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1、公共管理绩效公共管理绩效Chapter six1第一节第一节 公共部门的绩效管理公共部门的绩效管理第二节第二节 公共部门的目标管理公共部门的目标管理2一、绩效管理概述一、绩效管理概述二、公共部门绩效评估二、公共部门绩效评估体系的建构体系的建构三三、公共管理绩效的改进、公共管理绩效的改进3（一）公共管理中的绩效概念（一）公共管理中的绩效概念 所谓绩效，是效率（所谓绩效，是效率（所谓绩效，是效率（所谓绩效，是效率（efficiencyefficiencyefficiencyefficiency）和效）和效）和效）和效能（能（能（能（effectivenesseffectivenesseffecti
2、venesseffectiveness）总和。）总和。）总和。）总和。 其中效率是对产出与投入的比率进行其中效率是对产出与投入的比率进行其中效率是对产出与投入的比率进行其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期测量，效能则是将实际成果与原定的预期测量，效能则是将实际成果与原定的预期测量，效能则是将实际成果与原定的预期目标进行比较。目标进行比较。目标进行比较。目标进行比较。 前者适用于一切能将投入和产出量化前者适用于一切能将投入和产出量化前者适用于一切能将投入和产出量化前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益或货币化的场合，后者则可用于那些收
3、益或货币化的场合，后者则可用于那些收益或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。无法用货币来计量的场合。无法用货币来计量的场合。无法用货币来计量的场合。4三方面内涵三方面内涵 ： 1. 1. 公共管理的成本或目标公共管理的成本或目标 2. 2. 公共部门的产出与效益公共部门的产出与效益 3. 3. 公共管理成本（或目标）与公共管理成本（或目标）与收益（或后果）的比较收益（或后果）的比较 5（二）公共部门的绩效管理（二）公共部门的绩效管理 1.1.绩效管理的概念及内容绩效管理的概念及内容 所谓公共部门的绩效管理是在设定公共管理所谓公共部门的绩效管理是在设定公共管理所谓公共部门的
4、绩效管理是在设定公共管理所谓公共部门的绩效管理是在设定公共管理绩效目标的基础上，对公共部门提供公共服绩效目标的基础上，对公共部门提供公共服绩效目标的基础上，对公共部门提供公共服绩效目标的基础上，对公共部门提供公共服务的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩务的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩务的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩务的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩效评估的过程。效评估的过程。效评估的过程。效评估的过程。6绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活动：绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活动：绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活动：绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活动：绩效指标
5、化：绩效指标化：绩效指标化：绩效指标化：为进行绩效评估，管理者必须为进行绩效评估，管理者必须为进行绩效评估，管理者必须为进行绩效评估，管理者必须设计一套衡量组织目标实现程度的指标系统，设计一套衡量组织目标实现程度的指标系统，设计一套衡量组织目标实现程度的指标系统，设计一套衡量组织目标实现程度的指标系统，这样才能在不同机关与不同时期之间进行比这样才能在不同机关与不同时期之间进行比这样才能在不同机关与不同时期之间进行比这样才能在不同机关与不同时期之间进行比较。较。较。较。绩效监控：绩效监控：绩效监控：绩效监控：对组织绩效进行持续性的监测、对组织绩效进行持续性的监测、对组织绩效进行持续性的监测、对组
6、织绩效进行持续性的监测、记录与考核，以作为绩效评估和改进组织绩记录与考核，以作为绩效评估和改进组织绩记录与考核，以作为绩效评估和改进组织绩记录与考核，以作为绩效评估和改进组织绩效的基本依据。效的基本依据。效的基本依据。效的基本依据。绩效评估：绩效评估：绩效评估：绩效评估：依据绩效指标对公共部门管理过依据绩效指标对公共部门管理过依据绩效指标对公共部门管理过依据绩效指标对公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果和反程中投入、产出、中期成果和最终成果和反程中投入、产出、中期成果和最终成果和反程中投入、产出、中期成果和最终成果和反映的绩效进行评定和划分等级。映的绩效进行评定和划分等级。映的绩效
7、进行评定和划分等级。映的绩效进行评定和划分等级。78绩效管理流程（内容）绩效管理流程（内容）绩效目标的设定与管理记录绩效表现辅导与反馈绩效评估反馈面谈绩效改进计划92.2.绩效管理的作用绩效管理的作用 （1 1 1 1）使公共管理的责任落到实处）使公共管理的责任落到实处）使公共管理的责任落到实处）使公共管理的责任落到实处 （2 2 2 2）能较好地满足服务对象的不同要求）能较好地满足服务对象的不同要求）能较好地满足服务对象的不同要求）能较好地满足服务对象的不同要求 （3 3 3 3）体现了公共管理的结果导向的精神）体现了公共管理的结果导向的精神）体现了公共管理的结果导向的精神）体现了公共管理的
8、结果导向的精神 （4 4 4 4）满足了评估组织绩效和个人绩效的）满足了评估组织绩效和个人绩效的）满足了评估组织绩效和个人绩效的）满足了评估组织绩效和个人绩效的双重要求双重要求双重要求双重要求 （5 5 5 5）建立了一种诱因机制，激发人的工）建立了一种诱因机制，激发人的工）建立了一种诱因机制，激发人的工）建立了一种诱因机制，激发人的工作热情和动力作热情和动力作热情和动力作热情和动力（6 6 6 6）提供了一种管理工具）提供了一种管理工具）提供了一种管理工具）提供了一种管理工具10 常见的，是用反映公共部门绩效的价值取向的“4E”概念来构建指标体系。EconomicEconomicEffici
9、encyEfficiencyEffectivenessEffectivenessEquityEquity3 3、评估指标体系的基本内容、评估指标体系的基本内容111 1 1 1经济（经济（经济（经济（EconomicEconomicEconomicEconomic） 经济指标要求的是以尽可能低的投经济指标要求的是以尽可能低的投经济指标要求的是以尽可能低的投经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公入或成本，提供与维持既定数量和质量的公入或成本，提供与维持既定数量和质量的公入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。共产品或服务。共产品或服务。共产品或服务。用最
10、小的代价做更多的事用最小的代价做更多的事用最小的代价做更多的事用最小的代价做更多的事做同一件事付出更少的代价做同一件事付出更少的代价做同一件事付出更少的代价做同一件事付出更少的代价12 2 2效率（效率（EfficiencyEfficiency） 效率简单地可以理解为投入与产出之效率简单地可以理解为投入与产出之效率简单地可以理解为投入与产出之效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而间的比例关系，效率关心的是手段问题，而间的比例关系，效率关心的是手段问题，而间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常以货币方式体现。这种手段经常以货币方式体现。这种手段经常以货
11、币方式体现。这种手段经常以货币方式体现。 效率可以分为两种类型：一类是生产效率可以分为两种类型：一类是生产效率可以分为两种类型：一类是生产效率可以分为两种类型：一类是生产效率，另一类效率是配置效率，指公共组织效率，另一类效率是配置效率，指公共组织效率，另一类效率是配置效率，指公共组织效率，另一类效率是配置效率，指公共组织所提供的产品或服务是否能够满足的不同偏所提供的产品或服务是否能够满足的不同偏所提供的产品或服务是否能够满足的不同偏所提供的产品或服务是否能够满足的不同偏好。好。好。好。13 3 3效能（效能（EffectivenessEffectiveness） 效率作为衡量指标，仅适用于可效
12、率作为衡量指标，仅适用于可效率作为衡量指标，仅适用于可效率作为衡量指标，仅适用于可以量化或货币化的公共产品或服务，而许以量化或货币化的公共产品或服务，而许以量化或货币化的公共产品或服务，而许以量化或货币化的公共产品或服务，而许多公共服务性质上很难界定，更难量化，多公共服务性质上很难界定，更难量化，多公共服务性质上很难界定，更难量化，多公共服务性质上很难界定，更难量化，不能适用于效率指标。在这种情况下，效不能适用于效率指标。在这种情况下，效不能适用于效率指标。在这种情况下，效不能适用于效率指标。在这种情况下，效能便成为衡量公共服务的一个重要指标。能便成为衡量公共服务的一个重要指标。能便成为衡量公
13、共服务的一个重要指标。能便成为衡量公共服务的一个重要指标。效能指公共服务符合政策目标的程度，通效能指公共服务符合政策目标的程度，通效能指公共服务符合政策目标的程度，通效能指公共服务符合政策目标的程度，通常以产出与结果之间的关系加以衡量。常以产出与结果之间的关系加以衡量。常以产出与结果之间的关系加以衡量。常以产出与结果之间的关系加以衡量。 效能可以分为两类：一类为现状效能可以分为两类：一类为现状效能可以分为两类：一类为现状效能可以分为两类：一类为现状的改变程度；另一类为行为的改变幅度。的改变程度；另一类为行为的改变幅度。的改变程度；另一类为行为的改变幅度。的改变程度；另一类为行为的改变幅度。14
14、4 4公平（公平（EquityEquity） 公平作为衡量绩效的指标，它公平作为衡量绩效的指标，它公平作为衡量绩效的指标，它公平作为衡量绩效的指标，它关心的主要问题在于关心的主要问题在于关心的主要问题在于关心的主要问题在于“ “接受服务的团体接受服务的团体接受服务的团体接受服务的团体或个人都受到公平的待遇吗？需要特别或个人都受到公平的待遇吗？需要特别或个人都受到公平的待遇吗？需要特别或个人都受到公平的待遇吗？需要特别照顾的弱势群体得到更多的社会照顾了照顾的弱势群体得到更多的社会照顾了照顾的弱势群体得到更多的社会照顾了照顾的弱势群体得到更多的社会照顾了吗？吗？吗？吗？” ” 但公平作为一个绩效评
15、估指标，但公平作为一个绩效评估指标，但公平作为一个绩效评估指标，但公平作为一个绩效评估指标，存在的具体困难是在市场机制中难以界存在的具体困难是在市场机制中难以界存在的具体困难是在市场机制中难以界存在的具体困难是在市场机制中难以界定，在现实中也比较难以测量。定，在现实中也比较难以测量。定，在现实中也比较难以测量。定，在现实中也比较难以测量。15二、公共部门绩效评估指标体系的建构二、公共部门绩效评估指标体系的建构（一）公共部门绩效评估的标准和方法（一）公共部门绩效评估的标准和方法 1、标准： （1）数量标准。 （2）质量标准。 （3）时效标准。 （4）费用标准。162 2、方法：、方法：（1 1）
16、职能测定法，）职能测定法，是测量行政效能的基本标准。是测量行政效能的基本标准。（2 2）费用测定法，）费用测定法，体现了管理效率的高低。体现了管理效率的高低。（3 3）标准比较法，）标准比较法，采用公认或专家设立的标准，与采用公认或专家设立的标准，与特定的管理后果进行比较。特定的管理后果进行比较。（4 4）要素分析法，）要素分析法，通过对诸种管理要素按标准进行通过对诸种管理要素按标准进行评分，并将所得分数相加，其综合就是效率高低评分，并将所得分数相加，其综合就是效率高低的尺度。的尺度。17（二）公共部门绩效评估的指标体系（二）公共部门绩效评估的指标体系（二）公共部门绩效评估的指标体系（二）公共
17、部门绩效评估的指标体系 1、业绩2、效率3、效能4、管理成本18三、公共管理绩效的改进三、公共管理绩效的改进（一）影响公共部门绩效的因素（一）影响公共部门绩效的因素1 1、外部因素、外部因素、外部因素、外部因素 （1 1）政治因素）政治因素）政治因素）政治因素 （2 2）经济因素）经济因素）经济因素）经济因素 （3 3）社会因素）社会因素）社会因素）社会因素 （4 4）科学技术因素）科学技术因素）科学技术因素）科学技术因素2 2、内部因素、内部因素、内部因素、内部因素（1 1）组织因素）组织因素）组织因素）组织因素第一，机构的设置第一，机构的设置第一，机构的设置第一，机构的设置第二，职能的设置
18、第二，职能的设置第二，职能的设置第二，职能的设置第三，管理流程的完整第三，管理流程的完整第三，管理流程的完整第三，管理流程的完整（2 2）人员因素）人员因素）人员因素）人员因素19（二）公共部门绩效管理中的困难（二）公共部门绩效管理中的困难 1 1 1 1、量化程度：、量化程度：、量化程度：、量化程度：绩效管理的一个重要前绩效管理的一个重要前绩效管理的一个重要前绩效管理的一个重要前提就是尽量将所有绩效都以量化的方式呈提就是尽量将所有绩效都以量化的方式呈提就是尽量将所有绩效都以量化的方式呈提就是尽量将所有绩效都以量化的方式呈现出来，据此进行绩效衡量。但大多数公现出来，据此进行绩效衡量。但大多数公
19、现出来，据此进行绩效衡量。但大多数公现出来，据此进行绩效衡量。但大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体的数据共服务的品质好坏很难用客观具体的数据共服务的品质好坏很难用客观具体的数据共服务的品质好坏很难用客观具体的数据来衡量。来衡量。来衡量。来衡量。 2 2 2 2、区域差异：、区域差异：、区域差异：、区域差异：功能相同的公共组织有功能相同的公共组织有功能相同的公共组织有功能相同的公共组织有地区性的差异，规模大小的不同，以同样地区性的差异，规模大小的不同，以同样地区性的差异，规模大小的不同，以同样地区性的差异，规模大小的不同，以同样的绩效指标来衡量其绩效并进行比较，并的绩效指标来衡量其绩效并进行
20、比较，并的绩效指标来衡量其绩效并进行比较，并的绩效指标来衡量其绩效并进行比较，并不公平。不公平。不公平。不公平。20 3 3 3 3、专业水平：、专业水平：、专业水平：、专业水平：绩效管理的成效取决于绩效绩效管理的成效取决于绩效绩效管理的成效取决于绩效绩效管理的成效取决于绩效指标的制定是否周全、合理、客观，是否能涵指标的制定是否周全、合理、客观，是否能涵指标的制定是否周全、合理、客观，是否能涵指标的制定是否周全、合理、客观，是否能涵盖该组织的重要绩效。盖该组织的重要绩效。盖该组织的重要绩效。盖该组织的重要绩效。 4 4 4 4、本位主义：、本位主义：、本位主义：、本位主义：绩效管理的结果有赖于
21、可靠绩效管理的结果有赖于可靠绩效管理的结果有赖于可靠绩效管理的结果有赖于可靠的信息。的信息。的信息。的信息。 5 5 5 5、价值多元化：、价值多元化：、价值多元化：、价值多元化：公共管理价值取向的多元公共管理价值取向的多元公共管理价值取向的多元公共管理价值取向的多元性，利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估性，利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估性，利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估性，利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争议性和主观性
22、，这种争议和主观性也阻碍着公议性和主观性，这种争议和主观性也阻碍着公议性和主观性，这种争议和主观性也阻碍着公议性和主观性，这种争议和主观性也阻碍着公共部门有效地实施绩效管理。共部门有效地实施绩效管理。共部门有效地实施绩效管理。共部门有效地实施绩效管理。21（三）改进公共部门绩效的策略（三）改进公共部门绩效的策略 具体地说，绩效改革表现在管理实践创具体地说，绩效改革表现在管理实践创具体地说，绩效改革表现在管理实践创具体地说，绩效改革表现在管理实践创新和管理理论创新这两个方面。新和管理理论创新这两个方面。新和管理理论创新这两个方面。新和管理理论创新这两个方面。 1. 1. 1. 1. 改进公共部门
23、绩效的实践创新改进公共部门绩效的实践创新改进公共部门绩效的实践创新改进公共部门绩效的实践创新 2. 2. 2. 2. 改进绩效的理论创新改进绩效的理论创新改进绩效的理论创新改进绩效的理论创新引进私人部门的绩效经验引进私人部门的绩效经验引进私人部门的绩效经验引进私人部门的绩效经验组织修炼组织修炼组织修炼组织修炼“学习型组织学习型组织学习型组织学习型组织” ”22第二节 公共部门的目标管理 在公共部门的绩效管理中，由于公共部门在投入产出计量上的困难，效率分析法的运用范围相当有限，在更多时候，是运用将成果与目标进行比较的效能分析。因此，在公共部门的绩效管理中，目标设定非常重要。同时，公共部门的组织目
24、标设定后，必须通过对目标的管理才能实现目标。23一、目标管理的涵义一、目标管理的涵义二、目标管理的过程二、目标管理的过程三、目标管理的优缺点和在公三、目标管理的优缺点和在公共部门应用的局限共部门应用的局限24（一）目标管理的涵义（一）目标管理的涵义 由参与管理的各方制定目标，并由参与管理的各方制定目标，并经过自我管理和自我控制等管理方经过自我管理和自我控制等管理方式，建立各级人员的责任心和荣誉式，建立各级人员的责任心和荣誉感，最终实现组织绩效的一套系统感，最终实现组织绩效的一套系统管理方式。管理方式。25专门设计的过程：将目标一级接一级地分解专门设计的过程：将目标一级接一级地分解到组织的各个单
25、位乃至个人，使目标具有可到组织的各个单位乃至个人，使目标具有可操作性。操作性。目标转化的过程：既是目标转化的过程：既是“自上而下，又是自自上而下，又是自下而上下而上”。明确定位的过程：每个人对单位的贡献都很明确定位的过程：每个人对单位的贡献都很明确。明确。一致性的过程：如所有的人都实现了各自的一致性的过程：如所有的人都实现了各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，整目标，则他们所在单位的目标也将达到，整个组织的目标也将得到实现。个组织的目标也将得到实现。26目标管理的特点目标管理的特点：1、强调“参与”；2、强调“自我控制”； 3、注重成果，即以结果而不是过程来衡量组织和个人的绩效。目标管理
26、方法强调：目标管理方法强调：1、以人为中心。、以人为中心。目标管理既是目标的分解，也是责、权、利的分解。目标管理既是目标的分解，也是责、权、利的分解。最终落实到个人，是责权利的统一。每个组织成员必须关心自己目标的达最终落实到个人，是责权利的统一。每个组织成员必须关心自己目标的达成情况。因为它和自己的责权利、升迁、奖惩、经济利益等直接联系在一成情况。因为它和自己的责权利、升迁、奖惩、经济利益等直接联系在一起。能极大地调动人的积极性。起。能极大地调动人的积极性。2、以工作为中心。、以工作为中心。目标导向就是工作导向。组织总目标确定后，层目标导向就是工作导向。组织总目标确定后，层层有目标，人人有目标
27、。层有目标，人人有目标。3、以成果为中心。、以成果为中心。成果是指目标达成度，即组织与成员的实际业绩。成果是指目标达成度，即组织与成员的实际业绩。成果需要经过严格的考核和检查才能予以确认。成果需要经过严格的考核和检查才能予以确认。27将目标作为一种激励因素（而非控制手将目标作为一种激励因素（而非控制手段）段）,让人们确切地了解对他们的期望，让人们确切地了解对他们的期望，使他们参与自身的目标设定过程，将他使他们参与自身的目标设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，从而产生激励，以
28、保证目标的行奖励，从而产生激励，以保证目标的实现。实现。28（二）目标管理涵义的演变（二）目标管理涵义的演变 1. 1. 1. 1. 作为一种管理哲学阶段作为一种管理哲学阶段作为一种管理哲学阶段作为一种管理哲学阶段 2. 2. 2. 2. 作为绩效评估工具的阶段作为绩效评估工具的阶段作为绩效评估工具的阶段作为绩效评估工具的阶段 3. 3. 3. 3. 整合组织与个人目标阶段（组织重塑）整合组织与个人目标阶段（组织重塑）整合组织与个人目标阶段（组织重塑）整合组织与个人目标阶段（组织重塑） 4. 4. 4. 4. 重视长期和战略后果阶段（战略管理）重视长期和战略后果阶段（战略管理）重视长期和战略后
29、果阶段（战略管理）重视长期和战略后果阶段（战略管理） 5. 5. 5. 5. 系统改善生产力的阶段（流程再造）系统改善生产力的阶段（流程再造）系统改善生产力的阶段（流程再造）系统改善生产力的阶段（流程再造）29（三）实施目标管理的前提（三）实施目标管理的前提 1、组织成员自我管理能力较强 2、组织高层领导重视 3、组织具有统一的价值理念 4、清晰的部门职能划分 5、清晰的岗位描述30（一）设定组织目标（一）设定组织目标要注意如下几点： 1. 透彻地分析判断组织所拥有的资源实力，可调动资源的多寡，组织存在的问题和相对优势所在，从而判断自己有无核心专长。 2. 透彻地分析组织外部环境以及构成这些环
30、境的因素的未来变化。 3. 组织目标一旦设定就成了组织计划工作的前提或依据。3132（二）目标的具体化（二）目标的具体化拥有明确的目标要比只要求人们尽拥有明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩，而且高水平力去做有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高的目标相联系的。的业绩是和高的目标相联系的。33 心理学家围绕目标问题所进行的一次实验，心理学家围绕目标问题所进行的一次实验，实验是这样的：在日本某高中的一次体育课上，实验是这样的：在日本某高中的一次体育课上，实验人员随机地从班选出实验人员随机地从班选出5050名学生，发给每名学生，发给每人一支粉笔，让他们在一面墙壁前站成一排，然人一支粉笔，让他
31、们在一面墙壁前站成一排，然后大声鼓励他们说：后大声鼓励他们说：“ “希望大家尽自己最大的努希望大家尽自己最大的努力往上跳，看看到底能跳多高。力往上跳，看看到底能跳多高。” ”并要求每人在并要求每人在自己所跳的最高点划一道横线。自己所跳的最高点划一道横线。 在下一次体育课上，又让该班这在下一次体育课上，又让该班这5050名学生名学生排队再次试跳。这一回，实验人员事先在上一次排队再次试跳。这一回，实验人员事先在上一次每人所跳的最高点上方三成处划了一条横线，并每人所跳的最高点上方三成处划了一条横线，并在试跳前鼓励大家道：在试跳前鼓励大家道：“ “相信大家还有潜力，看相信大家还有潜力，看谁能够到横线。
32、谁能够到横线。” ” 目标问题的实验34p然后从身体素质和班差不多的班随机地选出50名学生，重复班的第一次实验。但在班的50名学生第二次试跳时，实验人员不预先划横线，只是鼓励他们道：“相信大家还有潜力，看谁还能跳得更高。” p最后对两班学生的满足感进行统计，结果如下： 班 级 人 数 第二次成绩超过第一次三成人数 对第二次成绩感 到满意的人数 A 班 50 26 24 B 班 50 12 8目标明确与否对人们行为结果的影响很大。目标具体而明确，才能目标明确与否对人们行为结果的影响很大。目标具体而明确，才能目标明确与否对人们行为结果的影响很大。目标具体而明确，才能目标明确与否对人们行为结果的影响
33、很大。目标具体而明确，才能调动人们的潜能，才能创造出最佳绩效。是目标就有一定的激励作调动人们的潜能，才能创造出最佳绩效。是目标就有一定的激励作调动人们的潜能，才能创造出最佳绩效。是目标就有一定的激励作调动人们的潜能，才能创造出最佳绩效。是目标就有一定的激励作用，但明确目标的激励作用要比抽象目标的激励作用大得多。用，但明确目标的激励作用要比抽象目标的激励作用大得多。用，但明确目标的激励作用要比抽象目标的激励作用大得多。用，但明确目标的激励作用要比抽象目标的激励作用大得多。 351.1.1.1.自上而下：自上而下：自上而下：自上而下：将组织目标按组织体系层次和部门逐将组织目标按组织体系层次和部门逐
34、将组织目标按组织体系层次和部门逐将组织目标按组织体系层次和部门逐步展开，直至每一个组织成员。步展开，直至每一个组织成员。步展开，直至每一个组织成员。步展开，直至每一个组织成员。2.2.2.2.自下而上：自下而上：自下而上：自下而上：组织体系中的每个层次、每个部门、组织体系中的每个层次、每个部门、组织体系中的每个层次、每个部门、组织体系中的每个层次、每个部门、每个成员均可以根据自己的部门、层次、岗位分每个成员均可以根据自己的部门、层次、岗位分每个成员均可以根据自己的部门、层次、岗位分每个成员均可以根据自己的部门、层次、岗位分工和职责要求，结合初步下达的目标进行思考分工和职责要求，结合初步下达的目
35、标进行思考分工和职责要求，结合初步下达的目标进行思考分工和职责要求，结合初步下达的目标进行思考分析，最终提出自己的目标。析，最终提出自己的目标。析，最终提出自己的目标。析，最终提出自己的目标。3.3.3.3.上下沟通：上下沟通：上下沟通：上下沟通：组织将自下而上的目标与下达目标比组织将自下而上的目标与下达目标比组织将自下而上的目标与下达目标比组织将自下而上的目标与下达目标比较，分析差异，征询下级意见，再进行修订；然较，分析差异，征询下级意见，再进行修订；然较，分析差异，征询下级意见，再进行修订；然较，分析差异，征询下级意见，再进行修订；然后再下达，下级各方仍可以修正。后再下达，下级各方仍可以修
36、正。后再下达，下级各方仍可以修正。后再下达，下级各方仍可以修正。4.4.4.4.契约承诺：契约承诺：契约承诺：契约承诺：共同认可目标，签订目标责任书共同认可目标，签订目标责任书共同认可目标，签订目标责任书共同认可目标，签订目标责任书 。36目标分解坚持的原则总量目标分解时，几个下级的分量之和总量目标分解时，几个下级的分量之和应大于或等于总量。应大于或等于总量。平行的业务工作，分解的时候相互不要平行的业务工作，分解的时候相互不要有交叉，也不要有空白。有交叉，也不要有空白。 3738B B部门目标部门目标部门目标部门目标B B组目标组目标组目标组目标A A组目标组目标组目标组目标A B CA B
37、C总目标总目标总目标总目标A B CA B CA A部门目标部门目标部门目标部门目标C C部门目标部门目标部门目标部门目标目标体系图目标体系图39（三）目标进度检查和业绩考评（三）目标进度检查和业绩考评 目标管理的核心思想就是把目标分解下目标管理的核心思想就是把目标分解下目标管理的核心思想就是把目标分解下目标管理的核心思想就是把目标分解下达后成为组织内每个层次、每个部门和达后成为组织内每个层次、每个部门和达后成为组织内每个层次、每个部门和达后成为组织内每个层次、每个部门和每个单位的工作业绩的每个单位的工作业绩的每个单位的工作业绩的每个单位的工作业绩的衡量标准衡量标准衡量标准衡量标准。因此，。因
38、此，。因此，。因此，目标管理全过程中最后一个重要工作就目标管理全过程中最后一个重要工作就目标管理全过程中最后一个重要工作就目标管理全过程中最后一个重要工作就是根据初期下达的目标对各方工作和业是根据初期下达的目标对各方工作和业是根据初期下达的目标对各方工作和业是根据初期下达的目标对各方工作和业绩进行检查和考评。绩进行检查和考评。绩进行检查和考评。绩进行检查和考评。40目标的修正目标的修正目标的修正目标的修正一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不能运转时方可一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不能运转时方可一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不能运转时方可一、原则上尽量避免修正或
39、更改目标。除非工作不能运转时方可修正，如以下原因：修正，如以下原因：修正，如以下原因：修正，如以下原因：1.1.1.1.机遇外界形势变化而修正目标；机遇外界形势变化而修正目标；机遇外界形势变化而修正目标；机遇外界形势变化而修正目标；2.2.2.2.由于企业内部因素而修正目标；由于企业内部因素而修正目标；由于企业内部因素而修正目标；由于企业内部因素而修正目标；3.3.3.3.遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；二、年度目标修正时机：半年二、年度目标修正时机：半年二、年度目标修正时机：半年二、年度目
40、标修正时机：半年目标修正申请目标修正申请（说明修正目标（说明修正目标内容或数量及内容或数量及原因）原因）在部门例会中在部门例会中组织讨论组织讨论最高管理层最高管理层核准核准上级主管签署上级主管签署意见意见 修改目标管理修改目标管理卡及相关文件卡及相关文件41业绩考评业绩考评指管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作指管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作指管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作指管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原先确定的目标项目标准进行比较，从而对目成果与原先确定的目标项目标准进行比较，从而对目成果与原先确定的目标项目标准进行比较，从而对目成果
41、与原先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和组织成员的工作状况标的实现情况和组织成员的工作状况标的实现情况和组织成员的工作状况标的实现情况和组织成员的工作状况 进行衡量，并总进行衡量，并总进行衡量，并总进行衡量，并总结目标管理活动的经验教训，然后以此为依据对组织结目标管理活动的经验教训，然后以此为依据对组织结目标管理活动的经验教训，然后以此为依据对组织结目标管理活动的经验教训，然后以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚，以便在更高的起点上，成员进行适当的奖励和惩罚，以便在更高的起点上，成员进行适当的奖励和惩罚，以便在更高的起点上，成员进行适当的奖励和惩罚，以便在更高的起点上，开始
42、新一轮的目标管理循环。开始新一轮的目标管理循环。开始新一轮的目标管理循环。开始新一轮的目标管理循环。4243（一）目标管理的优缺点（一）目标管理的优缺点1. 1. 1. 1. 目标管理的优点目标管理的优点目标管理的优点目标管理的优点（1 1 1 1）激励明显）激励明显）激励明显）激励明显（2 2 2 2）管理有效）管理有效）管理有效）管理有效（3 3 3 3）任务明确）任务明确）任务明确）任务明确（4 4 4 4）控制有力）控制有力）控制有力）控制有力（5 5 5 5）自行管理）自行管理）自行管理）自行管理2 2 2 2目标管理的局限。目标管理的局限。目标管理的局限。目标管理的局限。 （1 1
43、 1 1）容易注重短期目标）容易注重短期目标）容易注重短期目标）容易注重短期目标 （2 2 2 2）设置目标存在困难）设置目标存在困难）设置目标存在困难）设置目标存在困难 （3 3 3 3）难以权变）难以权变）难以权变）难以权变44（二）目标管理在公共部门应用的限制（二）目标管理在公共部门应用的限制 1. 1. 1. 1.由于公共部门所处的环境比较私部由于公共部门所处的环境比较私部由于公共部门所处的环境比较私部由于公共部门所处的环境比较私部门所处环境要复杂多变，因而目标管理运门所处环境要复杂多变，因而目标管理运门所处环境要复杂多变，因而目标管理运门所处环境要复杂多变，因而目标管理运用范围和程度
44、会受到一定的影响。用范围和程度会受到一定的影响。用范围和程度会受到一定的影响。用范围和程度会受到一定的影响。 2. 2. 2. 2. 目标管理存在信任问题，但研究表目标管理存在信任问题，但研究表目标管理存在信任问题，但研究表目标管理存在信任问题，但研究表明，在官僚体制中建立信任是一件很不容明，在官僚体制中建立信任是一件很不容明，在官僚体制中建立信任是一件很不容明，在官僚体制中建立信任是一件很不容易的事。易的事。易的事。易的事。453. 3. 公共部门的目标往往比较模糊，公共部门的目标往往比较模糊，不易量化，其结果也不容易衡量。不易量化，其结果也不容易衡量。4. 4. 目标管理的实施通常以一年或少目标管理的实施通常以一年或少于一年为周期，这种强调短期目标于一年为周期，这种强调短期目标的管理，容易忽视组织长期目标发的管理，容易忽视组织长期目标发展的规划。展的规划。46
