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1、目标考核方案目标考核方案郑郑 斌斌一般公司目标考核流于形式的三大原因：一般公司目标考核流于形式的三大原因：1.1.各部门岗位职责不明确、没细化；各部门岗位职责不明确、没细化；2.2.没有完善的目标管理体系、考核办法不完没有完善的目标管理体系、考核办法不完 善；善；3.3.公司人员、尤其负责考核的中层干部的考公司人员、尤其负责考核的中层干部的考核意识淡薄。核意识淡薄。 做好目标考核的三大前提：做好目标考核的三大前提：1.1.各级各级“一把手一把手”必须重视。目标管理考核必须重视。目标管理考核不不 单是人力资源部的事，其实是单是人力资源部的事，其实是“一把手一把手”的工程；的工程；2.2.要遵循要
2、遵循“简单简单”法则，法则， 干部、员工执行起干部、员工执行起来来 简单易行；简单易行；3.3.建立完善的目标考核管理体系建立完善的目标考核管理体系。目标考核的目的：目标考核的目的：1.1.激励尽可能多的员工；激励尽可能多的员工；2.2.凡是能激励尽可能多的员工的考核办法都是凡是能激励尽可能多的员工的考核办法都是好办法；好办法；3.3.凡是不能激励尽可能多的员工的考核办法都凡是不能激励尽可能多的员工的考核办法都不是好办法。不是好办法。目标考核对象：目标考核对象： 公司全体员工，只要是公司的员工就要接公司全体员工，只要是公司的员工就要接受考核，更具体的说，只要你拿公司的奖金就受考核，更具体的说，
3、只要你拿公司的奖金就必须接受公司的绩效考核，奖金的多少是通过必须接受公司的绩效考核，奖金的多少是通过对你所完成目标的程度计算考核出来的，考核对你所完成目标的程度计算考核出来的，考核面前一律平等，不参加考核就没有奖金面前一律平等，不参加考核就没有奖金。实施新的目标考核前实施新的目标考核前需做的四项准备工作：需做的四项准备工作：1.1.成立目标考核评审委员会成立目标考核评审委员会 （接受所有员工投诉）（接受所有员工投诉） 主主 任：总经理任：总经理 副主任：人力资源部负责人副主任：人力资源部负责人 委委 员：人力资源部人员员：人力资源部人员 2.2.各部门要在最短的时间内拿出各岗位的各部门要在最短
4、的时间内拿出各岗位的岗位职责说明书。人力资源部做出岗位说明书岗位职责说明书。人力资源部做出岗位说明书的格式样板，各部门用统一格式填写，经分管的格式样板，各部门用统一格式填写，经分管领导同意后，最后确定为公司的岗位职责说明领导同意后，最后确定为公司的岗位职责说明书书。 某公司某公司 部部门 岗位位说明明职位名称职位名称所属部门所属部门直接上级直接上级直接下级直接下级任职资格任职资格学历、专业知识：学历、专业知识： 工作经验：工作经验： 职职责责一一职责表述：职责表述： 工作工作任务任务1、2、3、考核重点：考核重点： 职职责责五五职责表述：职责表述： 工作工作任务任务1、2、考核重点：考核重点：
5、 某公司某公司 人力人力资源源 部部门 总监 岗位位说明明职位名称职位名称人力资源总监人力资源总监所属部门所属部门人力资源部人力资源部直接上级直接上级总经理总经理直接下级直接下级人资源经理人资源经理任职资格任职资格学历、专业知识：学历、专业知识：大学专科以上，具有人力资源管理、行政管理、劳动法、合同法等相关专业知识。工作经验：工作经验：五年以上大中型企业人力资源管理工作经验，具有三年以上本职位工作经验。职职责责一一职责表述：人力资源管理制度建设职责表述：人力资源管理制度建设工工作作任任务务1、组织编制、审批公司人力资源各项规章制度，上报办公会审批。2、贯彻实施企业各项人力资源管理制度，定期检查
6、制度的执行情况。3、根据公司发展的实际情况，不断完善人力资源管理制度。考核重点：考核重点：各项制度的完善与执行情况职职责责二二职责表述：公司人力资源规划职责表述：公司人力资源规划工工作作任任务务1、全面统筹规划公司的人力资源战略，制定公司人力资源发展规划。2、监督各项人力资源发展计划的实施情况。3、及时向决策层提供有关人力资源战略、组织建设方面的建议，致力于提高公司综合管理水平。考核重点：考核重点：人力资源发展规划中年度目标的实现程度职职责责三三职责表述：人力资源管理职责表述：人力资源管理工作工作任务任务1、建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式。2、监督、指导公司招聘、培
7、训、绩效考核、薪酬等各项管理工作。3、监督、指导公司劳动保障、劳动关系管理及其他人事管理工作。4提出、审批重大人事决策。5及时处理公司管理过程中的重大人力资源管理问题。考核重点：考核重点：各项人力资源管理工作计划的及时完成情况。职职责责四四职责表述：人力资源储备与开发管理职责表述：人力资源储备与开发管理工作工作任务任务1、监督公司人才库建设及后备干部储备管理，保证公司所需各类人才的及时到位。2、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，开发各级管理者的潜力。3、组织运用人力资源各类激励手段，最大限度的调动广大员工工作的积极性。考核重点：考核重点：核心员工保有率、员工流动率、后备干部的储备率。
8、职职责责五五职责表述：分管部门管理职责表述：分管部门管理工作工作任务任务1、监督、检查分管部门的各项工作及计划的执行情况。2、负责分管各部门的考核、培训等工作。考核重点：考核重点：分管部门工作指标的完成情况，员工考核结果。3.3.明确工作中哪些内容需要重点考核：明确工作中哪些内容需要重点考核： 岗位职责岗位职责 当年非重点工作当年非重点工作 当年重点工作当年重点工作 岗位次要职责岗位次要职责 岗位主要职责岗位主要职责 日常工作日常工作 个人月度目标个人月度目标 （不需要考核）（不需要考核） （进入目标考核）（进入目标考核） 4.4.树立一种观念：所有工作事项能量化的尽树立一种观念：所有工作事项
9、能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化，以保证目标考核时依据明确，便于量流程化，以保证目标考核时依据明确，便于操作执行。操作执行。 新目标考核奖金计算公式：新目标考核奖金计算公式： 员工月份奖金员工月份奖金= =奖金基数奖金基数个人考核系数个人考核系数部门考核系数部门考核系数奖金基数奖金基数= =现有奖金标准固定值现有奖金标准固定值总总 监：监：700700（假设）（假设）副总监：副总监：500500经经 理：理：400400副经理：副经理：400400高、中主管：高、中主管：300300初级主管：初级主管：100-300100-30
10、0个人奖金系数计算办法个人奖金系数计算办法（绩效考核的核心内容）个人奖金系数通过考核个人业绩实现个人奖金系数通过考核个人业绩实现个人业绩考核内容：个人业绩考核内容：1.1.个人月度工作任务；个人月度工作任务；2.2.个人月度工作态度。个人月度工作态度。如何考核个人月度工作任务完成情况？如何考核个人月度工作任务完成情况？概括讲：概括讲：一张表格一张表格二大参与评价者：二大参与评价者：直接上级、工作关系人员直接上级、工作关系人员三大来源：三大来源：职责、上级交办、客户（上级）需求职责、上级交办、客户（上级）需求四大资源：四大资源：人、财、物、权人、财、物、权五大标准：五大标准：数量、质量、成本、时
11、间、客户（上级）评价数量、质量、成本、时间、客户（上级）评价六项工作：六项工作：月度主要工作任务不超过六项月度主要工作任务不超过六项某公司某公司 年年财年第年第 月工作任月工作任务考核表考核表 姓名：姓名： 部部门： 岗位：位： 填表日期：填表日期：月度主要工作任务考核标准权重资源支持承诺参与评价自评得分上级得分1、2、6、月度主要工作任务最终得分（按百分制，所有工作任务累计）：计划确认签字：本人 直接上级 本人自评 直接上级考核结果 考核结果 (评分*权重)制定计划填写说明1、“月度主要工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级交办的任务”表示，但权重不能超过20。2、“考核标准”要具体并能够
12、衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的和客户（上级）的评价等方面确定。3、“资源支持承诺”指为达成目标所需要的资源和上级的支持，经双方确认后填写：“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。4、要求管理人员在本月业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。评分说明评分标准：100分创造性地、完全超乎预期地达成目标；90分明显超越目标；80达成目标并有所超越；70分基本达成目标，但有所
13、不 足；60与目标存在明显差距；0分未进行此项工作。评分说明：评分超过85分和低于65分的，要进行文字说明。某公司某公司 财年第年第 月工作任月工作任务考核表考核表 姓名：姓名：A员工工 部部门： 培培训推广部推广部 岗位：位：经理理 填表日期：填表日期： 月月 日日月度主要工作月度主要工作任务任务考核标准考核标准权重权重资源支持资源支持与承诺与承诺参与评参与评价人员价人员自评得分自评得分上级评分上级评分1、组织后备干部培训考试通过率100%30%要求购买纸、笔B领导C领导9090(30%90=27)8080(30%80=24)2、学习某公司会务主任培训内容可行性报告领导满意并通过30%总经理
14、事前与某公司联系D领导9090(30%90=27)9090(30%90=27)3、制定第三季度培训方案办公会返回修改两次通过40%要求报销公交车费王广军8585(40%85=34)8080(40%80=32)月度主要工作任务最终得分（按百分制，所有工作任务累计）88888383计划确认签字：本人 A员工 直接上级 B领导 本人自评结果：8888 直接上级考核结果：83 83 考核考核结果果=83=8380%=80%=66.466.4（所占分数（所占分数满分分8080分）分）如何考核个人月度工作态度完成情况？如何考核个人月度工作态度完成情况？ 概括为五方面概括为五方面: :1.1.严格认真严格认
15、真; ;2.2.主动高效主动高效; ;3.3.服务意识服务意识; ;4.4.团队协作团队协作; ; 5. 5.学习总结。学习总结。某公司某公司 财年年 月工作月工作态度考核表度考核表(在工作任在工作任务的反面的反面)一、基本信息一、基本信息 本人本人评价日期：价日期： 上上级评价日期：价日期： 被考核人姓名被考核人姓名部部门岗位位考核人姓名考核人姓名部部门岗位位二、工作表二、工作表现评价价评价价标准准说明：明：1 1、显著不足著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为；2 2、有所不足：、有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为； 3 3、一、一 般：般：未出现背离该项评价指标的具体行为；
16、4 4、良、良 好：好：有具体行为证明在该项评价指标表现良好； 5 5、优 秀：秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色。评分分说明：明：1 1、可以打以0.5结尾的分；2 2、打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。评价价指指标典型行典型行为或事件或事件举例（参照例（参照标准）准）自自评得分得分自自评说明明上上级评分分上上级说明明最最终得分得分严格格认真真1、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏,并没有及时补救；2、工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任；3、按本岗位要求做，未出现工作疏漏；4、发现他人的工作疏漏，告知对方并协助补救；5、严格认真地履
17、行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生主主动高效高效1、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见；2、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议；3主动调各方面资源以达成改进建议；4、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议；5、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。服服务意意识1、不关心市场需求与感受，对市场提出的需求没有响应；2、在上级要求和市场投诉的压力下解决问题；3、积极响应市场意见（投诉），及时满足市场需求；4、主动征询市场需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务；5、提供的服务超乎市场期望的满意。团队协作作1、不与团队成员沟通，完
18、全按照个人设想工作；2、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执已见；3、能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想；4、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议；5、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标。学学习总结1、多次出现相同的失误；2、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然；3、在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然；4、有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实施；5除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高。月度主要工作态度最终得分（按百分制，所有工作态度累计）工作态
19、度本人自评结果： 直接上级考核结果： 考核结果考核结果= 最终得分最终得分2520%工作任工作任务得分：得分： 工作工作态度得分：度得分： 个人个人业绩总分分= =工作任工作任务+ +工作工作态度度 直接上直接上级签字字: : 面面 谈 日日 期：期： 面面谈结果：（果：（ ） 完全或基本达成一致：（完全或基本达成一致：（ ） 存在分歧：（存在分歧：（ ）分歧点：分歧点： 被考核人被考核人签字：字： 直接上直接上级签字：字： 银色世色世纪总部机关部机关2009财年年 4 月工作月工作态度考核表度考核表(在工作任在工作任务的反面的反面)一、基本信息一、基本信息 本人本人评价日期：价日期： 5 5
20、月月1010日日 上上级评价日期：价日期：5 5月月1212日日被考核人姓名被考核人姓名A员工部部门培训推广部岗位位经理考核人姓名考核人姓名B领导部部门营销管理中心岗位位总监二、工作表二、工作表现评价价评价价标准准说明：明：1 1、显著不足著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为；2 2、有所不足：、有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为； 3 3、一、一 般：般：未出现背离该项评价指标的具体行为；4 4、良、良 好：好：有具体行为证明在该项评价指标表现良好； 5 5、优 秀：秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色。评分分说明：明：1 1、可以打以0.5结尾的分；2 2、打4分
21、（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。评价价指指标典型行典型行为或事件或事件举例（参照例（参照标准）准）自自评得分得分自自评说明明上上级评分分上上级说明明最最终得分得分严格格认真真1、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏,并没有及时补救；2、工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任；3、按本岗位要求做，未出现工作疏漏；4、发现他人的工作疏漏，告知对方并协助补救；5、严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生555主主动高效高效1、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见；2、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议；3主
22、动调各方面资源以达成改进建议；4、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议；5、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。544服服务意意识1、不关心市场需求与感受，对市场提出的需求没有响应；2、在上级要求和市场投诉的压力下解决问题；3、积极响应市场意见（投诉），及时满足市场需求；4、主动征询市场需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务；5、提供的服务超乎市场期望的满意。555团队协作作1、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；2、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执已见；3、能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想；4、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，
23、而且提出有价值的建议；5、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标。544学学习总结1、多次出现相同的失误；2、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然；3、在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然；4、有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实施；5除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高。43.53.5月度主要工作态度最终得分（按百分制，所有工作态度累计,计算方法:各小项累计25%）9686工作态度本人自评结果：96 直接上级考核结果：86 考核结果考核结果= 8620%=17.2工作任工作任务得分：得分： 6
24、6.4 66.4 工作工作态度得分：度得分： 17.2 17.2 个人个人业绩总分分= =66.4+17.2=83.68466.4+17.2=83.684 直接上直接上级签字字: : B B领导 面面 谈 日日 期：期： 5 5月月1313日日 面面谈结果果: :统一了意一了意见, ,个人个人业绩总分分8484分分 存在分歧：无存在分歧：无 分歧点：分歧点： 无无 被考核人被考核人签字：字： A A员工工 直接上直接上级签字：字：B B领导 个人考核系数对照表个人考核系数对照表等级等级优秀优秀优良优良良好良好一般一般需改进需改进总数总数100-95100-9594-9094-9089-8589
25、-8584-7584-7574-6174-61系数系数1.21.21.11.11.01.00.90.90.80.8 备注备注: 60分以下无奖金系数，不发放奖金。分以下无奖金系数，不发放奖金。 部门考核系数确定办法部门考核系数确定办法 每月每月1515日前召开目标考核评审委员会，评审出部门绩效日前召开目标考核评审委员会，评审出部门绩效系数。系数。 备注备注: : 部门有重大失误或个人有重大失误，评审委员会一票部门有重大失误或个人有重大失误，评审委员会一票 否决否决, ,全部门或个人当月不予发放奖金；全部门或个人当月不予发放奖金； 等级等级优秀优秀优良优良良好良好一般一般需改进需改进系数系数1.
26、21.21.11.11.01.00.90.90.80.8A A员工个人月份奖金员工个人月份奖金: : 1.A1.A员工个人业绩考核总分员工个人业绩考核总分8484分，对应个人绩效系数分，对应个人绩效系数为为0.90.9； 2.2.评审委员会对营销管理中心评审委员会对营销管理中心4 4月份工作表现评定为月份工作表现评定为一般（优良），对应部门绩效系数为一般（优良），对应部门绩效系数为0.90.9（1.11.1）；）； 3.A3.A员工职务：培训推广部经理，对应奖金基数为员工职务：培训推广部经理，对应奖金基数为400400元元/ /月。月。 A A员工月份奖金员工月份奖金=4000.9=4000.
27、90.90.9=324=324（A A员工月份奖金员工月份奖金=4000.9=4000.91.11.1=396 =396 ）奖金发放前应注意以下考勤制度奖金发放前应注意以下考勤制度：法定节假日，公司统一放假，不计入以上假期，照常核发法定节假日，公司统一放假，不计入以上假期，照常核发奖金；奖金；月度累计请假（事假或病假）月度累计请假（事假或病假）2 2天以内（含），不扣发当天以内（含），不扣发当月绩效奖金；月绩效奖金；当月出勤满当月出勤满1515天的在职员工或当月出勤满天的在职员工或当月出勤满1515天的离职员工，天的离职员工，当月奖金核发办法：当月奖金核发办法：当月奖金发放标准当月奖金发放标准
28、25.525.5天天出勤天出勤天数数；月度累计请假（事假或病假）月度累计请假（事假或病假）3 3（含）（含）-6-6天，当月奖金根天，当月奖金根据考核奖金减半核发；据考核奖金减半核发；累计请假（事假或病假）超过累计请假（事假或病假）超过6 6天（含）以上，当月无奖天（含）以上，当月无奖金；金；当月出勤不满当月出勤不满1515天的，当月无奖金；天的，当月无奖金；月度累计迟到、早退月度累计迟到、早退3 3次及以上者，当月奖金不予核发；次及以上者，当月奖金不予核发； 月度连续旷工月度连续旷工2 2天或累计天或累计3 3天者，予以辞退，当月奖金不予天者，予以辞退，当月奖金不予核发。核发。个人月度目标考
29、核流程个人月度目标考核流程 目标考核八步走：目标考核八步走：月初在部门领导指导下制订个人工作计划月初在部门领导指导下制订个人工作计划周例会检查跟进落实周例会检查跟进落实次月次月1010日前个人填写工作任务考核表和工作态度考核表日前个人填写工作任务考核表和工作态度考核表次月次月1212日前部门领导考核，进行绩效面谈，确认个人考核日前部门领导考核，进行绩效面谈，确认个人考核 业绩后报人力资源部业绩后报人力资源部人力资源部汇总个人考核业绩后报评审委员会人力资源部汇总个人考核业绩后报评审委员会评审委员会在评审委员会在1515日前对各中心进行评审，确认部门月度绩日前对各中心进行评审，确认部门月度绩效系数
30、效系数人力资源部在人力资源部在2020日前计算出个人月度奖金日前计算出个人月度奖金 2525日发放奖金日发放奖金年度绩效考核办法年度绩效考核办法个人年度奖金个人年度奖金= =年度奖金基数年度奖金基数月度个人绩效平均系月度个人绩效平均系数数部门年度绩效平均系数部门年度绩效平均系数备注：备注：1.1.月度个人绩效平均系数月度个人绩效平均系数 = =当年每月个人绩效系数之和当年每月个人绩效系数之和考核总月数。考核总月数。2.2.部门年度绩效平均系数部门年度绩效平均系数 = =当年每月部门绩效系数之和当年每月部门绩效系数之和考核总月数考核总月数例：例：A A员工个人年度奖金算法：员工个人年度奖金算法：
31、1.月度个人绩效平均系数月度个人绩效平均系数(1.0+1.0+1.0+0.9+1.1+1.1+1.2+1.0+1.1+1.0+1.2+1.1)121.052.2.部门年度绩效平均系数部门年度绩效平均系数(1.0+1.0+1.0+1.1+1.0+1.2+1.2+1.0+1.1+1.0+1.2+1.2)121.083.3.部门经理年度奖金基数：部门经理年度奖金基数：1500015000元元A A员工年度奖金员工年度奖金=15000=15000元元1.051.08=170101.051.08=17010元元备注备注: :平均系数四舍五入，保留小数点后二位。平均系数四舍五入，保留小数点后二位。奖金发放原则奖金发放原则什么时侯考核什么时侯发放；什么时侯考核什么时侯发放；什么时侯发放什么时侯考核！什么时侯发放什么时侯考核！
