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1、6-3 6-3 激励理论激励理论人人的的行行为为规规律律：需需要要是是一一切切行行为为的的最最终终根根源源，需需要要激激发发动动机机，动动机机引引起起行行为为，指指导导行行为为、维维持持行行为去实现动机，满足需要。为去实现动机，满足需要。 n 激励的内容： 1 1、如如何何使使下下属属产产生生有有助助于于实实现现组组织织目目标标的特定行为？的特定行为？ 2 2、如如何何在在激激发发起起个个人人特特定定动动机机的的基基础础上上, ,不断强化这种动机？不断强化这种动机？6-3 6-3 激励理论激励理论n 激励的定义： 根根据据人人的的心心理理行行为为规规律律，利利用用能能够够激激发发、引引导导、强
2、强化化、修修正正人人的的动动机机和和行行为为的的各各种种组组织织力力量量和和方方法法艺艺术术，对对人人的的行行为为施施加影响的领导过程。加影响的领导过程。6-3 6-3 激励理论激励理论n 研究脉络： 1 1、内内容容型型激激励励理理论论：从从人人的的需需要要出出发发-什么因素能促进动机形成并达到激励？什么因素能促进动机形成并达到激励？ 2 2、过过程程型型激激励励理理论论：从从需需要要满满足足过过程程出出发发-哪哪些些因因素素能能促促进进行行为为的的形形成成以以及及进进一一步步的的强化？强化？6-3 6-3 激励理论激励理论n “经济人”假设 提出：亚当斯密 发展：泰罗 核心：“利己主义”是
3、人类的本性 激励手段：胡萝卜+大棒 管理理论：X理论6.3.1 6.3.1 人性假设人性假设6.3.1 6.3.1 人性假设人性假设n “社会人”假设 提出：梅奥的霍桑试验 发展：行为科学家 核心：人的行为更多受社会需要的驱使 激励手段：培养和形成组织成员的归属感 管理理论：人际关系学说6.3.1 6.3.1 人性假设人性假设n “自我实现人”假设 提出：马斯洛 发展：阿吉瑞斯 核心：自我激励、自我指导和自我控制 激励手段：富有挑战性的工作带来成就感 管理理论：Y理论6.3.1 6.3.1 人性假设人性假设n “复杂人”假设 提出：沙因 发展：莫尔斯和洛希 核心：超Y理论-人是复杂的 激励手段
4、：针对不同情况选择不同方法 管理理论：权变理论o马斯洛的需求层次理论o奥尔德弗的ERG理论o赫茨伯格的双因素理论o麦克利兰的成就需要理论o X理论、Y理论和Z理论 6.3.2 6.3.2 内容型激励理论内容型激励理论o亚伯拉罕哈罗德马斯洛(19081970)，美国社会心理学家，人本主义心理学主要创建者之一。在1943年的人类的动机理论中首次提出人的需求的五个层次。一、马斯洛需求层次理论一、马斯洛需求层次理论o生理需求：维持生存及延续种族的需求 o安全需求：希求受到保护与免于遭受威胁的需求o社交需求：指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求o尊重需求：指获取并维护个人自尊心的一切需求o自我实现
5、需求：个人所有需求或理想全部实现的需求一、马斯洛需求层次理论一、马斯洛需求层次理论一、马斯洛需求层次理论一、马斯洛需求层次理论o人的需求是有层次的并同时存在的o五种需求基本按照层次由低向高逐次递进o人在特定时期存在特定的主导需求，人的行为主要受主导需要所驱使。o任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。一、马斯洛需求层次理论一、马斯洛需求层次理论理解：o基本反映了人类行为和心理活动的共同规律o从人的需求出发探索研究人的激励和行为o判断了人的需要是由低级向高级不断发展的一、马斯洛需求层次理论一、马斯洛需求层次理论评价：o19691969年年，美美国国心心理理学学家家克克雷雷顿顿奥奥尔尔德德
6、弗弗在在人人类类需需求求新新理理论论的的经经验验测测试试一一文文中中修修正正了了马马斯斯洛洛的的观观点点，将将需需求求层层次次重重组组后后提提出出了了三三种种人人类类核心需求。核心需求。二、奥尔德弗二、奥尔德弗ERGERG理论理论o生存需求生存需求(Existence Needs)(Existence Needs)：维持生存的物质条件：维持生存的物质条件o关系需求关系需求(Relatedness Needs)(Relatedness Needs)：维持重要人际关系：维持重要人际关系o成长需求成长需求(Growth Needs)(Growth Needs)：追求自我发展的欲望：追求自我发展的欲望
7、二、奥尔德弗二、奥尔德弗ERGERG理论理论o人们追求需求的层次顺序不那么严格人们追求需求的层次顺序不那么严格o存在满足存在满足-前进和挫折前进和挫折-回归两个过程回归两个过程o各种需求可能同时具有激励作用各种需求可能同时具有激励作用二、奥尔德弗二、奥尔德弗ERGERG理论理论马斯洛的需要层次理论带有普遍意义的一般规律；ERG理论偏重于带有特殊性的个体差异。内容：20世纪5O年代末期，美国行为科学家赫茨伯格和助手在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问，并总结出双因素理论。三、三、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励
8、因素。包括工作成就感、挑战性、认可与赞美、发展前途等。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，被称为保健因素。包括：管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金与福利、工作安全等。三、三、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 双因素之间的关系：保健因素的满足只是消除了不满意，却不会调动人们的工作积极性。激励因素的满足能带来积极态度、工作满意和明显的激励作用。满意的对立面不是不满意，而是没有满意不满意的对立面不是满意，而是没有不满意三、三、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 评价：促使管理人员注意工作内容、工作丰富化、工作满足方面因素的重要性。促使管理人员注意将物质激励和精神激
9、励结合起来考虑。三、三、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家戴维麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出。把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和三种需求四、四、麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 成就需求(Achievement)：争取成功希望做得最好的需求。权力需求(Power)：影响或控制他人且不受他人控制的需求。亲和需求(Affiliation)：建立友好亲密的人际关系的需求。四、四、麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 理解：对研究具有高目标值的经营者、企业家激励方式具有重要的指导意义。对员工实施激励时要考虑这三种需要的强
10、烈程度，以便有针对性地提供激励措施。四、四、麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 X X理理论论和和Y Y理理论论由由美美国国心心理理学学家家道道格格拉拉斯斯麦麦格格雷雷戈戈19601960年年在在企企业业的的人人性性方方面面中中提提出出。这这是是管管理理学学中中基基于于两两种种完完全全相相反反的的人人性性假假设设的的关于员工工作原动力的理论关于员工工作原动力的理论。五、五、X理论、理论、Y理论和理论和Z理论理论 X理论：基基于于经经济济人人假假设设，人人天天生生懒懒惰惰，生生活活目目的的就就是是追追求求物物质质满满足足。不不负负责责任任，没没有有志向，必须强迫他们工作。志向，必须强迫
11、他们工作。Y理论：基基于于自自我我实实现现人人假假设设，员员工工通通过过工工作作实实现现自自我我价价值值。员员工工能能够够自自我我监监督督和和控控制制，能主动承担责任，具有创造精神。能主动承担责任，具有创造精神。 五、五、X理论、理论、Y理论和理论和Z理论理论 分析1：既既要要尊尊重重员员工工，诱诱导导他他们们自自觉觉地地工工作作(Y(Y理理论论) )，又又要要制制订订科科学学严严谨谨的的管管理理制制度度，对员工进行一定的纪律约束对员工进行一定的纪律约束(X(X理论理论) )。分析2：根根据据企企业业实实际际状状况况、员员工工素素质质、管管理基础和工作特点等条件灵活机动地选择。理基础和工作特点
12、等条件灵活机动地选择。五、五、X理论、理论、Y理论和理论和Z理论理论 Z Z理理论论(Theory (Theory Z)Z)由由日日裔裔美美国国学学者者威威廉廉大大内内在在19811981年年Z Z理理论论中中提提出出，提提出出了了美美国国企企业业应应结结合合本本国国特特点点，向向日日本本企企业业管管理理方方式式学学习习，形成自己的一种管理方式。形成自己的一种管理方式。五、五、X理论、理论、Y理论和理论和Z理论理论 Z理论强调管理中的文化特性信任性：通过对员工的信任来激励员工信任性：通过对员工的信任来激励员工微妙性：根据员工个性和特长组成最佳团队微妙性：根据员工个性和特长组成最佳团队亲密性：在
13、员工间建立亲密和谐的伙伴关系亲密性：在员工间建立亲密和谐的伙伴关系五、五、X理论、理论、Y理论和理论和Z理论理论 弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论波特-劳勒综合激励模式6.2.3 6.2.3 过程型激励理论过程型激励理论 美国心理学家维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论，其基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。 一、弗鲁姆期望理论一、弗鲁姆期望理论 核心内容1：员工对某一行动成果的价值判断，以及期望机率(行动成功可能性的程度)，直接决定了激励因素的作用大小。核心内容2：激励取决于行动结果的价值评价(即效价)和其对应的期望值的乘积。一、弗鲁姆期望理论一、弗鲁
14、姆期望理论 期望公式： M(激励力)=效价V(效果的价值)期望概率E (效果的可能性) 结论： 一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高。一、弗鲁姆期望理论一、弗鲁姆期望理论 兼顾三方面关系：员工努力和员工取得成绩(绩效)之间的关系员工取得绩效与获取适当奖励之间的关系获取的奖励和员工个人需要之间的关系 一、弗鲁姆期望理论一、弗鲁姆期望理论 上述三方面关系的处理决定了效价和期望值的大小美国行为科学家斯塔西 亚当斯于1956年提出。研究个人所做的贡献与所得报酬之间如何平衡的比较问题。其核心是研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。二、
15、亚当斯公平理论二、亚当斯公平理论 内容1：当员工做出成绩并取得报酬后，他既关心报酬的绝对量，也关心报酬的相对量。内容2：员工要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。二、亚当斯公平理论二、亚当斯公平理论 公平关系方程式：Q QP P/I/IP P=Q=QO O/I/IO O QP：员工自己获得的报酬；IP：员工自己做出的贡献 QO：其他员工获得的报酬；IO：其他员工做出的贡献如果出现QP/IPQO/IO，员工会产生不公平感，认为自己没有得到公平的报酬，从而改变自己的一些行为，降低工作积极性。二、亚当斯公平理论二、亚当斯公平理论 启示：报酬的绝对值和相对值都
16、能影响激励效果激励时应力求公平，使等式在客观上成立通过引导被激励者使其树立正确的公平心理二、亚当斯公平理论二、亚当斯公平理论 美国的心理学家斯金纳等人提出的一种理论。美国的心理学家斯金纳等人提出的一种理论。认认为为人人或或动动物物为为了了达达到到某某种种目目的的，会会采采取取一一定定的的行行为为作作用用于于环环境境。当当这这种种行行为为后后果果对对他他有有利利时时，就就会会在在以以后后重重复复出出现现；不不利利时时，就就会减弱或消失。会减弱或消失。三、斯金纳强化理论三、斯金纳强化理论 正强化：正强化：鼓励行为重复发生的强化鼓励行为重复发生的强化负负强强化化：预预先先告告知知某某种种行行为为或或
17、绩绩效效可可能能引引起起的后果的后果自自然然消消退退：取取消消正正强强化化，对对某某种种行行为为不不理理睬睬，以表示轻视或否定以表示轻视或否定惩罚：惩罚：用带有强制性、威胁性的结果来消除用带有强制性、威胁性的结果来消除三、斯金纳强化理论三、斯金纳强化理论之类型 应以正强化方式为主应以正强化方式为主采取负强化（惩罚）手段要慎重采取负强化（惩罚）手段要慎重因人制宜，采取不同的强化方式因人制宜，采取不同的强化方式注意强化的时效性注意强化的时效性利用信息反馈增强强化效果利用信息反馈增强强化效果三、斯金纳强化理论三、斯金纳强化理论之应用原则19681968年年美美国国心心理理学学家家波波特特和和劳劳勒勒
18、结结合合需需要要理理论论、双双因因素素理理论论、期期望望理理论论和和公公平平理理论论的的内内容容，建立了综合激励模式，建立了综合激励模式。激激励励分分为为内内激激励励与与外外激激励励两两种种，激激励励过过程程是是内部激励和外部激励综合作用的结果。内部激励和外部激励综合作用的结果。四、波特四、波特- -劳勒综合激励模式劳勒综合激励模式 四、波特四、波特- -劳勒综合激励模式劳勒综合激励模式 激励过程：效价和期望值决定努力程度效价和期望值决定努力程度能力和态度决定工作绩效的大小能力和态度决定工作绩效的大小取得绩效后应予恰当的评价和报酬取得绩效后应予恰当的评价和报酬报酬的公平与否会影响人的满意度报酬
19、的公平与否会影响人的满意度如此循环往复如此循环往复四、波特四、波特- -劳勒综合激励模式劳勒综合激励模式 启示：要要形形成成“激激励励努努力力绩绩效效奖奖励励满满足足努力努力”的良性循环，的良性循环，激激励励效效果果取取决决于于效效价价和和期期望望值值大大小小、员员工工能能力力和和努努力力意意愿愿、奖奖惩惩制制度度与与内内容容、绩绩效效考考核核公公正正性性、领领导导作作风风及及个个人人心心理理期期望望等等多多种种综综合性因素。合性因素。 四、波特四、波特- -劳勒综合激励模式劳勒综合激励模式 第六章作业试比较分析领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论各自的内涵。内容型激励理论、过程型激励理论的代表性理论及主要内容
