激励和激励理论ppt课件

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1、HUST第十二章第十二章第十二章第十二章 激励和激励理论激励和激励理论激励和激励理论激励和激励理论 第一节、激励概述第一节、激励概述激励需要理由吗？激励需要理由吗？ 来自管理学大师来自管理学大师George OdiorneGeorge Odiorne”自我激励介绍自我激励介绍” 1.1.为自己设定特定目标，并时刻提醒自己。李为自己设定特定目标，并时刻提醒自己。李 艾柯卡人生。艾柯卡人生。2.2.利用短期目标和一些特别的活动辅助自己的长期目标实现。利用短期目标和一些特别的活动辅助自己的长期目标实现。3.3.每年学习一门有用的课程。每年学习一门有用的课程。4.4.是自己的工作卓尔不群。不断修订职位

2、目标，快速提升自己。是自己的工作卓尔不群。不断修订职位目标，快速提升自己。5.5.不断拓展自己的专业领域，巩固优势，改变劣势不断拓展自己的专业领域，巩固优势，改变劣势6.6.给自己迅速反馈和奖赏。为自己的每一步成功庆祝。给自己迅速反馈和奖赏。为自己的每一步成功庆祝。2激励的含义激励的含义v弗鲁姆弗鲁姆（Victor VroomVictor Vroom）把激励定义为）把激励定义为: :对于个人及低层组织就其对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。的方案进行行动的行为。v佐德克佐德克

3、（ZedeckZedeck）和布拉德（）和布拉德（BloodBlood）认为，激励是朝某一特定目）认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。标行动的倾向。v爱金森爱金森（AtchinsonAtchinson）认为，激励是对方向、活动和行为持久性的）认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。直接影响。 v盖勒曼盖勒曼（GellermanGellerman）认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并）认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。花费一些精力去实现这些目标。v沙托沙托（ShartleShartle）认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着）认为，激励是被人们所感

4、知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。态。 基于此，可对激励如下定义：激励是指通过基于此，可对激励如下定义：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机发人的动机。3激激 励励 影响人们内在需求或动机，影响人们内在需求或动机，影响人们内在需求或动机，影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的从而加强、引导和维持行为的从而加强、引导和维持行为的从而加强、引

5、导和维持行为的活动或过程活动或过程活动或过程活动或过程 人们对某种目标的渴求和欲求人们对某种目标的渴求和欲求人们对某种目标的渴求和欲求人们对某种目标的渴求和欲求 诱发、活跃、推动、指导和诱发、活跃、推动、指导和诱发、活跃、推动、指导和诱发、活跃、推动、指导和引导行为指向一定目标的心理引导行为指向一定目标的心理引导行为指向一定目标的心理引导行为指向一定目标的心理过程过程过程过程 激励激励 需要需要 动机动机 4激励过程激励过程 人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺这种优势需要的目标努力的。

6、努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。 5激励过程基本模式激励过程基本模式激励的过程主要有四个部分，即激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效需要、动机、行为、绩效。首先是。首先是产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的为，最后达到提高绩效的目的。 6内在激励与外在激励内在激励与外在激励

7、激励产生的根本原因可分为内因和外因。内因由人的认激励产生的根本原因可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。知知识构成，外因则是人所处的环境。 外在性需要和激励外在性需要和激励 这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源（或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。由这类资源源（或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。由这类资源诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在性

8、激励。在性激励。 内在性需要和激励内在性需要和激励 这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的主观体验来汲取和获得。主观体验来汲取和获得。7 第二节第二节 激励理论激励理论v内容型激励理论内容型激励理论需要理论。激励的内容，对引发动需要理论。激励

9、的内容，对引发动机的因素进行研究。机的因素进行研究。马斯洛需要层次理论、马斯洛需要层次理论、ERGERG理论、成理论、成就需要理论、双因素理论就需要理论、双因素理论 v过程型激励理论过程型激励理论动机的形成过程，对行为目标的选动机的形成过程，对行为目标的选择的研究。期望理论、择的研究。期望理论、公平理论、波特公平理论、波特- -劳勒模式劳勒模式v行为转化激励理论行为转化激励理论研究激励的目的，即研究如何改研究激励的目的，即研究如何改造和修正人的行为。造和修正人的行为。强化理论、归因理论强化理论、归因理论8（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论内容型激励理论包括内容型激励理论包括 1. 1.

10、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 2. 2. 阿尔德弗的阿尔德弗的“ERGERG”理论理论 3. 3. 麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论” 4. 4. 赫茨伯格赫茨伯格“双因素论双因素论”91.1.需要层次理论需要层次理论 这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛马斯洛(Abraham Maslow)(Abraham Maslow)提出的，因而也称马斯洛需要层次提出的，因而也称马斯洛需要层次论论(Hierarchy of Needs Theory).(Hierarchy of Needs Theory). 10马斯洛需要层次理论马斯洛

11、需要层次理论 作为人本主义心理学创始人，作为人本主义心理学创始人，马斯洛的激励理论强调马斯洛的激励理论强调4 4个观点：个观点： （1 1）人的需要是分层次的）人的需要是分层次的 （2 2）需要的实现和满足具有一）需要的实现和满足具有一定的顺序定的顺序 （3 3）激励状态取决于主导需要）激励状态取决于主导需要是否满足是否满足 （4 4）同一时期可能存在几种需）同一时期可能存在几种需要要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要11关于马斯洛关于马斯洛需要层次理论的一些疑问需要层次理论的一些疑问人们对马斯洛的需要层次理论作了大量研究：人们对马斯洛的需要层次理论作了大量研究： Edward L

12、awler Edward Lawler和和J.Lloyd SuttleJ.Lloyd Suttle对对187187名名管理人员进行管理人员进行6-126-12月研究，结果并未发现明显月研究，结果并未发现明显的证据证明马斯洛的需要层次理论，同时注意的证据证明马斯洛的需要层次理论，同时注意到人的到人的2 2个层次血需要个层次血需要生理需要和其他需生理需要和其他需要。另外当个体情况不断改善时，需要的重点要。另外当个体情况不断改善时，需要的重点会不同。会不同。 Douglas T.Hall Douglas T.Hall和和KhaliI NougaimKhaliI Nougaim也有相也有相同的研究结论

13、。他们发现随着管理者在组织内同的研究结论。他们发现随着管理者在组织内部职位升高，生理和安全需要相对减弱，而归部职位升高，生理和安全需要相对减弱，而归属、尊重和自我实现的需要会不断加强属、尊重和自我实现的需要会不断加强12 马斯洛的需要层次理论在一定程度上反映马斯洛的需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。作为一种了人类行为和心理活动的共同规律。作为一种激励理论，对管理者仍有启发和指导作用激励理论，对管理者仍有启发和指导作用(1)(1)需要的满足不断递增的，这对激励行为的效需要的满足不断递增的，这对激励行为的效益是递减的，要想激励员工，必须了解员工当益是递减的，要想激励员工，

14、必须了解员工当前的需要层次。前的需要层次。(2)(2)随着员工职位升迁，激励方式会有依靠外在随着员工职位升迁，激励方式会有依靠外在的激励和刺激（奖金）转向内在的满足（自我的激励和刺激（奖金）转向内在的满足（自我实现），这对激励不同层次的员工，内容应有实现），这对激励不同层次的员工，内容应有差别。差别。马斯洛需要层次理论在管理中的应用马斯洛需要层次理论在管理中的应用132. ERG2. ERG理论理论 阿尔德弗通过大量的调查研究，于70年代初提出的一种需要理论，它把人的需要归结为生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth）,简称“REG理论”。 1、生存的

15、需要：人最基本的需要。 2、相互关系的需要：人际关系 3、发展的需要：发展自己14他的两个观点他的两个观点1、人的需要一般是由低级到高级发展，而且低层次需要的满足程度越高，对高层次需要越渴望，这是一种满足前进的逻辑，同时也存在挫折-倒退现象。2、人的需要并非生来具有，有些需要是后天习得、培养之后才产生的，尤其是高层次的需要。 153. 3. 麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论” 美国著名的心理学教授麦克利兰美国著名的心理学教授麦克利兰(David (David c. McClelland)c. McClelland)在在19551955年提出，人类的许年提出，人类的许多需要不是生理

16、性的，而是社会的，得益多需要不是生理性的，而是社会的，得益于环境、经历和培养教育等。它通过实验于环境、经历和培养教育等。它通过实验研究，归纳出三大类社会需要研究，归纳出三大类社会需要: :成就的需要，成就的需要，归属的需要和权力的需要。归属的需要和权力的需要。 16成就需要理论观点成就需要理论观点1 1、权力的需要：控制和影响别人的欲望。、权力的需要：控制和影响别人的欲望。“负责、竞负责、竞争、较高地位工作争、较高地位工作”。2 2、归属的需要：被人喜爱和接纳的需要。、归属的需要：被人喜爱和接纳的需要。“友谊、合友谊、合作、人际关系作、人际关系”3 3、成就需要：渴望将事情做的更加完美。、成就

17、需要：渴望将事情做的更加完美。“追求卓越追求卓越、效率、事业心强、敢于冒险、效率、事业心强、敢于冒险” 需要不是先天的，成就的需要可以通过后天的培需要不是先天的，成就的需要可以通过后天的培养而得到加强养而得到加强, ,它可以创造出富有创业精神的人物，它可以创造出富有创业精神的人物，促进社会发展。成就需要和对权力的需要都可以使促进社会发展。成就需要和对权力的需要都可以使人有杰出表现，但二者有区别。人有杰出表现，但二者有区别。17成就需要理论在管理中的应用成就需要理论在管理中的应用1.1.不同的人，对权力、友谊和成就的需要排列顺序和不同的人，对权力、友谊和成就的需要排列顺序和比重不一样。激励要因人

18、而异。比重不一样。激励要因人而异。2.2.相对其他两种需要，权力需要是管理者取得成功的相对其他两种需要，权力需要是管理者取得成功的追重要因素，权利欲是有效管理的必要条件。追重要因素，权利欲是有效管理的必要条件。3.3.员工归属的需要有益于提高效率。在合作团队中需员工归属的需要有益于提高效率。在合作团队中需要有一个社交家，而在独立活动中，安排一个不喜要有一个社交家，而在独立活动中，安排一个不喜欢交往的人较适宜。欢交往的人较适宜。4.4.注意精神和榜样的作用、培训和教育的作用，在满注意精神和榜样的作用、培训和教育的作用，在满足现实需要的基础上，重塑或激发员工新的需要，足现实需要的基础上，重塑或激发

19、员工新的需要，培养高成就感的人，对组织实现目标大有裨益。培养高成就感的人，对组织实现目标大有裨益。184. 4. 赫茨伯格赫茨伯格“双因素论双因素论” 美国心理学家赫茨伯格在美国心理学家赫茨伯格在5050年代末提出年代末提出的，主要是从人的内部，从工作本身调动的的，主要是从人的内部，从工作本身调动的人的积极性，他研究结论是：工作对人的吸人的积极性，他研究结论是：工作对人的吸引才是主要的激励因素。引才是主要的激励因素。 19（1 1）双因素的内涵）双因素的内涵 v 他通过大量的研究调查发现，工作环境和工作他通过大量的研究调查发现，工作环境和工作条件方面的因素，这些因素不具备或强度太低会引条件方面

20、的因素，这些因素不具备或强度太低会引起员工不满，即使得到解决，只能消除职工的不满，起员工不满，即使得到解决，只能消除职工的不满，而不能使职工变得非常满意，也不能激发积极性。而不能使职工变得非常满意，也不能激发积极性。赫茨伯格认为此因素为赫茨伯格认为此因素为保健因素保健因素。v 另一类属于工作本身和工作内容方面的因素，不另一类属于工作本身和工作内容方面的因素，不具备时不会引起员工的强烈不满，具备时能使职工具备时不会引起员工的强烈不满，具备时能使职工感到非常满意，这些因素的改善能激励职工的积极感到非常满意，这些因素的改善能激励职工的积极性，称之为性，称之为激励因素激励因素。 20（2 2）双因素理

21、论的内容）双因素理论的内容 1)1)满意与不满意不是互为对立面满意与不满意不是互为对立面 传统上总是认为满意与不满意是互为对立面，传统上总是认为满意与不满意是互为对立面，但赫茨伯格却认为，满意的对立面不是不满意，但赫茨伯格却认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意，不满意的对立面也不是满意，而而是没有满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。是没有不满意。 理由是：即缺少保健因素，职工会感到不满理由是：即缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，职工也不会感到满意，至多意，有了保健因素，职工也不会感到满意，至多是没有不满意；有了激励因素，职工会感到满意，是没有不满意；有了激励因素，

22、职工会感到满意，没有激励因素，职工不会感到不满意，而是没有没有激励因素，职工不会感到不满意，而是没有满意。满意。 21 2)2)只有激励因素才能调动职工的积极性。只有激励因素才能调动职工的积极性。 赫茨伯格认为不具备保健因素将会引起许多不满，赫茨伯格认为不具备保健因素将会引起许多不满，但具备了不一定会调动强烈的积极性，具备激励因但具备了不一定会调动强烈的积极性，具备激励因素是会引起强烈的积极性，但缺乏是不会引起极大素是会引起强烈的积极性，但缺乏是不会引起极大的不满。的不满。 3)3)激励因素以工作为核心激励因素以工作为核心 激励因素与工作本身有关，它是工作本身的一激励因素与工作本身有关，它是工

23、作本身的一部分，称之为内在激励因素；与工作外部条件和所部分，称之为内在激励因素；与工作外部条件和所处环境发生联系的因素为保健因素，称之外在激励处环境发生联系的因素为保健因素，称之外在激励因素。因素。 4)4)当职工受到较大内在激励时，对外在因素引起的当职工受到较大内在激励时，对外在因素引起的不满往往具有较大的忍受力。不满往往具有较大的忍受力。 22 假如你是某医院院长，你如何利用赫茨假如你是某医院院长，你如何利用赫茨伯格双因素理论激励医务人员的积极性？伯格双因素理论激励医务人员的积极性？ 课堂讨论：23（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 1. 期望理论2.公平理论3.波特-劳勒模式241

24、. 1. 期望理论期望理论 美国心理学家美国心理学家V.H.VroomV.H.Vroom与与19641964年在它年在它的著作的著作工作与激励工作与激励一书中首先提出了一书中首先提出了比较完备的期望理论，成为这一领域的主比较完备的期望理论，成为这一领域的主要理论之一，他认为一种激励因素的激励要理论之一，他认为一种激励因素的激励作用大小，受到个人从组织中取得报酬作用大小，受到个人从组织中取得报酬（或诱因）的价值判断以及对取得报酬可（或诱因）的价值判断以及对取得报酬可能性的预期双因素的影响，前者称为效价，能性的预期双因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值后者称为期望值( (期望概率期望概率) )

25、，可用下式表，可用下式表示：示：25期望理论期望理论激励力激励力(M)=(M)=效价效价(V)(V)期望概率期望概率(E)(E) 激励力指一个人受激励的程度，愿意为达激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度；到目标而努力的程度； 效价指效价指个人对行动的结果能满足其需要个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由的程度的估计，其取值范围可由1 1到到-1-1 期望概率指个人对行动会导致某一预期结期望概率指个人对行动会导致某一预期结果的概率估计，其取值范围由果的概率估计，其取值范围由0 0到到1 1。26解析解析 弗鲁姆认为，效价和期望值都是个人的一种主观判断，即对人的

26、行为的激励力涉及到三部分心理过程：报酬本身是否能够吸引人们为之付出努力?付出努力的行为是否能够取得预期的结果?努力和工作绩效的结果能否带来期望的报酬? 期望理论解释出对人行为的激励，它是复杂过程，管理者必须考虑工作的挑战性及任务的合理性，形成良性循环。27期望理论在管理中的应用期望理论在管理中的应用 期望理论提示我们必须在期望值和效价上做文期望理论提示我们必须在期望值和效价上做文章，一是要努力提高员工达到绩效的自信心，章，一是要努力提高员工达到绩效的自信心，二是达到绩效后，员工能获得应有的评价和奖励，二是达到绩效后，员工能获得应有的评价和奖励，能达到甚至超过预期期望值。启示如下：能达到甚至超过

27、预期期望值。启示如下：1.1.了解职工需要，合理树立目标，激发职工期望心了解职工需要，合理树立目标，激发职工期望心理。科学设置目标，使效价和期望值更好吻合。理。科学设置目标，使效价和期望值更好吻合。2.2.设计公正有效的绩效评价体系，建立合理的薪酬设计公正有效的绩效评价体系，建立合理的薪酬制度。制度。3.3.认识和提高目标的效价：通过教育正确认识效价，认识和提高目标的效价：通过教育正确认识效价，282. 2. 公平理论公平理论 该理论是研究在社会比较中个人所作出的贡该理论是研究在社会比较中个人所作出的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡的问题，研究献与他所得到的报酬之间如何平衡的问题，研究报酬的公

28、平性对人们工作积极性的影响。报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而任关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每而任关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率，同他人的收支比率或本人过去的收支比的比率，同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较如下所示。率相比较如下所示。 (O(OI)I)A A (O (OI)I)B B29社会比较或横向比较社会比较或横向

29、比较社会比较或横向比较，结果分三种情况：社会比较或横向比较，结果分三种情况：v 如果如果(O(OI)AI)A(O(OI)BI)B，当事人会觉得报酬是公平的，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；v 如果如果(O(OI)AI)A(O(OI)BI)B，这时当事人就会感到不公平，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理的平衡；到心理的平衡；v 如果如果(O(OI)AI)A(O(OI)BI)B，说明当事人得到过高的报酬，说明当事人得到过高的报酬

30、或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬而有可能会自觉地增加投入量。减少报酬而有可能会自觉地增加投入量。 30历史比较或纵向比较历史比较或纵向比较历史比较或纵向比较，也分历史比较或纵向比较，也分3 3种情况：种情况：v 如果如果(O(O1)A1)A(O(O1)B1)B当事人就会认为基本公平，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；积极性和努力程度可能会保持不变；v 如果如果(O(OI)AI)A(O(O1)B1)B，当事人会感到不公平，其，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降工作积极性会下降( (减少投入减少投入)

31、 )，除非给他增加报酬；，除非给他增加报酬；v 如果如果(O(OI)AI)A(O(OI)B,I)B,一般来说当事人不会觉得所一般来说当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有进一步的提高，其工作积极件不会因此而提高。进一步的提高，其工作积极件不会因此而提高。v 总之，当事人会采取多种方法，减小和消除与参照总之，当事人会采取多种方法，减小和消除与参照对象比较的差异，使之相等。对象比较的差异，使之相等。 31评价和应用评价和应用v尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但实际运用很难把握。个人主观判断

32、对此但实际运用很难把握。个人主观判断对此影响很大。影响很大。v在组织中为了避免职工产生不公平感，必在组织中为了避免职工产生不公平感，必要时采取各种手段营造公平合理的气氛。要时采取各种手段营造公平合理的气氛。v管理者一身作则，严格要求自己管理者一身作则，严格要求自己v建立良好有效的激励制度建立良好有效的激励制度v公平绝对不是平均主义公平绝对不是平均主义323.3.波特波特- -劳勒模式（自学）劳勒模式（自学） 这是美国行为科学家莱曼这是美国行为科学家莱曼波特波特(L.M.Porter)(L.M.Porter)和爱德华和爱德华劳勒劳勒(E.E.Lawler)(E.E.Lawler)提出的一种期望激

33、励提出的一种期望激励理论。波特理论。波特劳勒期望激励理论发展了弗鲁姆的劳勒期望激励理论发展了弗鲁姆的期望理论，重点研究了激励、满足和绩效三者之期望理论，重点研究了激励、满足和绩效三者之间的关系。间的关系。 它的核心观点是，不要简单地认为设置了激励它的核心观点是，不要简单地认为设置了激励目标，采用了激励手段，就一定能获得所需的行目标，采用了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，就能使员工满意。人们努力的程度取动和努力，就能使员工满意。人们努力的程度取决于决于报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性到报酬的可能性。33三、行为转化型激励理论三、行

34、为转化型激励理论 行行 为为 转转 化化 型型 激激 励励 理理 论论 (behavior (behavior modification modification theory)theory)主主要要是是研研究究激激励励目目的的，即即研研究究如如何何改改造造和和修修正正人人的的行行为为，变变消消极极为为积极的一种理论。积极的一种理论。 该该理理论论认认为为，当当行行为为的的结结果果有有利利于于个个人人时时，行行为为会会反反复复出出现现，反反之之则则会会削削弱弱或或消消退退。激激励励的的目目的的就就是是为为了了改改造造和和修修正正人人的的行行为为，变消极为积极。变消极为积极。341. 1. 强化

35、理论强化理论 美国心理学家斯金纳美国心理学家斯金纳(B.F(B.Fskinnerskinner，) )在在5050年代提出人的行为是其所获刺激的函数。斯金年代提出人的行为是其所获刺激的函数。斯金纳通过试验研究得出结论，认为人的行为可分纳通过试验研究得出结论，认为人的行为可分为三类：为三类：v本能行为，这是人生来就有的行为；本能行为，这是人生来就有的行为；v反应性行为，这是环境作用于人而引起的反应；反应性行为，这是环境作用于人而引起的反应；v操作性行为，这是人为了达到一定目的而作用操作性行为，这是人为了达到一定目的而作用于环境的行为。于环境的行为。 强化刺激与强化物的理解强化刺激与强化物的理解3

36、5强化的类型强化的类型 （1 1）正强化：是指奖励那些符合组织目标的行为，以）正强化：是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有便使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。利于组织目标的实现。（2 2）负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，）负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为减弱，甚至消失，从而保证组织目以便使这些行为减弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。标的实现。（3 3）消极强化：管理者对不希望出现的某些不符合组）消极强化：管理者对不希望出现的某些不符合组织目标的行为，预先告之可能引起的后果，来避免织目标的

37、行为，预先告之可能引起的后果，来避免该行为。该行为。（4 4）自然消退：对某些管理者不希望看到的行为发生）自然消退：对某些管理者不希望看到的行为发生后，管理者视而不见，不予理睬，职工感到自己的后，管理者视而不见，不予理睬，职工感到自己的行为得不到承认，该行为可能就慢慢地削弱以至逐行为得不到承认，该行为可能就慢慢地削弱以至逐渐消失。渐消失。36（2 2）运用强化理论应遵循的原则）运用强化理论应遵循的原则(1)(1)明确强化的目标或目的明确强化的目标或目的(2)(2)选准强化物选准强化物(3)(3)要及时反馈要及时反馈(4)(4)要尽量运用正强化的方式要尽量运用正强化的方式(5)(5)运用负强化时

38、应结合正强化方式运用负强化时应结合正强化方式372 2、归因理论、归因理论 归因理论出现于归因理论出现于2020世纪世纪5050年代，其代表人年代，其代表人物是海德（物是海德（F.HeiderF.Heider）和维纳）和维纳(Weiner)(Weiner)。该理。该理论是认知心理学上的一个重要组成内容，它是论是认知心理学上的一个重要组成内容，它是研究如何推测、判断、解释人们行为及其行为研究如何推测、判断、解释人们行为及其行为结果原因的理论。结果原因的理论。38归因理论的基本内容归因理论的基本内容（1 1）归因理论认为人们对行为的结果主要归结于四个因素，）归因理论认为人们对行为的结果主要归结于四

39、个因素，努力、能力、任务的难度和机遇：根据努力、能力、任务的难度和机遇：根据“内外因内外因”和和“稳定性稳定性”以及以及“可控制性可控制性”，四个因素可作如下分类：，四个因素可作如下分类：39（2 2）人们都会而且需要把自己的成败进行归因，）人们都会而且需要把自己的成败进行归因，归结于不同的原因会引起不同的心理变化，归结于不同的原因会引起不同的心理变化，进而影响以后的行动：例如把成功归结为内进而影响以后的行动：例如把成功归结为内部原因，如能力和努力，会使人感到满意和部原因，如能力和努力，会使人感到满意和自豪；归结为外部原因，如机遇好或任务难自豪；归结为外部原因，如机遇好或任务难度低，会使其产生

40、惊奇和感激的心情。度低，会使其产生惊奇和感激的心情。40归因理论在管理中的运用归因理论在管理中的运用 （1 1）加强对员工进行积极的归因训练，提高）加强对员工进行积极的归因训练，提高自信和积极性自信和积极性（2 2）管理者应引导员工对行为进行正确的归）管理者应引导员工对行为进行正确的归因因（3 3）管理者要特别注意归因时的）管理者要特别注意归因时的“观察者效观察者效应应”：即片面地强调内部原因。同时注意：即片面地强调内部原因。同时注意归因中的归因中的“晕轮效应晕轮效应”。41第三节第三节 激励策略和激励原则激励策略和激励原则 卫卫生生行行政政、事事业业单单位位属属知知识识密密集集型型机机构构，

41、在在人人员员构构成成上上以以知知识识型型员员工工为为主主。怎怎样样对对知知识识型型员员工工进进行行管管理理和和激激励励，怎怎样样提提高高知知识识型型员员工工的的积积极极性性，是是管管理理中中的的重重大大问问题题。我我们们应应从从知知识识型型员员工工自自身身行行为为动动力力的的特特点点出出发发，分分析析制制定定激励策略和方法。激励策略和方法。42一、知识型员工的基本特点一、知识型员工的基本特点1.1.具有较高的个人素质、专业特长和需求期望具有较高的个人素质、专业特长和需求期望2.2.具有更高的成就需要和实现自我价值的强烈愿望具有更高的成就需要和实现自我价值的强烈愿望3.3.重视和珍惜有助于实现职

42、业生涯目标的工作机会重视和珍惜有助于实现职业生涯目标的工作机会4.4.知识型员工具有很强的独立性和自主性知识型员工具有很强的独立性和自主性 5.5.知识型员工具有较强的流动意愿知识型员工具有较强的流动意愿 6.6.知识型员工的工作过程复杂，难以监控考核知识型员工的工作过程复杂，难以监控考核 7.7.知识型员工具有较强的个性及对权势的蔑视知识型员工具有较强的个性及对权势的蔑视 43二、知识型员工的激励策略二、知识型员工的激励策略1.报酬激励报酬激励2.成就激励成就激励3.机会激励机会激励4.参与激励参与激励5.责任激励责任激励6.怀柔激励怀柔激励7.荣誉激励荣誉激励44三、激励原则三、激励原则1.以期望作为激励员工的不竭动力以期望作为激励员工的不竭动力2.奖惩结合、奖励为主奖惩结合、奖励为主3.物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主4.实实行行按按劳劳分分配配、奖奖勤勤罚罚懒懒、奖奖优优罚罚劣劣，坚坚持持公公平合理平合理5.认清个体差异，实行个别化奖励认清个体差异，实行个别化奖励6.差距恰当，时机适宜差距恰当，时机适宜 同时，我们还要注意掌握奖励的时机和频率。同时，我们还要注意掌握奖励的时机和频率。奖励时机直接影响到激励效果。奖励时机直接影响到激励效果。45HUST