《HRM理论基础 -【教学内容】》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HRM理论基础 -【教学内容】（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、HRMHRM理论基础理论基础 1应用2二、人力资本与人本管理理论HRM理论基础：理论基础：一、人性理论三、激励理论2应用2一、X理论Y理论超Y理论1、X理论与Y理论：麦格雷戈麦格雷戈1957年在其著作企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论和Y理论”。传统的人性假设：X理论新提出的人性假设：Y 理论2、超Y理论约翰约翰.莫尔斯莫尔斯和杰伊杰伊.洛希洛希两位学者通过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的。他们于1970年在哈佛商业评论上提出了著名的超Y理论。3应用24应用2X X理论：理论：1)一般的人本质上来说不喜欢工作，并尽可能地偷懒，逃避工作。2）大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责人，缺乏
2、自信。3）多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制4）大多数人都是缺乏理智的，凭感觉做事5）为了满足基本的生理需要和安全需要而工作的，只能看到眼前的利益，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做5应用2Y Y理论：理论：1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。2)部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次
3、的需求。6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。6应用2基于基于X X理论的管理措施：理论的管理措施：（1）管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥（3）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。7应用2基于基于Y Y理论的管理措施：理论的管理措施：(1)任何组织绩效的低落都应归于管理的不利(2)人是依靠自己的主动性和自我督导去工作的。在管理制度上给予工人更多的
4、自主权和信任。(3)组织的基本原则是融合原则。即创造一种环境，使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员的个人目标，又能实现组织的目标。8应用2超超Y Y理论理论1)人们总是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。2）组织形式、管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬和控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工素质等考虑，不可能完全一样。4）当一个目标达到后会激起员工的胜任感和满足感。9应用2管理方式：超管理方式：超Y Y理论理论(1)X理论和Y理论都既非一无是处
5、，也非普遍适用，应针对不同情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励人员取得有效的工作成绩；(2)既要使组织的模式适合工作任务，也要使任务适合工作人员，以及使员工适合组织；(3)管理人员可能采取的最佳的组织管理方法，就是整顿组织使之适合任务性质与人员。10应用2二、四种人性假设理论美国行为科学家埃德加.沙因把前人对人性的假设的研究生成果归纳为以下四种，即四种人性假设理论：u“经济人”假设u“社会人”假设u“自我实现人”假设u“复杂人”假设11应用2“经济人”假设人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大经济利益；经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。人以一种
6、合乎理性的方式行事，而感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们理性地权衡自己利益；组织能够而且必须按照控制人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。12应用2“社会人”假设社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。13应用2“自我实现人
7、”假设当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。14应用2“复杂人”假设人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条
8、件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。15应用2二、人力资本与人本管理理论HRM理论基础：理论基础：一、人性理论三、激励理论16应用2一、人力资本理论：现代人力资本理论形成于20世纪60年代初，舒尔茨、贝克尔等人为代表的一些经济学家系统地将传统的资本理论的概念与方法应用于人力因素及其相关行为的分析使这一理论领域迅速地发展。自从舒尔茨首次论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，20世纪80年代西方出现了“新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯。提出时间提出时间人物人物主要观点主要观点 1960年舒尔茨人力资本的提
9、高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加更重要。1963年贝克尔主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将在职培训分为一般培训和在职培训。1986年罗默把知识作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识推动模型，指出知识也是一种生产要素。1988年 卢卡斯把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资是经济增长的关键。17应用2二、人本管理：人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的本质可概括为：人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。企业的价值就是为人服务。管理的目标是促进人的全面、自由的发展。18应用2三、人力资本与人本管理比较分析：人力资本与人本管理理论最本质的差异在于将人从生产要素中解放出来。把人放在企业及管理的主体地位，从而使人从手段变为目的。工具工具媒介媒介目的目的管理的结果管理的结果人力资本理论人管理组织人的职业能力大大提升，而人的心理健康、人生价值的实现易被忽视。使人异化为工作和经济的奴隶，丧失宝贵的权利即自由。人本管理组织管理人以人为本的管理理念下，培养员工的献身精神，促进人的全面发展。19应用2二、人力资本与人本管理理论HRM理论基础：理论基础：一、人性理论三、激励理论20应用2
