《人力资源的使用与调配》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源的使用与调配（35页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第六章第六章 人员的使用与调配人员的使用与调配案例资料案例资料v案例讨论案例讨论v 李开复跳槽事件的启示李开复跳槽事件的启示案例资料案例资料v案例的启示案例的启示n企业的员工流动是不可避免的；企业的员工流动是不可避免的；n但是高级人才和骨干人才流失背后的原因却值得企业但是高级人才和骨干人才流失背后的原因却值得企业反思；反思；n企业如何合理使用人才，留住人才，提高人才的使用企业如何合理使用人才，留住人才，提高人才的使用效率对于企业的生存和发展有着非常重要的意义。效率对于企业的生存和发展有着非常重要的意义。本章学习目标本章学习目标v人员使用原则人员使用原则v人员的调配人员的调配v人员职务升降人员职
2、务升降v人员流动管理人员流动管理一、人员使用的原则一、人员使用的原则v人员使用的原则人员使用的原则n人适其事人适其事即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。n事得其人事得其人企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。n人尽其才人尽其才企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。n事得其功事得其功在现有的条件下，工作做到最好。在现有的条件下，工作做到最好。二、人员调配的作用和意义二、人员调配的作用和意义v什么是人员调配？什么是人员调配？n人员调配是指经主管部门决定
3、而改变人员的工作岗位人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。职务、工作单位或隶属关系的人事变动。二、人员调配的作用和意义二、人员调配的作用和意义v人员调配的作用和意义人员调配的作用和意义n实现组织目标实现组织目标n实现人尽其才实现人尽其才n帮助实施人力资源计划帮助实施人力资源计划n激励员工激励员工n改善组织气氛改善组织气氛三、人员调配的原则三、人员调配的原则v人员调配的原则人员调配的原则n因事设人因事设人根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担；根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担；n用人所长用人所长根据人才的特长，因材施用；根据人才的特长，因
4、材施用；n协商一致协商一致在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系；在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系；n照顾差异照顾差异考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。四、人员职务升降四、人员职务升降v人员职务升降人员职务升降n人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的晋升和降低。晋升和降低。四、人员职务升降四、人员职务升降v人员职务升降的意义人员职务升降的意义n保持人事相宜保持人事相宜n激励人员进取激励人员进取n使干部队伍充满活力使干部队伍充满活力n突破突破“关系网关系网”四、人员职务升降四、人员职
5、务升降v职务晋升的实施职务晋升的实施n美国的美国的“功绩晋升制功绩晋升制”强调能力（绩效）是晋升的标准；强调能力（绩效）是晋升的标准；n日本的日本的“年功序列制年功序列制”资历资历+能力，限期离职制能力，限期离职制n德才兼备、机会均等德才兼备、机会均等强调强调“德德”的重要性和公平竞争的重要性和公平竞争n人员替补和晋升计划人员替补和晋升计划人员替补图人员替补图四、人员职务升降四、人员职务升降v 我国人事任用方式我国人事任用方式n选任制选任制n委任制委任制n聘任制聘任制n考任制考任制五、人员流动的理论基础五、人员流动的理论基础v勒温的场论勒温的场论v卡兹的组织寿命学说卡兹的组织寿命学说v库克曲线
6、库克曲线v中松义郎的目标一致理论中松义郎的目标一致理论五、人员流动的理论基础五、人员流动的理论基础v勒温的场论勒温的场论nB绩效；绩效；np个人能力；个人能力；ne环境环境n含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与其所处的环境有关。其所处的环境有关。n说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选择离开择离开造成人员流动。造成人员流动。五、人员流动的理论基础五、人员流动的理论基础v卡兹的组织寿命学说卡兹的组织寿命学说组织的最佳年龄区组织的最佳年龄区1.52345组织成立年限组织成立年限组织内的信息
7、交流水平组织内的信息交流水平（获得成果的数量和质量）（获得成果的数量和质量）卡兹的组织寿命学说卡兹的组织寿命学说l组织的最佳年龄区为组织的最佳年龄区为1.55年，年， 5年，组织内部沟通年，组织内部沟通 减少；减少；l说明：人员流动的必要性；人说明：人员流动的必要性；人 员流动不宜过快。员流动不宜过快。五、人员流动的理论基础五、人员流动的理论基础v库克曲线库克曲线ABCDE3年年4年年1.5年年1年年1.5年年时间时间创造力发挥程度创造力发挥程度0库克曲线库克曲线lOA：3-4年学习期间创造力增长；年学习期间创造力增长； AB：工作后：工作后1.5年创造力快速增长年创造力快速增长 BC：创造力
8、发挥峰值（：创造力发挥峰值（1年）年） CD：创造力下降初衰期（：创造力下降初衰期（1.5年）年） DE：创造力持续下降：创造力持续下降l结论：研究人员创造力较强的时期结论：研究人员创造力较强的时期为为4年。为激发人员创造力，应及时年。为激发人员创造力，应及时改变部门和研究课题。改变部门和研究课题。五、人员流动的理论基础五、人员流动的理论基础v中公义郎的目标一致理论中公义郎的目标一致理论组织方向组织方向个人方向个人方向0FlF个人实际发挥出来的能力；个人实际发挥出来的能力；lFmax个人潜在的最大能力；个人潜在的最大能力；l 个人目标与组织目标的夹角。个人目标与组织目标的夹角。Fmax说明说明
9、l当个人目标与组织不一致时，个当个人目标与组织不一致时，个人不能发挥出最大的潜能；人不能发挥出最大的潜能；l解决途径：一是个人目标向组织解决途径：一是个人目标向组织目标靠拢；二是人才流动，到与个目标靠拢；二是人才流动，到与个人目标一致的组织之去。人目标一致的组织之去。六、人员流动管理六、人员流动管理v人员流动管理人员流动管理n人力资源流动率指标人力资源流动率指标n企业人员流动的现状企业人员流动的现状n人员流动管理人员流动管理六、人员流动管理六、人员流动管理v人力资源流动率人力资源流动率n人力资源离职率人力资源离职率n人力资源新进率人力资源新进率n净人力资源流动率净人力资源流动率六、人员流动管理
10、六、人员流动管理v人力资源离职率人力资源离职率n离职人数包括辞职、免职、解职人数；离职人数包括辞职、免职、解职人数；n工资册平均人数工资册平均人数=（月初人数（月初人数+月末人数）月末人数）2n离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为单位；单位； 六、人员流动管理六、人员流动管理v人力资源新进率人力资源新进率v新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。 六、人员流动管理六、人员流动管理v净人力资源流动率净人力资源流动率n补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；补充人数是指为了补充离职
11、人员而雇佣的人数；六、人员流动管理六、人员流动管理v人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制；必须加以严格控制； v若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本；培训新进人员的成本；v若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流力。但一
12、般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。动率要小一些为好。六、人员流动管理六、人员流动管理v企业员工流动现状企业员工流动现状n国有企业国有企业流动率超过流动率超过10%；树挪死，人挪活树挪死，人挪活去向：外企和民企；去向：外企和民企；n外资企业外资企业流动率流动率6%7%肥水不流外人田肥水不流外人田去向：多在圈内流去向：多在圈内流六、人员流动管理六、人员流动管理v企业员工流动现状企业员工流动现状n民营企业民营企业流动率居高不下；流动率居高不下；去向：多元而复杂去向：多元而复杂n热门行业热门行业医药、医药、IT行业、金融行业行业、金融行业专业技术人才和销售人才流动率居高。专业
13、技术人才和销售人才流动率居高。六、人员流动管理六、人员流动管理v人员流动管理人员流动管理n宏观宏观完善外部环境完善外部环境发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台n微观微观完善企业内部机制完善企业内部机制内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和淘汰制度淘汰制度外部流动：解聘、招聘引进外部流动：解聘、招聘引进课堂讨论课堂讨论v讨论讨论：一个企业员工流动率高的原因是什么？一个企业员工流动率高的原因是什么？课堂讨论课堂讨论v思考与分析思考与分析n待遇问题？待遇问题？收入与付出不成正比；收入与付出不成正比；
14、n发展问题？发展问题？对公司前景忧虑，没有安全感；对公司前景忧虑，没有安全感；个人在公司的发展前景不乐观；个人在公司的发展前景不乐观；不适合在这个行业内发展；不适合在这个行业内发展；n环境问题？环境问题？企业的运作机制无力改善；企业的运作机制无力改善；无法忍受复杂的人事关系；无法忍受复杂的人事关系；对企业文化和价值观不认可对企业文化和价值观不认可课堂讨论课堂讨论v讨论：如果企业出现了员工流动率过高的现象，讨论：如果企业出现了员工流动率过高的现象，员工纷纷跳槽，该如何解决？员工纷纷跳槽，该如何解决？课堂讨论课堂讨论v思考与分析思考与分析n短期策略短期策略提薪、情感联络、面谈提薪、情感联络、面谈n
15、中期策略中期策略防患于未然，对员工工作满意度、晋升、培训、薪防患于未然，对员工工作满意度、晋升、培训、薪酬、内部沟通、对企业的信任度等进行调查和分析酬、内部沟通、对企业的信任度等进行调查和分析根据反馈完善激励机制；根据反馈完善激励机制；n长期策略长期策略从招聘员工开始，把从招聘员工开始，把“德德”放在首位。放在首位。以人为本以人为本提供挑战性的工作和学习机会提供挑战性的工作和学习机会六、人员流动管理六、人员流动管理v上世纪上世纪90年代末，弗利特银行的员工年流动率达到了年代末，弗利特银行的员工年流动率达到了25%，出纳员、客户服务代表等职位流动率更高达，出纳员、客户服务代表等职位流动率更高达4
16、0%，这使得一家以客户为中心的银行几乎无法正常运转。，这使得一家以客户为中心的银行几乎无法正常运转。六、人员流动管理六、人员流动管理v起初，银行以为是薪金低与工作量大的缘故，采取了相应起初，银行以为是薪金低与工作量大的缘故，采取了相应措施却并未遏制员工流失的现象。措施却并未遏制员工流失的现象。v后来在接受一家咨询公司的系统测试后，主管们发现，员后来在接受一家咨询公司的系统测试后，主管们发现，员工流失的主要原因在于希望得到更多的工作经验却未能如工流失的主要原因在于希望得到更多的工作经验却未能如愿。愿。v于是，银行改变了以往的传统做法，开始在内部实施职位于是，银行改变了以往的传统做法，开始在内部实
17、施职位轮岗，鼓励员工积极参与奖励计划。轮岗，鼓励员工积极参与奖励计划。8个月后，员工跳槽个月后，员工跳槽率下降了率下降了40%。本章重点本章重点v基本概念基本概念n人员调配、人员职务升降、人员流动人员调配、人员职务升降、人员流动v要点要点n人员使用的原则人员使用的原则n人员调配的原则、作用和意义人员调配的原则、作用和意义n人员职务升降的意义人员职务升降的意义n人员流动的理论、人员流动率、人员流动管理人员流动的理论、人员流动率、人员流动管理课后作业课后作业v20052005年年6 6月，北京月，北京9696家用人单位的统计显示，大学毕业生家用人单位的统计显示，大学毕业生毕业后毕业后3 3年内跳槽
18、率达到年内跳槽率达到7070。v对此，有人认为这是当代大学生诚信的缺失，对所在单位对此，有人认为这是当代大学生诚信的缺失，对所在单位工作不负责任的表现；工作不负责任的表现；v而大学生则辩解：工作环境和预期相距甚远、个人能力得而大学生则辩解：工作环境和预期相距甚远、个人能力得不到发挥、待遇低是迫使他们频换工作的主要原因。不到发挥、待遇低是迫使他们频换工作的主要原因。 课后作业课后作业v辩论题：大学毕业生该不该频繁跳槽？辩论题：大学毕业生该不该频繁跳槽？v正方观点：应该正方观点：应该 反方观点：不应该反方观点：不应该v提示：提示：n请各小组先选择正方或反方；请各小组先选择正方或反方；n请小组收集相关资料，并对本组论点进行陈述（观点、请小组收集相关资料，并对本组论点进行陈述（观点、理由、建议）；理由、建议）；n各小组代表进行现场辩论；各小组代表进行现场辩论；n各小组提交书面分析报告（每个小组提交一份）各小组提交书面分析报告（每个小组提交一份）
