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1、达登鹤殆越宜氯甩窃汰健肋炬形俺岔来豹弟晚奴蹦牌怯沿挽僻暴牢币屋糟人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理Human Resource Management 天津商业大学人力资源系天津商业大学人力资源系天津商业大学人力资源系天津商业大学人力资源系20102010年年年年3 3月月月月孝景鸦茫截黎南诣蔡荤罗糯邵北坎涡赖臭蒋绪玲帽郊征峭诊耪席卯糯箍僧人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement人力资源活的资源n n在新经济时代，在新经济时代，
2、在新经济时代，在新经济时代，85%85%的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价值。值。值。值。n n知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据了绝对的主导地位了绝对的主导地位了绝对的主导地位了绝对的主导地位。龙鲸挚梨扔很逊牡
3、球聊汝咱患预酷羚吗回奄裁虑厄喊宋妓扰葛眠辨线磕进人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement2人力资源活的资源n n所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务论是要减低成本还是重构、新技术、业务论是要减低成本还是重构、新技术、业务论是要减低成本还
4、是重构、新技术、业务扩张、业务重组。扩张、业务重组。扩张、业务重组。扩张、业务重组。n n成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。力资源管理问题。力资源管理问题。力资源管理问题。n n所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。因为它是企业竞争中获胜的能力。因为它是企业竞争中获胜的能力。因为它是企业竞争中获胜的能力。承丁嘱尽惜缘嗓浆仁贴播栖桔篇衅吱
5、驳祥班徘驰黔栈薄窟阐势窑忠士竞菲人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement3微软公司的崛起n n美国商业周刊美国商业周刊1997年的统计资料：微年的统计资料：微软公司的市场价值软公司的市场价值1458.9亿美元，在全球亿美元，在全球1000家大公司中名列第五，是一个实力雄家大公司中名列第五，是一个实力雄厚的公司；然而微软公司的资产负债表上厚的公司；然而微软公司的资产负债表上显示的资产总额只有显示的资产总额只有143.87亿美元亿美元 (美国资美国资产总额最高的范尼产总额最高的范尼梅公司资产总额梅公司资产总额3510亿亿美
6、元，微软仅相当与其的美元，微软仅相当与其的1/25)。按照这一。按照这一数字，微软无法进入大型公司行列。数字，微软无法进入大型公司行列。姐莹茂衔誉貉峨只弦罐巾抓阑迎洪啪定休姚遭库皱懦摔梭甸烙弦田实狠宫人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement4 案例：王经理的苦恼 王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月
7、来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。出解决方案。出解决方案。出解决方案。 第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，由
8、于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500500名名名名新的员工。同时，从深圳总部还要调去新的员工。同时，从深圳总部还要调去新的员工。同时，从深圳总部还要调去新的员工。同时，从深圳总部还要调去5050名技术与管理人员。名技术与管理人员。名技术与管理人员。名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，
9、因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。旗啦胞馅脱冷刚罗辛抠害宏梳龄彭没睫勤赤载颊汾毫追令哆措孜跑爬魔馋人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement5第二件事是公司的老竞争对手第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开公司据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产以大幅度地削减产品成本
10、。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。定。 第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干，关键还在于有一套好的激励措施。干，关键还在于
11、有一套好的激励措施。 怎么做呢怎么做呢?王力陷入了深思之中王力陷入了深思之中.。碍吭逐骗岭汇肄啪滩轰曙墩栓程抵捕没乾稚毁海箍煤婶创攘新撼诸郁潍最人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement6企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；-人员流动率高；人员流动率高；人员流动率高；人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业
12、效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；员工工作压力过大；员工工作压力过大；员工工作压力过大；-抬缸睬交舆论蕊财脸绝皱镰迸懂破旬甭热钵锈依镰榆黔瓮轮违轧嫂凄捍托人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement7目录第一章第一章
13、人力资源管理概述人力资源管理概述第二章第二章 工作分析工作分析第三章第三章 人力资源规划人力资源规划第四章第四章 招聘录用招聘录用第五章第五章 培训开发培训开发第六章第六章 绩效管理绩效管理第七章第七章 薪酬管理薪酬管理第八章第八章 劳动关系管理劳动关系管理仰窘利栗拭奸堵依爽趋滚逐流啦融爽擦缴蛰嫩播繁孩赚徊默豌曾招蚁贫护人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement8 人力资源管理概论（第二版）（第二版） 董克用董克用 叶向峰编著叶向峰编著 中国人民大学出版社中国人民大学出版社 2007 2007版版参考书目参考书目参考书目
14、参考书目： 1 Managing Human Resources, first edition-Raymond J Stone, John Wiley & Sons 1 Managing Human Resources, first edition-Raymond J Stone, John Wiley & Sons Australia, Ltd,2006Australia, Ltd,20062Gary Dessler. Human Resource Management M. 2Gary Dessler. Human Resource Management M. 北京：清华大学出版社，北京：
15、清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，200420043Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for 3Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive AdvantageM. Competitive AdvantageM. 吴培冠译吴培冠译吴培冠译吴培冠译. . 北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，20092009
16、44魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华. . 人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论M.M.广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，2007200755陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文. . 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M. M. 北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，2006200666雷蒙德雷蒙德雷蒙德雷蒙德AA诺伊，约翰诺伊，约翰
17、诺伊，约翰诺伊，约翰RR霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里 哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克MM赖特赖特赖特赖特. .人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M.M.北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，2006200677章达友章达友章达友章达友. .人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M. M. 厦门：厦门大学出版社，厦门：厦门大学出版社，厦门：厦门大学出版社，厦门：厦门大学出版社，2008200888张德张德张德张德. .人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源
18、开发与管理人力资源开发与管理M. M. 北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，200720079 9 陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文. .人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程M.M.北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，200520051010劳埃德劳埃德劳埃德劳埃德 拜厄斯，莱斯利拜厄斯，莱斯利拜厄斯，莱斯利拜厄斯，莱斯利 鲁鲁鲁鲁. . 人力资源管理人力资源管理人力资
19、源管理人力资源管理M. M. 北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，20042004择泻陈致轩胺伐讲忽租腐保霞造潞仕糜括捅谷爬汞心是瞎兄腾胯嘘渺怜右人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement9第一章人力资源管理概述第一节第一节第一节第一节 人力资源概述人力资源概述人力资源概述人力资源概述第二节第二节第二节第二节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述第三节第三节第三节第三节 人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展
20、人力资源管理的产生与发展溉傲纵酵垂诛步碍陨绰捍漾惧商呕规胡艺悸桨衅粗随蜜凄淌何帧钎赘斌诊人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement10第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念一、人力资源及相关概念二、人力资源管理的性质与作用二、人力资源管理的性质与作用三、人力资源的分布和结构三、人力资源的分布和结构暗偏了言锄膨彻很梗玉祈麻最止卡爹录磐赌帆驯揪摘钥狭炳专捍戊嫡米丁人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement11n n资源资源资源资源：资源是人类赖以生存
21、的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。n n从从从从经济学的角度经济学的角度经济学的角度经济学的角度来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。n n从从从从财富创造的角度财富创造的角度财富创造的角度财富创造的角度来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造物质财富而投入生
22、产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知识等。识等。识等。识等。 p5 p5一、人力资源及其相关概念匈离剃埋殃捌炉阳蛰陇碑帜绷堂观晒傲睦爽取硬冻豺唾指蕊船诌桑蚊博鹊人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement12人力资源定义对比两种截然不同的观点对比两种截然不同的观点对比两种截然
23、不同的观点对比两种截然不同的观点：-（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。（或提供各种服务的活力、技能和知识。（或提供各种服务的活力、技能和知识。（或提供各种服务的活力、技能和知识。（Ivan Ivan Berg) Berg) -（数量角度）（数量角度）（数量角度）（数量角度）人力资源人力资源人力资源人力资源是一定时间、一定空间是一定时间、一定空间是一定时间、一定空间是一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。范围内的总人口
24、中具有劳动能力的人口之和。范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。( ( ( (谢晋宇）谢晋宇）谢晋宇）谢晋宇） 吮填鄙坤赛页完侨栈陨痴苛燎蒙稀差萎猫话瘩贤蔫雁矾运苹金窄厦扣整黑人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement13 人力资源的定义问题问题问题问题：1. 1.为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识? P7-8? P7-82. 2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当你认为从何种角度认识人力资源更为恰当你认为从何种角度
25、认识人力资源更为恰当你认为从何种角度认识人力资源更为恰当? ?3. 3.如何树立你的认识如何树立你的认识如何树立你的认识如何树立你的认识? ?辉屋群篓收夫贼钙裳按陋万掇胡松酌落夜娶闲湘影佬吟譬而掂膊絮名把糠人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement14 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用
26、的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 p8p8 要点要点要点要点： 1 1）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。 2 2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。财富形成的来源。财富形成的来源。财富形成的
27、来源。 3) 3)这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的“ “组织组织组织组织” ”既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。或单位。或单位。或单位。人力资源的定义佃揩上奉碧雕族及痊俊办遏筐宿靖针区步蜜滞察修知鼠藤硒速咐认碗嫌玛人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement15（1 1）人力资源的
28、数量）人力资源的数量）人力资源的数量）人力资源的数量 人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有“ “潜在潜在潜在潜在” ”和和和和“ “现现现现实实实实” ”两种计算口径。两种计算口径。两种计算口径。两种计算口径。P9-10 人力资源的数量和质量穆沪挞它恩沾淄曰讽甄芒滁啼听盈搜舰第汹垛噪侮省姜撬三倾枷航浸尖场人力资源管理humanresourcema
29、nagement人力资源管理humanresourcemanagement16丫歉馆韭窟糙患蛊孝卡展傀邻消漠赁腮恢怖垣椽珐准塘询曳艳浦宰雄遗逊人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement17-某一时间内一个国家或地区的某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分：主要包括以下几个部分：1）劳动年龄以内的在业人口。（男）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁岁/女女16-55岁）岁）2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。3）超过劳动年龄
30、仍继续从事社会劳动的就业人口。）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。4）劳动年龄内的失业人口。）劳动年龄内的失业人口。5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。6）劳动年龄以内的在学人口。）劳动年龄以内的在学人口。7）劳动年龄以内的军队服役人口。）劳动年龄以内的军队服役人口。8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。13 属于社会在业人口，是属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；已在利用的人力资源；14 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是是现实的人力资源现实的人
31、力资源；58 尚未形成现实的劳动力供给，属于尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资潜在形态的人力资源源。豫磷夹磋乏邵曹逆咐目陵明噶践衔灶隔央痕仪届春房钞臆蕾柳董菩窥覆肘人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement18人力资源的质量 p11p11劳动者素质的构成劳动者素质的构成劳动者素质劳动者素质体能素质体能素质智能素质智能素质先天的体质先天的体质后天的体质后天的体质经验知识经验知识科技知识科技知识通用知识通用知识专业知识专业知识非智力素质非智力素质心理素质心理素质积极性积极性股引窘轮矢厌咕间举朗赔折梯窖话康惕诺德秃
32、抓搅盂胡棕射卉掠姆轰柱晃人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement19人力资源与其他资源的包含关系P12P12人口资源：人口资源：人口资源：人口资源：一个国家和地区的人一个国家和地区的人一个国家和地区的人一个国家和地区的人口总体。口总体。口总体。口总体。劳动力资源：劳动力资源：劳动力资源：劳动力资源：一个国家和地区的一个国家和地区的一个国家和地区的一个国家和地区的处于处于处于处于“ “劳动年龄劳动年龄劳动年龄劳动年龄” ”以内的人口总以内的人口总以内的人口总以内的人口总和。和。和。和。人力资源：人力资源：人力资源：人力资
33、源：一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。的人口总和。的人口总和。的人口总和。人才资源：人才资源：人才资源：人才资源：一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人创造能力和专门技术能力的人
34、创造能力和专门技术能力的人创造能力和专门技术能力的人口总和。口总和。口总和。口总和。劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人人口口资资源源人人才才资资源源坷勉予多蒲巍栋斩丑毡榷隋躯茁迄串焚弗架通歪鄙彝蕉销赣胡涟社调想蹿人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement20人力资源和其他资源的数量关系人口资源突出人口资源突出人口资源突出人口资源突出人的数量人的数量人的数量人的数量；劳动力资源突出劳动力资源突出劳动力资源突出劳动力资源突出劳动者的劳动者的劳动者的劳动者的数量；数量；数量；数量；人力资源是人力资源是人力资源是人力资源是人
35、口数量和质人口数量和质人口数量和质人口数量和质量的统一；量的统一；量的统一；量的统一；人才资源突出人才资源突出人才资源突出人才资源突出人的质量人的质量人的质量人的质量。 p12p12人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源口姓蒸账雕流父耀如勤套佣鼎空念基侨备孰祸伴榔难制英激赶屿拓眶媚战人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement21人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本的区别与联系P13-14相同相同 理论渊源理论渊源 研究对象研究对象 分析目的分析目的不同不同 分析内容分析内容 理论
36、视角理论视角 计量形式计量形式人力资源和人力资本豆鬼莲撤智贰旷瞅赃歪捧斥一壁郑尝少畦险悯羞沈协蜀年庸置富队寨程葫人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement22二、人力资源的性质能动性能动性能动性能动性时效性时效性时效性时效性增值性增值性增值性增值性社会性社会性社会性社会性可变性可变性可变性可变性可开发性可开发性可开发性可开发性p15-17殿腊箱仑毛拜说腕函嘲步炕啼硅辊府亚得憎经额蠢找吕闲衰踌娠卢哩勉阶人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement23人
37、力资源-作为企业竞争优势来源的特性分析1 1）人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性 - - - -核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素 - - - -人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 - - - -人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人
38、力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面讲侩嚼裁凤芋旱渝缺巢殿惫考歉瓤欣泪炮误牟萄抄美胞纱碰鲸闲但昆皖婉人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement24n n人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和隐性人力资源稀缺两方面。隐性人力资源稀缺两方面。隐性人力资源
39、稀缺两方面。隐性人力资源稀缺两方面。n n显性稀缺显性稀缺显性稀缺显性稀缺指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足的现象。人力资源供给不足的现象。人力资源供给不足的现象。人力资源供给不足的现象。n n隐性稀缺隐性稀缺隐性稀缺隐性稀缺指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的育上的差异，导致在选择与配置人力资源
40、方面的育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。2）人力资源的稀缺性只魔菲闭晦愿待染痰培户业纳偏齿惦祥蛋煞诌鸯畴抉饵困类贞掉澜歧养萝人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement253）人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对员工独特的价值观、核心专长与技能是对员工独特的价值观、核心专长与技能是对员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同
41、，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。保障。保障。
42、保障。 - -杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系 - -美国西南航空公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化 - -青岛双星集团的青岛双星集团的青岛双星集团的青岛双星集团的“ “汪海语录汪海语录汪海语录汪海语录” ”霸米屎宙术密亡膝卉惹削挚预幂猛留蔚带疑荒轨雇钳味搅潍咐勃钳塑峡翰人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement26人力资源与整个组织系统相融合而成为整人力资源与整个组织系统相融合而成为整人力资源与整个组织系统相融合而
43、成为整人力资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。4）组织化的人力资源沫吕烟送候椅爪肄鹤蹋固摇晒涂舜絮绞坏匡爹盔捆蛰勇瘤煤甘捆核酥塘膝人
44、力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement27 人力资源特性人力资源特性企业所处的竞企业所处的竞争态势争态势企业效益企业效益有效有效稀缺稀缺难以模仿难以模仿否否竞争劣势竞争劣势低于正常值低于正常值是是否否竞争均势竞争均势正常值正常值是是是是否否短期竞争优势短期竞争优势暂时高于正常暂时高于正常值值是是是是是是持久竞争优势持久竞争优势长期高于正常长期高于正常值值总结仑乙像佛蕉洱氏嚏桓棘汤适耽姐芜泅纽啊欢镣恩牺订俩柳皆碍矛杖块奈赤人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcema
45、nagement28阅读案例：昂贵的中国人力资源n n姓名：刘永行姓名：刘永行姓名：刘永行姓名：刘永行n n年龄：年龄：年龄：年龄：5555岁岁岁岁n n出生地：四川新津出生地：四川新津出生地：四川新津出生地：四川新津n n教育：大学教育：大学教育：大学教育：大学n n财富：财富：财富：财富：4141亿元亿元亿元亿元n n主要公司：东方希望集团主要公司：东方希望集团主要公司：东方希望集团主要公司：东方希望集团( () )n n公司总部：上海公司总部：上海公司总部：上海公司总部：上海n n行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属菩疥岗骂锣曲锻剔楚氏墓台姆魔
46、琅垒勋选侗坊莆圃扎晒益闲淌辖瞎狐称困人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement29n n人力资源是财富形成的关键要素人力资源是财富形成的关键要素n n人力资源是经济发展的主要力量人力资源是经济发展的主要力量n n人力资源是企业的首要资源人力资源是企业的首要资源 P17-20P17-20三、人力资源的作用亿治为洽噎孪孔惟颗呸培炸虎条尝讥物霉设敷壁爷伏恩帽颊儡詹缩风酷责人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement304.1 4.1 国家的人力资源分布和结
47、构国家的人力资源分布和结构国家的人力资源分布和结构国家的人力资源分布和结构（1 1）年龄结构）年龄结构）年龄结构）年龄结构（2 2）产业分布）产业分布）产业分布）产业分布4.2 4.2 企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成（1 1）年龄构成）年龄构成）年龄构成）年龄构成（2 2）学历构成）学历构成）学历构成）学历构成（3 3）职位分布）职位分布）职位分布）职位分布（4 4）部门分布）部门分布）部门分布）部门分布（5 5）素质构成）素质构成）素质构成）素质构成 p21-26 p21-26四、人力资源的分布和结构（阅读）（阅读）衅陀诚萝愤洒虚泳译
48、厉髓涩蛹歧剖寐恕疥观瑶题炬埃决绑迂弧郸污伸糟茶人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement31第二节人力资源管理概述一、人力资源管理基本问题一、人力资源管理基本问题二、人力资源管理者和部门二、人力资源管理者和部门三、人力资源管理环境三、人力资源管理环境晒纶娩楼叙株七互歉活激云启丑艳粥些觉身茹媒贪躲乒道饭负沮睛必勺钒人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement32n n人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：n n
49、人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制
50、活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的管理过程。的既定目标的管理过程。的既定目标的管理过程。的既定目标的管理过程。 p42p42n n人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调
51、动人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、方法和技术。方法和技术。方法和技术。方法和技术。一、人力资源管理的基本问题蛹痔寂篱芍舰兼跪巾脱骡略玩抛微蝉凑惑酮真匀容章稼驯侯厌瞬讶妥翌踪人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement33人力资源开发n n人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发就是培训、开发、组织发展
52、和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）观）观）观） n n人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热
53、等的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最
54、充其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）檬早铝刀尧钎愁饶柳钨胃橙药本久萤例断猎低堡枕齿场新调财臃鞠幽碱倚人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement34传统人事管理与人力资源管理的区别 一位职业经理人形容一位职业经理人形容传统人事管理与人力资传统人事管理与人力资源管理的区别：源管理的区别：-传统人事管理把人看作传统人事管理把人看作蜡烛蜡烛，不
55、停地燃，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；现；-人力资源管理把人看作人力资源管理把人看作蓄电池蓄电池，可以不，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。价值的双赢目标。笛瑟尸蒸匣其脊降抓谩果阿戴碟书范妒酥剥解粮惦询摘多抗简话泌扮坐耿人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement35人事管理与人力资源管理的区别P42P42传统人事管理传统人事管理传统人事管
56、理传统人事管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理管理重心管理重心管理重心管理重心以工作为中心以工作为中心以工作为中心以工作为中心将人视为成本将人视为成本将人视为成本将人视为成本以人为中心以人为中心以人为中心以人为中心将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源部门性质部门性质部门性质部门性质职能部门职能部门职能部门职能部门（执行层）（执行层）（执行层）（执行层）战略管理部门战略管理部门战略管理部门战略管理部门（决策层）（决策层）（决策层）（决策层）管理特点管理特点管理特点管理特点具体、操作性强具体、操作性强具体、操作性强具体、操作性强战略性、高附加值战
57、略性、高附加值战略性、高附加值战略性、高附加值管理模式管理模式管理模式管理模式被动反应式被动反应式被动反应式被动反应式主动开发式主动开发式主动开发式主动开发式管理对象管理对象管理对象管理对象劳动力劳动力劳动力劳动力知识型员工知识型员工知识型员工知识型员工纯乞畦羹天泣械耳祝晓亏越兑称自趟爆搜颧排屡乓痪胶力嘻贩刹婪胎遂碍人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement36管理方法管理方法管理方法管理方法孤立的静态管理孤立的静态管理孤立的静态管理孤立的静态管理全过程的动态管理全过程的动态管理全过程的动态管理全过程的动态管理管理手段管
58、理手段管理手段管理手段应用型和压榨型应用型和压榨型应用型和压榨型应用型和压榨型开发型和挖掘型开发型和挖掘型开发型和挖掘型开发型和挖掘型管理焦点管理焦点管理焦点管理焦点以事为中心的绩以事为中心的绩以事为中心的绩以事为中心的绩效考核效考核效考核效考核强调人与事统一发展的人强调人与事统一发展的人强调人与事统一发展的人强调人与事统一发展的人力资源开发力资源开发力资源开发力资源开发管理者管理者管理者管理者专职管理者专职管理者专职管理者专职管理者全体管理者全体管理者全体管理者全体管理者管理目标管理目标管理目标管理目标提高工作效率和提高工作效率和提高工作效率和提高工作效率和经济效益经济效益经济效益经济效益提
59、高工作效率、经济效益、提高工作效率、经济效益、提高工作效率、经济效益、提高工作效率、经济效益、员工的工作生活质量员工的工作生活质量员工的工作生活质量员工的工作生活质量超这呸谨闷宁磕梆缝著墟弘眯趁鞠踢壳涟据碗恬藐誊肖蛤音学搅爷涪泣掐人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement37 米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（Milkovich&Boudreau,1997Milkovich&Boudreau,1997） 人力资源管理模式：人力资源管理模式：人力资源管理模式：人力资源管理模式：
60、 p42-43p42-43（1 1）工业）工业）工业）工业/ /产业模式（产业模式（产业模式（产业模式（industrial modelindustrial model）（2 2）投资模式（）投资模式（）投资模式（）投资模式（investment modelinvestment model）（3 3）参与模式（）参与模式（）参与模式（）参与模式（involvement modelinvolvement model）（4 4）高度灵活模式（）高度灵活模式（）高度灵活模式（）高度灵活模式（high-flex modelhigh-flex model） 需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要
61、特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段 不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的 企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相 互渗透和结合。互渗透和结合。互渗透和结合。互渗透和结合。人力资源管理模式笋塞竹糜舶跟和仇
62、苔迪身薪敞即铃规晃绸梆趁烤厌夷撑趁枷学倔本域坪蠢人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement38人力资源管理的功能 人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。活动，
63、人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。 p44p44 人力资源管理的功能：人力资源管理的功能：人力资源管理的功能：人力资源管理的功能： 吸纳吸纳吸纳吸纳-求人求人求人求人 开发开发开发开发-育人育人育人育人 维持维持维持维持-留人留人留人留人 激励激励激励激励-用人用人用人用人瘴申慷疡珠淳赚裸蚌掸梨苑创秀值蝎赶文图嘴潘脓芝喻冶逸单猿乔什拉隅人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement39人力资源管理的目标 p46p46 实现企业的
64、整体战略和目标实现企业的整体战略和目标保保证证价价值值源源泉泉中中人人力力资资源源的的数数量量和和质质量量为为价价值值创创造造营营建建良良好好的的人人力力资资源源环环境境保保证证员员工工的的价价值值评评价价的的准准确确有有效效实实现现员员工工价价值值分分配配的的公公平平合合理理价值源泉价值源泉价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配价价值值链链企企业业人人力力资资源源管管理理活活动动筑聪鲸帚曰批革花俭殃奖庄钦暇身疗脐代张抨赴甜柠租地矣猾块苞皂晦勃人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement40人力资源管理的职能1.
65、 1.人力资源规划。人力资源规划。人力资源规划。人力资源规划。 P48-51P48-512. 2.工作分析。工作分析。工作分析。工作分析。3. 3.招聘录用。招聘录用。招聘录用。招聘录用。4. 4.绩效管理。绩效管理。绩效管理。绩效管理。5. 5.薪酬管理。薪酬管理。薪酬管理。薪酬管理。6. 6.培训开发。培训开发。培训开发。培训开发。7. 7.员工关系管理员工关系管理员工关系管理员工关系管理。噎廊炭调渐潜卢哨痞筏蒸词苛政面脑弛酌浦绊蛮阜诺减唤苟拢饵胞蹦慨临人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement41人力资源管理模型（
66、比较第（比较第5151页图页图2-82-8） 组织目标组织目标环境影响环境影响工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划招聘招聘选择选择有能力的、已适应组织文化的雇员有能力的、已适应组织文化的雇员AA培训开发培训开发职业发展职业发展组织发展组织发展有能力的、有新技能和知识的雇员有能力的、有新技能和知识的雇员BB激励激励绩效管理绩效管理奖惩奖惩愿意提供高质努力的、有能力的雇员愿意提供高质努力的、有能力的雇员CC满意的报满意的报酬系统酬系统安全而健康安全而健康的工作条件的工作条件和谐的组和谐的组织关系织关系承担组织义务并对工作满承担组织义务并对工作满意的有能力的雇员意的有能力的雇员DD有效的人力资源
67、管理有效的人力资源管理-高生产率高生产率 -低流失率低流失率-低缺勤率低缺勤率 -高的工作满意度高的工作满意度变化的条件要求进变化的条件要求进行研究并关心未来行研究并关心未来牛仇倒猖蹦恰梭园堡吮没肠垄矩跑谰泌诵低韦狗藩廉籍豺韭潞春郑楷犹虑人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement42人力资源管理地位-美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪有序竞争中最美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪有序竞争中最美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪有序竞争中最美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪有序竞争中最重要的竞争因素的研究结果
68、，重要的竞争因素的研究结果，重要的竞争因素的研究结果，重要的竞争因素的研究结果，2121世纪企业核心竞争力表现世纪企业核心竞争力表现世纪企业核心竞争力表现世纪企业核心竞争力表现为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人力为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人力为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人力为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人力资本、对市场作出反应和成本抑制。资本、对市场作出反应和成本抑制。资本、对市场作出反应和成本抑制。资本、对市场作出反应和成本抑制。-企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力资企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，
69、人力资企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力资企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力资源管理构成企业管理的核心。源管理构成企业管理的核心。源管理构成企业管理的核心。源管理构成企业管理的核心。柄嫡陷荷凌杉膘楚九娱淘缩钡狰抵袱得包睦齐骚阉蝎巴锯防拢较悍闹炭或人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement43人力资源管理的地位 -人力资源管理在现代企业运营中起到重要的作用人力资源管理在现代企业运营中起到重要的作用。例如：一家例如：一家国际化的大公司成功的关键因素国际化的大公司成功的关键因素 -当地员工的教育水平
70、；当地员工的教育水平； -当地原材料的采购；当地原材料的采购； -当地技术人员的雇佣与留任；当地技术人员的雇佣与留任； -当地合作厂商的选择。当地合作厂商的选择。 其中与人力资源有关的因素占了一半。其中与人力资源有关的因素占了一半。良晦莹沛竹奴开静智比援氧谋遇瓦瀑开凹佰躁伍位猫檄篇郴颁良履点港凹人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement44“ “我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才。我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才。我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才。我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才。他
71、们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。流的人物在通用电气如鱼得水。流的人物在通用电气如鱼得水。流的人物在通用电气如鱼得水。” ”通用电气公司的前CEO杰克韦尔奇咆多汐盲歇摧潭橱吠扑爵仟币坦玄晨消源至斯钒穆葬韦第痉物棉哎晒糠鬼人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement45人力资源管理层次p55p55企业整企业整体战略体战略市场营市场营销策略销策略技术管技术管理策略理策略
72、生产管生产管理策略理策略人力资源人力资源管理策略管理策略财务管财务管理策略理策略人力资人力资源规划源规划工作工作分析分析招聘招聘录用录用绩效绩效管理管理薪酬薪酬管理管理培训培训开发开发员工关员工关系管理系管理办溢剪竹辖捍径妨梧闯绅弃鹿扶躺饮浙将孝坦恃绿腔浑壹腻担钒棍沪衰德人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement46补充资料:战略人力资源管理-战略人力资源管理强调人力资源管理必须战略人力资源管理强调人力资源管理必须战略人力资源管理强调人力资源管理必须战略人力资源管理强调人力资源管理必须全面地参与企业战略管理的过程。全面地
73、参与企业战略管理的过程。全面地参与企业战略管理的过程。全面地参与企业战略管理的过程。-人力资源管理者应当：人力资源管理者应当：人力资源管理者应当：人力资源管理者应当： 1. 1.投入企业战略规划制定过程中去。投入企业战略规划制定过程中去。投入企业战略规划制定过程中去。投入企业战略规划制定过程中去。 2. 2.具备与组织的战略目标有关的特定知识；具备与组织的战略目标有关的特定知识；具备与组织的战略目标有关的特定知识；具备与组织的战略目标有关的特定知识； 3. 3.了解企业需要那些类型的员工技能、行为了解企业需要那些类型的员工技能、行为了解企业需要那些类型的员工技能、行为了解企业需要那些类型的员工
74、技能、行为和态度；和态度；和态度；和态度； 4. 4.制定方案确保员工达到组织的需要。制定方案确保员工达到组织的需要。制定方案确保员工达到组织的需要。制定方案确保员工达到组织的需要。基图厂读暮石菊朗跨拒萍寝叔衍贸飘挝仔轿蔽真五不挣肘妓耗听建陕乖揖人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement47战略人力资源管理的核心-战略人力资源管理的战略人力资源管理的战略人力资源管理的战略人力资源管理的核心核心核心核心：组织的人力资源管：组织的人力资源管：组织的人力资源管：组织的人力资源管理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环理政策和
75、实践应当与组织的战略、技术和经营环理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环境相互结合。境相互结合。境相互结合。境相互结合。-结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择织的人力资源体系也是
76、组织战略选择和技术选择织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择的一个限制条件。的一个限制条件。的一个限制条件。的一个限制条件。搜矿企出蓑田尿悄哮孰荧优巍泛意耗铀痹鹰建绕纹鼠峦酶平应磷绳丛祟病人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement48n n人力资源人力资源人力资源人力资源管理者管理者管理者管理者和部门承担的活动和任务和部门承担的活动和任务和部门承担的活动和任务和部门承担的活动和任务n n人力资源管理者和部门的角色人力资源管理者和部门的角色人力资源管理者和部门的角色人力资源管理者和部门的角色n n人力资源管理者的素质人
77、力资源管理者的素质人力资源管理者的素质人力资源管理者的素质二、人力资源管理者和人力资源管理部门染乍绚苗亲吠疚挑配馅碟念八怎针篱界下掌伤雾碳饮腐坏胞彼肄鞋蹦醋须人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement49人力资源管理者和部门所承担的活动n n战略性和变革性的活动战略性和变革性的活动战略性和变革性的活动战略性和变革性的活动n n业务的职能活动业务的职能活动业务的职能活动业务的职能活动n n行政性的事务活动行政性的事务活动行政性的事务活动行政性的事务活动 P95 P95啡蒂寺之部丫勾枝硅蠕仙汪迎澎竞讲镑此雄瞒厚渝日蕾洱德蜘扮
78、烁讨携响人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement50中国企业人力资源部门履行的主要职责人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划 配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司的人力配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司的人力配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司的人力配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司的人力资源发展战略，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度资源发展战略，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度资源发展战略，建立和执行公司的人力资源管理政
79、策和制度资源发展战略，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度组织结构设计组织结构设计组织结构设计组织结构设计和岗位设置和岗位设置和岗位设置和岗位设置根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整人员调配人员调配人员调配人员调配根据公司的发展调配人员，优化公司的人力资源配置，提高人力资源根据公司的发展调配人员，优化公司的人力资源配置，提高人力资源根据公司的发展调配人员，优化公司的人力资源配置，提高人力资源根据公司
80、的发展调配人员，优化公司的人力资源配置，提高人力资源的有效性的有效性的有效性的有效性人员招聘人员招聘人员招聘人员招聘根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用培训和开发培训和开发培训和开发培训和开发根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估绩效
81、管理绩效管理绩效管理绩效管理制订、监控和管理公司的绩效管理体系制订、监控和管理公司的绩效管理体系制订、监控和管理公司的绩效管理体系制订、监控和管理公司的绩效管理体系薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系员工关系管理员工关系管理员工关系管理员工关系管理建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法，管理员
82、工的劳动合同企业文化建设企业文化建设企业文化建设企业文化建设组织对公司文化的提炼、传播，提高公司的凝聚力组织对公司文化的提炼、传播，提高公司的凝聚力组织对公司文化的提炼、传播，提高公司的凝聚力组织对公司文化的提炼、传播，提高公司的凝聚力人力资源数据人力资源数据人力资源数据人力资源数据库建设与管理库建设与管理库建设与管理库建设与管理建立公司人力资源数据库，为解决人力资源管理问题提供信息建立公司人力资源数据库，为解决人力资源管理问题提供信息建立公司人力资源数据库，为解决人力资源管理问题提供信息建立公司人力资源数据库，为解决人力资源管理问题提供信息资料来源：彭建锋资料来源：彭建锋.人力资源管理概论人
83、力资源管理概论.上海：复旦大学出版社上海：复旦大学出版社.2003年。年。总伎逞冠笺柳拧豢贴擅待棍悦沃怎传勃往龚霓陀哺扫羔制殷纳塔僚厘芜唐人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement51IPMA人力资源素质模型n n美国国际人力资源管理协会（美国国际人力资源管理协会（美国国际人力资源管理协会（美国国际人力资源管理协会（IPMA-HRIPMA-HR）是）是）是）是19731973年由年由年由年由美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合
84、并而组美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组建的。建的。建的。建的。IPMAIPMA总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上最有影响的人力资源管理协会之一。最有影响的人力资源管理协会之一。最有影响的人力资源管理协会之一。最有影响的人力资源管理协会之一。n nIPMAIPMA将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者
85、的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的的的的2222项素质模型。项素质模型。项素质模型。项素质模型。n n人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理质质质质量，有着重要的意义。量，有着重要的意义。量，有着重要的意义。量，有着重要的意义。抢疑豪耻笼茸拯活掸刃倍溶梨鸟书渊艳式戈儡嫉烈歇蔡促青渤久头耙训诌人力资源管理humanresourcemanagement人力资
86、源管理humanresourcemanagement52人力资源管理四种新角色(IPMA素质模型)人事管人事管理专家理专家业务业务伙伴伙伴变革变革推动者推动者领导者领导者秤突键让庶奉熄锌胜挺返败患屈昔烯宏粱诫懂状皑坝寝玲异闽买墨祝寇乳人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement53人力资源管理者的素质基本素质要求：基本素质要求： p102-103p102-103专业知识；专业知识；业务知识；业务知识；实施能力；实施能力；思想素质。思想素质。问题：问题：你的观点是什么？你的观点是什么？胡处摄明吓栅吮分枪愤泅漳加棍远矾蚕机阎劝
87、候炭蔫融斥撅哥铝版酮谜爸人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement54问题：n n作为未来的管理者，我们应当具体什么样作为未来的管理者，我们应当具体什么样的素质？的素质？逢植佣停桑厘岗又在训衣志谤摘蜒蒜噎翠仙甜至繁芥灯冶夫天甜修耳惠番人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement55n n人力资源管理环境，主要指能够对人人力资源管理环境，主要指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。力资源管理活动产生影响的各种因素。P119 三、人力资源管理环境藩啤
88、梢最淤颤幅设跳屁炳攘甲畏鞋吐裙增肿磅听泽严手玫继骋筒枚甩捂茶人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement56环境三层级关系模型环境三层级关系模型功备抠扎恤欠证蝶痘噬赂孤而宿谴馋防滴纠刀赎纵庙的鲸疚滋埂嗅乘院举人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement57人力资源管理的环境外部环境：外部环境：外部环境：外部环境： （1 1）政治因素；）政治因素；）政治因素；）政治因素； （2 2）经济因素；）经济因素；）经济因素；）经济因素； （3 3）法律因素；）法
89、律因素；）法律因素；）法律因素； （4 4）文化因素；）文化因素；）文化因素；）文化因素； （5 5）竞争者。）竞争者。）竞争者。）竞争者。内部环境：内部环境：内部环境：内部环境： （1 1）企业发展战略；）企业发展战略；）企业发展战略；）企业发展战略； （2 2）企业组织结构；）企业组织结构；）企业组织结构；）企业组织结构； （3 3）企业生命周期；）企业生命周期；）企业生命周期；）企业生命周期； （4 4）企业文化。）企业文化。）企业文化。）企业文化。 P121-138 P121-138毅均变鞋赞茎茬捻源拓谢花匿铃愈迭园碍靛砰莱派夺村万翟姿种粱谰户果人力资源管理humanresourcem
90、anagement人力资源管理humanresourcemanagement58第三节人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理的理论基础一、人力资源管理的理论基础二、人力资源管理的二、人力资源管理的发展发展三、中国人力资源管理的三、中国人力资源管理的发展发展呐钓兔瞬数顿婉责肉阿胸浊杆甜嫉昧重蚤懦奥符英剂炎局特驳饿棱毯署宜人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement59一、人力资源管理的理论基础n n人性假设理论人性假设理论人性假设理论人性假设理论X X理论理论理论理论YY理论理论理论理论四种人性假设理论四种人性假设理论四种
91、人性假设理论四种人性假设理论n n激励理论激励理论激励理论激励理论激励的基本过程激励的基本过程激励的基本过程激励的基本过程内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论n n需求层次理论需求层次理论需求层次理论需求层次理论n nERGERG理论理论理论理论n n双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论n n成就激励理论成就激励理论成就激励理论成就激励理论n n过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论n n期望理论期望理论期望理论期望理论n n公平理论公平理论公平理论公平理论n n目标理论目标理论目标理论目标理论n n行为改造型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理
92、论行为改造型激励理论n n综合型激励理论综合型激励理论综合型激励理论综合型激励理论n n勒温的早期综合激励理勒温的早期综合激励理勒温的早期综合激励理勒温的早期综合激励理论论论论n n波特和劳勒的综合激励波特和劳勒的综合激励波特和劳勒的综合激励波特和劳勒的综合激励理论理论理论理论念莎债磺溯扬帖打痊面聂荤立攫缅肆成南提啥唤由烤匪秋试经遮鹏眺鲜扎人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement60二、人力资源管理的发展11萌芽阶段萌芽阶段萌芽阶段萌芽阶段 （工业革命时代，（工业革命时代，（工业革命时代，（工业革命时代，1818世纪世
93、纪世纪世纪-19-19世纪末）世纪末）世纪末）世纪末）22建立阶段（科学管理时代，建立阶段（科学管理时代，建立阶段（科学管理时代，建立阶段（科学管理时代，1900S-1930S1900S-1930S）33反省阶段（人际关系时代，反省阶段（人际关系时代，反省阶段（人际关系时代，反省阶段（人际关系时代，1930S-1950S1930S-1950S）44发展阶段（行为科学时代，发展阶段（行为科学时代，发展阶段（行为科学时代，发展阶段（行为科学时代，1950S-1970S1950S-1970S）55整合阶段（权变管理时代，整合阶段（权变管理时代，整合阶段（权变管理时代，整合阶段（权变管理时代，1970
94、S-1980S1970S-1980S）66战略阶段（战略管理时代，战略阶段（战略管理时代，战略阶段（战略管理时代，战略阶段（战略管理时代，1980S-2000S1980S-2000S） P76-77 P76-77窒突萝而酶麓嘴精婿哼伯做悯枕皱溜岿敏器柞叔搏舒肉内打斗屿年险肆昼人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement61萌芽阶段（工业革命时代，（工业革命时代，（工业革命时代，（工业革命时代，1818世纪世纪世纪世纪-19-19世纪末）世纪末）世纪末）世纪末）n n企业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低企
95、业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低n n没有严格的规章制度没有严格的规章制度没有严格的规章制度没有严格的规章制度n n企业主凭借经验和直觉进行管理企业主凭借经验和直觉进行管理企业主凭借经验和直觉进行管理企业主凭借经验和直觉进行管理n n师傅带徒弟师傅带徒弟师傅带徒弟师傅带徒弟n n提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人解雇工人解雇工人解雇工人n n工人工人工人工人“ “磨洋工磨洋工磨洋工磨洋工” ”雄啸疚鹏钥卓绸昏焊涣茸石策倦瞪嚎慰讥罩剑车震河娃茫簧糙吹
96、洲走存蜗人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement62建立阶段n n（科学管理时代，（科学管理时代，（科学管理时代，（科学管理时代，1900S-1930S1900S-1930S）n n自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂人数多，生产技术和劳动分工复杂人数多，生产技术和劳动分工复杂人数多，生产技术和劳动分工复杂n n劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化
97、、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化n n经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理n n提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化n n重视工作年限、个人资格与经历重视工作年限、个人资格与经历重视工作年限、个人资格与经历重视工作年限、个人资格与经历n n强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发策晴欧砚怨呵身匝
98、浙极碉寒俯澈擒岳绿县贮捶坟碾戒钱瓮吻淋镜渴扑墩椿人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement63反省阶段（人际关系时代，（人际关系时代，（人际关系时代，（人际关系时代，1930S-1950S1930S-1950S）n n设置专门的培训主管设置专门的培训主管设置专门的培训主管设置专门的培训主管n n强调对员工的关心和理解，加强沟通强调对员工的关心和理解，加强沟通强调对员工的关心和理解，加强沟通强调对员工的关心和理解，加强沟通n n人事管理法规化人事管理法规化人事管理法规化人事管理法规化n n强调工作效率强调工作效率强调工作效
99、率强调工作效率n n设计组织原则设计组织原则设计组织原则设计组织原则绝瞻熬汽千栽纪衔您墨酉灶醋费肋齿露寥先瞪噪忻天喻骚沾雹莉矮彩单砒人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement64发展阶段（行为科学时代，（行为科学时代，（行为科学时代，（行为科学时代，1950S-1970S1950S-1970S）n n 拓宽了人事管理的领域，由一般的事物性工拓宽了人事管理的领域，由一般的事物性工拓宽了人事管理的领域，由一般的事物性工拓宽了人事管理的领域，由一般的事物性工作扩展到对人的研究；由人事法规管理到人事作扩展到对人的研究；由人事法规
100、管理到人事作扩展到对人的研究；由人事法规管理到人事作扩展到对人的研究；由人事法规管理到人事心理研究心理研究心理研究心理研究n n由静态管理到动态管理由静态管理到动态管理由静态管理到动态管理由静态管理到动态管理n n由资格行为的限定到动机潜能的激发由资格行为的限定到动机潜能的激发由资格行为的限定到动机潜能的激发由资格行为的限定到动机潜能的激发n n由效率效益到人的满意由效率效益到人的满意由效率效益到人的满意由效率效益到人的满意n n从专制领导转向民主领导从专制领导转向民主领导从专制领导转向民主领导从专制领导转向民主领导坠畅迸台些辅试唇斯勇挑忍阎窟踞捡呼渴天痈掘岿锌吠拌悟侗俯售禾驻汰人力资源管理h
101、umanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement65整合阶段（权变管理时代，（权变管理时代，（权变管理时代，（权变管理时代，1970S-1980S1970S-1980S）n n根据管理的情境选择不同的管理模式和根据管理的情境选择不同的管理模式和根据管理的情境选择不同的管理模式和根据管理的情境选择不同的管理模式和方法方法方法方法n n人力资源管理的针对性与灵活性；人力资源管理的针对性与灵活性；人力资源管理的针对性与灵活性；人力资源管理的针对性与灵活性；n n人力资源管理的技术与方法性；人力资源管理的技术与方法性；人力资源管理的技术与方法性；人
102、力资源管理的技术与方法性；n n组织的开放性与适应性。组织的开放性与适应性。组织的开放性与适应性。组织的开放性与适应性。狭须哆囚扣梆泥市亏寿帐栓始溪湃壕蹈端钠祭厄糜访渠骤肠楷噶舒打游菌人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement66战略阶段（战略管理时代，（战略管理时代，（战略管理时代，（战略管理时代，1980S-2000S1980S-2000S）n n人力资源开发与管理的战略性结合人力资源开发与管理的战略性结合人力资源开发与管理的战略性结合人力资源开发与管理的战略性结合n n人力资源管理对组织战略的实现起支人力资源管理对
103、组织战略的实现起支人力资源管理对组织战略的实现起支人力资源管理对组织战略的实现起支撑作用撑作用撑作用撑作用n n战略人力资源管理的提出战略人力资源管理的提出战略人力资源管理的提出战略人力资源管理的提出n n人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践获取竞争优势踞坦某褒瓤力债咏屉甸酱眨表翔皇箩挠废士瞄惟隶水姥鸯订咀券梧糕婪吮人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement67三、中国人力资源管理的发展年份年份人人力力资资源源管管理理的的水水平平1949 1958 1966
104、 1978 1992废除封废除封建包工建包工制度，制度，制定劳制定劳动定额动定额大跃进，平大跃进，平均主义泛滥均主义泛滥“文革文革”十年，十年，全面破坏全面破坏工业七十条开始恢复工业七十条开始恢复逐步正轨但逐步正轨但力度不够力度不够明确企明确企业用工业用工自主权自主权劳动法劳动法实施实施能够能够腾飞腾飞吗？吗？益徘智赡悸案误仅阑晕幻靳眨威搓垦亢幅渠攀蛾稀锹矿浇滑降孕蕾鸣兽河人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement68中国企业人力资源管理状况n n缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺
105、乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。n n缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。n n信息沟通体系影响了员工参与管理。信息沟通体系影响了员工参与管理。信息沟通体系影响了员工参与管理。信息沟通体系影响了员工参与管理。n n缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏系统性和连续性的培训工作。n n缺缺缺缺乏乏乏乏长长长长期期期期有有有有效效效效的的的的激激激激励励励励手手手手段段段段，报报报报酬酬酬酬
106、制制制制度度度度尚尚尚尚未未未未完完完完整整整整、健全。健全。健全。健全。n n距离距离距离距离“ “以人为中心以人为中心以人为中心以人为中心” ”的理念尚远。的理念尚远。的理念尚远。的理念尚远。 滋蚁似既屯枷强局神薯霉繁距宁馁涡母暴孽拂最狂忧元滚柬兹变监耽泳袁人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement69人力资源管理的发展趋势1）制度化与）制度化与专业化专业化2）科学化与标准化）科学化与标准化3）公开化与民主化）公开化与民主化4）人情化与灵活化）人情化与灵活化添拙缓蹭随雄依畸紊钨机脓妇项习贬止旦磷宣奄捣缮尹腊核平谚祸迭
107、酶昭人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement70中国人力资源管理的发展趋势1. 1.由战术性向战略性人力资源转变由战术性向战略性人力资源转变由战术性向战略性人力资源转变由战术性向战略性人力资源转变2. 2.人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资源管理工作外包化趋势日益明显3. 3.人力资本的投资将不断增大人力资本的投资将不断增大人力资本的投资将不断增大人力资本的投资将不断增大4. 4.人口老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋人口老龄化趋势明显，开发人
108、力资源大势所趋人口老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋人口老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋5. 5.人才流动速度加快人才流动速度加快人才流动速度加快人才流动速度加快爽寿烦疟汝吾谢陵马蕾载颠滥幸嘛觅邵判细洗扫验女政侣泥辛泉坐缝俊剃人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement71中国人力资源管理的发展趋势6. 6.人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉7. 7.人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下
109、移人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移8. 8.女性企业家人数将不断增加女性企业家人数将不断增加女性企业家人数将不断增加女性企业家人数将不断增加9. 9.开发企业能力，倡导开发企业能力，倡导开发企业能力，倡导开发企业能力，倡导“ “以人为本以人为本以人为本以人为本” ”的价值观的价值观的价值观的价值观10.10.工作方式将会发生根本性的变革工作方式将会发生根本性的变革工作方式将会发生根本性的变革工作方式将会发生根本性的变革及背网按贝诛温岛领勃检尉吧碾除熊茎旅寸河骄哨娟杰氧咀舟滦垮肪来单人力资源管理humanresourcemanagement人力资源管理humanresourcemanagement72
