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1、绩绩 效效 沟沟 通通 实实 训训讲师：康讲师：康 瑛瑛 2012.5.292 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.小测验1 1、你、你、你、你认为认为开展开展开展开展绩绩效效效效评评估的目的是什么？估的目的是什么？估的目的是什么？估的目的是什么？A、激励、激励员工工B、促使、促使员工反思工反思C、暴露、暴露员工缺点工缺点答案：答案：答案：答案：选择选择选择选择A A得得得得1010分分分分选择选择选择选择B B得得得得5 5分分分分选择选择选择选择C C得得得得0 0分分分分3 2011 Lenovo Confidential. All
2、 rights reserved.小测验2 2、你怎、你怎、你怎、你怎样样安排与下属安排与下属安排与下属安排与下属进进行行行行绩绩效沟通？效沟通？效沟通？效沟通？A、先批、先批评后表后表扬B、两、两头表表扬，中，中间批批评C、先表、先表扬后批后批评答案：答案：答案：答案：选择选择选择选择A A得得得得0 0分分分分选择选择选择选择B B得得得得5 5分分分分选择选择选择选择C C得得得得1010分分分分4 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.小测验3 3、你、你、你、你认为员认为员工的工的工的工的绩绩效沟通效沟通效沟通效沟通应应在何在何在
3、何在何时进时进行？行？行？行？A、员工表工表现下降下降时B、员工本人要求工本人要求时C、定期、定期进行行答案：答案：答案：答案：选择选择选择选择A A得得得得0 0分分分分选择选择选择选择B B得得得得5 5分分分分选择选择选择选择C C得得得得1010分分分分5 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.21绩效管理规定绩效管理规定review绩效沟通重要性绩效沟通重要性Agenda3绩效沟通包绩效沟通包 天龙八天龙八“步步”4情景大考验情景大考验6 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.
4、全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策所有所有DL员工（包括实习生），员工（包括实习生），采取每月一次的考核周期采取每月一次的考核周期 I1 优优 秀秀- 远远超出预期目标，对公司目标的完成有非常大的正面影响远远超出预期目标，对公司目标的完成有非常大的正面影响.I2 良良 好好- 超出预期目标，对公司目标的完成有较大的正面影响超出预期目标，对公司目标的完成有较大的正面影响I3 符合要求符合要求- 完成预期目标完成预期目标I4 基本符合基本符合- 完成大部分或部分预期目标完成大部分或部分预期目标, 需要进一步改进需要进一步改进“I5” 尚待改进尚待改进大部分
5、目标没有完成，整体结果不满意大部分目标没有完成，整体结果不满意绩效考核的结果，另还作为员工晋升、调岗、调级、评优的重要依据。绩效考核的结果，另还作为员工晋升、调岗、调级、评优的重要依据。考核等级考核等级 I1I2I3I4I5比例比例 10%15%55%15%5%奖金系数奖金系数1.81.210.80.3月度考核若被考评为月度考核若被考评为I5，则可能被安排调岗或培训，如调岗或培训后仍被考评为，则可能被安排调岗或培训，如调岗或培训后仍被考评为I5的员工，公司有权与其解除的员工，公司有权与其解除劳动合同。劳动合同。 个人绩效评估等级及定义个人绩效评估等级及定义(I=Individual Perfo
6、rmance) 考核考核对象及周期象及周期岗位不胜任考核机制岗位不胜任考核机制 考核比例及考核比例及奖金系数金系数7 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策奖金奖金=标准工资标准工资*10%*W*I*T类别类别考核政策考核政策T值新员工新员工当月当月15日（含）前入职的新员工，从入职日起根据日（含）前入职的新员工，从入职日起根据实际绩效进行考核实际绩效进行考核按实际出勤天数计算按实际出勤天数计算年薪假年薪假/婚假婚假/丧假丧假/公司司假公司司假/工伤工伤按照实际工作
7、情况来评定按照实际工作情况来评定I值值按全勤计算按全勤计算产假产假/陪产假陪产假/流流产假产假月工作时间月工作时间=15天日历天天日历天按照实际绩效评估按照实际绩效评估按全勤计算按全勤计算病假病假/事假事假月工作时间月工作时间=15天日历天天日历天按照实际绩效评估按照实际绩效评估缺勤的小时数扣除缺勤的小时数扣除T值值调动调动间接员工调动至直接员工间接员工调动至直接员工以调动日为界，之前绩效（以调动日为界，之前绩效（P3考核体系）由原部门考核体系）由原部门考核考核之后该员工适用之后该员工适用DL考核体系，奖金于每月发放考核体系，奖金于每月发放/直接员工调动至间接员工直接员工调动至间接员工自调动之
8、日起开始适用自调动之日起开始适用P3考核体系考核体系/调岗员工调岗员工在调入部门参加分组考核排序。如调入和调出部门在调入部门参加分组考核排序。如调入和调出部门不在一个考核分组内，调入部门征求调出部门意见，不在一个考核分组内，调入部门征求调出部门意见，予以成绩评定。予以成绩评定。/离职员工离职员工每月每月15日（含）不在岗的员工无需参加当月的考核日（含）不在岗的员工无需参加当月的考核按实际出勤天数计算按实际出勤天数计算 特殊人特殊人员考核考核8 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策全球制造直接员工绩效管
9、理与变动奖金政策无奖金的违纪行为无奖金的违纪行为员工有以下行为之一的，个人绩效员工有以下行为之一的，个人绩效I值为值为I5且当月无奖金。且当月无奖金。但必须走完但必须走完违纪处分通知书违纪处分通知书所所有流程，并给有流程，并给HR备案：备案：1、无正当理由不服从工作安排；2、未按要求穿戴工衣工帽工鞋的（包括在特殊岗位未按要求使用劳保用品的，如：劳保鞋、 防刺手套、绝缘手套等），不听劝告并不予改正的；3、在工作时间睡觉以及擅离职守做与工作无关的事情，不听劝告并不予改正的；4、因Workmanship造成OOB fail或20台以上100台以下批量质量问题的（以QE判定为准）；5、一个月内累计迟到
10、或早退4次及以上或旷工一天的；6、流失物料并找回(安全中心备案的)，或人为损坏公司财物(工装工具设备)行为；7、连续2个月I值为5，第二个月奖金为零。无奖金的违纪行为无奖金的违纪行为9 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策全球制造直接员工绩效管理与变动奖金政策无奖金的违纪行为无奖金的违纪行为1、直接上级必须确保与每位员工在半年内有至少一次的绩效沟通；、直接上级必须确保与每位员工在半年内有至少一次的绩效沟通；2、月考核成绩、月考核成绩为为I1 I5的员工，直接上级需与员工进行面对面的沟通；的员工，直接上
11、级需与员工进行面对面的沟通；3、直直接接上上级级需需与与考考核核为为I5的的员员工工建建立立绩绩效效改改进进计计划划，填填写写绩绩效效改改进进记记录录表表并并交交HR备备案案，并指导员工进行绩效改进并指导员工进行绩效改进绩绩 效效 沟沟 通通10 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.21绩效管理规定绩效管理规定review绩效沟通重要性绩效沟通重要性Agenda3绩效沟通包绩效沟通包 天龙八天龙八“步步”4情景大考验情景大考验11 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.以往对绩效沟通的
12、看法12 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.绩效沟通的重要性13 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.FY11 LL survey34. I understand how my performance is evaluated. 我了解我的工作绩效是如何被评估的。Responses688-4Item to be ImprovedCollect ReasonRoot CauseDL(DL)34.我了解我的工我了解我的工作作绩效是如何被效是如何被评估的。估的。34.I understa
13、nd how my performance is evaluated.32%的的DL员工员工选择不赞成选择不赞成/非非常不赞成常不赞成低于低于GSC平均平均水平，分数在水平，分数在55-75之间之间1.组长没有就考核结果和员工有效沟通组长没有就考核结果和员工有效沟通2.员工无法提前得知自己的考核结果，员工拿到工资单员工无法提前得知自己的考核结果，员工拿到工资单时，才能够知道自己的考评时，才能够知道自己的考评3.员工入职时，考核体系和考核标准的培训不到位员工入职时，考核体系和考核标准的培训不到位4.员工离职频繁，导致在职员工需要不断变动职责员工离职频繁，导致在职员工需要不断变动职责,不了解考核是
14、不了解考核是如何进行的。如何进行的。potential for improvement SHP14 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.组织部门：组织部门：HR C&B调查时间：调查时间：2011年年5月月17-23日日调查形式：问卷（不记名）调查形式：问卷（不记名）组织情况组织情况调查维度调查维度调查输出调查输出调查情况调查情况认可度（多选：认可度（多选：1题）题）DL对于绩效沟通的满意度对于绩效沟通的满意度FY12 DL问卷调查调查对象：上海厂调查对象：上海厂Band1-4员工员工抽样比例：抽样比例：14.7%（随机）（随机）15 2
15、011 Lenovo Confidential. All rights reserved.您认为现在的绩效考核存在以下哪些问题（多选题）您认为现在的绩效考核存在以下哪些问题（多选题）A、入处培训时无绩效考核体系培训、入处培训时无绩效考核体系培训B、不清楚处内、不清楚处内/组内的考核标准组内的考核标准C、对于考核成绩为、对于考核成绩为I1或或I5，不明原因，不明原因D、其他（补充）、其他（补充）分析分析: B、C合计占合计占49%，突显出绩效沟通的问题，突显出绩效沟通的问题FY12 DL问卷调查结果16 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.
16、21绩效管理规定绩效管理规定review绩效沟通重要性绩效沟通重要性Agenda3绩效沟通包绩效沟通包 天龙八天龙八“步步”4情景大考验情景大考验17 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved. 难？18 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.绩效沟通包 - 天龙八“步”步骤步骤步骤步骤阶段阶段阶段阶段时间时间时间时间内容内容内容内容目的目的目的目的第1步沟通前/1、资料准备2、适合的时间3、适合的地点4、面谈位置确保良好的沟通环境和充分沟通到位的效果避免他人干扰第2步沟通中15-20min
17、s/人1 2 min开场陈述目的创造一个良好的双向沟通环境第3步5 min自我评估员工做自我评估的阐述直接上级提供反馈第4步5 min优势和待改进领域回顾KPI根据需要探讨所需资源第5步3 5 min反馈绩效成绩反馈成绩说明原因（I1/I5员工时间加长）第6步1 2 min商谈不同意的地方统一标准消除误会用事实讲话第7步1 min下一步的计划商讨下一步工作计划与I5员工建立绩效改进计划，并填写绩效改进记录表第8步沟通后/1、反馈HR考核成绩2、绩效改进记录表交HR备案，并指导员工进行绩效改进n作为月奖金发放依据n绩效改进实施19 2011 Lenovo Confidential. All ri
18、ghts reserved.绩效沟通步骤和内容安排时间时间时间时间阶段阶段阶段阶段内容内容内容内容目的目的目的目的第1步沟通前的准备工作1、资料准备2、适合的时间3、适合的地点4、面谈位置确保良好的沟通环境，不受干扰确保充分沟通到位的效果有人曾就此专门做过一项实验，来考察在不同的位置上，被考核者分别有什么样的感觉。见下图：A、B、C l A图，被考核者往往觉得自己好像正在受到审问，因此容易产生一种权威化的生硬的感觉，心情也比较紧张。 l B图，由于双方的距离拉近了，所以被考核者会有一种亲近感，心情自然也就轻松了。 l C图，双方则完全处于平等的地位，被考核者感到非常友好、亲密，面谈也进行的很愉
19、快。 20 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.绩效沟通步骤和内容安排绩效沟通步骤和内容安排步骤步骤事项事项时间时间内容内容第2步开场开场1-2minNotes:在接下来的时间里我们要讨论你的绩效和个人发展问题我希望我们进行一个坦诚的双向沟通我们最大的目的是希望能通过反馈能帮助你更好的实现你的目标21 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.绩效沟通步骤和内容安排绩效沟通步骤和内容安排步骤步骤事项事项时间时间内容内容第3步自我评估自我评估5 minNotes:请跟我一起再回顾以下你的KP
20、I完成情况说说你觉得做得好的方面?还有什么是可以做得更好的?你遇到了哪些挑战,可能影响到你完成KPI?你要认真倾听员工的自评,然后说:让我来基于我自己的观察和其他相关管理者的反馈给你一些反馈首先,你在XX方面做的很好(积极的方面,给出事例)当你给完你的反馈,你可以说对于我给你的这些反馈,你有什么想法吗? 一定要确保这个对话是一个开放性的对话,允许有任何不一样的想法,同时也要确保员工正确的理解谈话内容22 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.绩效沟通步骤和内容安排绩效沟通步骤和内容安排步骤步骤事项事项时间时间内容内容第4步优势和待改进的优势
21、和待改进的领域领域5 min现在我想谈谈你的优势同样,确保积极的双向沟通,要进行具体的描述让我们一起来看看今年的计划和员工一起来回顾他们的KPI,讨论并确保这些KPI与公司战略和你自己的工作重点一致基于今年的KPI,我们一起来看看为了实现这些目标,有哪些是我们需要提高和改善的可能还有哪些方案可以有助于我们实现这些目标的l 摆功型 l 辩解型l 观望型23 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.步骤步骤事项事项时间时间内容内容第5步沟通绩效结果沟通绩效结果3 - 5 min现在我想让你知道你本次绩效成绩是什么,我也会跟你说说我的想法,为什么你
22、最后的成绩是这样的（其实是I1/I5员工）这次的考核成绩将在这个月的工薪中体现绩效沟通步骤和内容安排绩效沟通步骤和内容安排24 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.步骤步骤事项事项时间时间内容内容第6步商谈不同意的商谈不同意的地方地方3 - 5 min解决以下问题：n下属觉得你的考核结果不公正不客观；n你没有在平时积累第一手的事实依据而在沟通时提供关键事件来说服；n下属没有能力改变的行为或者没有信心；n下属有情绪时不愿意接受你所建议的方法或接受你的反馈。绩效沟通步骤和内容安排绩效沟通步骤和内容安排 小李，你的工作真棒小李，我对你昨天的安排
23、非常满意，这样为我们节省了半天的时间王强，你这是什么工作态度呀王强，最近三条，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？李明，我赶紧你这个人有点保守，很少与其他沟通信息李明，如果在每周的例会上，你能把工作进程给我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助25 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.步骤步骤事项事项时间时间内容内容第7步下一步计划下一步计划 1-2min我希望你觉得我们这次的谈话和沟通能真正帮到你.我认为我们双方都已经进行了非常坦诚的沟通我已经记录下来我们讨论的内容与I5员工建立绩效改进计划，并填写绩效改进n对于I1员工,建议针对他们的发展
24、计划再进行一次深入的沟通你还有什么想法和意见吗绩效沟通步骤和内容安排绩效沟通步骤和内容安排仅仅让员工看到差距是不够的，必须制订详尽的发展计划仅仅让员工看到差距是不够的，必须制订详尽的发展计划26 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.步骤步骤事项事项时间时间内容内容第8步 沟通后沟通后 /n反馈HR考核成绩n 绩效改进记录表交HR备案，并指导员工进行绩效改进绩效沟通步骤和内容安排绩效沟通步骤和内容安排l 面谈是否达到目的？l 是否帮助到了员工？怎样做才能更有效？l 有哪些无用的讨论应予以删除？l 我自己学到到什么新东西？ l 是否满意这次面
25、谈？方式如何改进？27 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.绩效沟通包 - 天龙八“步”步骤步骤步骤步骤阶段阶段阶段阶段时间时间时间时间内容内容内容内容目的目的目的目的第1步沟通前/1、资料准备2、适合的时间3、适合的地点4、面谈位置确保良好的沟通环境和充分沟通到位的效果避免他人干扰第2步沟通中15-20mins/人1 2 min开场陈述目的创造一个良好的双向沟通环境第3步5 min自我评估员工做自我评估的阐述直接上级提供反馈第4步5 min优势和待改进领域回顾KPI根据需要探讨所需资源第5步3 5 min反馈绩效成绩反馈成绩说明原因（I
26、1/I5员工时间加长）第6步1 2 min商谈不同意的地方统一标准消除误会用事实讲话第7步1 min下一步的计划商讨下一步工作计划与I5员工建立绩效改进计划，并填写绩效改进记录表第8步沟通后/1、反馈HR考核成绩2、绩效改进记录表交HR备案，并指导员工进行绩效改进n作为月奖金发放依据n绩效改进实施28 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.21绩效管理规定绩效管理规定review绩效沟通重要性绩效沟通重要性Agenda3绩效沟通包绩效沟通包 天龙八天龙八“步步”4情景大考验情景大考验29 2011 Lenovo Confidential.
27、All rights reserved.No.1 小组讨论：小组讨论：1、仍以刚才为例，指出绩效沟通的不足、仍以刚才为例，指出绩效沟通的不足2、基于以下事实做情景模拟、基于以下事实做情景模拟他在上月作业中发生他在上月作业中发生2次异常，次异常，1次次5S稽核问题，请假稽核问题，请假1天，当月绩效为天，当月绩效为I5 想获得的沟通结果：想获得的沟通结果：a、员工接受当月考评值、员工接受当月考评值b、在后续工作中改进作业中的出错项、在后续工作中改进作业中的出错项30 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.No.2 小组讨论：小组讨论：以下案例为什么会成功？还有什么不足之处？以下案例为什么会成功？还有什么不足之处？31 2011 Lenovo Confidential. All rights reserved.结束语结束语 绩效沟通是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员绩效沟通是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员工发展是管理者的职责所在，也必然带来你所管理的团队绩工发展是管理者的职责所在，也必然带来你所管理的团队绩效的提高。效的提高。 绩效沟通是你和员工的共同利益所在！绩效沟通是你和员工的共同利益所在！
