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1、第四章第四章 激励理论与应用激励理论与应用1 “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。” 美国通用总裁激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力！激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力！2一、激励是什么一、激励是什么v人受到激励会迸发出积极性。人受到激励会迸发出积极性。v每个人都要考虑如何去激励他人。每个人都
2、要考虑如何去激励他人。v满足潜在的需求满足潜在的需求v去引导、挖掘需求去引导、挖掘需求v人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%5%-10%，即，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%30%。v临时工只需运用临时工只需运用20%20%30%30%的能力即可胜任工作。的能力即可胜任工作。3v 激励是通过一定的刺激以满足被激励者的需要，从而达到增强其内在行为动力以实现组织目标的过程。4二、激励理论二、激励理论v（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论 王力是一位项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是
3、在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物，如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？51、需求层次理论、需求层次理论Maslow 提出提出v生理需要v安全需要v社会需要v尊重需要v自我实现需要生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我自我实现需要实现需要62 2、ERGERG理论理论 * * 三种需求可同时存在三种需求可同时存在 * * 如果高层次的需要得不到满足，满如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈足低层次需要的愿望会更强烈 * * 较低层次需要的满足会带来满足较高层较低层次需要的
4、满足会带来满足较高层次需要的愿望次需要的愿望克莱顿阿尔德弗：生存（生存（existenceexistence）相互关系（相互关系（relatednessrelatedness）成长（成长（growthgrowth）7w 郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他领导说他“权力欲望太大权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，让他踏踏实实工作，否则就解雇他。他觉得很委屈，自己想否则就解雇他。他觉得很委屈，自己想“当官当官”又又不是不是“没有好好工作没有好好工作”，难道按领导的说法，难道按领导的说法“当官当官的都不是好员工的都不是好员工”吗？吗？8麦克里兰麦克里兰
5、（McClellands theory of needs）v成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬v权力需要：影响或控制他人的欲望权力需要：影响或控制他人的欲望 v合群需要：被其他人喜欢或接受的程度合群需要：被其他人喜欢或接受的程度关研究结论：关研究结论： * * 高成就者高成就者适合非程序化的工作。适合非程序化的工作。 * * 最优秀的管理者最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要有高权力需要和低合群需要3、成就需要理论、成就需要理论9中国人需要的特殊性：v对物质的需求层次高对物质的需求层次高v 对安全的需要高对安全的需要高v 对官位的需求十分强烈对官位的
6、需求十分强烈v 十分重视个人与领导人的人际关系十分重视个人与领导人的人际关系v 十分注重面子十分注重面子v 对信任需求很高对信任需求很高v 对人情味有很高要求对人情味有很高要求v 对领导的道德需求较高对领导的道德需求较高10w 邱曾是一家软件企业经理，他深知邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以民以食为天食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？这是为什么？?11 （1）保健因素保健因素 公司
7、政策、监督、人际关系、工作环境、工资、公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全地位、安全 （2 2）激励因素）激励因素 成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意4、赫茨伯格双因素理论、赫茨伯格双因素理论12（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论1 1、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论v（1）公平是对员工激励的一种重要手段）公平是对员工激励的一种重要手段v （2）个体对公平的认识：更多是一个比较的结果。）个体对公平的认识：
8、更多是一个比较的结果。 比较的方式：投入与产出的关系比较的方式：投入与产出的关系 比较角度：自我纵向比比较角度：自我纵向比 自我与内部其他人比自我与内部其他人比 自我与外部的其他人比自我与外部的其他人比 （3 3）个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬）个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。相对数。13（4）如何做到公平？）如何做到公平？v科学合理的薪酬分配制度科学合理的薪酬分配制度v尽可能多的采用客观标准、量化标准尽可能多的采用客观标准、量化标准v过程公开化过程公开化v更多的民主更多的民主14w A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫
9、”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？152、弗洛姆的期望理论、弗洛姆的期望理论激励力量 = 效价 x 期望值v效价效价指一个人对其报酬重要性的估价。指一个人对其报酬重要性的估价。-1-1，11v期望值期望值又称期望概率是实现目标可能性的大小。又称期望概率是实现目标可能性的大小。00，11163、目标设置理论、目标设置理论v最早由最早由洛克洛克（E.A.LockeE.A.Locke）于）于19681968年提出。年提出。v主主要要探探讨讨：目目标标的的可可接接受受性性、明明确确性性、挑战性以及绩效反馈挑战性以及绩效反馈的作用。的作用。17（三）行为改造型理论（三）行为改造型
10、理论1 1、强化理论、强化理论v 由美国心理学家斯金纳首先提出。由美国心理学家斯金纳首先提出。v 人的行为是其所获刺激的函数。管理要采取各种强人的行为是其所获刺激的函数。管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 18（1）正强化）正强化 所谓正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，所谓正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。标的实现。v奖金、表扬、提升、改善工作关系。奖金、表扬、提升、改善工作关系。 （2）负强化）负强化 所谓负强化，就是惩罚那些
11、不符合组织目标的行所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。的实现不受干扰。v减少奖酬或者罚款、批评、降级减少奖酬或者罚款、批评、降级 192、海德的归因理论、海德的归因理论 归因指人们对他人或自己的行为进行分析，确认归因指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。其性质或推论其原因的过程。v类型：类型： 情境归因情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的。等外部环境因素造成的。 【奖惩、运气、任务难度奖惩、运气、
12、任务难度】 个人倾向归因个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。的因素而引起的。 【性格、能力、态度、努力性格、能力、态度、努力】20三、激励运用三、激励运用v工作设计工作丰富化、轮岗v薪酬管理灵活福利、浮动工资v员工关系尊重、信任v绩效管理个人绩效、团队绩效v奖惩制度物质、精神21案例研究：美国专业彩印公司(APC)v 美国专业彩印公司的主要业务是冲印底片和印刷商业及工业照美国专业彩印公司的主要业务是冲印底片和印刷商业及工业照片。公司由片。公司由7070个雇员组成，有个雇员组成，有1010个管理人员。艺术部个管理人员。艺术部(11(11名女雇员
13、名女雇员和和1 1名女管理人员名女管理人员) )曾遇到过大量困难，包括：人事变动频繁、产量曾遇到过大量困难，包括：人事变动频繁、产量少得可怜、质量低劣以及交货不及时等。少得可怜、质量低劣以及交货不及时等。v 艺术部门的基本工作是修描、构图、填空点以及清洁印刷品。艺术部门的基本工作是修描、构图、填空点以及清洁印刷品。典型的任务包括从肖像画上去掉污点、在背景的空白处填上色和纠典型的任务包括从肖像画上去掉污点、在背景的空白处填上色和纠正人物眼睛的色彩等等。主管人接收所有的任务，将它们归类整理，正人物眼睛的色彩等等。主管人接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作
14、负担过重时，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作。完成工作后，她必须检查所有的主管者本人也要完成一部分工作。完成工作后，她必须检查所有的产品，而后将认可的产品送到印刷部，将有问题的放进待修补的相产品，而后将认可的产品送到印刷部，将有问题的放进待修补的相片中。片中。22v 对主管人而言，待修补的相片是个令人头痛的问题，它需要大量对主管人而言，待修补的相片是个令人头痛的问题，它需要大量的重复工作，而且总是有许多积压，以至顾客经常抱怨交货拖延。主的重复工作，而且总是有许多积压，以至顾客经常抱怨交货拖延。主管人必须对付来自顾客和印刷部的抱怒，她还要负
15、责订购原料。结果管人必须对付来自顾客和印刷部的抱怒，她还要负责订购原料。结果她忙得几乎没有时间培训员工，尽管教新职员怎样进行诸如去掉相片她忙得几乎没有时间培训员工，尽管教新职员怎样进行诸如去掉相片上的污点之类的复杂工作是十分必要的。上的污点之类的复杂工作是十分必要的。v 同时不合理的奖励机制使情况更加恶化。奖金的基础是完成任务同时不合理的奖励机制使情况更加恶化。奖金的基础是完成任务的数量而不考虑工作难易。这使那些有经验的工人由于从事耗时较多的数量而不考虑工作难易。这使那些有经验的工人由于从事耗时较多的复杂工作而几乎不可能获得奖金。而那些做着简单工作的新雇员却的复杂工作而几乎不可能获得奖金。而那
16、些做着简单工作的新雇员却能得到很高奖金。能得到很高奖金。v 职工们不能互相交谈或相互建议工作应该怎样干。正如一个工人职工们不能互相交谈或相互建议工作应该怎样干。正如一个工人所说的那样所说的那样: :“他们把我们当幼儿园的孩子对待。他们把我们当幼儿园的孩子对待。”23对艺术部的工作进行了重新设计：对艺术部的工作进行了重新设计：v 共分成三个组，即商业印刷组、工业印刷组和婚礼肖像组。共分成三个组，即商业印刷组、工业印刷组和婚礼肖像组。v 每个组由一名熟练工人，即所谓技术专家领导。组长负责分类和分每个组由一名熟练工人，即所谓技术专家领导。组长负责分类和分派新工作以及训练新工人。对工人的监督大大减少了
17、。派新工作以及训练新工人。对工人的监督大大减少了。v 除了刚来的新手，每个工人负责她自己的质量并纠正错误。不论好除了刚来的新手，每个工人负责她自己的质量并纠正错误。不论好坏，都直接返回本人，修补中心不复存在。坏，都直接返回本人，修补中心不复存在。v 加工过程中出现问题时员工直接与顾客联系。每个工人自己订购所加工过程中出现问题时员工直接与顾客联系。每个工人自己订购所需原料。需原料。v 工资支付方式改变为直接以小时工作率计算工资，产量增大工资也工资支付方式改变为直接以小时工作率计算工资，产量增大工资也升高。升高。v 不允许彼此交流的规定也取消了。不允许彼此交流的规定也取消了。 这些改变使艺术部月产
18、量增加了这些改变使艺术部月产量增加了35%35%。由于提高了质量。由于提高了质量一次一次合格，工作也更令人满意了，人事变迁大大减少。合格，工作也更令人满意了，人事变迁大大减少。24 激励应用激励应用1 1 工作设计工作设计（一）岗位轮换（一）岗位轮换 1.1.可在短期内为企业培养大批人才。可在短期内为企业培养大批人才。 2.2.克服人才的克服人才的“短视短视”情况。情况。 3.3.促进不同岗位和部门之间的协作促进不同岗位和部门之间的协作 （二）工作丰富化（二）工作丰富化 是指在工作种赋予员工更多的责任、自主权和控制权是指在工作种赋予员工更多的责任、自主权和控制权 （三）工作扩大化（三）工作扩大
19、化 对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。更加多样化。企业策略与远景技术解决方案企业作业流程25 激励运用激励运用2 薪酬管理薪酬管理（一）灵活福利（一）灵活福利v 允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人。一种福利制度适用于所有人。v 给部分福利的享有加上前提条件，而不是任何人给部分福利的享有加上前提条件，而不是任何人都能享有。都能享有。26（二）浮动工资（二）浮动工资 不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效、
20、能力、效益水平。 绩效工资绩效工资与绩效评估相结合，根据绩效考评成绩高低浮动，与绩效评估相结合，根据绩效考评成绩高低浮动，主要体现对个人或团队绩效的认可。主要体现对个人或团队绩效的认可。 效益工资效益工资与组织（团队）的实际效益挂钩，根据效益目标与组织（团队）的实际效益挂钩，根据效益目标完成水平浮动，主要体现个人与组织发展的紧密联系。完成水平浮动，主要体现个人与组织发展的紧密联系。 美国管理协会对实行美国管理协会对实行收入分成收入分成的的8383家公司研究得出：家公司研究得出：不满降低了不满降低了83%83%，缺勤降低了，缺勤降低了84%84%，浪费时间减少了，浪费时间减少了69%69%。27
21、v员工参与，让员工承担责任、参与管理；员工参与，让员工承担责任、参与管理；v允许员工以自己认为有效的方式工作；允许员工以自己认为有效的方式工作；v允许员工失败，共同寻找改进措施；允许员工失败，共同寻找改进措施；v赋予员工挑战性的工作赋予员工挑战性的工作 激励应用激励应用3 3 员工关系员工关系28 激励应用激励应用4 4 绩效管理绩效管理绩效不仅体现工作结果，更反映工作过程绩效不仅体现工作结果，更反映工作过程绩效不仅体现工作结果，更反映工作过程绩效不仅体现工作结果，更反映工作过程。v通过定期对员工绩效进行考核，从而：通过定期对员工绩效进行考核，从而：通过与员工反复沟通，提高绩效通过与员工反复沟通，提高绩效使员工感到受关注、重视使员工感到受关注、重视不断发展以获得成就感、满足感不断发展以获得成就感、满足感与绩效工资挂钩与绩效工资挂钩与晋升、培训机会挂钩与晋升、培训机会挂钩29 激励应用激励应用5 5 奖惩制度奖惩制度v现金、实物现金、实物v 晋升晋升降职降职v 休假、旅游机会休假、旅游机会v “先进先进末位末位”评比评比v 技术（工具）命名技术（工具）命名v 高层领导关心高层领导关心v 家属荣誉家属荣誉30
