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1、组织里的人是组织里的人是公平而不是平公平而不是平等。等。1个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v重要概念重要概念 自我效能感（自我效能感（Self-efficacy） 组织公民行为（组织公民行为（organizational citizenship behavior） 心理契约（心理契约（psychological contract） 印象管理印象管理(Expression Management) 工作满意度（工作满意度（job satisfaction） 组织承诺（组织承诺（organizational commitment） 2个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v重要概念重要
2、概念 自我效能感（自我效能感（Self-efficacy） 即一个人对他相信自己能够有效完成即一个人对他相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望。某一特定任务的能力的信心和期望。 3个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v重要概念重要概念 工作满意度（工作满意度（job satisfaction） 是一种由于对一个人的工作或工作经历的是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。经常与其期望相联系。 4个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配
3、v重要概念重要概念组织承诺（组织承诺（organizational commitment） 也叫组织认同感，也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。情绪依赖及参与程度。 5个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v重要概念重要概念组织公民行为（组织公民行为（organizational citizenship behavior） 是指个体的行为是自主的，是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、主动参与组织
4、活动、承担超过常规要求的任务等等。承担超过常规要求的任务等等。 6个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v重要概念重要概念心理契约（心理契约（psychological contract） 是指员工和组织对于相互责任的期望，是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受到的反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系。自身与组织之间的内在心理联系。 7个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v重要概念重要概念印象管理印象管理(Expression Management) 是人际互动中一种普遍现
5、象，是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。是影响他人如何看待自己的手段。 8个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v导入案例导入案例v阳贡公司的人力资源管理出现了阳贡公司的人力资源管理出现了多方面问题，包括：员工的培训学多方面问题，包括：员工的培训学习、招聘及岗位安排、任职资格、习、招聘及岗位安排、任职资格、激励行为、任职公平、薪资分配方激励行为、任职公平、薪资分配方案及由此产生的员工对组织的认同案及由
6、此产生的员工对组织的认同等等诸多方面。在这些问题的影响等等诸多方面。在这些问题的影响下，员工离职现象严重，对公司发下，员工离职现象严重，对公司发展失去信心，人心涣散，怨声载道；展失去信心，人心涣散，怨声载道；公司对员工也处处提防。公司连年公司对员工也处处提防。公司连年亏损，陷入了严重的困境。亏损，陷入了严重的困境。9个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v导入案例导入案例分析要点：分析要点：（1）、薪资分配问题，体现了心理契约的）、薪资分配问题，体现了心理契约的问题。员工认为补助金是自己的，而公司问题。员工认为补助金是自己的，而公司认为是公司所有，心理上没有达成一致。认为是公司所有，心理上
7、没有达成一致。（2）、员工普遍的离职现象是工作满意度）、员工普遍的离职现象是工作满意度很低的表现，符合很低的表现，符合“离职离职进谏进谏漠视漠视忠诚模型（忠诚模型（exit-voice- neglect - loyalty，EVNL）中员工对工作不满意时的四种回应）中员工对工作不满意时的四种回应方式。方式。10个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v导入案例导入案例分析要点：分析要点：（1）、薪资分配问题，体现了心理契约的）、薪资分配问题，体现了心理契约的问题。员工认为补助金是自己的，而公司问题。员工认为补助金是自己的，而公司认为是公司所有，心理上没有达成一致。认为是公司所有，心理上没有达
8、成一致。（2）、员工普遍的离职现象是工作满意度）、员工普遍的离职现象是工作满意度很低的表现，符合很低的表现，符合“离职离职进谏进谏漠视漠视忠诚模型（忠诚模型（exit-voice- neglect - loyalty，EVNL）中员工对工作不满意时的四种回应）中员工对工作不满意时的四种回应方式。方式。11个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v导入案例导入案例（3）、员工满意度受多方面因素的影响，例）、员工满意度受多方面因素的影响，例如：薪酬、工作职责、公平感、培训机会、上如：薪酬、工作职责、公平感、培训机会、上下级关系、对员工的诚信、归属感、职业前景下级关系、对员工的诚信、归属感、职业前
9、景等。阳贡公司在这些方面存在着问题，最终导等。阳贡公司在这些方面存在着问题，最终导致了员工对公司失去信心，以离职回应。致了员工对公司失去信心，以离职回应。（4）、通过对整个案例的分析，可以了解到）、通过对整个案例的分析，可以了解到阳贡公司的员工与公司的关系十分对立，员工阳贡公司的员工与公司的关系十分对立，员工毫无归属感，而公司对员工的定位也不恰当，毫无归属感，而公司对员工的定位也不恰当，导致了员工对公司没有组织承诺。阳贡公司应导致了员工对公司没有组织承诺。阳贡公司应该首先从正确定位雇主与员工关系入手，将员该首先从正确定位雇主与员工关系入手，将员工作为企业的资源，从人才聘任和培养、激励工作为企业
10、的资源，从人才聘任和培养、激励机制的建立、公平原则等诸多方面努力，逐步机制的建立、公平原则等诸多方面努力，逐步改善公司困境。改善公司困境。12个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v导入案例导入案例借鉴：借鉴：公公司司应应该该正正确确定定位位员员工工，将将员员工工作作为为自自身身资资源源而而不不是是对对立立面面。让让员员工工参参与与决决策策、提提高高工工作作安安全全感感与与工工作作内内容容的的趣趣味味性性，合合理理的的激激励励，以以及及提提高高员员工工自自主主权权与与责责任任感感，让让员员工工感感受受到到组组织织的的公公平平感感等等提提高高员员工工的的组组织织承承诺诺。合合理理管管理理心心
11、理理契契约约，使使其其对对公公司司的的管管理理实实践践产产生生积积极极的的影影响响，也也是是公公司司管理层需要面对和解决的问题。管理层需要面对和解决的问题。13个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v学习理论学习理论行为主义行为主义学习理论学习理论 认知学习理论认知学习理论 符号学习理论符号学习理论 社会学习理论社会学习理论 14个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v行为主义学习理论行为主义学习理论v行为主义学习理论强调学习是把外在、行为主义学习理论强调学习是把外在、客观的内容转移到学习者身上。客观的内容转移到学习者身上。 行为主义行为主义学习理论学习理论 伊凡伊凡巴甫洛夫（巴甫洛夫
12、（Ivan Pavlov）经典条件反射经典条件反射（classical conditioning） 斯金纳提出，斯金纳提出，学习是一种反应概率上的变化，学习是一种反应概率上的变化，而强化是增强反应概率的手段。而强化是增强反应概率的手段。斯金纳操作性反射理论斯金纳操作性反射理论对管理有很大影响，对管理有很大影响，因为它能影响员工的行为。因为它能影响员工的行为。 通过改变员工的通过改变员工的某种行为的外部结果，某种行为的外部结果，能增加或减少该行为出现的概率。能增加或减少该行为出现的概率。 15个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v认知学习理论认知学习理论认知认知学习理论学习理论 还有许多类
13、型的学习还有许多类型的学习需要更复杂的认知过程需要更复杂的认知过程 “顿悟说顿悟说” 16个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v符号学习理论符号学习理论符号符号学习理论学习理论 个体的学习行为是有目的的，个体的学习行为是有目的的，而非对刺激所作的单纯的反应。而非对刺激所作的单纯的反应。 学习者所学到的东西学习者所学到的东西并不只是简单的机械的运动反应，并不只是简单的机械的运动反应，而是达到目的的符号及其意义。而是达到目的的符号及其意义。 学习活动形成目标、对象、学习活动形成目标、对象、手段三者相联系的手段三者相联系的“认知地图认知地图”。 17个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v
14、回应工作不满的四种方式回应工作不满的四种方式 离职离职 进谏进谏漠视漠视 忠诚忠诚18个体个体行为行为与组与组织的织的匹配匹配 v如何管理如何管理“带刺带刺”员工员工 企业面对企业面对“带刺带刺”员工的尴员工的尴尬尬 提高提高“带刺带刺员工员工”的组的组织承诺或组织承诺或组织归属感织归属感 提高提高“带刺带刺员工员工”的组的组织承诺方法织承诺方法 19激激励励 v重要概念重要概念激励（激励（motivation） 期望理论期望理论(expectancy theory) 公平理论公平理论(justice theory) 强化理论强化理论(reinforcement theory) 需求层次理论需
15、求层次理论(needs hierarchy theory) 双因素理论（双因素理论（two factor theory） 20激激励励 v重要概念重要概念激励（激励（motivation） 在个人需要和组织目标整合的基础上，在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。并促使其付出努力行为的整个过程。 21激激励励 v重要概念重要概念需求层次理论需求层次理论(needs hierarchy theory) 马斯洛认为，人类需要可以大致分为马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、生理需要、安全需要、交往需要
16、、尊重需要和自我实现的需要等，尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。它们是由低级到高级逐级形成和发展的。22激激励励 v重要概念重要概念双因素理论（双因素理论（two factor theory） 从外在需要、内在需要的区分从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性。探讨如何更有效的激发员工的工作积极性。 23激激励励 v重要概念重要概念期望理论期望理论(expectancy theory) 个体行为倾向的强度取决于个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能
17、带来结果的一种期望度，个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：期望理论用公式表示为： 激励力量（激励力量（M）目标价值（）目标价值（V）期望值（期望值（E） 24激激励励 v重要概念重要概念公平理论公平理论(justice theory) 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平性及其对职工生产积极性的影响。 25激激励励 v重要概念重要概念强化理论强化理论(reinforcement theory) 也叫也叫“
18、操作条件反射理论操作条件反射理论”。该理论认为人类该理论认为人类(或动物或动物)为了达到某种目标，为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以运用正强化或负强化的办法，人们可以运用正强化或负强化的办法，来影响行为的效果，来影响行为的效果，从而引导和控制、改造其行为，从而引导和控制、改造其行为，更好地为组织目标服务。更好地为组织目标服务。 26激激励励 v动机激发的过程动机激发的过程需要需要-来自个体来自个体生理或心理上生理
19、或心理上的缺乏的缺乏内驱力内驱力-消除这种消除这种缺乏或不足状况缺乏或不足状况的内在驱动力的内在驱动力目标目标-满足需满足需要和减弱内驱要和减弱内驱力的事物力的事物27这5种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 激激励励 v需求层次理论需求层次理论v人的五种需要人的五种需要生理需要生理需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现安全需要安全需要交往需要交往需要28一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 激激励励 v需求层次理论需求层次理论
20、v人的五种需要人的五种需要生理需要生理需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现安全需要安全需要交往需要交往需要29同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 激激励励 v需求层次理论需求层次理论v人的五种需要人的五种需要生理需要生理需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现安全需要安全需要交往需要交往需要30这三种需要不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层
21、次的需要。 激激励励 v奥尔德弗奥尔德弗理论理论v三种需要三种需要生存需要生存需要相互关系的需要相互关系的需要成长的需要成长的需要31各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。 激激励励 v奥尔德弗奥尔德弗理论理论v三种需要三种需要生存需要生存需要相互关系的需要相互关系的需要成长的需要成长的需要32当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，这一点与马斯洛基本相同。 激激励励 v奥尔德弗奥尔德弗理论理论v三种需要三种需要生存需要生存需要相互关系的需要相互关系的需要成长的需要成长的需要33对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。 激激励励 v奥尔德弗
22、奥尔德弗理论理论v三种需要三种需要生存需要生存需要相互关系的需要相互关系的需要成长的需要成长的需要34保健因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用 激激励励 v双因素双因素理论理论保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素的改善往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感，激发出工作的热情，从而能充分、有效、持久地调动职工的积极性，使他们作出最好地成绩。 35激激励励 v认可激励认可激励除了钱，认可（除了钱，认可（recognition）作为报酬）作为报酬形式形式对员工杰出成绩的认可和奖励对员工杰出成绩的认可和奖励是组织的报酬系统中至关重要但又经是组织的报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分常被忽视的一部分 36激激励励 v小心激励的负作用小心激励的负作用正激励的正激励的负面作用负面作用 负激励的负激励的负面作用负面作用 格茨维尔纳 DM超市 37
