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1、一、群体动力论美国心理学家和行为学家库尔特卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即： 行为=f（个性环境）其中f函数关系 （一）群体的三要素（1）活动（2）相互影响（3）情绪 第一节第一节 卢因的群体动力论卢因的群体动力论91、广大的的外界系统（1）经济的（2）社会的（3）技术的2、管理（1）设想（2）政策、标准3、职工（1）个性（2）地位1、期望的（1）生产率（2）员工的满足（3）自我2、非期望的（1）限制生产（2）挫折（3）漠不关心单位工作正式组织活动相互影响情绪职责能力非正式组织初级团体角色活动相互影响情绪力权责任位地政策卢因的群体动力论10（二）群体
2、的力场观点（三）群体的目标（四）群体的结构（五）群体的领导方式（六）群体的参与者（七）群体的规模（八）群体的规模和压力（九）关于群体的凝聚力和士气11二、对卢因的群体动力论的认识行为=f（个性环境）个性：环境：（一）群体气氛作用：1、潜移默化的作用；2、规范作用；3、筛选作用；4、凝聚作用（二）群体的行为习惯（三）群体的领导作风（四）群体的人际关系12l邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？第二节第二节 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论13双因素理论由美国
3、学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。一、理论要点（四种状态和两种因素）（1）赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。也因此被成为双因素理论。14激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意 没没有满意有满意没有不满意没有不满意 不满不满意意15保健因素(Hygiene factors)：如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素，这些因
4、素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作条件有关的因素。激励因素(Motivation factor)：如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。16激励因素与保健因素的比较激励因素与保健因素的比较项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理
5、方面的长期满足满足/没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足/没有不满足重视任务满足和不满足的源泉工作性质：对个人来说主要是内部的工作本身个人标准工作条件：对个人来说主要是外部的工作环境非人标准显示出来的需要成就成长责任赏识物质的社交的身份地位方向、安全经济的17生理安全社交自尊自我实现薪金 个人生活上司的素质 工作环境工作安全保健因素人际关系 公司政策管理 公司的素质晋升 褒奖地位激励因素工作的挑战性 成就成长 责任马氏理论赫氏理论赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系18二、双因素理论的启示（一）双因素理论的局限性1、调查抽样缺乏代表性2、问卷设计有缺陷3、满意与生产率并没有
6、必然联系4、将两类因素截然分开有欠妥当（二）双因素理论的贡献1、他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高。2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。3、要调动人的积极性，既要注意工作环境也要注意工作本身。19（三）对双因素理论的借鉴对双因素理论的借鉴1、实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样不能
7、使激励效果发挥出来。不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降低人的满意度。激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果。202、要结合中国的温饱问题尚未完全解决的实际、要结合中国的温饱问题尚未完全解决的实际情况。情况。3、应注意激励深度问题。、应注意激励深度问题。4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。来越明显。5、管理者应最大限度的减少组织保健因素的作、管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用。用。6、激励因素与保健因素界限是相对的，二者相、激励因素与
8、保健因素界限是相对的，二者相辅相成。辅相成。21范例：激励因素、保健因素还是干扰因素范例：激励因素、保健因素还是干扰因素范例：激励因素、保健因素还是干扰因素范例：激励因素、保健因素还是干扰因素90年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。这些都有助于员工驱除工作烦躁感。90年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使思想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音乐或肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流，因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是有益的。第一银行的一位主管研
9、究了人们工作方式的发展周期，并认为随身听能够提高员工的注意力和工作质量。一项对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发现，耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工作满意度。22其他人则对工作中在聊天室浪费时间，参加其他没有工作关系的网络活动以及玩电脑游戏产生了厌倦。在一家核电厂，员工们迷上了多人联网游戏“世界末日“。信息技术管理者声称安全问题并未直接受到影响，但“世界末日”文件太大，减缓微机网络的运行速度。有些员工在工作中做这些事情，有些在吃午饭时，还有些在打电话时。PG&E公司相信它的员工在工作时访问的网址中有6070与公司业务无关。一些公司对此采取惩罚措施。卡夫视频公司安装了一个系统来防止员工访问与他们的工作无关的国际互联网网址。公司信息部门主管说：“我们到这里是为了工作，而不是个人娱乐。”与此同时，各地的员工们正在寻找各种手段来避免管理者的监督和控制。老板不要(Dons Boss)网页提供了一些诸如“秘密冲浪：关于如何一边在网上遨游，一边让旁人看起来却是在忙于工作的秘诀和技巧”的文章。23一些管理者声称这些事情降低了公司的生产率，一些认为没有影响，而还有一些则主张员工每工作一段时间就需要休息一下。许多主管也做同样的事情，然而一些主管还是坚持认为一旦抓住那些在工作时做这些事的员工就解雇。对此你怎么想？这些事情与工作设计、激励和工作满意度有何关系？24
