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1、 绪 论 研究人的心理现象的形式及其规律的科学。古老的学问年轻的科学什么是心理学? 什么是管理心理学？什么是管理心理学？ 以管理活动中人的社会心理因素为研究对象，探讨人性观与管理理论，研究个体、团体、组织及领导行为的特点和规律，以提高生产效率和工作效率为目的。人性假设与管理理论“经济人”假设的内涵人是经济动物，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。“经济人”假设的内涵人是经济动物，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。“经济人经济人”假设相应的管理措施假设相应的管理措施管理重点是提高生产效率。管理是少数人的事。以金钱奖惩员工。 胡萝卜胡萝卜+大棒大棒“社会人”假设的内涵物质利益
2、对于调动人的积极性物质利益对于调动人的积极性只有次要意义。只有次要意义。良好的人际关系是调动人的积良好的人际关系是调动人的积极性的决定因素。极性的决定因素。“社会人”假设管理原则管理重点是关心人、满足人的需要。管理重点是关心人、满足人的需要。重重视视培培养养和和形形成成职职工工的的归归属属感感和和整整体体感。感。提倡集体奖励。提倡集体奖励。员工参与管理。员工参与管理。“自我实现人”假设的内涵人并无好逸恶劳的天性，人的最大人并无好逸恶劳的天性，人的最大满足是其潜力、才能的充分表现与满足是其潜力、才能的充分表现与发挥。发挥。“自我实现人”假设的管理原则管理重点是重视工作环境、条件。管理重点是重视工
3、作环境、条件。管管理理者者的的主主要要职职能能是是创创造造一一个个适适宜宜的环境条件。的环境条件。重视内部激励。重视内部激励。下放管理权限。下放管理权限。“复杂人”假设的内涵就个体的人而言，其需要和潜力就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄、知识、地位、环境会随着年龄、知识、地位、环境及人与人间关系的改变而改变。及人与人间关系的改变而改变。就群体的人而言，人与人是有差就群体的人而言，人与人是有差异的。异的。“复杂人”假设的管理原则采用不同的组织形式。采用不同的组织形式。采用弹性应变的领导方式。采用弹性应变的领导方式。 采取灵活多变的奖酬方式。采取灵活多变的奖酬方式。 认知的个别差异与管理感觉感
4、觉感感觉觉：通通过过各各种种感感觉觉器器官官对对事事物物表表面面的的个个别别的的属属性性和特性的反映。和特性的反映。 它是一切比较高级、复杂的心理活动的基础 是人认识客观世界开端，是一切知识的源泉 是人正常心理活动的必要条件 感觉分外部感觉和内部感觉 外部感觉：视觉，听觉，嗅觉，味觉，皮肤觉 内部感觉：运动觉，平衡觉，内脏觉 知觉知觉知知觉觉：人人们们在在取取得得各各种种感感觉觉的的基基础础上上，把把它它们们集集中中组组合合在在一一起起，形形成成反反映映该该事事物物各各方方面面特特性性的的整整体体的的感性形象。感性形象。知觉的基本特征知觉的基本特征选择性选择性 整体性整体性 恒常性恒常性 理解
5、性理解性影响知觉的因素影响知觉的因素(一一)客观条件：客观条件：刺激物强度得当刺激物强度得当刺激物的对比刺激物的对比刺激物的活动性刺激物的活动性刺激物的新颖性刺激物的新颖性刺激物的重复刺激物的重复影响知觉的因素（二）影响知觉的因素（二）错觉现象：错觉现象：视觉错觉视觉错觉时间错觉时间错觉声音方位错觉声音方位错觉运动错觉运动错觉影响知觉的因素影响知觉的因素(三三)主观因素主观因素 ：学习、经验学习、经验暗示暗示从众从众动机与需要动机与需要注意注意 ：广度、集中性、稳定性、分配：广度、集中性、稳定性、分配与转移。与转移。社会知觉的概念社会知觉的概念社会知觉的含义社会知觉的含义：人的一种基本心人的一
6、种基本心理，是对社会环境因素的刺激进行理，是对社会环境因素的刺激进行选择与组织，为知觉者提供有意义选择与组织，为知觉者提供有意义的体验的过程。的体验的过程。知觉者、知觉者、被知觉者被知觉者和情景因素。和情景因素。社会知觉的分类 对他人的认知：对他人的认知：人际知觉：人际知觉：角色知觉：角色知觉：自我知觉自我知觉影响社会知觉的因素 （一）首因效应 ：近因效应：月晕效应 ：定势现象（社会刻板印象社会刻板印象）制约现象 影响社会知觉的因素 （二）“亡斧疑邻”效应线索偏差 迷信心理情绪效应知觉防御投射作用 个性差异与管理个性的内涵及影响因素个性的内涵个性的内涵指指人人的的心心理理特特征征和和品品质质的
7、的总总和和，即即一一个个人人的的性性格格、能能力力、气气质质、兴兴趣趣等等心心理理状态的总和。状态的总和。影响个性形成和发展影响个性形成和发展的的 因素：因素： 遗传遗传 环境环境能力能力直接影响人的活动效率，使活动顺直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征就是能力。利完成的个性心理特征就是能力。能力的种类能力的种类 一般与特殊一般与特殊再造与创造再造与创造实际与潜在实际与潜在能力的差异分析能力的差异分析 智力智力 特殊能力特殊能力 年龄年龄能力的差异与管理能力的差异与管理合理招聘人才。合理招聘人才。根据人的能力差异，对职工实施职业技根据人的能力差异，对职工实施职业技术教育和进行能力
8、的训练。术教育和进行能力的训练。根据人的能力差异，合理分工，人尽其根据人的能力差异，合理分工，人尽其才，才尽其用才，才尽其用 形成合理互补的能力结构，发挥组织整形成合理互补的能力结构，发挥组织整体能效。体能效。 气质的内涵：心理活动的动力特征。气质的内涵：心理活动的动力特征。 气质希波克拉特：希波克拉特： 血液血液 胆汁质胆汁质 黏液黏液 多血质多血质 黑胆汁黑胆汁 黏液质黏液质 黄胆汁黄胆汁 抑郁质抑郁质胆汁质胆汁质胆汁质胆汁质 （性子急）（性子急）（性子急）（性子急）多血质多血质多血质多血质 （性子活）（性子活）（性子活）（性子活）黏液质（性子稳）黏液质（性子稳）黏液质（性子稳）黏液质（性
9、子稳）抑郁质（性子慢）抑郁质（性子慢）抑郁质（性子慢）抑郁质（性子慢）气质的特点具有极大的稳定性，也具有可塑性。具有极大的稳定性，也具有可塑性。只反映情绪、情感活动的外部表现形只反映情绪、情感活动的外部表现形式，不涉及动机和内容。式，不涉及动机和内容。没有好坏之分。没有好坏之分。气质差异与管理气质差异与管理发挥员工特长，提高工作效率发挥员工特长，提高工作效率不同气质类型的人组成团体，可以产不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调。生互补作用，有助于人际关系的协调。在进行管理教育中，注意根据人们不在进行管理教育中，注意根据人们不同的气质特点，采取不同的方法同的气质特点，采
10、取不同的方法。性格性格内涵内涵：个体对现实的较为稳定的态度个体对现实的较为稳定的态度和习惯化了的行为方式。和习惯化了的行为方式。结构结构：理智特征、情绪特征、意志特：理智特征、情绪特征、意志特征、态度特征。征、态度特征。性格的性格的类型类型1 1、机能类型：情绪、理智、意志、机能类型：情绪、理智、意志2 2、向性类型：内向、外向、向性类型：内向、外向3 3、优越、优越自卑型自卑型4 4、独立、独立顺从型顺从型5 5、职业类型说：现实型、研究型、艺、职业类型说：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。术型、社会型、企业型、常规型。6 6、A-B-CA-B-C型型 内外向性格特点的比较内外
11、向性格特点的比较外向型特点：外向型特点：总是注意外界所发生的事情，追总是注意外界所发生的事情，追求刺激，敢于冒险。无忧无虑，随和乐观，容易求刺激，敢于冒险。无忧无虑，随和乐观，容易冲动，易怒也易平息，不加思索地行动。有与他冲动，易怒也易平息，不加思索地行动。有与他人交流的需要，好为人师，有许多朋友。善于交人交流的需要，好为人师，有许多朋友。善于交际，对人热情，不喜欢独自学习。喜欢变化，能际，对人热情，不喜欢独自学习。喜欢变化，能面对挑战。面对挑战。内向型特点：内向型特点：倾向于事先计划，三思而后行，倾向于事先计划，三思而后行，严格控制感情，较少攻击行为。性情孤独、内省严格控制感情，较少攻击行为
12、。性情孤独、内省，生活有规律。对书的爱好胜于对人的交往，除，生活有规律。对书的爱好胜于对人的交往，除亲密朋友外，对人冷漠，保持一定的距离。安静亲密朋友外，对人冷漠，保持一定的距离。安静，不善交际。，不善交际。独立、顺从型性格特点的比较独立、顺从型性格特点的比较独立型：独立型：善于独立发现问题和解决问题，善于独立发现问题和解决问题，自信果断，喜欢表现自己。易主观偏激。自信果断，喜欢表现自己。易主观偏激。喜欢独处。喜欢独处。顺从型：顺从型：缺乏主见，易受暗示。碰到紧缺乏主见，易受暗示。碰到紧急情况不知所措。社会敏感性高，善与急情况不知所措。社会敏感性高，善与人相处。人相处。性格的性格的A-B-C型
13、分类型分类A A型型型型 特征：特征：特征：特征：争强好胜、雄心勃勃、勇于进取、急躁易怒、缺乏耐心。 表现：表现：表现：表现：典型的型性格的行为表现是常有时间紧迫感，行动匆忙，总想一心二用；事无巨细，必要躬亲；说话坦率，言不择辞，往往出口无心，极易得罪人；习惯于指手画脚，给人以咄咄逼人之感。B B型型型型 特征：特征：特征：特征：情绪心理倾向较稳定，社会适应性强，为人处事比较温和，生活有节奏，办事讲究方式，表现为想得开、放得开。 表现：表现：表现：表现：悠闲自得，不求名利，不在乎能否做出成就；缺乏时间观念，喜欢慢步调的生活节奏；待人随和，不爱与人竞争；从容不迫，对工作和生活比较满意。C C型型
14、型型 特征：特征：特征：特征：指有产生癌症倾向的性格。 表现：表现：表现：表现：不善于表达，过分压抑自己的焦虑和抑郁等负性情绪，特别是竭力压抑本该发泄的愤怒情绪。这种性格会严重妨碍人体内的免疫机能，使这种机能不能充分发挥抗癌的作用 个体行为动机与激励 目标与目标管理法（MBO）含义目标属性：具体性 参与性 反馈 竞争 困难 性 可接受性“纽约引爆点纽约引爆点”主要阶段：设立 实施与管理 检查评价与制定新目标自我实现需要自我实现需要审美需要审美需要 求知需要求知需要 尊重需要尊重需要 社交需要社交需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要激励理论（一）激励理论（一）马斯洛的马斯洛的“需要层次理论需
15、要层次理论”从低向高的需要层次从低向高的需要层次激励理论（二）激励理论（二）成就需要理论成就需要理论“成就需要理论成就需要理论”人的生理需要满足之后，人的基本需要有人的生理需要满足之后，人的基本需要有三种：三种：权力需要、友谊需要、成就需要权力需要、友谊需要、成就需要增进成就激励增进成就激励激励理论（三）激励理论（三）双因素理论双因素理论激励因素（来自于工作本身）激励因素（来自于工作本身）有，会满足有，会满足成就成就奖励奖励工作本身（内容）工作本身（内容）任务任务/目标的性质目标的性质责任责任发展空间发展空间保健因素（来自于其它条件）保健因素（来自于其它条件）没有，会不满足没有，会不满足公司政
16、策和管公司政策和管理理监督监督薪水薪水人际关系人际关系工作条件工作条件激励理论（四）激励理论（四）期望理论期望理论 M=F(EV)M代表激发潜力的指标，代表激发潜力的指标，E为期望值，即为期望值，即对实现目标可能性的估计；对实现目标可能性的估计；V为效价，为效价，即对目标意义的估价。即对目标意义的估价。比较员工的评价所得A付出A所得B付出B所得A付出A所得B付出B所得A付出A所得B付出B不公平（过低）公平不公平（过高）公平理论认为员工公平理论认为员工首先考虑自己的收首先考虑自己的收入和付出的比率，入和付出的比率，然后将自己的收入然后将自己的收入/付出比率同其他人付出比率同其他人进行比较。如果相进行比较。如果相同，则认为公平，同，则认为公平，如果两者不同，即如果两者不同，即产生不公平感。产生不公平感。激励理论（五）激励理论（五） 公平理论公平理论
