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1、0xxx2021年年 7 月月 18日日 绩效考核目的体系的建立及数据搜集绩效考核目的体系的建立及数据搜集绩效考核目的体系的建立及数据搜集绩效考核目的体系的建立及数据搜集 1 .KPI目的体系构建思绪2. 考核体系的建立3. 运用事例解析为什么要做绩效考核？为什么要做绩效考核？对于组织来讲绩效考核可以促进组织目的的实现对于组织来讲绩效考核可以促进组织目的的实现战略略规划划绩效考核效考核运运营管理管理目的与方案目的与方案绩效效监控控考核考核结果用于果用于分配和鼓励分配和鼓励绩绩效效效效监监控是控是控是控是绩绩效管理体效管理体效管理体效管理体系的根底。目的体系是系的根底。目的体系是系的根底。目的体
2、系是系的根底。目的体系是绩绩效效效效监监控的中心。控的中心。控的中心。控的中心。对于个人来讲，业绩就是提升最有力的保证，对个人的生长，量的积累也会构成质的变化对于个人来讲，业绩就是提升最有力的保证，对个人的生长，量的积累也会构成质的变化考核结果最终将与企业考核结果最终将与企业的鼓励淘汰机制挂钩，的鼓励淘汰机制挂钩，对于好员工，更希望得对于好员工，更希望得到公司的认可到公司的认可绩效考绩效考核制度核制度KPIKPI体系构建思绪体系构建思绪企业愿景和企业愿景和使命使命企业战略规划企业战略规划CSF(CSF(胜利关键要素胜利关键要素) )财务财务KPIKPI和非财务和非财务KPIKPI目的与行目的与
3、行为模模块的的对接接目的体系的梳理目的体系的梳理目的库的建立目的库的建立 企业战略规划是实现企业绩效管理与考核的前提。战略实施要点经过关键绩效目的KPI落地，公司各层管理者应该明晰了解企业战略胜利的关键，并就此达成共识，从而制定企业战略目的，并且经过KPI目的体系，将战略目的分解到各系统各部门，直至员工，最终构成以KPI目的为中心的目的责任体系。平衡记分卡简介平衡记分卡简介 综合平衡积分卡是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合
4、平衡积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有协助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开场实施。 平衡记分卡法的中心思想是经过财务、客户、内部运营过程、学习与生长四个方面目的之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改良以及战略实施-战略修正的目的。即一方面经过财务目的坚持对组织短期业绩的关注；另一方面经过员工学习、信息技术的运用与产品、效力的创新提高客户的称心度，共同驱动组织未来的财务绩效，展现组织的战略轨迹 之所以叫“综合平衡积分卡，主要是这种方法经过财务与非财务考核手段之间
5、的相互补充，不仅是绩效考核的位置上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和客观评价之间、目的的前馈指点和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡的根底上完成的绩效管理与战略实施过程。平衡积分卡的运用：平衡积分卡的运用：KPIKPI目的体系与企业战略的对接目的体系与企业战略的对接运营目的与规划运营目的与规划什么是公司目的？什么是公司目的？与股与股东的要求的要求相比相比较财务层面面与客与客户的要求的要求相比相比较客客户层面面与内部管理与内部管理过程程的要求相比的要求相比较( 过程管理程管理层面面与与员工方面的
6、工方面的要求相比要求相比较员工工层面面要想获得胜利，我们要想获得胜利，我们有什么差距？有什么差距？什么是胜利的关键要素？什么是胜利的关键要素？什么是关键评价目的？什么是关键评价目的？综合平衡积分卡综合平衡积分卡愿景与战略愿景与战略为什么选择为什么选择KPIKPI体系体系KPI目的体系将企业的运营目的和开展方案进展数据化的分解，并且根据KPI目的体系动态的来反映企业绩效变化情况。数据是最公平的，也是最没有争议的评价方式。更为重要的是，企业经过该体系进展运营检讨，发现企业运营过程中的短板。注：我们的KPI体系的建立部分借用了平衡记分卡的划分思想，但不仅限于平和记分卡，还运用了部分组织控制实际及其他
7、方法等。绩效考核目的体系的建立及数据搜集绩效考核目的体系的建立及数据搜集 1 .KPI目的体系构建思绪2. 考核体系的建立3. 运用事例解析CSFCSF概念和设计原那么概念和设计原那么胜利关键要素是对公司擅长的、对胜利起决议作用的某个战略要素的定性描画。CSF由关键绩效目的KPI，KeyPerformanceIndicators进展定量即使其可以计算和丈量。运用CSF和KPI，使得战略目的可以量化，因此，就可以控制战略目的的实现。源自战略目的，支撑战略目的反映战略目的实现的关键价值驱动要素实现战略目的的关键对策措施所要建立的关键才干中心竞争力不可或缺的关键资源关注的是胜利的驱动要素，而不是导致
8、失败的要素各层次的CSF设计要思索公司总的管理体制、各层次的定位、职责、权限各企业的CSF与其所处的生长开展阶段亲密相关KPI目的：企业关键业绩目的目的：企业关键业绩目的KPI，是经过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、，是经过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理目的，是把企业的战略目的分解为可操作的任务目的的工具，是企业绩分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理目的，是把企业的战略目的分解为可操作的任务目的的工具，是企业绩效管理的根底。效管理的根底。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明
9、确部门人员的业绩衡量目的。建立明可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量目的。建立明确的真实可行的确的真实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。体系，是做好绩效管理的关键。KPIKPI相关概念相关概念管理要项：是反映各企业和部门内部管管理要项：是反映各企业和部门内部管理情况的目的。是对关键绩效目的的补理情况的目的。是对关键绩效目的的补充。管理要项的设置应针对那些对实现充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目的有重要作用，又难以用公司目的有重要作用，又难以用KPIKPI衡量衡量的关键管理领域和活动，而非一切的领的关键管理领域和活动，而非一切的领域和活动。管理要项由
10、企业或部门的上域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。确定。行为目的：由与纳入考评的改良行为目的：由与纳入考评的改良KPIKPI目的目的亲密相关的一组或假设干组行为要项及任亲密相关的一组或假设干组行为要项及任务规范组成，是为改良务规范组成，是为改良KPIKPI目的情况效力目的情况效力的。确定行为目的时，要思索与改良的。确定行为目的时，要思索与改良KPIKPI目的相关的行为模块有哪些，并从中找出目的相关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为目的纳入考评。行为目
11、的由被考化为行为目的纳入考评。行为目的由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。评者的直接主管与被考评者沟通后确定。KPIKPI设计原那么设计原那么SSpecific，代表，代表“明确可行明确可行MMeasurable，代表，代表“可衡量可衡量AAttainable，代表，代表“可达成可达成RRealistic，代表，代表“与关与关键职责键职责相关相关TTime bound，代表，代表“有有时间时间限制限制KPIKPI目的体系的分解与改良目的体系的分解与改良运运运运营营方案和方案和方案和方案和绩绩效目的效目的效目的效目的公司公司公司公司公司公司绩绩绩效方案效方案效方案效方案效方案效方案部部部部
12、部部门绩门绩门绩效方案效方案效方案效方案效方案效方案员员员工工工工工工绩绩绩效方案效方案效方案效方案效方案效方案常常常常常常规规规KPIKPIKPIKPIKPIKPI目的目的目的目的目的目的改良改良改良改良改良改良KPIKPIKPIKPIKPIKPI目的目的目的目的目的目的企业战略分解企业战略分解运营检讨运营检讨分解分解分解分解对应改良对应改良KPIKPI目的目的绩绩效目的效目的效目的效目的公司公司公司公司公司公司绩绩绩效目的效目的效目的效目的效目的效目的部部部部部部门绩门绩门绩效目的效目的效目的效目的效目的效目的员员员工工工工工工绩绩绩效目的效目的效目的效目的效目的效目的KPIKPIKPIK
13、PIKPIKPI目的目的目的目的目的目的管理要管理要管理要管理要管理要管理要项项项KPIKPIKPIKPIKPIKPI目的目的目的目的目的目的管理要管理要管理要管理要管理要管理要项项项KPIKPIKPIKPIKPIKPI目的目的目的目的目的目的行行行行行行为为为目的目的目的目的目的目的部门部门KPIKPI目的的设计方式目的的设计方式 部门绩效考核方案部门绩效考核方案被考核部门:年 月 日项次目的目的阐明目的值实践值权重分值计分方法实践得分差距考核部门1234合 计 拟制： KPIKPI目的的数据搜集在数据流不畅时建议运用目的的数据搜集在数据流不畅时建议运用XXXX目的作目的作业业指点指点书书发
14、发行日期：行日期：200 200 年年 月月 日日 文件文件编编号：号：OB- -001 OB- -001 版本：版本：A/1A/1数据称号被考核部门/人 数据源一级数据源 原始凭证或表单二级数据源记账或统计凭证、表单目的适用范围定义定义阐明方案值/目的值根据企业实践情况及 历史数据确定考核权重分值职责主要职责部门数据输出部门/人数据运用部门/人次要职责数据搜集部门/人数据流转部门/人KPIKPI目的的数据搜集续目的的数据搜集续数据流转部门/人数据处置流程数据处置流程序序流程流程责任人责任人作业内容作业内容作业时间作业时间记录表单记录表单123考核方法处分规定本卷须知作业重点作业难点数据分析与
15、运用搜集周期统计周期备注会签销售部消费部工程技术部PMC部消费部财务部人力资源部稽核专员类型适用范围考评方式考评责任者考评周期管理类集团和专业集团职类职种分类中管理类职位任职者KPI和管理改良目的考评，述职评价述职评价小组成员企业总经理成员企业部门企业指点年度、部门担任人季度/年度专业技术类专业类、技术类、营销类职位任职者KPI和行为目的考评两级考评直接主管季度作业类技工、操作工任务义务完成和行为目的考评，两级考评直接主管月度 1. 1. 员工分类：员工分类： 管理类、专业技术类业务类、操作类三大类管理类、专业技术类业务类、操作类三大类员工绩效考评员工绩效考评 2.考评方式 ：非管理类员工实行
16、两级考评主管和员工共同承当考评责任。员工的直接主管为一级考评者，对考评结果的公正、客观性担任；直接主管的上级主管为二级考评者，对考评结果负有监视、指点责任，保证一级考评者之间考评结果的一致性。二级考评者对考评结果有异议，可责成下属重新考评，或者对结果进展修正；但必需反响。 3.管理人员的考评-组织考评结果为主、个人单工程标为附的考评，用述职的方式进展。 部门的KPI考评目的就是部门担任人的目的；相应地，他们所担任部门的KPI考评结果，也就是对他们个人的考评结果。 运营班子其他人员，根据其重点分管任务和职权，从企业的KPI目的中分解出相关内容，作为他们的KPI考评目的。 各种兼职管理人员的绩效考
17、核评价，采取将其所兼任的单位对其进展的考评结果加权汇总得出。如是担任人那么由将其担任的单位考评分加权汇总得出。员工行为目的的设计方式员工行为目的的设计方式XXXX岗位岗位X X月份目的责任书月份目的责任书考核工程考核目的绩效比例考核结果考核得分考核人第一周第二周第三周第周围职能任务40重点任务40任务态度20月成果考核人：被考核人：绩效目的管理绩效目的管理企业KPI分为常规KPI目的与改良KPI目的。企业的常规KPI目的由上级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。改良KIP目的经过对运营管理问题或短板的发现，再对运营管理问题和短板进展追根溯源性的清查，直至追溯到员工的行为。部门KPI确实定：部门的
18、KPI目的由上级主管提出，经双方沟通后确定。员工KPI目的分为管理者和职员。管理者部门担任人的KPI目的与其担任的企业或部门的KPI目的一致。职员个人的KPI目的根据部门承当的KPI目的及其所任职岗位的职责，由其的直接主管与其沟通后确定。组织有管理要项，个人有行为规范，用来做为KPI目的的补充。关键绩效目的设目的值及挑战值。目的值是在正常的环境条件和运营管理程度下，企业和部门应该到达的绩效结果或表现；挑战值是期望值，超越挑战值的员工还应该给予超额奖励。绩效考核目的体系的建立及数据搜集绩效考核目的体系的建立及数据搜集 1 .KPI目的体系构建思绪2. 考核体系的建立3. 运用事例解析KPIKPI
19、目的体系设计案例：某企业绩效目的设置与分解目的体系设计案例：某企业绩效目的设置与分解某企业的子公司处在生长期，一方面需求进展积极的业务拓展，使销售收入快速增长，同时又要提高运营效率、工程工程运作才干。根据战略开展的需求，以及该城市的实践情况，我们提出2021年度该子公司的KPI目的如下：KPI目的目的值财务目的运营收入4000万元配套费收入3000万元运营收入增长率33%回款额6100万元回款率88%利润额800万元客户目的客户称心度80分品牌认知度80分过程管理目的民用户开展户数8000户民用户安装户数6000户新增户销售气量2000方外网建立200公里管网用户密季度200户/公里员工目的员
20、工称心度80分员工适岗率70人均营业收入30万/人第一季度第二季度第三季度第四季度分解分解分解分解KPIKPIKPIKPI目的体系目的体系目的体系目的体系KPIKPI目的分解例如目的分解例如第一季度第二季度第三季度第四季度900万900万1000万1200万300700800120033%33%33%33%2100120013001500部门KPI分解分解分解员工KPI 分解分解KPI目的目的值财务目的运营收入4000万元配套费收入3000万元运营收入增长率33%回款额6100万元运营回款率100%配套回款率70%利润额800万元客户目的客户称心度80分品牌认知度80分过程管理目的民用户开展户
21、数8000户民用户安装户数6000户新增户销售气量2000方外网建立200公里管网用户密季度200户/公里员工目的员工称心度80分员工适岗率70人均营业收入30万/人KPIKPI目的分解：管理要项及关键控制点的分解目的分解：管理要项及关键控制点的分解1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月1 1不良资产比率不良资产比率财务财务成员企业成员企业财务财务年度年度2 2本钱费用利润率本钱费用利润率财务财务成员企业成员企业财务财务年度年度3 3本钱利润率本钱利润率财务财务成员企业成员企业财务财务季度季度4 4天然气单位本钱天然气单位本钱财务财务成员企业成员企业财务财务月度月度303
22、0城市管道气化率城市管道气化率过程管理过程管理成员企业成员企业市场市场月度月度3131采暖炉开展户数采暖炉开展户数过程管理过程管理成员企业成员企业市场市场月度月度3232采暖炉用户增长率采暖炉用户增长率过程管理过程管理成员企业成员企业市场市场月度月度3333供销气差率供销气差率过程管理过程管理成员企业成员企业运营运营月度月度3434单位管网工程本钱单位管网工程本钱过程管理过程管理成员企业成员企业财务财务月度月度3535管网完好率管网完好率过程管理过程管理成员企业成员企业运营运营月度月度6060用户称心度综合指数用户称心度综合指数客户客户成员企业成员企业综合办综合办年度年度6161用户回访称心度
23、用户回访称心度客户客户成员企业成员企业呼叫中心呼叫中心月度月度6262工程工期履约率工程工期履约率客户客户成员企业成员企业市场、合同管理市场、合同管理年度年度7070员工流动率员工流动率员工员工成员企业成员企业综合办综合办年度年度7171员工称心度员工称心度员工员工成员企业成员企业综合办综合办年度年度7272员工任职资历提升率员工任职资历提升率员工员工成员企业成员企业综合办综合办年度年度7373员工任职资历达标率员工任职资历达标率员工员工成员企业成员企业综合办综合办年度年度7474劳动消费率劳动消费率员工员工成员企业成员企业计统、综合办计统、综合办年度年度对应部门对应部门统计来源统计来源数据周
24、期数据周期达成情况达成情况编号编号目的类别目的类别目的称号目的称号运营检讨运营检讨改良改良KPI目的目的挑选挑选KPI目的体系目的体系运营检讨运营检讨员工改良员工改良KPI行为目的行为目的KPIKPI目的的分析与运用目的的分析与运用该成员企业该成员企业20212021年第一季度运营情况如下表：年第一季度运营情况如下表：工程施工进度工程施工进度管网建立管网建立新增户安装新增户安装民用户安装民用户安装工程预算工程预算预算及时率预算及时率工程设计工程设计设计及时完成率设计及时完成率设计损失率、错误发生数设计损失率、错误发生数责责任任性性设设计计变变卦卦量量、艰艰苦苦技技术术方方案失误量案失误量 客户
25、客户用户赞扬次数、用户档案完好率、用户赞扬次数、用户档案完好率、用户回访称心度、用户回访率用户回访称心度、用户回访率业务员业务员市场调研市场调研市场开发市场开发合同合同回款回款宣传谋划宣传谋划? ?新目的：重要客户达新目的：重要客户达成率？成率？ 考评运用考评运用考考评等等级确定确定 年度年度综合考合考评分数分数计算：算： 部部门担任人的年度考担任人的年度考评得分得分= =四个季度得分与年四个季度得分与年终述述职得分得分总和和55 专业技技术类员工年度得分季度得分工年度得分季度得分总和和； 作作业类员工的年度得分月度得分工的年度得分月度得分总和和1212。1.年考评等级对应绩效累计分数见表一，
26、季度考核累计分数达25分的员工薪酬调整一级，月度考核累计分数达75分的员工薪酬调整一级2. 个人考核与部门考核的关系见表二考评等级ABCDE分布比例100分以上85-100分70-84分60-69分59分以下 部门等级评价规范部门等级评价规范考评等级比例的控制考评等级比例的控制 员工的季度和月度考评遵照以下比例分布：员工的季度和月度考评遵照以下比例分布： 员工等级评价规范员工等级评价规范考评等级ABCDE分布比例15%25%30%20%10%累计得分105321 员工考评结果团队考评结果ABCDEA25%35%25%15%-B20%35%30%10%5%C15%15%40%20%10%D10%20%30%25%15%E5%20%25%30%20% 部门绩效考评结果与该部门员工的考评结果影响关系： 29把握企业脉搏，助力个人胜利把握企业脉搏，助力个人胜利
