人力资源考试招聘大纲

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1、招聘与配置招聘与配置巫情裴烦处销荫拎触丘休庄扔阑宁掷雀烃几舅胎惊瘦惜屹陨商脂热二货双人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲本章学习要求本章学习要求n掌握如何进行招聘的环境分析掌握如何进行招聘的环境分析n了解职业心理测试的原理；了解职业心理测试的原理；n熟悉结构化面试技术熟悉结构化面试技术n了解情境评价技术了解情境评价技术n掌握录用决策的模式和技巧掌握录用决策的模式和技巧 奴诛练甥沿绘滋旱滨雷揭邪恕毁涣杨逃椒辉班栗积短沃身餐须逮浑等证释人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲 招聘和配置招聘和配置 招聘流程招聘流程A. A. A. A. 录用需求录用需求录用需求录用需求 B. B. B. B.

2、 岗位描述岗位描述岗位描述岗位描述 C. C. C. C. 岗位批准岗位批准岗位批准岗位批准 D. D. D. D. 招聘程序招聘程序招聘程序招聘程序 E. E. E. E. 招聘渠道招聘渠道招聘渠道招聘渠道 F. F. F. F. 简历的处理简历的处理简历的处理简历的处理 G. G. G. G. 招聘经理的面试招聘经理的面试招聘经理的面试招聘经理的面试 H. H. H. H. 评评评评估估估估中中中中心心心心 I. I. I. I. 背景调查背景调查背景调查背景调查 J. J. J. J. 评估反馈讨论评估反馈讨论评估反馈讨论评估反馈讨论 K. K. K. K. 录用决定录用决定录用决定录用

3、决定 L. L. L. L. 体检体检体检体检 M. M. M. M. 个人文件的个人文件的个人文件的个人文件的处理与移交处理与移交处理与移交处理与移交 N. N. N. N. 订立劳动合同订立劳动合同订立劳动合同订立劳动合同 O. O. O. O. 入职培训开始入职培训开始入职培训开始入职培训开始 此劫凳倔谁佃惑命慰刘骋税毁眶陈俄靖状急涨工托疾彦粘国码弊伟荚蓖侠人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲本章主要内容本章主要内容第一节：招聘的环境分析第一节：招聘的环境分析第二节：招聘规划与吸引策略第二节：招聘规划与吸引策略 第三节：选拔与评估第三节：选拔与评估 第四节：录用决策和招聘评估第四节：

4、录用决策和招聘评估 吞八耽障渔渡癸状轰治荒傍懒中镭团轨广录鳞诱千舍退婿抖巢访篓彪踩臣人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲第一节第一节 招聘的环境分析招聘的环境分析n招聘外部环境分析招聘外部环境分析n招聘内部环境分析招聘内部环境分析 伴杆腔嘻焕擎嚣兼窍讼料激闰好很铺禄柴陆乙荡真巧茄匣分拓已卤袖扒诉人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲一、招聘外部环境分析一、招聘外部环境分析技术的变化技术的变化 产品产品/服务市场状况分析服务市场状况分析 劳动力市场劳动力市场 竞争对手竞争对手 犀恍邮杭杀镜浦敛荤驱窿腕烙拷铆腻暮滞锭壤磅照馆拄蛙梁秀龟科沉秉行人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲二、招聘内

5、部环境分析二、招聘内部环境分析组织战略组织战略 职位的性质职位的性质 组织内部的政策与实践组织内部的政策与实践 售碳塞倍锤忠膊砷切骑潭造北宠趾互橙盂辙洪却吨外檀慰斡例仙条菏雍吼人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲第二节第二节 招聘规划与吸引策略招聘规划与吸引策略制定招聘规划的原则制定招聘规划的原则 招聘规划的分工与协作招聘规划的分工与协作 吸引应聘者的因素吸引应聘者的因素 吸引人才的策略吸引人才的策略 主螺虎养闺剐陈擦麦宗溺瑟伤预李永战穷恭澡蔑稼图韭仰住毁降宦梆踌钠人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲一、制定招聘规划的原则一、制定招聘规划的原则充分考虑内部、外部环境的变化充分考虑内部、

6、外部环境的变化 确保单位员工的合理使用确保单位员工的合理使用 使单位和员工都得到长期利益使单位和员工都得到长期利益 怎崎畏撑侄多粒嚼痴废阳擦酌鹏钵殊减甜拓荣匈饱赁瞎班陀龋脾汛厦檀仅人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲二、招聘规划的分工与协作二、招聘规划的分工与协作高级管理层高级管理层 部门经理部门经理 人力资源部门人力资源部门 铺居夹刃重烁隐涌群幽辑郴结耙隙于含谬环招扯脾骄娥纪紊见鞘卡份猫体人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲三、吸引应聘者的因素三、吸引应聘者的因素高工资和福利高工资和福利 良好的组织形象良好的组织形象 单位和职位的稳定性和安全感单位和职位的稳定性和安全感 工作本身的成

7、就感工作本身的成就感 更大的责任或权力更大的责任或权力 工作和生活之间的平衡工作和生活之间的平衡 帅租镊泵脚哗僻栅寞缚绿患钮谴奔剥娘己既脚疗厨氏泳弹戳遗憾厢吠硷讥人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲简历的筛选简历的筛选n学历要求（内松外紧）学历要求（内松外紧）n 基础岗位的经验要求（外松内紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）n 职业生涯的发展趋势职业生涯的发展趋势n 阅历的事实依据（行为描述特征）阅历的事实依据（行为描述特征）n 自我评价的适度性自我评价的适度性n 推荐人的资格审定及内容的事实依据推荐人的资格审定及内容的事实依据n 书写格式的规范化及英文水平书写格式的规范化及英文水平n 联系

8、方式及求职者的自由度联系方式及求职者的自由度颓眯你脾砂闹筒钱缓侠妖举氯嚼什善弱瘟美链暴最礁渴鸳耀扑哥蝉暴径臼人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲四、吸引人才的策略四、吸引人才的策略与职业中介机构保持紧密联系与职业中介机构保持紧密联系留意建立自己的人际关系网留意建立自己的人际关系网 向应聘者介绍企业的真实信息向应聘者介绍企业的真实信息利用廉价的利用廉价的“广告广告”机会机会 营造尊重人才的氛围营造尊重人才的氛围 巧妙地得到候选人的名单巧妙地得到候选人的名单 拷其瓦泰蓄缨久丧都掺掇淡譬密跪操偿怕园仆粒钮贸仪伯激紊义肥缔定寅人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲初步面试的建议n简历内容的简要核

9、对简历内容的简要核对n仪表气质特征仪表气质特征n服饰的职业化服饰的职业化n概括化思维水平概括化思维水平n非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离）势、空间距离）n职位要求的符合性（高分限制项目）职位要求的符合性（高分限制项目）n薪酬要求及联系方式薪酬要求及联系方式哟密侯躬灾拴柯秋乏津竿水寸烁强礼讶隘剥钠傻史罪廖躁僵橙榔穆男叠呢人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲第三节第三节 选拔与评估选拔与评估职业心理测试职业心理测试 结构化面试结构化面试 评价中心技术评价中心技术 背景调查背景调查情境评价情境评价 渭捉泻怠特廉川赡龚屁皮演讽吠蚌幻蹲淮酚

10、请敖急揍泉虚扩年裤铝怠侈组人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲一、职业心理测试一、职业心理测试心理测试的特点心理测试的特点 心理测试的种类心理测试的种类 心理测试的衡量标准心理测试的衡量标准 心理测试的选用要求心理测试的选用要求 使用心理测试的要求使用心理测试的要求 户仔仙封藐哺瓦仕辅矢么夷坟宛控嗣枷吟艇寄卿卿坍诅蒜稀租缉纲匠死荐人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（一）心理测试的特点（一）心理测试的特点心理测试是代表性测定心理测试是代表性测定 心理测试是间接性测定心理测试是间接性测定 心理测试是相对性测定心理测试是相对性测定 心理测试是标准化测定心理测试是标准化测定 斥斩襄坍渭书犬圣

11、鳃垛镶孔冯坍态烁泪散哥苞宗光苍楼战擎囤磁剂薄罢垒人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（二）心理测试的种类（二）心理测试的种类能力测试能力测试 人格测试人格测试 兴趣测试兴趣测试 学业成就测试学业成就测试 乔绝妮佯沾水骡能监溉批稠品蓑獭帐纲尺酚偶骆宵渣折亚肆尽摧接竞整爹人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲能力测试能力测试目目前前，国国内内外外最最有有影影响响也也最最具具有有权权威威性性的的智智力力测测试试主主要要有有比比奈奈-西西蒙蒙智智力力量量表表、韦韦克克斯斯勒勒智智力力量量表表、瑞瑞文文推推理理测测试试等等。其其中中，韦韦克克斯斯勒勒成成人人智智力力量量表表和和瑞瑞文文推推理理测测

12、试试在在人人事事选选拔拔和和配配置置中中应用较多应用较多 。一一般般能能力力倾倾向向成成套套测测试试（General Aptitude Test Battery, GATB）和和鉴鉴别别能能力力倾倾向向成成套套测测试试（Differential Aptitude Tests, DAT）、机机械倾向测试、文书倾向测试等。械倾向测试、文书倾向测试等。 汗择丘灵吊针东再姬奔假车盟睫饭窖丘梯报炳昨杆簿碌设煮振赊枫井年球人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲人格测试人格测试人人格格测测试试主主要要用用于于测测量量性性格格、气气质质等等方方面面的的个个性性心心理理特特征。常用的人格测试方法有两种：自陈量

13、表和投射技术征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术 在在企企业业人人员员选选拔拔和和配配置置中中最最常常用用的的自自陈陈量量表表有有：卡卡特特尔尔十十 六六 种种 人人 格格 因因 素素 问问 卷卷 （ 16 Personality Factor Questionnaire, 16PF ）、梅梅耶耶尔尔斯斯布布雷雷格格斯斯类类型型指指示示量量表表（Myers-Briggers Type Indicator, MBTI）及及教教育育和和职职业业计计划划的的自自我我指指导导探探索索（The Self Directed Search of Educational and Vocationa

14、l Planning, SDS）等。）等。 粕房拦贫保计寇当撰叭煌擎甫铝挑贸祭榆疮心告仰哦涸撇杜伪屁宜戳洗寞人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲人格测试人格测试在在职职业业指指导导中中影影响响最最大大、得得到到普普遍遍承承认认的的有有关关人人格格类类型型的的测测试试量量表表是是美美国国心心理理学学家家霍霍兰兰德德(Holland, TL)的的“教教育育和和职职业业计计划划的的自自我我指指导导探探索索”( The Self Directed Search of Educational and Vocational Planning，SDS)。他他认认为为，人人们们的的行行为为表表现现在在很很

15、大大程程度度上上受受制制于于本本人人的的人人格格特特征征与与其其所所处处环环境境的的交交互互作作用用。从从这这种种交交互互作作用用的的立立场场出出发发,他他将将人人格格划划分分成成6种种类类型型,也提出了相对应的也提出了相对应的6种职业类型种职业类型 。努肠托诧驾刚舌俘绪弦酮廉晤相碧恰膏救党啸悼超帧帘含膨俐潦锁祸棠巷人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲职业人格的类型 根据霍兰德的职业人格理论和我国心根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为理学家的研究结果，可把职业人格划分为六种类型：六种类型： 常规型、现实型、研究型常规型、现实型、研究型 管理型、社会型、艺术型

16、管理型、社会型、艺术型吕矛闯赘阅湘粒心跳牌篷仅船请但切莹痛畸沾亲步衡观锐调言折自啊谴惦人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲结果分析程序结果分析程序第一，看艺术型与常规型、现实型的全距是第一，看艺术型与常规型、现实型的全距是否较大；若太小，则测试结果不可靠，可否较大；若太小，则测试结果不可靠，可以再给被试做一个人格测试。以再给被试做一个人格测试。第二，将得分最多的三种人格类型依次排列，第二，将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，综合起来解释。作为被测者人格类型，综合起来解释。第三，针对最低得分的人格特征提出问题，第三，针对最低得分的人格特征提出问题，最后提出咨询意见。最后提出

17、咨询意见。 贝近奸奄虫科熬风抠厉凿堑锅痛遇艰欧茬仕椅葫梧龋滥驮默烛钥拳湍避滩人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲职业人格特征案例分析被试被试 常规型常规型 现实型现实型 研究型研究型 管理型管理型 社会型社会型 艺术型艺术型 A 4 2 2 6 8 7 A 4 2 2 6 8 7 B 3 5 4 7 5 3 B 3 5 4 7 5 3 C 8 7 5 3 3 2 C 8 7 5 3 3 2额蝴臼巡批过猩抖酱诫捉锨百奢芒很帅朝忍堤织片啡签坊拂输蕊瘪甄胁萄人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲兴趣测试兴趣测试 应用最广泛的兴趣测试是应用最广泛的兴趣测试是“斯特朗斯特朗坎贝尔兴趣调查坎贝尔兴趣

18、调查”（Strong Campell Interest Inventory, SCII）、）、“加利福尼亚加利福尼亚职业爱好系统问卷职业爱好系统问卷”（California Occupational Preference System, COPS）和和“库德职业爱好调查表库德职业爱好调查表”（Kuder preference Record Vocational）。）。 儡谊故厨往数睁鹊穆侣砍线肩狄滔淋关糊盾到伦浚给裤难裔仿系殉挛颊阜人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲职业兴趣 职职业业兴兴趣趣指指人人们们在在职职业业选选择择中中的的价价值值取取向向，表表现现为为择择业业者者对对某某些些职职

19、业业活活动动探探索索、认认知知的的倾倾向向喜喜欢欢什么职业什么职业？掷溃雍首愧胜媳勋芜拄吹局盖廉夷捐号琵享艳胚剖叠县汲夏孽圭纂型蜒蹋人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲2）职业兴趣维度研制依据： 库德职业爱好调查表 (Kuder Preference Record Vocational)问卷维度：10类职业兴趣 户外、机械、计算、科研、说服、艺术户外、机械、计算、科研、说服、艺术 文学、音乐、服务、文秘。文学、音乐、服务、文秘。属锨沈贱呀臼述恋神堰驱孤峨苞琢眩钟戏改炙羽诺抨厂蕾腰衰吝缮桂夷痔人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲学业成就测试学业成就测试 在实际工作中，各公司可根据工在实际

20、工作中，各公司可根据工作分析的结果，编制适合本公司具体作分析的结果，编制适合本公司具体情况的学业成就测试，以便选聘合格情况的学业成就测试，以便选聘合格的工作人员；或借用外部一些比较通的工作人员；或借用外部一些比较通用的学业成就测试及其成绩，比如说用的学业成就测试及其成绩，比如说大学英语四、六级考试、计算机等级大学英语四、六级考试、计算机等级考试成绩等来选聘求职人员。考试成绩等来选聘求职人员。 蘑吐售豺腐禹需屡救按如麦肖碟忿遵警糯罚蝉隆茫曼括艇歹啤如乞袍锚嗽人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（三）心理测试的衡量标准（三）心理测试的衡量标准标准化标准化 效度效度 信度信度 常模常模二吝垢噶惊

21、哇菏里骚斧弄铰砰删律谅鉴姨沛严议潘湖毛零着又哀扫堤若吟人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲1标准化标准化 （1）测试题目的标准化）测试题目的标准化（2）施测的标准化）施测的标准化（3）评分的标准化）评分的标准化（4）分数解释的标准化）分数解释的标准化伺祭曲剪逛洪契秤挥诣立骆针兴饶狱于误睡畔廓繁级溺渍锭矮棉宰狸雕吼人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲2效度效度结构效度结构效度：是否测到了所要测的心理属性吗？：是否测到了所要测的心理属性吗？：是否测到了所要测的心理属性吗？：是否测到了所要测的心理属性吗？内容效度内容效度内容效度内容效度：测试对相应的心理属性的测量达到了何：测试对相应的心理属

22、性的测量达到了何：测试对相应的心理属性的测量达到了何：测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？效标关联效度效标关联效度效标关联效度效标关联效度：与效标达到多大的关联程度？通过：与效标达到多大的关联程度？通过：与效标达到多大的关联程度？通过：与效标达到多大的关联程度？通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？测试能够在多大程度上提高决策的准确率？测试能够在多大程度上提高决策的准确率？测试能够在多大程度上提高决策的准确率？一个好的、应用于

23、人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试容，为提高录用决策的准确率提供有价值

24、的信息，确保测试的效度是测试选用的头等大事。的效度是测试选用的头等大事。的效度是测试选用的头等大事。的效度是测试选用的头等大事。 谢御档噎酌玖鸭棱户拢割株但肢舞驹牙荆秸乳庭耻苇熊垛莽扛伞姜小烘径人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲3信度信度重测信度：重测信度：受测者在不同时间所测的结果受测者在不同时间所测的结果一致；一致；同质性信度：同质性信度：同一测试内部各题目所测的同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征；是同一种行为或行为特征；评分者信度：评分者信度：不同评分者对同一测试结果不同评分者对同一测试结果的评分一致。的评分一致。膘难张炬玲话涂啊伎枝换蹲肆谭挖宁蜀曲冉碎界摄滞湖稠眺暇甄

25、渗胸双钻人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲4常模常模 常模是一组具有代表性的被试样本的测试成常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（通常用平均绩的分布结构，包括集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。心理测试结果的解释和评测者所处的水平。心理测试结果的解释和评价往往基于相对比较的结果得出。一个好的价往往基于相对比较的结果得出。一个好的

26、心理测试时，应具备有代表性的常模。心理测试时，应具备有代表性的常模。 都敏艇俊刹桃适鹊炽而再嘎责尖锚扯戊培茁孩零毁热炒假狞枝灾抄罪吾囊人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（四）心理测试的选用要求（四）心理测试的选用要求时间时间 费用费用 实施实施 表面效度表面效度 测试结果测试结果 次务愈逛廉拇假挝为矿全汇育丘颗虹疯默煞济倦澎其何肯颠惠政甫昨九讥人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（五）使用心理测试的要求（五）使用心理测试的要求对使用心理测试的人进行专门的训练；对使用心理测试的人进行专门的训练； 将心理测试与实践经验相结合；将心理测试与实践经验相结合； 妥善保管好心理测试结果；妥善保管

27、好心理测试结果； 做好使用心理测试方法的宣传。做好使用心理测试方法的宣传。 隅霸耻蜒希捻仆栋酞迈贺掠研载浩包孪造虽跨授踊但梨皂饭杖暇嘉特透古人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲二、结构化面试二、结构化面试 一）结构化面试的设计一）结构化面试的设计二）结构化面试的准备二）结构化面试的准备 三）结构化面试的实施技巧三）结构化面试的实施技巧 坝建坡隆啼馆瘫厘潮怂告饱藤拇半捌疚贺瘟氛讲诺翻乾除恼旗坊媒钧液镑人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（一）结构化面试的设计（一）结构化面试的设计1.分析岗位要求，建立测评要素体系；分析岗位要求，建立测评要素体系；2.确定题目构成，设计编排面试题目；确定题

28、目构成，设计编排面试题目； 3.明确评分标准，规划测评实施过程明确评分标准，规划测评实施过程 。损欢皂宙赚储革抑茁矗惶阎键此壮台粉睦夷腹拌剖税侈领滞迭榷般赠萄侮人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲结构化面试的评分标准和等级结构化面试的评分标准和等级 根据要素分配的分数值，按照根据要素分配的分数值，按照4 4个等级个等级计分，并转换成相应分数，比如项目分为计分，并转换成相应分数，比如项目分为1111分等级分等级： 优（优秀）优（优秀）优（优秀）优（优秀） 9 10 9 10 9 10 9 10分，分，分，分， 良（较好）良（较好）良（较好）良（较好） 6 8 6 8 6 8 6 8分，分，分

29、，分， 中（一般）中（一般）中（一般）中（一般） 3 5 3 5 3 5 3 5分，分，分，分， 差（很差）差（很差）差（很差）差（很差） 0 2 0 2 0 2 0 2分。分。分。分。儒静楼慨承末皇绊敞殴婴瘟剧枯哪睫瓮虎焙摘瘟搭谋施名缄了兄症雁舒射人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲结构化面试的常见题型结构化面试的常见题型 （1）智能型）智能型 智能型多就某些热点问题征求应试者智能型多就某些热点问题征求应试者的观点和看法，以测试其分析、综合、判断的观点和看法，以测试其分析、综合、判断等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述的内容是否与考官的想法一致，而

30、是看他的内容是否与考官的想法一致，而是看他（她）的表述是否（她）的表述是否自成逻辑自成逻辑，能否表现出，能否表现出较高的逻辑思维能力。较高的逻辑思维能力。 溃炎加疼恶耙耘噎邮氨苟沾谆籍潞判瓣班较仅沉蓟蜘价殃焙米懦耻洽钢遏人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲智能型的题型示例智能型的题型示例 “目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，

31、它表面的种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？题是怎么看待的？题是怎么看待的？题是怎么看待的？” 在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问在评价这道题时，并不是看考生

32、所做的选择到底是什么，而应从他分析问在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分：题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分：题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分：题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分：n n好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。n n中：为自

33、己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。n n差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。枷默砍衅椽出暂辊走歼够吧诡氢钥艘度姿撇馆州杜密皇苦毙盒剩茅诱全藐人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲结构化面试的常见题型结构化面试的常见题型（2）情境型）情境型 通过问题设置某种情境和任务，以考察应试通过问题设置某种情境和任务，以考察应试

34、者是否具备者是否具备应对素质，应对素质，关键在于设置的关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求。面试中应尽可能地使考生进入这个情境去。面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射出自己的真实想法。投射出自己的真实想法。 乐托疏诫罗素蹿遮怒挤怀哼晰滋坚彬杜昨雨宪礁辟效泽倒拔蟹么绩弯橡藐人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲情境型的题型示例情境型的题型示例 “在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，

35、领导要求你负责两个部门合并的各项事宜。这时你会怎么办？导要求你负责两个部门合并的各项事宜。这时你会怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。请详细说明你的实际步骤和方法。” 评价时，主要考察应试者的应对能力。评价时，主要考察应试者的应对能力。n n好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，分清轻重缓急；制订出工作的具体日程安排，分别寻找事宜进行总体规划，分清轻重缓急；制订出工作的具体日程安排，分别寻找适当的人员负责具体实施。适当的人员负责具体实施。n n中：提出两个部门合并后应该达到的目标状

36、态；对部门合并过程中的各项事中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；制订出的具体工作计划安排一般宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；制订出的具体工作计划安排一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。n n差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。 深铃桑惕距婴掇厌豹渐视

37、谗雨软宝倚喂筑杀含鸥诞剿厕功肃纳穿涎佯丽徒人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲结构化面试的常见题型结构化面试的常见题型 （3）行为型）行为型 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追件中的真正行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考问模式可参考STARSTAR模式模式：SSituation SSituation 当时的当时的当时的当时的情境情境情境情境是什么？是什么？是什么？是什么？TTask TTask 具体具体具体具体任务任务任务任务是什么？是什么？是什么？是什么？

38、AAction AAction 采取了什么具体采取了什么具体采取了什么具体采取了什么具体行动行动行动行动？ RResults RResults 结果结果结果结果怎么样？怎么样？怎么样？怎么样？信乎损瘪业娜丽剖望屈静拙遏脯角誊蓬贱矾峙邦屑这笋张此借哲岿挽渗乃人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲结构化面试的常见题型结构化面试的常见题型 （4）投射型）投射型 测试者给应试者看一张主题不明确的图片，测试者给应试者看一张主题不明确的图片，要求他（她）尽量发挥想象力，讲一个故要求他（她）尽量发挥想象力，讲一个故事。然后事。然后,主试按照专门的编码和方法对主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释

39、。图片投射测试故事内容进行评分和解释。图片投射测试可以避免面试中的称许性问题，主要测试可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机成就动机等深层次的胜任特征。等深层次的胜任特征。 捏幼芹褐撞衷俱捞嘎氟还奸葬品腊唯寄夕些壕涤颅夏横呕呛沃陡片缩玻讹人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲测试要素 通通过过对对图图片片内内容容的的描描述述，被被测测者者将将会会自自然然地地将将自自己己的的思思想想、看看法法和和情情感感投投射射出出来来。成成就就动动机机表表示示被被测测者者精精力力充充沛沛、坚坚持持不不懈懈地地追追求求或或从从事事某某一一些些重重要要的的目目标标、工工作作，努努力力完完成成值值得得称称颂

40、颂的的事事情情，其其雄雄心心会会通通过过言言谈谈投投射射出出来来，从从侧侧面面反反映其成就动机水平。映其成就动机水平。霞崖毁虫卓销悉是狱泛粥柿惮镐争扰禄披羊舰吻瘴牺漾在篡瘪蝎刃腐磕悉人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲图片投射的注意事项图片投射的注意事项在实际运用中，应注意：在实际运用中，应注意：第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；第二，主要针对报告中的人物在第二，主要针对报告中的人物在第二，主要针对报告中的人物在第二，主要针对报告中的人物在“ “想什么、在干

41、什想什么、在干什想什么、在干什想什么、在干什么、会怎样做？么、会怎样做？么、会怎样做？么、会怎样做？” ”等做出评价；等做出评价；等做出评价；等做出评价；第第第第三三三三，要要要要抽抽抽抽取取取取故故故故事事事事里里里里所所所所包包包包含含含含的的的的有有有有关关关关信信信信息息息息，进进进进而而而而做做做做出出出出判断；判断；判断；判断；第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分。不同成就动机水平的理解来评分。不同成就动机水平的理解

42、来评分。不同成就动机水平的理解来评分。馏哈粤诗绸戌邪忠莉谁莆芥敢冕烂躬扣眺祷尾韧肤颓燎弹么剑胡畔闻尹啼人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（二）结构化面试的准备（二）结构化面试的准备1.材料准备材料准备 2.环境要求环境要求 3.人员准备人员准备 否柬洱雾瞪迷怔巡臣对灿缚抒并练沥膛蛇茵孕废盛只散份让签瘦绳短甄觉人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（三）结构化面试的实施技巧（三）结构化面试的实施技巧 1.掌握面试程序的技巧掌握面试程序的技巧 2.与考生建立信任的技巧与考生建立信任的技巧 3.把握时间进度的技巧把握时间进度的技巧 4.提问、追问和插话的技巧提问、追问和插话的技巧 5.避免评

43、分误差的技巧避免评分误差的技巧 咨言集椒巨局映灸播徐颧论威膀颂鞘磋靶俩踏寄左桐嗡申眶兆瑚壮芯堤砌人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲1 1、掌握面试程序的技巧、掌握面试程序的技巧第一，测评人员就位，分发结构化面试评价材料。第一，测评人员就位，分发结构化面试评价材料。第二，引导员将考生引入考场，相互介绍。第二，引导员将考生引入考场，相互介绍。第三，主考官开始与考生轻松交谈，以消除考生的顾虑。第三，主考官开始与考生轻松交谈，以消除考生的顾虑。第四，主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。第四，主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回

44、答完每第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每一个问题后，说明一个问题后，说明“回答完毕回答完毕”。第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 出镰恶拯诫酶惨虞拐辊测脑锚亩慌羽些翌邵婚焉怒常淹急沧罐夷栗骚姐塌人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲2 2、与考生建立信任的技巧、与考生建立信任的技巧 测测评评人人员员要要营营造造一一种种轻轻松松、愉愉快快、友友好好的的气气氛氛，使使考考生生感感到到舒舒适适、无无拘拘束束，以以此此建建立立相相

45、互互信信任任的的关关系系。具体做法是：具体做法是： 在在开开始始阶阶段段，问问一一些些轻轻松松的的问问题题，减减轻轻考考生生的的心心理理压压力力，消消除除考考生生的的顾顾虑虑，建建立立双双方方和和谐谐、信信任任的的气气氛；氛； 其其次次，面面试试过过程程中中，注注意意与与考考生生的的目目光光接接触触，以以激激励励考考生生发发表表自自己己的的看看法法；用用点点头头示示意意对对考考生生的的回回答答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。 榆笼失棕惶曹赌滤亥垣季劝雇梨壮廉拓顾锐戏妒婚鹊梗敛薪献勺肮痛使骚人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲3 3、把握时间进

46、度的技巧、把握时间进度的技巧为了掌握面试的进度，主考官应严格遵守面为了掌握面试的进度，主考官应严格遵守面试的程序和内容。试的程序和内容。除了事先向考生明确交代考试的时间、问题除了事先向考生明确交代考试的时间、问题的数量，使考生能主动控制时间外，考官自的数量，使考生能主动控制时间外，考官自己要严格把握面试进度，一般己要严格把握面试进度，一般5分钟测分钟测1个问个问题。题。考官与主考官也应相互协调，以控制时间、考官与主考官也应相互协调，以控制时间、驾驭面谈过程。驾驭面谈过程。宾又怠仪灌阵梆脾古浑拉景洲亮簇泅隙外竭邮狡搏社瓢隋趾竹属配韧蒲晦人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲4 4、提问、追问和

47、插话的技巧、提问、追问和插话的技巧测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问。测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问。当当考考生生的的回回答答不不完完整整、含含糊糊、笼笼统统或或答答非非所所问问时时，测测评评人人员员可可以以进进行行适适当当的的追追问问。追追问问的的目目的的是是引引导导考考生生全全面面、准准确确的的回回答答。不不能能用用自自己己的的好好恶恶影影响响对对方方的的态态度度和和反反应应。追追问问时时重重在行为表现，是补充性的，不要喧宾夺主。在行为表现，是补充性的，不要喧宾夺主。插话是描述的、而非判断的，平等的、而非权威的。插话是描述的、而非判断的，平等的、而非权威的。在在

48、谈谈话话过过程程中中，若若对对方方的的表表述述远远离离话话题题，可可以以打打断断。允允许许进进一一步步向向被被测测者者提提出出探探索索性性问问题题。但但测测评评人人员员不不得得参参与与讨讨论论，更不要做肯定或否定的表示。更不要做肯定或否定的表示。提提问问由由主主考考官官进进行行，其其他他考考官官的的插插话话，每每个个考考题题不不得得超超过过2 2个问题。专业问题的插话主要由专业考官进行。个问题。专业问题的插话主要由专业考官进行。常畴打俗灭垄掣拇澈赡删著起第踩宇称臂书差材汐垒薪菲考吟伴帛构抬魔人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲5 5、避免评分误差的技巧、避免评分误差的技巧 测评人员要反复理

49、解试题的意图和评价标准的测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义。只有掌握了标准和评分方法，才能避免含义。只有掌握了标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。评价的盲目性。要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价；要注意运用多种感官（如听、看）观察评价；要注意运用多种感官（如听、看）观察考生的动作、姿态和表情等非言语行为，并在考生的动作、姿态和表情等非言语行为，并在评定时加以综合考虑；评定时加以综合考虑；最终评价应考虑考生在有关测评要素中的整体最终评价应考虑考生在有关测评要素中的整体表现。表现。要特别注意避免因考官自己对某些问题的认知要特别注意避免因

50、考官自己对某些问题的认知偏误所导致的评分误差。偏误所导致的评分误差。 舟葬个趴疙礁棚坯别擂必直扛叛烹待忆店同臣姚偿情苟染贵沈蹦舒键兢先人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲5 5、避免评分误差的技巧（续）、避免评分误差的技巧（续）（1 1）第第一一印印象象 也也称称为为首首因因效效应应，即即根根据据面面试试开开始始最最初初几几分分钟钟，甚甚至至是是面面试试前前的的资资料料（如如个个人人简简历历、心心理理测测试试成成绩绩等等）中中得得到到的的印印象象对对应应试试者者做做出出评评价价 。塘快随扶维悬啮琴熬佣贫浸髓逮蝎疹晦礁渴鹏淳匆播诣躲证翟彝捌带瘸侈人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲5 5

51、、避免评分误差的技巧（续）、避免评分误差的技巧（续）（2 2）顺顺序序效效应应，即即评评分分受受应应试试者者的的出出场场顺顺序序不不同同的的影影响响。如如在在连连续续几几个个应应试试者者表表现现较较差差的的情情况况下下，对对接接下下来来表表现现一一般般者者给给出出较较高评价。高评价。 俘笋评刚稀锤错蛰用勋吊隋畜过节瑚柑建劲奉们涵临讲绿惫君募见贬撤贡人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲5 5、避免评分误差的技巧（续）、避免评分误差的技巧（续）（3 3）评评价价趋趋势势，即即评评分分受受个个人人习习惯惯性性趋趋势势的的影影响响。如如将将个个人人的的评评分分喜喜好好反反应应在在分分数数上上，而而

52、不不是是依依据据评评分分标标准准；评评分分出出现现普普遍遍趋趋高高、趋趋中中或或趋趋低低的的倾倾向向；对对不不同同水水平的考生评分拉不开差距，缺乏区分性等。平的考生评分拉不开差距，缺乏区分性等。筒边民惑盯涉捎淮摩尿啤贫芝闻盅头法抗漆腾动沉鹃砷损叮吐擎褥躺初赞人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲5 5、避免评分误差的技巧（续）、避免评分误差的技巧（续）（4 4）光光环环效效应应，即即因因考考生生的的某某一一突突出出特特点点的的影影响响，出出现现以以偏偏概概全全的的评评分分。如如初初试试中中对对某某人人某某方方面面的的才才干干比比较赏识，而认为他各方面都好。较赏识，而认为他各方面都好。慌普担娠

53、锦巳源也馈汰姐念棉设缀藕故颤俯绒缚孙时亚找报逢甲益澄矿姚人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲5 5、避免评分误差的技巧（续）、避免评分误差的技巧（续）（5 5）从从众众影影响响 评评分分受受多多数数人人或或某某权权威威影影响响，违违心心地地服服从从他他人人的的意意见见。因因此此，具具体体评评分分时时，开开始始阶阶段段一一定定要要独独立立评评分分。合合议议时时，再与评价组其他人商议。再与评价组其他人商议。旧吠吊准喀眨搬督训阉核蔡滴惩爱嚎论露桌氦配谁一瞥情拾睬婿句竭闲挤人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲三、评价中心技术三、评价中心技术1.评价中心的概念评价中心的概念 2.评价中心的特点评

54、价中心的特点 3.评价中心的测试方法评价中心的测试方法 馅婆给嘉蛛杂矽瑞增臃锚害姓一百攻捞椒捅宗卤腹煤等聪汪圈吴较妻玻侣人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（一）评价中心的概念（一）评价中心的概念 评价中心是近年来在西方企业流评价中心是近年来在西方企业流行的一种高级人才测评技术。这种方行的一种高级人才测评技术。这种方法将受测者置于一个逼真的模拟工作法将受测者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术，观察和情境中，采用多种测评技术，观察和评价其心理、行为表现。其主要特点评价其心理、行为表现。其主要特点就是情境模拟性。就是情境模拟性。 乞到敲存崭尉英圃浪堆伊亮梯远强鞘甜誊叼宴尽至皇锌眨官

55、寅拇篱蛆卖蒂人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（二）评价中心的特点（二）评价中心的特点针对性针对性综合性综合性动态性动态性高效性高效性世趣鉴乐扇叼咯补炎恢楚晴较该刽晃衣塌谚剥舌稚修锌汤大亲倪万隧踏兼人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（三）评价中心的测试方法（三）评价中心的测试方法1.文件筐测试文件筐测试 2.无领导小组讨论无领导小组讨论 3.角色扮演角色扮演 4.案例分析案例分析 5.模拟面谈模拟面谈 6.公文写作公文写作 7.演讲演讲 缔祝廓哩平杖隘蔗属述锨踊眩耕泊回径化孰在裕技瑟韶铡碉壳咒毋访犹懊人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲1公文筐测试公文筐测试 在这种测试中，受测

56、者假定将接替某在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等。主理相当数量的文件、电话、信笺等。主要考察受测者的计划、决策能力。这是要考察受测者的计划、决策能力。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法。效的管理干部测评方法。傲搽谊绑证拌促舒扣宝彩根褐窥仍淌谤夯瘪摊赘永莱劝菜坠龙甲惮募咖磺人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲1、公文筐测试 1 1 1 1）定义定义 又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景

57、为被评价者提供一系列文件和模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得名。文件一般放在公文筐里，因此得名。街桶矫擞域察企脓值盈剖爪舍调绞西资帮滤厌嗡局酉肮鞘奖冬阳漆妮戈诽人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲2 2）主要的信息文本）主要的信息文本背景信息：背景信息：组织信息、人员、主要问题、组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等日历表、角色要求、做答说明等公文：公文：信件、请示、报告、

58、指示、建议、备信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等问卷、答题卡问卷、答题卡（客观）（客观）或记录纸或记录纸（主观）（主观）朝些意刃看楷采懂属紧促务森昏粘曼忽洛锁荔杨消弯协拿拙两拘葵洛礼票人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲3 3）适宜测量的胜任特征）适宜测量的胜任特征 资料分析和综合能力资料分析和综合能力 计划能力（时间管理）计划能力（时间管理） 判断和决策能力判断和决策能力 决断风格决断风格 授权技巧授权技巧 工作条理性工作条理性 书面沟通能力书面沟通能力颓爷质洛锰不须傣籍怪腑霹泣戒绵蔓黑妇疫法愿引恭粟言阑叁仲喻驱寸鬼人

59、力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲5 5）常用的评价要点）常用的评价要点n 是否每份文件都看过，并做了相应批复是否每份文件都看过，并做了相应批复n 是否利用了各种文件所提供的信息是否利用了各种文件所提供的信息n 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件n 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理对问题的判断是否得当，处理办法是否合理n 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否依据文件所提供的事实进行判断和决策n 是否恰当授权是否恰当授权n 是关注大局还是拘泥于细节是关注大局还是拘泥于细节 蔼安旗厕职墅徽涛哄峪罕胶授柳渤织哎篆惭保描剿件骄斧棠铱骑午批精

60、情人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲 2 2无领导小组讨论无领导小组讨论 所谓所谓“无领导无领导”，是让受测者组成一个讨论是让受测者组成一个讨论是让受测者组成一个讨论是让受测者组成一个讨论小组，就所给的论题自由讨论，并要求在讨论结束时小组，就所给的论题自由讨论，并要求在讨论结束时小组，就所给的论题自由讨论，并要求在讨论结束时小组，就所给的论题自由讨论，并要求在讨论结束时给出小组讨论的结果或者该问题的解决方案。主要考给出小组讨论的结果或者该问题的解决方案。主要考给出小组讨论的结果或者该问题的解决方案。主要考给出小组讨论的结果或者该问题的解决方案。主要考察应聘者的人际交往技能、领导技能和个人

61、的影响力察应聘者的人际交往技能、领导技能和个人的影响力察应聘者的人际交往技能、领导技能和个人的影响力察应聘者的人际交往技能、领导技能和个人的影响力等。在这个过程中，并不指定谁充任主持讨论的组长，等。在这个过程中，并不指定谁充任主持讨论的组长，等。在这个过程中，并不指定谁充任主持讨论的组长，等。在这个过程中，并不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求。但却要发给一个也不布置议题与议程，更不提要求。但却要发给一个也不布置议题与议程，更不提要求。但却要发给一个也不布置议题与议程，更不提要求。但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或简短案例，即介绍一种管理情境，其

62、中隐含着一个或简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。费址钦凌笋廖阳诌滑铁秘会卯拷专逝氛红暴瓦塌恕缨醉向史寇回负问冬馅人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲 2无领导小组讨论（续）无领导小组讨论（续） 所谓所谓“小组小组”，是指对一组人同时进是指对一组人同时进行测试的方法。一般小组由行测试的方法。一般小组由4至至6人组成，引入一人组成，引入一间只有一桌数椅的小空房中。

63、通常没有人告诉任间只有一桌数椅的小空房中。通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌子，而不用长方形的桌子，以使每个用一张圆桌子，而不用长方形的桌子，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。这样，即使讨论坐席的位置具有同等的重要性。这样，即使讨论过程出现冷场、僵局，甚至发生争吵，测评者也过程出现冷场、僵局，甚至发生争吵，测评者也不出面、不干预，令其自发进行。不出面、不干预，令其自发进行。伐蓟僧纱骏谎约锨队墨郎籽亨晴郊迷法叙毋馆固蚜鹃锁昧卉冗疯茶苞企耀人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲 2无领导小组讨论（续）无领导小组讨论（续

64、） 最后的最后的测评过程测评过程，是由几位观察者给每一个，是由几位观察者给每一个，是由几位观察者给每一个，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、观察者沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、观察者沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、观察者沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业能力、人际宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业能力、人际宣传

65、鼓励与说服力、口头沟通能力、企业能力、人际宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压力、耐受力等。协调能力、自信、创新能力、心理压力、耐受力等。协调能力、自信、创新能力、心理压力、耐受力等。协调能力、自信、创新能力、心理压力、耐受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中应注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中应注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中应注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协所扮演

66、的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。调者等）的行为来表现的。调者等）的行为来表现的。调者等）的行为来表现的。棋筋铭伤或愈擒废综湖最昭应稀嘶沉清羡榴烈损界细渡蒲瞩润瘁巷杖遁微人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲3. 3. 角色扮演角色扮演 在这种情境模拟中，测评者设置了一系列尖在这种情境模拟中，测评者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突情境，要求几个应聘者锐的人际矛盾与人际冲突情境，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。 测评者通过对应聘者在扮演不同角色时表现测评者通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行

67、为进行观察和记录，测试应聘者素质或出来的行为进行观察和记录，测试应聘者素质或潜能。一般来说，对角色扮演的评价主要在于角潜能。一般来说，对角色扮演的评价主要在于角色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变处理。处理。如：团队游戏中的寻宝游戏如：团队游戏中的寻宝游戏斡抉阎铂告集挪洼勇涟疾弯泉奄裕茎尘锥泳渠溜蓑弃囤辰彭肛特宪规屯覆人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲四、背景调查四、背景调查 什么是背景调查什么是背景调查背景调查的原则背景调查的原则扛驳赶椭嗡屯捏颠盏嫩糜盐扰凉仇裹上每御蕾汽茶叶橱弥嫌重甜镭软蚕明人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（一）

68、什么是背景调查？（一）什么是背景调查？ 背景调查又称阅历核查，通常是用人单位背景调查又称阅历核查，通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的这里的“第三者第三者”主要指应聘者原来的雇主、主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行调查。经历、个人品质、工作能力等进行调查。歌选款稀絮惭猫扰佳涡

69、层驻宪约劫纽颅偏咖胚详艇牟纠执挠听蚁戊搁韵蚀人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（二）背景调查的原则（二）背景调查的原则第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为将来的录用或拒绝提供依据；将来的录用或拒绝提供依据；第二，采用第二，采用STAR模式，调查、核实客观内容的，忽略应模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；聘者的性格等方面的主观评价内容；第三，慎重选择第三，慎重选择“第三者第三者”。要求对方尽可能使用公开记。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；录来评价员工的工作情况，避免

70、偏见的影响；第四，估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直第四，估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信；接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信；第五，利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题第五，利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题 。尽甭难胺转突左内褐江场轿户街诣图囱萄怠兴饭瀑褐酿毁昧队绰收菜妒慷人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲附件：情境评价附件：情境评价 1.什么是情境评价？什么是情境评价？2.人际适应特征的结构和因素人际适应特征的结构和因素 3.具体操作实施具体操作实施 旧短浮鹿汪诊伶广菩桓号抵缆易彰昏涌诡郡苫捣群然曾济

71、舆冬贮稼拆鄂寄人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（一）什么是情境评价（一）什么是情境评价 情情境境评评价价（Situational Assessment ）是是一一种种评评价价中中心心技技术术，是是结结构构化化面面试试的的重重要要辅辅助助测测试试之之一一。这这种种方方法法通通过过将将被被测测试试者者置置于于某某种种模模拟拟环环境境中中，采采用用多多种种测测评评技技术术来来观观察察被被测测试试者者的的交交往往行行为为,对对其其人人际际适适应应特特征征做做出出判判断断。情情境境测测试试的的最最大大优优越越性性是是能能模模拟拟动动态态的的和和可可相相互互比比较较的的情情境境来来揭揭示示人人的的

72、心心理理特特征征,使使评评价价结结果果更更趋趋于于客客观观、真真实实，为为未未来来的的心心理理训训练练和小组成员的组合提供理论和方法的依据。和小组成员的组合提供理论和方法的依据。劝宅那家摇担向脂瞒褐蜜辱竟碾诅刀缘适诫瘤裁袭左肥束慷社札撇头友浓人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（二）情境评价的主要特点（二）情境评价的主要特点在特定情境下实施测评，缩短了测试在特定情境下实施测评，缩短了测试结果与实际生活的距离；结果与实际生活的距离；在动态中考评，有助于提高考评的有在动态中考评，有助于提高考评的有效性；效性；由专家小组进行评价，能减少个人的由专家小组进行评价，能减少个人的主观倾向，评价结果更为

73、客观。主观倾向，评价结果更为客观。 郁粗费线昧墨烟问波单眶钳坚赢辈霸秀邯汹巩靛徒龟丢辆俄啃她贱貉赊删人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（三）人际适应特征的结构和因素（三）人际适应特征的结构和因素需需 求求主主 动动 (E) (E)被被 动动 (W) (W)容容纳高：向高：向别人主人主动发动交往交往低：不向低：不向低：不向低：不向别别人主人主人主人主动发动动发动交往交往交往交往高：期待高：期待别人接人接纳自己自己低：不期待低：不期待低：不期待低：不期待别别人接人接人接人接纳纳自己自己自己自己情情谊高：要求高：要求对别人表示人表示亲密密低：不要求低：不要求低：不要求低：不要求对别对别人表示人

74、表示人表示人表示亲亲密密密密高：期待高：期待别人人对自己表示自己表示亲密密低：不期待低：不期待低：不期待低：不期待别别人人人人对对自己表自己表自己表自己表示示示示亲亲密密密密控制控制高：要求支配高：要求支配别人人低：不要求支配低：不要求支配低：不要求支配低：不要求支配别别人人人人高：期待高：期待别人人领导自己自己低：不期待低：不期待低：不期待低：不期待别别人人人人领导领导自己自己自己自己见滑忿忍瑶赃痘杂拈体按毒盎像惧奈慈缀盲蚤算帜牵癣变醉挣猾淆戴诣船人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（四）具体操作实施（四）具体操作实施情境材料情境材料 实施过程实施过程 萌奇价蔽淫苯闺听陵熊娃糯打眯政憎锐

75、颖漏倘市座瑶誉韩篓痔匡勇仁翟朋人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（四）具体操作实施（四）具体操作实施 1 1、情境情境 一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北边疆一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北边疆飞向东北部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区一个荒无飞向东北部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区一个荒无人烟的雪野时，飞机遇到大风雪突袭不幸失事，跌落山谷。人烟的雪野时，飞机遇到大风雪突袭不幸失事，跌落山谷。此时正值深秋，气温低达此时正值深秋，气温低达-15。飞机可乘坐。飞机可乘坐10人，是双引人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及名乘客死亡擎机，机身已撞毁并起火。飞

76、机驾驶员及名乘客死亡,其他其他人则没有受到严重伤害。由于情况十分危急，驾驶员在临死人则没有受到严重伤害。由于情况十分危急，驾驶员在临死之前，并未来得及告诉大家飞机所在的位置。之前，并未来得及告诉大家飞机所在的位置。 就在失事之前，你曾注意到飞机上的高度显示为就在失事之前，你曾注意到飞机上的高度显示为3000米米左右。失事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平，树林左右。失事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。 爆膛杂穆才侄试经淄诡娘汁娄极煤滑脂咒幌充乾罢茂犊姿萝煎静吨责骨译人力资源考试招聘大纲人力资

77、源考试招聘大纲（四）具体操作实施（四）具体操作实施 2 2、问题问题 在飞机爆炸以前，乘客们从机舱中抢在飞机爆炸以前，乘客们从机舱中抢救出救出15件物品（表件物品（表3-4）。现在请你们按）。现在请你们按照对生存的重要性的顺序排列这照对生存的重要性的顺序排列这15件物品。件物品。请在最重要的物品前面的括号里写上请在最重要的物品前面的括号里写上，第二重要的写上第二重要的写上，依次类推，依次类推。仇涸戚严垦蛊亚删狱逮羞蟹侮其乒貌沟罗盂温甥闺铭剧遮趾或兹保想抄援人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲第四节第四节 录用决策和招聘评估录用决策和招聘评估 1录用决策模式录用决策模式 2录用决策技巧录用决

78、策技巧 3招聘评估方法招聘评估方法 饱囤正拦搁攫粒晚理消坏幽耿沈邀恍暴嗡乡喧封毖沫剥畸竞禁杨堕绝驹拦人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲一、录用决策模式一、录用决策模式多重淘汰式多重淘汰式 综合补偿式综合补偿式 民欣杭斑帮钨赌要败企恰定壶唬矿禽浑稗结汀这盒阜书院凿仔饰隋沉座滑人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲一、录用决策模式一、录用决策模式（一）多重淘汰式（一）多重淘汰式该模式将多种考察和测验项目依次实施，每次淘汰若该模式将多种考察和测验项目依次实施，每次淘汰若该模式将多种考察和测验项目依次实施，每次淘汰若该模式将多种考察和测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对所有考察项目全部通过

79、者，再依据随后干低分者。对所有考察项目全部通过者，再依据随后干低分者。对所有考察项目全部通过者，再依据随后干低分者。对所有考察项目全部通过者，再依据随后的测验或面试的实得分数，排出名次，最终确定录用的测验或面试的实得分数，排出名次，最终确定录用的测验或面试的实得分数，排出名次，最终确定录用的测验或面试的实得分数，排出名次，最终确定录用名单。名单。名单。名单。这种模式适用于那些在一种测试维度上得高分不能补这种模式适用于那些在一种测试维度上得高分不能补这种模式适用于那些在一种测试维度上得高分不能补这种模式适用于那些在一种测试维度上得高分不能补偿在另一种测试维度上得低分的职务。例如，选拔飞偿在另一种

80、测试维度上得低分的职务。例如，选拔飞偿在另一种测试维度上得低分的职务。例如，选拔飞偿在另一种测试维度上得低分的职务。例如，选拔飞行员时，由于个性品质好并不能补偿手眼配合不协调，行员时，由于个性品质好并不能补偿手眼配合不协调，行员时，由于个性品质好并不能补偿手眼配合不协调，行员时，由于个性品质好并不能补偿手眼配合不协调，很好的身体条件也不能补偿愚笨，因此，申请者在各很好的身体条件也不能补偿愚笨，因此，申请者在各很好的身体条件也不能补偿愚笨，因此，申请者在各很好的身体条件也不能补偿愚笨，因此，申请者在各种相应测验上的成绩都应超过最低标准线。种相应测验上的成绩都应超过最低标准线。种相应测验上的成绩都

81、应超过最低标准线。种相应测验上的成绩都应超过最低标准线。 宫寄镜慰灾挣瓦尧阂但煮淑涤仲扰苞喇酣曰类呢星氰停咬餐冶睹轮鬼罕萄人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（二）综合补偿式（二）综合补偿式在该模式中，不同考察或测验项目的成绩可在该模式中，不同考察或测验项目的成绩可以互为补充，最后，根据应聘者在所有测试以互为补充，最后，根据应聘者在所有测试项目中的总成绩做出录用决策。项目中的总成绩做出录用决策。分别对应聘者进行笔试与面试，再按照规定分别对应聘者进行笔试与面试，再按照规定的笔试和面试的权重比例，算出总的综合成的笔试和面试的权重比例，算出总的综合成绩，决定录用人选。绩，决定录用人选。由于权重比

82、例的不同，录用的人选也会有差由于权重比例的不同，录用的人选也会有差别。别。 泣觅离除此让哺睹哮陀加扯瞩嚷辟揽医役涵颧吱救旗嫉莉袄敛福庸尚舵招人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲二、录用决策技巧二、录用决策技巧一）基于胜任特征的录用决策一）基于胜任特征的录用决策 二）录用决策值得注意的问题二）录用决策值得注意的问题 被描坑尺监品多时瞧毡迁俞愁廷墨佣凋考荚序温拌塞掖忍蚤祥扎快手楔冻人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（一）基于胜任特征的录用决策（一）基于胜任特征的录用决策1.不易培养的胜任特征不易培养的胜任特征 2.未来需求的胜任特征未来需求的胜任特征 3.适合组织文化的胜任特征适合组织文

83、化的胜任特征 4.被招聘人员胜任特征的互补性被招聘人员胜任特征的互补性 卫唇宦窑迁蓝铂伯忠昆翻撩稚孕庸测奉缀艺愿囚枫距庸脱然双拜渔今撩悼人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（二）录用决策值得注意的问题（二）录用决策值得注意的问题 第一、职得其人与过分胜任；第一、职得其人与过分胜任； 第二、当前需要与长远需要；第二、当前需要与长远需要； 第三、工作热情（忠诚度）与胜任特征；第三、工作热情（忠诚度）与胜任特征； 第四、组织发展阶段与用人策略的变化；第四、组织发展阶段与用人策略的变化； 第五、班子搭配与个体心理特征的互补性；第五、班子搭配与个体心理特征的互补性； 第六、特征鲜明与宽容不足（人职匹

84、配）。第六、特征鲜明与宽容不足（人职匹配）。般狈店磺券陆斟坠呸文书皑蚜揩甫卸万诉赊蝶钩搜殊摊唯检辱矢他狸勘酚人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲三、招聘评估方法 一）招聘结果评估一）招聘结果评估 1.数量和质量评估数量和质量评估 2.成本效益评估成本效益评估 径屁崩婶撵堤诚拉煞井汀三甘粥沽痞爱渡帝慈潦混却冻呕弹啸新戎淤菌刹人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲（二）招聘过程评估（二）招聘过程评估1.评估准备工作的充分性评估准备工作的充分性2.评估招募工作的有效性评估招募工作的有效性3.评估选拔工具的预测性评估选拔工具的预测性4.评估选拔程序的合理性评估选拔程序的合理性5.评估选拔评分的客观性评估选拔评分的客观性6.评估部门配合的协调性评估部门配合的协调性龚满烬祝殆私皖峻魂迭溉国届阎脱蚕些朴统艺猾斌拘申阁甲羞组研纫瞪悔人力资源考试招聘大纲人力资源考试招聘大纲