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1、招聘、面试人才技巧招聘、面试人才技巧人力资源管理工作的开始一、前言一、前言l一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。l所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。招聘的重要性招聘的重要性招聘：是重中之重，招聘时看人走眼，进公司后您：
2、招聘：是重中之重，招聘时看人走眼，进公司后您：育不好、用不活、留不住育不好、用不活、留不住二、招聘人才二、招聘人才l招聘如何为企业带来竞争优势降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。招聘的流程及误区招聘的流程及误区招聘工作流程图招聘工作流程招聘工作流程1如何识别工作空缺如何识别工作空缺通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。在招聘时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什么时候要这个人？他
3、笑一笑对我说“Yesterday”昨天就要。我们很理解经理这种迫切的心情，但我们通常会告诉他：请你冷静下来，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。招聘工作流程招聘工作流程2如何弥补工作空缺如何弥补工作空缺我们可以把它分成两种：不招人就可弥补空缺；招人来弥补空缺招聘工作流程招聘工作流程3.辨认目标整体招初级员工和初级工程师就应该上大学校园或职业学校，招高级的副总裁则可以用猎头公司。什么样的群
4、体藏在什么地方心里要有数。招聘工作流程招聘工作流程4.通知目标群体。可以采用以下方法：打广告找猎头员工推荐5.会见候选人内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点比较项目招聘方式招聘渠道优 点缺 点内部招聘 从公司现有员工内部选拔任用以人为本，激励内部员工的进取心。容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推荐招进来的人是品种多样化的不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化招聘中常见的误区招聘中常见的误区 1.刻板印象刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推
5、理方面比女性有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。 2.相信介绍相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。3.非结构性的面谈非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。招聘中常见的误区招聘中常见的误区 4.忽视情绪智能忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。5.问真空里的问题
6、问真空里的问题招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。 6.寻找寻找“超人超人”经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一
7、天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。招聘中常见的误区招聘中常见的误区 7.反映性方法反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。建建议议如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。案例分析案例分析l【案例】英国
8、有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是
9、很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。小小 知知 识识员工离职的232原则“”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼
10、上，老员工也就留不住了。三、选拔人才三、选拔人才l选材的概念所谓选材，即招聘工作完成后，从合格的应聘者中，通过面试等程序，选拔出优秀人才的过程。l选材为企业带来的优势1、能够提高企业的效率；2、有利于减少培训的成本。案案 例例l美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他
11、们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交
12、头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。建议建议l其实在面试中，主考官有时候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候选人并不知道。面试中很有名的一个做法叫声东击西，就是表面上好像看的是这个方面，实际上看的是另外一个方面，这个案例就是典型的声东击西。候选人在这儿讲三分钟，而主考官根本不看演讲者，他看的是底下坐着的人，看他们正在干什么。l第一轮面试的条件，即“门槛”的设立是关键，而且一定要设成软性因素的。选材过程中的工作分工选材过程中的工作分工l人力资源部的职责设计申请表格；组织面试；实施心理测验；到其所在的
13、原公司去取证；参与雇佣决定：注意，人力资源部绝对没有资格说“决定雇佣谁”，而是应该说“建议聘用谁”，只能参与雇佣决定；给部门经理提供适当的培训和咨询选材过程中的分工选材过程中的分工l部门经理的职责确定这个职位所需要具备的素质、能力等条件；对应聘者进行面试、评估，通过提问、交谈等方式，确定应聘者的真实水平；做出雇佣决定。三、结构化的面试三、结构化的面试l结构化面试的公式：一次成功的面试=收集相关信息+不断询问有关行为表现的内容+准确的记录+评估（+测试+取证）结构化面试的公式结构化面试的公式l这是一个加法公式，首先是在面试中收集集中的与工作相关的信息，加上面试中纪录完整的有关这个人行为表现的内容
14、，再加上面试完之后，对其客观的纪录和评估，这三项内容之和等于一个有价值、比较准确的面试。l而这个等式最后得出来的较准确的面试成功率应是多少？据专家统计，1里头，成功率是0.38，这些做足了，才是0.38，再加上测评、取证，才达到0.66。这更加促使我们把每一个加法，每一项内容都做到最专业。面试的步骤面试的步骤面试前的准备浏览简历根据面试计划制定面试围度开始面试提问相关的行为问题完整的记录结束面试面试后的评估面试围度的概念面试围度的概念l在面试开始前将招聘的职位需要考核的条件逐一列出，这些条件称就之为面试围度。l虽然面试围度很重要，但是，一个职位最好只设定5项以内的面试围度，即5个需要考察的地方
15、。在有限的面试时间内，重点对面试围度进行询问，这样一来不仅能够最大限度的利用面试时间，而且获得的信息量价值极度，从而一次合格的面试奠定基础。面试围度的案例面试围度的案例l如果是招聘销售代表，应该考察应聘者哪些方面的技能呢？、会自我指导和自我激励如果把人的性格分成A型和B型。典型的B型性格表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，遇到困难时可能往后退。那么A型性格的人则正相反，特别外向，有股冲劲儿，越是艰险越向前，困难越大干劲也越足。因此，A型性格的人更适合干销售工作。面试围度的案例面试围度的案例、有良好的沟通技巧能够跟别人和谐相处，对人际关系特别敏感，这是销售最关键的一种技能。有的人专爱和人打交道
16、，有的人专爱和事打交道。而销售人员，就需要找爱跟人打交道的那种类型。、有说服力、影响力要想成功地卖出产品，首先要善于说服别人，这样才是一个好的销售人员。面试围度的案例面试围度的案例、能够交流技术信息对部门经理而言，对下属的销售人员还要有一些硬性规定，如必须能够跟客户交流技术信息。因此，一个重要的围度是销售人员要懂得这个产品的基本知识。、专业的行为、举止要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅。尤其对于大公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。行为表现与面试的结合行为表现与面试的结合l通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题，最最常见的就是“你谈谈你
17、自己吧”。而实际上，最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。因为一个特别善谈的人，他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段。l面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己,从而丧失面试的主动权。行为表现与面试的结合行为表现与面试的结合l这种只专注于过去的提问，有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇佣决定。如果这个人30多岁了，他那些三好生奖励，那些学生会工作，其实跟他应聘的工作就没什么太大关系了。(1)只选和工作有关的信息。评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。(2)候选人之间信息
18、一致，平等。同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。(3)高信度，高效度。保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。(4)更好的归类存档。准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。面试问题的纠正面试问题的纠正错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任
19、主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？面试时怎样区分面试时怎样区分“事实事实”和和“谎言谎言”如果应聘者提供的信息是事实，他将：l用第一人称l说话很有信心l明显的和其它一些已知的事实一致如果应聘者说的是谎言，他将：l很难一针见血l倾向于夸大自我l明显的在举止上或言语上迟疑l语言流畅，但像背书l稍微留心一下，其实一个人说的话是真是假还是能看出来的，还是有区别的。情景与对策。案例分析案例分析l如果让应聘者举个跟客
20、户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”分析：你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极大的可能是什么？他仅是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。但是他为了夸大，其实这不一定是撒谎，但是为了夸大，不断地夸大，他把“我们”的事实全都揽到了“我”身上。如果遇到上述情况，你应马上停下来：“很抱歉，你说的是你还是你们啊？”或者就说：“我非常欣赏你们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里都具体做了什么？你在这个小组
21、管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户打了哪些交道？”这样一逼他，他就不得不说全的信息。非语言信息的含义非语言信息的含义 非语言信息典 型 含 义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾主义、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是意识到你的意识到你的非语言的暗示非语言的暗示面试中可能出现的误区面试中可能出现的误区误区一误区一 像我像我l比如说我和一位候选人在面试中不断地聊，结果发现我们俩不仅是一个学校毕业的，而且还是一个系的。后来我又跟另外一个候选人聊，发现他跟我
22、父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为你脑子里会有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟你有一点相关，哪怕是都爱吃辣的，都坐地公共汽车上班，这都是“像我”。如果你发现你跟候选人有这种关联的话你就一定要警惕，因为发现“像我”的人我给他评估的分数就可能要高一些，这个误区基本上去不掉。l所以你必须随时保持警惕，为了避免这个误区，笔记要记得更真实、更客观，应该把面试这几个候选人的所有笔记都记好之后，根据他们说的事情做出正确的判断，看谁更合适，而不是看人谁更像我。面试中可能出现的误区面试中可能出现的误区误区二误区二 晕轮效应晕轮效应l举一个小例子，是很好玩的一个例子，就是说我面试做
23、销售的人员，我自己老觉得销售你要跑外，见客户，你的那个专业的行为举止要很像样子，包括外表，你不能长的太丑，不能有太大的缺陷，结果我发现有一个人来面试销售代表，哪方面都好，这5个纬度怎么看怎么合适，但是他就有一个小缺点，牙是灰的，然后这时我就想这个缺点太突出了，因为我特别介意这个缺点，这个事情就发生在七八年前我面试的时候，但现在我想起这个，这个男士的牙在我眼前还晃悠呢，这是真的，就是说这个缺点太亮了，慢慢形成一个光晕，形成一个光环，然后把背后其它的一些事实都罩住了，其它方面你销售技能、计算机、英语都多好。怎么对待客户，都会被你这个牙罩住而被忽略了，我都看不见了，这个就叫晕轮效应，而由此就直接扼杀
24、了一个候选人。面试中可能出现的误区面试中可能出现的误区误区二误区二 晕轮效应晕轮效应l其实你说他那个牙会不会严重影响他今后从事的工作？是不是一个致命的缺点？倒还真不一定是，就看做什么销售了，如做化妆品那就够呛了，但若是做电信，做大客户的销售，那个牙还真的没那么严重，但是就因为这个缺点太突出而使其它就被罩住了。反过来你如果某项优点太突出了，你后面的缺点也会被罩住，也会妨碍你做出客观的判断。比如说这个人着装特别得体、专业、赏心悦目，因这个优点特别突出，你会情不自禁地感觉英文不好也能容忍了，计算机不好也没什么，沟通技巧不突出也不太介意了。我觉得穿着这么职业，一看就像一个总经理秘书的人选，我就会身不由
25、己地这样想，这就叫晕轮效应。这个怎么避免呢？其实没办法彻底根除，只能在面试时应时常提醒自己注意一下，如果他某个亮点太亮了，要反倒把它淡化，刻意地去挖掘它背后其它方面的信息。面试中可能出现的误区面试中可能出现的误区误区三误区三 相比错误相比错误l比方说今天来了5个候选人，其中有一个“雷锋”或者“焦裕禄”来面试了，这是一个标杆型的人物，他自己特别而又光彩，那么和这个人一块面试的其余4个人都要倒霉了。因为这4个人都比不上他那么光彩，这就叫相比错误。l遇上这样的情况，你需要冷静地问一句话：“我怎么知道他就一定最适合我的公司呢？”最好的也不一定就真是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适
26、合你的公司，不愿意来，你再回头找原来的其它4个候选人，他们没准儿已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。面试中可能出现的误区面试中可能出现的误区误区四误区四 首因和近因效应首因和近因效应l如果今天来面试的人特别多，一天安排得满满当当，你通常能记住的是第一个来的和最后一个走的，而中间见过的谁如果有特亮的亮点，你记住它了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些应聘者或因你饥肠辘辘的想吃饭了，或讲到这儿你泛困了，特别疲劳了，或因你刚挨完老板训又去面试，这些候选人就有可能被你扼杀掉，因为你会淡化他们，记不住他们，这叫首因；记住离你最近的，发生事情最近，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。l怎么能避免这个误区呢？你一定要给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。结束语结束语很高兴能够跟大家一起分享我在从事人力资源管理工作中的一些经验，希望这些总结出来的东西可以帮助大家在日常的工作中更有效的工作，感谢大家对我的支持！谢谢!
