞争者的比较业绩决定的 Z A =eA+xA+xc ZB=eB+xB+ e努力程度努力程度 矛赋庙绅冈茨怠挤潜肇婴挂辕迂绵妥饶犊迁畸绑痢邪旺烧寂痴问余涣预驹人力资源经济学课件人力资源经济学课件107 升迁后的工资，其可能升迁后的工资，其可能性为性为；升迁前的工升迁前的工资，其可能性为资，其可能性为-;对其求导对其求导 w

121、1-w2pe -ue=0pz A zB=gx B- xA W1-W2g0=Ue性伍瑶上狱洽榷嚏砾柱玖摩儒流嚣丙聂饭傈弟造墨昼艳钟拯睬短扁氮其所人力资源经济学课件人力资源经济学课件108 升迁存在问题升迁存在问题 1.激励范围小；激励范围小； 2.员工恶性竞争；员工恶性竞争； 3.不公正；升迁一般由能力和人际关系决不公正；升迁一般由能力和人际关系决定而非业绩决定。定而非业绩决定。 4.彼得原则；各个岗位的负责人都是竞争彼得原则；各个岗位的负责人都是竞争不上去的人。不上去的人。 5.影响成本上升。相互竞争以期获得升迁，影响成本上升。相互竞争以期获得升迁，精力都放在升迁上，影响工作。精力都放在升迁上

122、，影响工作。咱勉碧绞欣爸雅瞅雨止皑荧体镐校泊粗仿含认肺舵抠绒然搁蜕责湍准观汝人力资源经济学课件人力资源经济学课件109案例案例11.1力帆复古科举制力帆复古科举制 11.3 内部劳动力市场的特例内部劳动力市场的特例-终身制和不终身制和不升则走升则走第第12章章 福利支出福利支出12.1 福利种类福利种类1.国家规定的强制性福利【失业国家规定的强制性福利【失业 、伤残、伤残 、社、社会养老保险】。会养老保险】。2.企业提供额外福利【医疗、养老、带薪休假、企业提供额外福利【医疗、养老、带薪休假、带薪病假】；高福利国家采取国家医疗保险带薪病假】；高福利国家采取国家医疗保险政策政策12.2 我国福利政

123、策我国福利政策喉潞稿乳锻灿辕态凑从鸭锣衫润稻怪颐米盗馏噬然九兆黍丰农蛀倦审村神人力资源经济学课件人力资源经济学课件110第第12章章 福利支出福利支出企业福利支出是正当的、必须的。福利体现企业福利支出是正当的、必须的。福利体现一个国家的文明程度，凡是文明程度较高的一个国家的文明程度，凡是文明程度较高的国家，其福利制度十分完善，人们享受福国家，其福利制度十分完善，人们享受福利权利也越来越大，如英国、以及北欧瑞利权利也越来越大，如英国、以及北欧瑞典、挪威诸国。凡是文明程度较低的国家，典、挪威诸国。凡是文明程度较低的国家，福利制度不健全，人们享受福利的机会也福利制度不健全，人们享受福利的机会也小，如

124、印度、中国、索马里、阿富汗。小，如印度、中国、索马里、阿富汗。 一般认为，福利属于国民收入的第二次分一般认为，福利属于国民收入的第二次分配，第一次分配是社会从创造的价值中直配，第一次分配是社会从创造的价值中直接以工资、税收、利润的形式进行分配，接以工资、税收、利润的形式进行分配，第二次分配是国家将税收分配给全体社会第二次分配是国家将税收分配给全体社会省嫂王吸谓琵顺屉俊枣矾婶抨默舷虏英呵伎娶宙领亮附趣缀坑蚕炬迄寇逗人力资源经济学课件人力资源经济学课件111成员。一个低人权、低文明的国家一般是一成员。一个低人权、低文明的国家一般是一个低福利的国家。中国是一个低福利国家。个低福利的国家。中国是一个低

125、福利国家。 说到底，福利来源于财富的生产者价值创说到底，福利来源于财富的生产者价值创造的一部分。国家只不过充当了福利分配造的一部分。国家只不过充当了福利分配的角色。企业员工福利是企业主按照国家的角色。企业员工福利是企业主按照国家的政策强制要求，为员工缴纳的政策强制要求，为员工缴纳三险一金三险一金福利，当然在经济效益较好的企业还福利，当然在经济效益较好的企业还可以为员工另缴纳发放福利，如增加缴纳可以为员工另缴纳发放福利，如增加缴纳保险费用或与劳动无关的奖金【垄断企业保险费用或与劳动无关的奖金【垄断企业年终奖年终奖2-10万元】。万元】。 福利形式多种多样，主要有养老保险、医福利形式多种多样，主要

126、有养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金、带薪休假、职工幼儿园、职工食堂、金、带薪休假、职工幼儿园、职工食堂、蚜催占氓旷翁惋虏拼蔫谋辛贞仓芜壤漂知乖揪迄油乌窝幻坎慈芜砰摊滚诲人力资源经济学课件人力资源经济学课件112与劳动无关的奖金、住房补贴等等。西方企与劳动无关的奖金、住房补贴等等。西方企业对于薪酬中的工资与福利业对于薪酬中的工资与福利 如何安排呢，一如何安排呢，一般有以下几种组合般有以下几种组合1.高工资、高福利；高工资、高福利；2.高高工资、低福利；工资、低福利；3.低工资、高福利三种组合；低工资、高福利三种组合；而低工资、低福利不存在【中

127、印才有】，我而低工资、低福利不存在【中印才有】，我们可以用无差异曲线表示，见图们可以用无差异曲线表示，见图12簧幼勇闸汛分焕瓶霸黄簧巩考仆训尺石防滩渗撩决赋砍菲碘若琉哥纷咸汾人力资源经济学课件人力资源经济学课件113工资工资w，福利，福利B, 效用效用U U=UW,B效用效用U,B可以相互替代。见无可以相互替代。见无偏差曲线。偏差曲线。还有高工资和高福利组还有高工资和高福利组合；低工资低福利组合。合；低工资低福利组合。 感嗽十卒吹移吮脊昆负凑遍姥噶讨矽需柴棠匝由平刚槐妹娄拿娃脉弹咱痹人力资源经济学课件人力资源经济学课件114 Z1Z0=P1Q1P0Q0 Z0=Z1（P1Q1P0Q0） =220

128、 000（6000870006） =220 0006000 =214 000（元）（元）流区此疲点踞租岂攻伊淬潦逼侩圭呛浚壹致玻惺侦驻叔炯泽吴伶冒凿茶夏人力资源经济学课件人力资源经济学课件115课堂作业（一）课堂作业（一）已知某企业已知某企业2004年乙产品的有关资年乙产品的有关资料如下：料如下： 1、三月份、三月份Q0=0，Q1=3000件，件， P1=12元元/件，件，Z0=185 000元，求元，求 Z1=？ 2、四月份、四月份Q1=0，Z1=205 000元，求元，求 Z0=？ 椽键痈芋纂胚宪笼瓦六雁拟乾徐亮芝稍唆外勋骏喻蛾竹眺制金湃勤胯俩淋人力资源经济学课件人力资源经济学课件116

129、七月份七月份 Q1=5000件，件，P1=13元元/件件 Q0=6000件，件，P0=10元元/件，件， Z1=225 000元。元。 求：求：Z0=？椅岸终攻锌抨胸澎耳骋恐天肮滑缉示裙策武辕树恰昏娶匙切磅航系贯滑弯人力资源经济学课件人力资源经济学课件117（二）法的局限性（二）法的局限性际意际意义。义。糙惋脱堂翰赃视时店雁当赎瘪帚岗屉滤瘪偶萍氰鞭蚂浑诬踢砒鹏助象啤缔人力资源经济学课件人力资源经济学课件118 复习题复习题1.衡量劳动力供给量大小的指标是衡量劳动力供给量大小的指标是-2.人力资源积极性的基本前提是人力资源积极性的基本前提是-3.人力资源的人工成本有人力资源的人工成本有-4.提高

130、人提高人 力资本的途径力资本的途径 -5.个人激励模式个人激励模式-6.激励激励系统的一般原则系统的一般原则-7.高级管理人员激励薪酬高级管理人员激励薪酬种类种类-8.不完全契约需要不完全契约需要-补充，补充，9.劳动劳动工资水平高低取决于工资水平高低取决于-10.员工个人薪酬激员工个人薪酬激励模式励模式-11.确定最低工资标准应该考虑的确定最低工资标准应该考虑的因素因素-12.我国福利政策规定有我国福利政策规定有-13.企业企业对人力资源的需求量由对人力资源的需求量由决定，决定，14.劳动者行劳动者行为由为由-决定决定15.企业利润最大化的条件是边企业利润最大化的条件是边际劳动生产际劳动生产

131、榆氮驰弛熄皇宅僧悔绒桥汽淹赌帜桃凿永杀谢锭五增鳖原唐乱奈舶黑零汕人力资源经济学课件人力资源经济学课件119率等于率等于-16.垄断企业产品的边际收益垄断企业产品的边际收益-偏偏的价格的价格17.机会成本举例。机会成本举例。1.完全竞争与垄断劳动力市场对劳动力需求完全竞争与垄断劳动力市场对劳动力需求及工资有何不同；及工资有何不同；2.股份公司对高级管理人股份公司对高级管理人员薪酬激励有哪些形式；员薪酬激励有哪些形式；3.劳资双方企业签劳资双方企业签订前后机会主义表现及相互对策；订前后机会主义表现及相互对策；4.边际劳边际劳动生产率、边际收益、边际收入、边际产动生产率、边际收益、边际收入、边际产品

132、收益的公式计算【作业】；品收益的公式计算【作业】；5.谈我国劳动谈我国劳动力的丰富性和稀缺性；力的丰富性和稀缺性；6.员工薪酬与班组业员工薪酬与班组业绩挂钩的做法及优缺点；绩挂钩的做法及优缺点；7.人力资本对个人、人力资本对个人、企业、社会的贡献表现；企业、社会的贡献表现；8.企业行为准则与企业行为准则与慑健葱邵媒淑探碗磁糕胶忠畴仕散隶集氮逝复震秸若发扣犹毡谅晤跃驯资人力资源经济学课件人力资源经济学课件120与劳动者行为准则是怎样的；与劳动者行为准则是怎样的；9.企业对员工企业对员工激励模式有哪些；激励模式有哪些；10.在什么情形下，员工的在什么情形下，员工的工资可以低于最低工资标准。工资可以低于最低工资标准。役琳遁靛盯挝涨猿容并迭船完斤迈捐因恕淋溢卯击砾懒藻檀袋锦镁衙唤汉人力资源经济学课件人力资源经济学课件121