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1、2004年昆明分公司薪酬奖金改革方年昆明分公司薪酬奖金改革方案案3目目 录录一、基本原则一、基本原则二、适用人员二、适用人员三、具体计算办法三、具体计算办法四、薪酬发放细则四、薪酬发放细则五、执行时间和责任部门五、执行时间和责任部门4一、基本原则一、基本原则前线管理人员的月薪分为两部分：底薪加奖金。底薪相当于原工资的50%；奖金与业绩挂钩，根据岗位KPI达成情况的综合评分，分段给予奖励。以底薪为基准，超过生命线分段给予不同比例的奖励，分别设立基本奖、达成奖和超额奖。设定不同的提奖底线和奖金增幅。达到生命线为获得奖金起点值，低于生命线者奖金为“0”；生命线与基本线之间为基本奖，增长幅度较小，超过
2、基本线的提奖为达成奖，增长幅度辅以贡献系数调整。超额奖是全面超额完成公司年度计划任务并且保费增长率不低于当地市场平均数时可获得的奖励，具体方案遵从总公司另文下达。为平稳过渡，基本奖金中相当于底薪的60%（即现有工资的30%）部分在2004年仍然固定发放，以后逐年调大浮动部分的比例。全年底薪和各种奖励最高上限为上年收入的1.5倍。本方案只涉及前线管理人员,不涉及前线人员、后线管理人员、后线专业技术人员。具体为二级机构相关部门和三级机构的前线管理人员。本方案根据总公司下发的2004年机构薪酬奖金改革方案制订。5二、适用人员二、适用人员部门部门 薪酬方案涉及人员薪酬方案涉及人员三、四级机构不按团队长
3、考核不按团队长考核的三、四级机构负责人（原来已经实行奖金制的人员全部按此次方案调整）分公司市场部部门负责人分公司意外险和健康险部部门负责人分公司财产险部部门负责人，只有条件地发放发超额奖分公司车险部部门负责人，只有条件地发放发超额奖6三、具体计算办法三、具体计算办法底薪底薪基本奖基本奖达成奖达成奖超额奖超额奖封顶封顶说明： 1. 底薪S0以无条件发放； 2. 基本奖S1的60%在2004年不与业绩挂钩，以后逐年减少固定薪酬的比例； 3. 业绩KPI达到生命线后可以按比例提取基本奖的浮动部分； 4. 达成基本线可得达成奖S2； 5. 如果超过本年计划线，并且保费增幅超过当地同业平均水平，可计提超
4、额奖S3。超额奖的发放方案另行制定，本处用虚框表示。L0：生命线生命线L1：基本线基本线L2：计划线计划线L3：封顶线封顶线底薪的40%底薪的 60%年总收入以底薪的300%为限S3S2S0S1相当于原定薪工资的50%1. 薪酬结构（由分公司人事部执行）薪酬结构（由分公司人事部执行）固定基本奖，底薪的60% S12浮动基本奖，底薪的40% S117符号说明：k: 受奖对象的KPI综合得分；A：底薪（需要提前整合现有人员的薪酬，相对合理的确定底薪）；d:受奖对象所在机构的贡献系数。（1）薪酬计算公式：）薪酬计算公式：2. 薪酬计算办法（由分公司财务部执行）薪酬计算办法（由分公司财务部执行）8（2
5、）代码说明：）代码说明：薪酬奖金底底 薪薪S0：固定薪酬，相当于原定薪工资的50%；基本奖基本奖S1：达成生命线后可以得到的奖金，奖金额度相当于底薪的1倍。在2004年将相当于底薪的60%部分作为固定薪酬发放，以后逐年减小固定发放的比例。达成奖达成奖S2：是达成本人KPI的达成线后应得的奖金，总额相当于底薪的40%，根据机构的规模、利润两个指标设定其贡献系数，作为达成奖计算的一个因子；超额奖超额奖S3：全面超过2004年计划任务并且保费增幅高于当地同业时可计提的奖金。超额奖在年终时计发。具体规定另文下发。总薪酬：总薪酬：为底薪+基本奖+达成奖+超额奖。9分界线生命线生命线l0：相关人员必须达到
6、的指标，达到此指标以上可以开始计提基本奖的浮动部分，达不到此指标只能得到底薪和基本奖的固定部分；基本线基本线l1：相关人员达到计划目标的一定程度（至少在上年实际指标线以上），开始计提达成奖；计划线计划线l2：以本年计划作为标准，超过此标准，并且保费增幅高于当地同业时，相关人员可以超额奖；封顶线封顶线l3：对应与奖金封顶要求和计算操作需要而确定的KPI综合达成标准；2004年各条分界线的赋值情况见下表： 注：由于是首年推行，上表主要考虑了计划达成要求和上年产险总体业绩注：由于是首年推行，上表主要考虑了计划达成要求和上年产险总体业绩达成情况而确定的。拟在上半年结束后，根据各机构实际达成情况而确定的
7、。拟在上半年结束后，根据各机构实际KPI综合达成情况综合达成情况对上表做适当调整。对上表做适当调整。10（1 1）KPIKPI的体系、岗位权重及指标计算办法：的体系、岗位权重及指标计算办法： 基本KPI根据产险机构考核方案设定的指标确定，结果以企划部每月公布的考核结果为依据。各岗位与薪酬挂钩的KPI及其权重分配如下表：3. 受奖人员受奖人员KPI设定设定11 保费计划达成得分 = 保费计划达成率 100； 综合成本率得分 = （100-实际）/（100-计划水平） 100； 保费应收率得分 = 1-（应收率-计划水平）/计划水平 100； 当有单项指标达成得分大于120时，选择最大的一个值定义
8、为120分，100分与最大值之间的得分按线性插值法行处理。 KPI综合得分综合得分=max(各分项各分项KPI得分，得分，0)该项指标的岗位权重该项指标的岗位权重 各项KPI基础数据来自企划部每月发布的经营分析报告，各项指标均换算成百分制的得分后加权平均得到一个百分制的业绩评价k,具体的计算方法为：12（3） 二级机构部门负责人二级机构部门负责人KPI设置、考核及奖金计算：设置、考核及奖金计算： 二级机构部门负责人的KPI由机构人事部和财务部企划人员共同制定，报总公司批准后执行。基本原则是： 市场部负责人的KPI基本参照所在机构的分管销售的副总，薪酬构成也采用“底薪底薪+基本奖基本奖+达成奖达
9、成奖+超额奖超额奖”的方案。各项指标和贡献系数参照总公司对机构班子相应岗位的指标。 意健险部负责人的KPI同所在机构的分管意健险副总的基本KPI，薪酬构成采用“底薪底薪+基本奖基本奖+达成奖达成奖+超额奖超额奖”的方案。各项指标和贡献系数参照总公司对机构班子相应岗位的指标。 财产险部、车险部和没有分设的业务管理部，其负责人的薪酬按照后线人员的薪酬改革实行，即“底薪底薪+津贴津贴”，但是在该机构总体KPI得分超过100分，并且其本人考核为“良好良好”以上时，可以核发超额奖。具体办法由超额奖发放方案规定。13（4） 三四级机构负责人三四级机构负责人KPI设置、考核及奖金计算：设置、考核及奖金计算：
10、 由于部分三、四级机构目前采用团队管理或者营销服务部的管理方法，这部分人员的薪酬适用销售基本法销售基本法，本方案所涉及的只是“没有按照团队管理”的三四级机构负责人。其薪酬构成为“底薪底薪+基本奖基本奖+达成达成奖奖+超额奖超额奖”，其KPI由机构人事部和财务部企划人员共同制定，报总公司批准后执行。 KPI的设定要参照总公司对二级机构负责人的基本KPI设定，其KPI权重分配，在计划分解和目标设定的时候必须保证“所有三级机构的规所有三级机构的规模指标之和大于或等于二级机构的规模指标、所有三级机构的品质指标模指标之和大于或等于二级机构的规模指标、所有三级机构的品质指标不低于二级机构的品质指标不低于二
11、级机构的品质指标”。14 （一）计发责任部门（一）计发责任部门 分公司相关部门负责人和三四级机构负责人的薪酬奖金由分公司财务部企划人员计算KPI达成情况，人事部门按方案计发各项薪酬和奖金。 （二）薪酬奖金计发的方法（二）薪酬奖金计发的方法 每月10日前计发底薪和固定基本奖，每季度后第一个月的下旬计发上季度的浮动基本奖和达成奖。 例：某领导第一季度薪酬发放情况可表示为（其中例：某领导第一季度薪酬发放情况可表示为（其中1-3月累计基本奖月累计基本奖S12，累计累计达成奖达成奖S2）：）： 2月月10日前：日前： S0+S0*60%； 3月月10日前：日前： S0+S0*60%； 4月月10日前：日前： S0+S0*60%； 4月月30日前：日前： S12+S2 在计算时采用“累计计算法累计计算法”，如在9月末时先计算出1-9月应该计发的各项奖金总和，再减去1-9月初已发的奖金之和，即为9月末应发的奖金。 超额奖在年终根据奖励方案一次性计提，平时不计算。 四、薪酬奖金发放细则四、薪酬奖金发放细则15五、执行时间和责任部门五、执行时间和责任部门 （一）执行时间：（一）执行时间：报总公司批准后，从5月1日开始执行 （二）责任部门：（二）责任部门： 分公司相关部门负责人和三四级机构负责人的薪酬奖金由分公司财务部企划人员计算KPI达成情况，人事部门按方案计发各项薪酬和奖金。16
