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1、绩效分析概述绩效目标研究绩效分析的工作模型常用调查方法2021/6/161绩效分析概述一、绩效分析的一般过程1.确定目标2.分析现状3.听取意见4.剖析原因(1)缺乏技能、知识或信息(2)环境障碍(3)缺乏激励机制(4)缺乏工作动机5.提出对策2021/6/162二、不同起因的绩效分析开展绩效分析的起因不同，实施步骤不同，工作的重点也不同。主要分为以下四种：1.新政策的出台或新技术的引进2.绩效问题3.员工发展4.企业战略发展 企业组织对自己的努力方向、价值观念和整体协调方面做出相应的决策。2021/6/163 海尔集团发展战略海尔集团发展战略2021/6/164三、四种分析工作的共同点1.向
2、提出者了解2.查阅文献和资料3.向专家了解4.向岗位上的具体工作人员了解2021/6/165四、绩效分析的基本原则1.调研在先2.集思广益3.重视数据4.系统分析5.整体改革2021/6/166五、绩效分析工作面临的困难和趋势1.困难(1)企业领导要求立竿见影，忽视调查研究， 只要结果不看过程。(2)企业领导不重视绩效分析。只重形式， 盲目跟风。(3)绩效分析工作缺乏引人注目的“政绩”记录。(4)管理者自认为最了解情况，不愿请专业的 绩效技术工作者来分析问题。(5)缺乏合适的测量和评估。(6)企业管理人员对绩效分析不了解。(7)绩效分析难度高，费时间。2021/6/1672.对策(1)尽量避免
3、使用专业术语,语言要通俗易懂。(2)运用成功案例说理。(3)改进分析工作,提高效率。2021/6/1683.趋势(1)绩效咨询已形成一个行业。(2)认知科学对绩效分析产生影响，绩 效技术工作者需要掌握认知心理学 的理论。(3)混合型管理模式对绩效分析的影响。(4)知识管理对绩效分析的影响。2021/6/169绩效目标研究一、考夫曼的“大系统计划”思想组织要素模型(OEM) “大系统计划”的核心是将企业组织视为社会这个大系统中的一个子系统，企业制定目标时，既要考虑经济效益，也要考虑社会效益，要实现个人、企业组织、客户和整个社会的“多赢”。2021/6/1610二、有关制定目标的研究成果1.吉尔伯
4、特 提出W=A/B公式, 即有用的绩效=价值/代价, 当AB时,绩效才是有意义的。2.克拉克、艾斯茨 指出让员工参与决定他们 自己的工作目标不一定能 激发他们的工作动机。3.班杜拉 认为向员工说明工作目标的方 法以及工作目标的形式很重要。 一个有影响力的工作目标的特点： (1)具体性；(2)挑战性；(3)近景性 2021/6/1611三、制定组织目标的步骤1.确定企业寻求发展的领域。2.在该领域中，以本行业最优企业的绩效 作为基准，进行量化。3.在该领域中，将本企业当前的绩效进行 量化。4.找出差距。5.核算消除差距的经济效益。6.分解企业目标，制定具体的工作目标。2021/6/1612四、梅
5、格提出的目标分析方法1.列出工作要求2.列出具体指标3.归类4.修改5.整理2021/6/1613某石油公司1991年度总目标一、产量目标(一)原油炼量：23541万立方米(二)原油(矿品)：106万立方米(三)天然气(成品)：958亿立方米(四)石油产品：22806万立方朱(五)石油化学品：227万吨二、销售目标(一)天然气(成品)：1998亿立方米(二)石油产品：28292万立方米(三)石油化学品：2347万吨2021/6/1614三、成本目标(一)控制变动成本的主要用料(二)固定成本总额1原油炼制：16208576000元(1)台探总处：649414元(2)高雄总厂：12573977元(
6、3)相b厂：2985185000元2成品天然气：591230元3乙烯：17634450元2021/6/1615四、研究发展目标(一)探勘开发油气1陆上钻井：探勘井口、开发井口2海域钻探勘井口3。天然气增加的蕴藏量433亿立方米(二)加强研究发展183项五、管理改进目标(一)增加附加价值生产力2542000元人(二)举债效率315(三)提升加油站服务品质(四)实施全面品保计划(五)改进经营管理；强化工安、环保六、利润目标(一)收入总额1837538860叨元(二)盈余16073192000元2021/6/1616甲、台湾营业总处一、销售目标 (一)成品天然气1998亿立方米 (二)油品(不含外销
7、柏油、石油焦量)28218万 立方米 (三)石化品2347万吨二、营运目标 (一)油料输送23503万立方米(二)新建加油站10座，改建18座2021/6/1617三、成本目标 (一)降低行销费用四、提升营运品质，实施全面品保计划 (一)产品品质保证 (二)提升服务品质(三)推展品管圈100圈五、改善营运管理制度2021/6/1618绩效分析的工作模型一、分类1.综合型绩效模型 （1）吉尔伯特 提出的绩效工程矩阵表 行为工程模型 （2）罗斯威尔 总结了影响人的绩效的 因素。 2.情景具体型绩效模型2021/6/16192.情景具体型绩效模型梅格和派普提出的绩效分析流程图：2021/6/1620
8、绩效分析案例 某著名培训公司最近出现专业技术人员不满和非正常辞职现象。经调查，公司为了满足社会上企业培训的需要，在不了解本公司专业技术资源情况下，仍不断承接培训项目，导致公司部门计划混乱、人员紧张，无力应付外接项目，给专业技术人员带来很大压力，许多人超负荷工作。2021/6/1621 绩效分析：1.绩效问题：计划混乱、人员紧张，无力应付 外接项目，专业技术人员压力很 大，许多人超负荷工作，出现非 正常辞职。2.绩效差距：公司管理部门不了解公司内部人 力资源信息，不能为新的培训项 目配备所需要的专业技术人员。2021/6/16223.分析原因：（1）对公司工作人员的能力缺乏档案 管理。（2）对公
9、司工作人员所承担的工作任 务缺乏跟踪管理系统。2021/6/1623常用调查方法一、采访二、观察三、小组座谈四、书面调查五、四种调查方法的比较2021/6/1624 选择一个企业组织，对其组织绩效的现状进行调研，运用绩效技术的调查方法，发现并确定其绩效问题，先进行绩效分析，然后设计干预措施，实施干预措施，并对干预措施的实施效果进行评价。具体要求如下：1.企业组织可以任选，规模大小不限，可以是 超市、商场、公司等，但必须是具体的真实 存在的企业组织，要求写明该企业的名称、 地址、性质、经营项目等。2021/6/16252.调查该组织的绩效目标及现状，找出差距， 明确界定绩效问题。要求绩效问题宜小
10、不 宜大。分组进行研究，每组六人，共七组。 各组可以选择同一企业，但要解决不同的 绩效问题。3.写出绩效分析内容，列出问题产生的原因。4.设计和开发具体的干预措施，形成一个文 件。（可以是一个新的工作流程、一套培 训方案或一个激励系统。）5.实施干预措施。 6.对实施效果进行评价。 7.对干预措施进行修改。2021/6/1626绩效技术应用个案研究报告绩效技术应用个案研究报告一、本个案研究的对象二、该企业组织的情况简介三、报告人四、该企业组织的绩效目标 绩效现状 绩效差距五、原因分析六、设计与开发的干预措施七、实施情况八、评价和反馈2021/6/1627 结束语结束语若有不当之处，请指正，谢谢！若有不当之处，请指正，谢谢！
