人力资源管理基本技能1019Z课件

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1、 人力人力资源管理的基本技能源管理的基本技能人力资源管理基本技能1019Z课件 -中山大学MBA,PTT国际职业培训师，国家人事部“中国职业经理人”认证，广州第三方企业大学俱乐部特约讲师，广州泽宇、深圳伍方等多家顾问咨询机构特邀高级讲师，广州哲宇培训机构的首席顾问，深圳市新华商智顾问教育机构专职讲师-历任香港权智集团人力资源主管-健力宝集团总部人力资源部经理-香港KINGDOM集团人力资源部总监-现任欧洲某公司亚洲区人力资源总监与香港凤凰卫视著名节目主持人窦文与香港凤凰卫视著名节目主持人窦文涛在节目现场涛在节目现场自我介绍曾经服务的企业有：武汉华星科技集团、中国移动（武汉）、广州恒星冷冻集团、

2、广州旺旺食品、广州第三方企业大学、广州先传科技、广州四海酒家、深圳金马表业、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、深圳泰华电子、深圳伍方顾问培训机构等。主张“专心专注所以专业”，凭着自己十多年来对于人力资源管理丰富的经验和满腔的热忱，致力于企业前期调查，结合企业的实际开发出符合客户需求的课程及提出解决方案。切合实际，志在超越。人力资源管理基本技能1019Z课件一、一、非人力资源经理的人力资源管理 包括人才选、用、育、留的艺人才选、用、育、留的艺朮朮、劳资纠纷的处理劳资纠纷的处理等；二、二、以目标为导向的绩效管理体系 包括战略地图战略地图、绩效指标词典绩效指标词典、绩效管理结果的运用绩效管理结果的

3、运用等；三、三、以战略为导向的培训体系的建立 包括培训需求调查培训需求调查、培训体系建立培训体系建立、TTTTTT内部培训师的培训内部培训师的培训等；四、四、中高层人员管理技能提升 团队建设与执行力团队建设与执行力、有效沟通有效沟通、时间与计划管理时间与计划管理等。品牌课程人力资源管理基本技能1019Z课件课程大纲一、一、人才效能最大化下的人力人才效能最大化下的人力资源管理系源管理系统的介的介绍 1. 1. 人力资源管理概念的演变人力资源管理概念的演变 2. 3P2. 3P系统的概念和运用系统的概念和运用 3. 3. 人力资源管理在企业中的定位人力资源管理在企业中的定位二、二、总纲篇篇-人力人

4、力资源源规划划三、三、选才篇才篇-选才才四、育才篇四、育才篇-如何培如何培训员工工五、用才篇五、用才篇-如何如何进行行绩效管理效管理六、留才篇六、留才篇-如何留住核心人才如何留住核心人才/ /如何管理和引如何管理和引导下属下属七、七、如何如何处理理劳资纠纷人力资源管理基本技能1019Z课件本土企业存在全方位的问题愿景未愿景未愿景未愿景未统统一一一一人人人人员员流流流流动动大大大大素素素素质质不高不高不高不高观观念念念念陈陈旧旧旧旧战战略不清晰略不清晰略不清晰略不清晰实实施策略施策略施策略施策略职职能不明确能不明确能不明确能不明确流程待流程待流程待流程待优优化化化化机构机构机构机构设设置不合理置

5、不合理置不合理置不合理人人人人员员冗冗冗冗员员计计划性差划性差划性差划性差考核不科学考核不科学考核不科学考核不科学制度制度制度制度执执行行行行运运运运营营成本高成本高成本高成本高反反反反应应速度慢速度慢速度慢速度慢部部部部门协门协作差作差作差作差效率降低、效益降低、效率降低、效益降低、效率降低、效益降低、效率降低、效益降低、竞竞争力降低争力降低争力降低争力降低企业文化人人战战略略组组织织运运营营绩绩效效价价价价值观值观差异差异差异差异缺乏激励缺乏激励缺乏激励缺乏激励人力资源管理基本技能1019Z课件构建人力资源管理体系构建人力资源管理体系核心构建人力资源管理体系核心明确战略目标，明确企业使命、

6、愿景、核心价值观、管理原则，建立绩效管理体系、报酬激励体系，初步完善人力资源管理大厦框架，支持业务目标的实现。使命、愿景、战略、核心价值观业务运作（结构、流程、信息系统）选招聘选拔育培训开发用绩效考核留报酬激励业务管理人力资源管理理念、政策、策略和规划人力资源管理基本技能1019Z课件战略人力资源管理系统战略人力资源管理系统包括“一个战略、六大系统、四大支柱”，人力资源管理的核心是“一个架构，两大机制”。战略人力资源管理系统介绍人力资源战略平台（一个战略）人力资源战略平台（一个战略）人力资源战略规划人力资源管理平台（六大系统）人力资源管理平台（六大系统）人力资源辅助平台（四大支柱）人力资源辅助

7、平台（四大支柱）人力资源管理流程人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源工具技术组织结构体系职位描述体系人力资源规划体系招聘甄选体系能力素质体系培训教育体系职业生涯规划体系薪酬福利体系绩效管理体系企业文化体系劳资关系管理体系满意度管理体系知识管理体系人事事务体系人力资源管理基本技能1019Z课件人力资源管理过程明确价值创造领域，通过建立科学的价值评估体系、报酬激励体系，有效激励价值创造者 激励：动力机制价值创造价值评估价值分配公司的核心价值观？公司的使命、愿景？公司的价值是谁创造的？哪些领域对公司贡献是最大的（KRA）？哪些职位对公司贡献最大？如何衡量公司的价值？如何衡量员工为公司创造的价值？

8、关键绩效指标（KPI）是什么？如何进行绩效考核？如何衡量员工的行为是否符合公司的价值观？公司有哪些价值分配形式？公司应建立什么样的薪酬结构？如何兼顾短期价值分配和长期价值分配？报酬如何与责任、贡献、能力、态度挂钩？价值链价值链人力资源管理基本技能1019Z课件战略人力资源系统的核心人力资源管理基本技能1019Z课件岗位价位价值模型模型岗位价位价值评估估层级关系关系图员工能力素工能力素质模型模型员工能力工能力评估与定位估与定位薪酬通路及薪酬通路及层级关系关系图薪酬管理手册薪酬管理手册绩效管理手册效管理手册薪酬薪酬结构与薪酬数据确定构与薪酬数据确定福利福利津津贴绩效效薪酬薪酬岗位位工工资战略目略目

9、标KPI部部门/岗位位职责KPI能力素能力素质指指标3PPosition（责任机制）任机制）Performance（激励机制）（激励机制）Pay（分配机制）（分配机制）绩效分数效分数绩效考核效考核公司公司战略略能力素能力素质模型模型岗位位说明明书公司公司结构和构和岗位位设计3P3P系统在管理中的地位系统在管理中的地位人力资源管理基本技能1019Z课件3P的核心地位工作工作分析分析薪酬薪酬福利福利绩效绩效考核考核 怎么做？怎么做？ 做什么？做什么？ 谁来做？谁来做？做做得得如如何何价值链价值链激励性激励性再循环再循环价值创造价值创造价值评估价值评估价值分配价值分配人力资源价值链人力资源价值链人力

10、资源管理基本技能1019Z课件人力资源经理与直线经理的分工部门经理总经理人力资源管理制定人力资源战略制定/批准制度推行政策、制度实施资源调配建立、维持企业文化执行带头人是一般人力资源管理者是HRM实践活动的主要承担者.是专业人力资源管理者是人力资源管理程序、方法、政策的制定者.人力资源管理基本技能1019Z课件第一部分 规划篇 为什么要做人力资源规划 人力资源规划的误区 人力资源规划的核心内容人力资源管理基本技能1019Z课件纳纳贤贤人力资源规划人力资源规划录入录入合格的优秀人才合格的优秀人才合格的优秀人才合格的优秀人才人人力力资资源源的的漏漏斗斗理理论论凡事预则立，不预则废！人力资源管理基本

11、技能1019Z课件人力资源规划误区误区一误区一 人力资源规划缺乏依据和标准人力资源规划缺乏依据和标准误区二误区二 人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）误区三误区三 人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩误区四误区四 人力资源规是人力资源部门的事情人力资源规是人力资源部门的事情人力资源管理基本技能1019Z课件人力资源规划的制定人力资源管理基本技能1019Z课件人力资源规划的核心内容核心一核心一 人力资源数量规划人力资源数量规划核心二核心二 人力资源质量规划人力资源质量规划核心三核心三 人力资源策略规划人力资源策略规划人力

12、资源管理基本技能1019Z课件部门的人力资源规划供求预测供求预测计划的控制和评估计划的控制和评估 实施计划实施计划拟定招聘、培训、提升、调配等计划拟定招聘、培训、提升、调配等计划确立确立HRHR的目标的目标部部门门的的人人力力资资源源规规划划人力资源管理基本技能1019Z课件我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？ 部门的结构优化解决方法：结构优化人力资源管理基本技能1019Z课件第二部分 选才篇如何招聘一、掌握用人原则一、掌握用人原则二

13、、如何确定面试标准二、如何确定面试标准三、了解选才流程面试的步骤及注意点三、了解选才流程面试的步骤及注意点四、面试的步骤及注意点四、面试的步骤及注意点五、结构化面试技巧五、结构化面试技巧六、如何做有效的面试总结评估六、如何做有效的面试总结评估 优秀团队优秀团队=10%=10%绩效评估绩效评估+30%+30%教育培训教育培训+60%+60%找对人找对人垃圾放对位置就是资源，英才放错位置就是庸才！垃圾放对位置就是资源，英才放错位置就是庸才！五点人力资源管理基本技能1019Z课件能不用人就不要用人用人原則用人是长久之计宁缺勿滥适才适所内部求才先于外部求才 内部提拔精简原则以人为本理念人力资源管理基本

14、技能1019Z课件用错人的代价 薪资薪资+ +各项福利的成本各项福利的成本 重新求才的行政成本重新求才的行政成本 广告或中介费广告或中介费 新进员工重新训练的机会成本新进员工重新训练的机会成本 新进员工重新上轨道的时间新进员工重新上轨道的时间 新手可能造成的质量事故新手可能造成的质量事故 其它的费用其它的费用人力资源管理基本技能1019Z课件 工作资格工作资格/ /条件条件 工作职责工作职责/ /任务任务 工作的相关性质工作的相关性质 工作分析/职务说明书职位说明书是人力资源管理的的最基础、最本职位说明书是人力资源管理的的最基础、最本质的工作！质的工作！职位说明书案例介绍人力资源管理基本技能1

15、019Z课件确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人和团队绩效最重要的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本最小，风险最低的人。很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。确定面试标准的基本说明确定面试标准的基本说明人力资源管理基本技能1019Z课件一定工作目标的重要性顺序人品好聪明能力强有潜力团队合作意识好我我我我们选择们选择

16、什么什么什么什么样样的人才？的人才？的人才？的人才？快速上手快速上手长期坚持长期坚持适应环境适应环境能能干干能一起干能一起干能能长期一起干期一起干人岗匹配人岗匹配人和组织匹配人和组织匹配人和组织发展匹配人和组织发展匹配人力资源管理基本技能1019Z课件企业需求企业需求企业需求企业需求人岗匹配人岗匹配人岗匹配人岗匹配人和组织匹配人和组织匹配人和组织匹配人和组织匹配人和组织发展匹配人和组织发展匹配人和组织发展匹配人和组织发展匹配核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力知识知识知识知识技能技能技能技能经验经验经验经验职业素养职业素养职业素养职业素养人人人人岗岗匹配、人和匹配、人和匹配、人和匹配、人和

17、组织组织匹配、人和匹配、人和匹配、人和匹配、人和组织发组织发展匹配哪一个更重要？重展匹配哪一个更重要？重展匹配哪一个更重要？重展匹配哪一个更重要？重要性要性要性要性顺顺序不同，面序不同，面序不同，面序不同，面试试中考察的重点不同。中考察的重点不同。中考察的重点不同。中考察的重点不同。人力资源管理基本技能1019Z课件知识客户知识产品知识行业知识企业知识n 学历和专业是知识的主要标志学历和专业是知识的主要标志n 现在的知识获取渠道非常丰富现在的知识获取渠道非常丰富n 如果希望上手快，可以重点考如果希望上手快，可以重点考察其知识结构察其知识结构n 学习能力更加重要学习能力更加重要人力资源管理基本技

18、能1019Z课件技能专业技能可转换技能和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力可可转换技能是不同技能是不同岗位之位之间转换的工作能力，是工作出的工作能力，是工作出色的重要能力；也是一个人色的重要能力；也是一个人持持续发展的基展的基础。如：。如：沟通能力沟通能力语言表达能力言表达能力协调能力能力问题解决能力解决能力计划能力划能力灵活灵活应变能力能力学学习能力等能力等上手快上手快人力资源管理基本技能1019Z课件经验行业经验职业经验企业经验老板经验经历不一定是不一定是经验经验最重要的是上手快和防最重要的是上手快和防风险人力资源管理基本技能1019Z课件职业素养习惯职业成熟度主动性压力承受

19、学习素养长期形成的，影响一个期形成的，影响一个人人发展潜力的特展潜力的特质人力资源管理基本技能1019Z课件经验之谈人岗匹配，面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经验；人和组织匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养；人和组织发展匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养。人力资源管理基本技能1019Z课件工作目标的重要性顺序工作目标的重要性顺序工作目标的重要性顺序工作目标的重要性顺序招聘招聘招聘招聘经经理：理：理：理：人人人人岗岗匹配工作目匹配工作目匹配工作目匹配工作目标标制定公司招聘制定公司招聘制定公司招聘制定公司招聘计计划划划划优优化招聘流程化招聘流程化招聘流程化招聘流程

20、建立一支建立一支建立一支建立一支专业专业的招聘的招聘的招聘的招聘队队伍伍伍伍人和人和人和人和组织组织匹配工作目匹配工作目匹配工作目匹配工作目标标和自以和自以和自以和自以为为是的部是的部是的部是的部门经门经理完成招聘任理完成招聘任理完成招聘任理完成招聘任务务适适适适应应公司初期不良的人公司初期不良的人公司初期不良的人公司初期不良的人际际关系关系关系关系人和人和人和人和组织发组织发展匹配工作目展匹配工作目展匹配工作目展匹配工作目标标招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理优优化，人才化，人才化，人才化，人才库库建建建建设设提升招聘提升招聘提升招聘提升招聘专业专业化水平化水平化水平化水平每一个每一个每一个每

21、一个岗岗位在人位在人位在人位在人岗岗匹配、人和匹配、人和匹配、人和匹配、人和组织组织匹配、人和匹配、人和匹配、人和匹配、人和组织发组织发展匹配方面都会展匹配方面都会展匹配方面都会展匹配方面都会有多种工作目有多种工作目有多种工作目有多种工作目标标，选择选择其中最重要的影响个人和其中最重要的影响个人和其中最重要的影响个人和其中最重要的影响个人和团队团队工作工作工作工作绩绩效的目效的目效的目效的目标标，一般一般一般一般选择选择最最最最经经常出常出常出常出现现的，有的，有的，有的，有难难度的，不容易替代的目度的，不容易替代的目度的，不容易替代的目度的，不容易替代的目标标。面试中最需要确定的目标顺序面试

22、中最需要确定的目标顺序1、2、3、4、人力资源管理基本技能1019Z课件和人打交道的程度差异和人打交道：和人打交道：人的人的类型：客型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：和人打交道的程度差异：速度（快速影响）速度（快速影响）适度（得体表适度（得体表现）长度（度（维持持时间）深度（关系深度（关系亲密程度）密程度）广度（交往范广度（交往范围）人力资源管理基本技能1019Z课件 目标目标目标目标 效率效率效率效率 效果效果效果效果和事打交道的三要素：和事打交道的三要素：和事打交道的三要素：和事打交道的三要素： 目标目标目标目标做事的规划程度做事的规

23、划程度做事的规划程度做事的规划程度做事的目标设定和管理程度做事的目标设定和管理程度做事的目标设定和管理程度做事的目标设定和管理程度 效率效率效率效率做事的计划程度做事的计划程度做事的计划程度做事的计划程度做事的资源分配程度做事的资源分配程度做事的资源分配程度做事的资源分配程度做事的监控力度做事的监控力度做事的监控力度做事的监控力度做事的灵活度做事的灵活度做事的灵活度做事的灵活度做事的行动力度做事的行动力度做事的行动力度做事的行动力度做事的效果：定性和定量的指标做事的效果：定性和定量的指标做事的细度做事的细度做事的持久度做事的持久度做事的数量做事的数量做事的质量做事的质量 和事打交道的程度差异和

24、什么和什么类型的事情打交道：技型的事情打交道：技术、服、服务、销售、信息售、信息处理、理、队伍建伍建设等；等；人力资源管理基本技能1019Z课件和信息打交道的程度差异 人人 物物 和信息打交道的程度差异和信息打交道的程度差异 信息类型：信息类型： 原则原则 方法方法程度差异：思维清晰程度差异：思维清晰 全面（多角度）全面（多角度） 灵活灵活 创新创新 美美 严谨严谨 时时尚尚 深度深度 速度速度 真实真实 夸张夸张 深刻深刻 消极消极 积极积极人力资源管理基本技能1019Z课件四定 核心竞争力等级 知知知知识识 技能技能技能技能 经验经验 职业职业素养素养素养素养面面试标准主要是可准主要是可转

25、换技能和技能和职业素养素养和人和人和事和事和信息和信息沟通能力怎么提沟通能力怎么提沟通能力怎么提沟通能力怎么提问问？问题问题解决能力怎么提解决能力怎么提解决能力怎么提解决能力怎么提问问？责责任感怎么提任感怎么提任感怎么提任感怎么提问问、压压力力力力承受怎么提承受怎么提承受怎么提承受怎么提问问、学、学、学、学习创习创新意新意新意新意识识如何提如何提如何提如何提问问？经常地，面常地，面试官缺乏判断力，而不是提官缺乏判断力，而不是提问的的问题！人力资源管理基本技能1019Z课件可转换技能的等级差异（人）人人快速快速感染力：（感染力：（1-31-3级）级）1 1、单一方式，行为方式不太符合对方特点，有

26、较弱的影响力、单一方式，行为方式不太符合对方特点，有较弱的影响力2 2、灵活方式，行为方式一定程度地符合对方特点，有一定的影响力、灵活方式，行为方式一定程度地符合对方特点，有一定的影响力3 3、巧借外势，行为方式快速有力地符合对方特点，有很强的影响力、巧借外势，行为方式快速有力地符合对方特点，有很强的影响力维持能力维持能力（1-31-3级）级）1 1、保持联系，被动满足对方要求；、保持联系，被动满足对方要求；2 2、满满足足对对方方要要求求，并并采采用用推推动动和和激激励励方方式式，保保持持和和优优化化对对方方的的情情绪绪和认识和认识3 3、采用指引和激励的方式，带动和维护对方方向和行为、采用

27、指引和激励的方式，带动和维护对方方向和行为适度能适度能力（力（1-31-3级）级）1 1、关系处理上方式不够稳妥，遇到冲突，回避或者激化，、关系处理上方式不够稳妥，遇到冲突，回避或者激化，2 2、关系处理上比较得当，处理双方冲突，、关系处理上比较得当，处理双方冲突，反馈方式合情合理反馈方式合情合理3 3、能够把握复杂环境，不同的关系下有不同的得体表现、能够把握复杂环境，不同的关系下有不同的得体表现 长度度适度适度人力资源管理基本技能1019Z课件目目标目标管理：（目标管理：（1-31-3级）级）1 1、能够确定普通的标准、能够确定普通的标准2 2、能够确定合理的标准、能够确定合理的标准3 3、

28、能够在冲突中管理目标、能够在冲突中管理目标计划能力计划能力（1-31-3级）级）1 1、不太愿意制定计划，对于突发事件能够采取行动、不太愿意制定计划，对于突发事件能够采取行动弥补弥补； 2 2、对自己多种工作任务，可以划分工作步骤，安排时间，但是行为、对自己多种工作任务，可以划分工作步骤，安排时间，但是行为缺乏重点。缺乏重点。3 3、对比较复杂的个人工作目标，分解成具体任务，并设立优先等级，、对比较复杂的个人工作目标，分解成具体任务，并设立优先等级，工作过程有条理。工作过程有条理。资源分配（资源分配（1-31-3级）（包括时间、人、物等资源分配）级）（包括时间、人、物等资源分配）1 1、能够认

29、识到资源的存在，并有意识地调动资源、能够认识到资源的存在，并有意识地调动资源2 2、能够理解资源的价值，妥善调动资源，意识到资源调动的问题；、能够理解资源的价值，妥善调动资源，意识到资源调动的问题；3 3、能能够够调调动动并并挖挖掘掘不不同同的的资资源源完完成成任任务务并并提提高高效效率率，并并考考虑虑到到资资源源调动后的各个环节的问题。调动后的各个环节的问题。计划划资源源调动事事可转换技能的等级差异（事一）人力资源管理基本技能1019Z课件监控控监控力：（监控力：（1-31-3级）级）1 1、过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程，、过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程，2

30、 2、结结果果控控制制：对对工工作作结结果果按按既既定定标标准准进进行行查查验验，对对不不符符合合的的方方面面提提出改进思路出改进思路3 3、监监控控习习惯惯：对对于于自自己己和和相相关关他他人人的的工工作作都都有有密密切切关关注注的的意意识识，尤尤其对关键点，有很高的敏感度其对关键点，有很高的敏感度行动能力行动能力（1-31-3级）级）1 1、从时间和数量来衡量，想法和做法有较大的不一致；、从时间和数量来衡量，想法和做法有较大的不一致； 2 2、能够想法变成可以操作的行动步骤，基本能够把想法落实到行动、能够想法变成可以操作的行动步骤，基本能够把想法落实到行动上；上；3 3、行动快速、有力，并

31、且有实效。、行动快速、有力，并且有实效。灵活能力（灵活能力（1-31-3级）级）1 1、不够、不够变通，变通，面面对对新新的信息的信息或或相相反反的的证证据据愿意保持固有的想法和做愿意保持固有的想法和做法法；2 2、灵活、灵活执执行；行；适当地适当地对正对正常常的工作程的工作程序或序或规规章制章制度度做临时做临时调整以调整以适适应某应某种种特特殊情况；殊情况； 3 3、战、战术调整；不术调整；不受常受常规规惯例惯例的的限制，限制，根据具体根据具体情况情况和和条件采条件采取取适适合合个人个人情况情况和客和客观环境观环境的的做法做法 行行动力力灵活灵活应变事事可转换技能的等级差异（事二）人力资源管

32、理基本技能1019Z课件多角度思多角度思维（1-3级）1行行动能能够考考虑到到1-2个方面的立个方面的立场2能能够把握所涉及的多方个体或者群体的立把握所涉及的多方个体或者群体的立场3把握多方的把握多方的结构并能构并能够找到主找到主导立立场创新能力新能力1基本按照常基本按照常规进行思考行思考2能能够把事物之把事物之间的关系，非常的关系，非常规地建立信息地建立信息联系，思系，思维开开阔；3能能够采用新思采用新思维新方法，并新方法，并产生生实际成果。成果。可转换技能的等级差异（信息）人力资源管理基本技能1019Z课件逻辑思维能力演绎思维（分解）：对事物局部或细节的认识能力，把整体分解成部分。1简单的

33、罗列事物。能够列出面对的或经历过的各种任务、活动、问题或现象，但是将事物分解为若干孤立的互不联系的部分；2将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系；3能够认识到复杂的因果关系。 归纳思维：对事物整体和全貌的认识能力,把部分结合成为整体来认识事物的方式。1 照搬套用。当面临的情况与以前经历一样时，认识到相同之处并应用以前的经验2整体分析。借助学习到的理论知识，整体分析过去，学以致用。3分门归类能力。能够通俗易懂地表达复杂的观点和情况，将各种观点问题和搜集到的数据归类整理，并得出清晰明白切合实际的解释，用更加简单的方法复述问题4 全面综合能力。创造新概念，在处理问题时能够用自

34、己创造的概念来反映各个事物间的内在联系，并指导解决问题的方法。观摩观摩人力资源管理基本技能1019Z课件职业素养的程度差异习惯1 外表举止符合职业要求（语言、非语言沟通方式）2 行为风格（考虑问题和做事）方式符合职业要求3 为人处世的思维和行为风格符合职业和环境要求职业成熟度：对规则的认同度1 意识到规则的存在；不太能够接受；2 意识到规则的合理与不合理；理性地接受；3 意识到规则的合理与不合理；能够接受并加以完善主动性：动力和责任1 按照组织或者别人的要求去做2 竞争意识，表现出把工作做比别人好的意愿；3 个人有很强的兴趣4有较强的责任意识压力承受度：持久性1对特定的压力或失去，明显的被动感

35、，缺乏目标、不能有效说服、情绪调节缺乏方法2对特定的压力或失去，有一定的不良情绪，有意识地说服自己，并采用一定的办法调节情绪3对特定的压力或失去，相对乐观，有目标、有办法说服自己积极面对，调节自己情绪的办法比较持久人力资源管理基本技能1019Z课件学习素养：1 1 主观假想和猜测，不能主动靠近真实的信息2 2 快速理解信息的价值，不排斥超出自己之外的信息3 3 积极吸收有价值的内容，为己所用 4深入研究，立足于获取真实的数据资料和反馈信息职业素养的程度差异人力资源管理基本技能1019Z课件什么是关键事件？影响影响绩效的重要事件，反效的重要事件，反应关关键素素质的重要事件的重要事件关关键事件是人

36、才事件是人才测评技技术实现快速快速识人的人的“秘密秘密”提提问和追和追问：关：关键事件事件1.1.问过去，用去，用过去去预测未来未来2.2.如果如果过去去经历中没有我中没有我们要的事件，就用情景案例要的事件，就用情景案例人力资源管理基本技能1019Z课件 应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。可以从其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。( (尤其是能力强的人尤其

37、是能力强的人) ) 如果他的最重要的长和短重复出现，就应当结束面试了；如果他的最重要的长和短重复出现，就应当结束面试了； 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束面试了就应当结束面试了什么时候结束面试 ？人力资源管理基本技能1019Z课件招聘管理人员八大问题1 1、为什么申请本职位？、为什么申请本职位？2 2、对公司的贡献？、对公司的贡献？3 3、团队领导能力？、团队领导能力？4 4、过去的业绩（和本工作作参考）。、过去的业绩（和本工作作参考）。5 5、如何进行管理，如果你被聘的话？、如何进行管理，如果你被聘的话？6 6

38、、在工作中愿意承担的责任。、在工作中愿意承担的责任。 7 7、用三个形容词形容你的个性。、用三个形容词形容你的个性。8 8、你对这份工作有什么想法？、你对这份工作有什么想法？ 八大问题人力资源管理基本技能1019Z课件结构化面试技巧行为表现与面试相结合，组织行为学表示：行为表现与面试相结合，组织行为学表示：人过去的行为表现，可以预示未来。人过去的行为表现，可以预示未来。 情景情景(situation)(situation)(target)(target)目标目标 结果结果( (result)result) 行动行动(action)(action)STARSTAR法则人力资源管理基本技能1019

39、Z课件 面试的目的 评估应试者干好工作的能力评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作宣传工作 完成对应试者的初步剖析完成对应试者的初步剖析人力资源管理基本技能1019Z课件面试的步骤及注意点 面试前的准备面试前的准备 开始面试前我们应该做些什么开始面试前我们应该做些什么 正式面试阶段的提问和注意事项正式面试阶段的提问和注意事项 结束时面试的工作要领结束时面试的工作要领不要轻易许诺你不不要轻易许诺你不确认的事！确认的事！人力资源管理基本技能1019Z课件面试考官经常失败的原因 对面试目的

40、不明确对面试目的不明确 对合格者应具备的条件界定不清对合格者应具备的条件界定不清 面试缺少整体结构面试缺少整体结构 缺少准备缺少准备 缺乏随后提问技巧缺乏随后提问技巧 偏见影响面试偏见影响面试人力资源管理基本技能1019Z课件面试的内容客客观业绩业绩 + + 品格品格 + + 个性个性业绩业绩品格品格（诚实、正直、责任感（诚实、正直、责任感) )个性个性/ /企业文化融合企业文化融合（和蔼、态度、外表、自信）（和蔼、态度、外表、自信）主主观人力资源管理基本技能1019Z课件关键业绩的描述Key Performance AreasKey Performance Areas 关键业绩内容关键业绩内

41、容Key Performance IndicatorsKey Performance Indicators关键业绩指标关键业绩指标Key Performance StandardsKey Performance Standards关键业绩标准关键业绩标准KPAKPAKPIKPIKPSKPS人力资源管理基本技能1019Z课件工作成功所需的可能品质A A技术的技术的KASKAS或学习或学习KASKAS的性向的性向B. B. 非技术的技能非技术的技能 沟通，人际关系，推理能力，沟通，人际关系，推理能力， 处理压力能力，果断处理压力能力，果断C. C. 工作习惯工作习惯 自觉性，动机，自律，创新自觉性

42、，动机，自律，创新D. D. 工作与人的匹配工作与人的匹配 相信激励，适应组织文化，享受工作相信激励，适应组织文化，享受工作 乐趣，志向与公司提供升迁机会吻合乐趣，志向与公司提供升迁机会吻合人力资源管理基本技能1019Z课件招聘管理人员八大问题1 1、为什么申请本职位？、为什么申请本职位？2 2、对公司的贡献？、对公司的贡献？3 3、团队领导能力？、团队领导能力？4 4、过去的业绩（和本工作作参考）。、过去的业绩（和本工作作参考）。5 5、如何进行管理，如果你被聘的话？、如何进行管理，如果你被聘的话？6 6、在工作中愿意承担的责任。、在工作中愿意承担的责任。 7 7、用三个形容词形容你的个性。

43、、用三个形容词形容你的个性。8 8、你对这份工作有什么想法？、你对这份工作有什么想法？ 八大问题人力资源管理基本技能1019Z课件结构化面试技巧行为表现与面试相结合，组织行为学表示：行为表现与面试相结合，组织行为学表示：人过去的行为表现，可以预示未来。人过去的行为表现，可以预示未来。 情景情景(situation)(situation)(target)(target)目标目标 结果结果( (result)result) 行动行动(action)(action)STARSTAR法则人力资源管理基本技能1019Z课件 问能获得行为表现的问题问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录做完整的

44、关于行为表现的记录 倾听时全神贯注倾听时全神贯注 掌握面试的速度掌握面试的速度 维护候选人的自尊维护候选人的自尊 意识到你的非言语性的暗示意识到你的非言语性的暗示结构化面试技巧人力资源管理基本技能1019Z课件今天的人才有长有短，需要培养，很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者。考察的是程度差异，人才的长和短；判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业会选择最有把握快速培养的人才！要重点关注他的短，对方体现的程度和你需要的明显不一致的时候，考虑培养的难度。通常情况下，知识技能经验职业素养，职

45、业素养培养的时间最长，可转换技能中，人、事、信息，对于信息的类型和程度差异最难培养，和事情打交道中，目标和标准的确定比较难培养；和人打交道中，对人的适度很难培养。综合评判综合评判人力资源管理基本技能1019Z课件招聘种类內部招聘 內內部招聘部招聘为员工为员工提很供好的提很供好的发展机会发展机会 建立建立內內部招聘部招聘机制机制（公平、公正、公公平、公正、公开开）外部招聘进进入入精精选选流流程程人力资源管理基本技能1019Z课件第三篇 育才篇-有效的培训 培训的作用培训的作用 目前企业中存在的问题目前企业中存在的问题 如何进行有效的培训需求分析如何进行有效的培训需求分析 如何制定培训计划如何制定

46、培训计划 如何进行培训效果评估如何进行培训效果评估 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 职业生涯规划的概念职业生涯规划的概念 职业生涯规划的意义职业生涯规划的意义 职业生涯规划系统的介绍职业生涯规划系统的介绍人力资源管理基本技能1019Z课件培训的作用长期目的：满足企业战略发展的需要长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要授人以鱼，供一饭之需；授人以鱼，供一饭之需；授人以渔，则终身受用无穷！授人以渔，则终身

47、受用无穷！人力资源管理基本技能1019Z课件目前企业培训的现状92%92%的企业无完善的培训体系的企业无完善的培训体系42%42%企业有自己的培训部门或主管企业有自己的培训部门或主管64%64%的企业培训大多流于形式的企业培训大多流于形式32%32%的企业培训负责人曾有过培训经验的企业培训负责人曾有过培训经验90%90%的企业无培训需求分析的企业无培训需求分析94%94%企业无自己中层管理培训课程企业无自己中层管理培训课程培培训体系：体系：人力资源管理基本技能1019Z课件目前企业培训的现状61%61%61%61%的企业有培训计划的企业有培训计划的企业有培训计划的企业有培训计划 但超过但超过但

48、超过但超过80%80%80%80%的无落实的无落实的无落实的无落实91%91%91%91%的培训计划是临时的的培训计划是临时的的培训计划是临时的的培训计划是临时的培培训计划划:人力资源管理基本技能1019Z课件培訓转化率低的五大原因5factors培训转化率低培训转化率低1 1培培训模式模式以往培以往培训模式的模式的单一一2 2目目标牵引引缺乏与企缺乏与企业发展目展目标并并业务的密切切合的密切切合3 3氛氛围营造造缺乏良性的内部学缺乏良性的内部学习环境境4 4培培训实践践培培训设计与与执行不到位行不到位5 5成果成果转化化不重不重视培培训后成果后成果转化推化推动人力资源管理基本技能1019Z课

49、件 建立有效的培训体系IMPACTIMPACT培训模式培训模式: :人力资源管理基本技能1019Z课件有效培训管理的模型部部 门门內部培训內部培训员员 工工发展体系发展体系技能培训技能培训新員工培训新員工培训自学中心自学中心再教育再教育支持计划支持计划协协 会会远程教育远程教育培訓管理模式培訓管理模式员工发展员工发展组织战略组织战略培训管理培训管理讲师管理讲师管理培训组织培训组织培训政策培训政策人力资源管理基本技能1019Z课件如何进行有效的培训需求分析人力资源管理基本技能1019Z课件培训需求来源分析培训需求培训需求公司年度目公司年度目标达成的需标达成的需要要员工现有能员工现有能力和素质与力

50、和素质与公司要求的公司要求的差距差距员工自身员工自身发展的需发展的需要要公司中长期公司中长期战略需要战略需要培训的最终目的：提高绩效培训的最终目的：提高绩效！人力资源管理基本技能1019Z课件如何实施培训计划1 作好培训准备2 合理安排培训进程3 发通知4 组织培训5 边实施边回馈6 根据实施结果，修正培训计划培培训训计计划划的的实实施施步步骤骤人力资源管理基本技能1019Z课件如何进行有效的培训转化和培训效果评估培训目标设计与业务发展能力的连接培训目标设计与业务发展能力的连接 前面已进行了分析前面已进行了分析内部强化内部强化 运用培训所学习知识、技能得到奖励运用培训所学习知识、技能得到奖励限

51、制惩罚限制惩罚 运用培训内容失败时免除责备运用培训内容失败时免除责备( (某些领域）某些领域）回馈结果回馈结果 对培训所学知识对培训所学知识/ /技能运用正确与否给予指导技能运用正确与否给予指导人力资源管理基本技能1019Z课件职业生涯规划的概念员工职业生涯规划员工职业生涯规划即将即将员工个人职业需求员工个人职业需求与与组织机构的商业需要组织机构的商业需要相联系而做出的有计划的努相联系而做出的有计划的努力与活动。力与活动。组织机构的要求未来二、三年的战略目标是什么？ 未来二、三年面临的最紧迫的需要与最严峻的挑战是什么？ 迎接这些需要什么样的技能、知识和经验？ 要求员工达到什么水平？通过把个人利

52、益和自我通过把个人利益和自我满足与组织战略目标满足与组织战略目标协调的方式进行协调的方式进行员工职业开发员工职业开发个人职业需要在组织机构里我该怎样发现机会？ 凭借我的实力 说出自己发展需要 调整自己的兴趣 调适我的价值观 调适自己的个人作风人力资源管理基本技能1019Z课件員工职业生涯规划的意义1.1.加强员工队伍的稳定加强员工队伍的稳定职业生涯传统的模式:出于向上流动的考虑出于向上流动的考虑今天的职业生涯开发更多关注于：如何帮助员工实现职业成就和提高公司如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率并力求两者的有效统一的生产率并力求两者的有效统一所以，员工职业生涯既包含向上流动，也包括横向流动

53、，所以，员工职业生涯既包含向上流动，也包括横向流动，它包括技能培养、在岗充实它包括技能培养、在岗充实 再培训、职务轮换等再培训、职务轮换等. .员工职业生涯开发的意义员工职业生涯开发的意义：2.2.增强员工技能和士气增强员工技能和士气3.3.中高层管理队伍的补充和强化中高层管理队伍的补充和强化4.4.表明公司对员工承担的义务表明公司对员工承担的义务5.5.促进人力资源规划促进人力资源规划6.6.进一步强化战略优势进一步强化战略优势人力资源管理基本技能1019Z课件职业生涯的发展竞争密集区竞竞争争宽松区宽松区竞竞争争争争垄断区垄断区垄断区垄断区普通的人员普通的人员艰辛地生存艰辛地生存优秀的人才优

54、秀的人才高品质生活高品质生活卓越的人物卓越的人物理想的境界理想的境界竞争人力资源管理基本技能1019Z课件职业生涯的发展个人规划个人规划规划的若干步骤规划的若干步骤职业选择职业选择性格与职业的匹配性格与职业的匹配兴趣与职业的匹配兴趣与职业的匹配特长与职业的匹配特长与职业的匹配内外环境与职业的匹配内外环境与职业的匹配职业生涯路线的选择职业生涯路线的选择我想往哪一条路线发展？我想往哪一条路线发展？ 我能往哪一条路线发展？我能往哪一条路线发展？ 我应该往哪一条路线发展我应该往哪一条路线发展？人力资源管理基本技能1019Z课件职业生涯规划企业为员工进行职业生涯规划企业为员工进行职业生涯规划1.1.现代

55、企业的人才观现代企业的人才观2.2.企业管理的根本点企业管理的根本点3.3.企业发展与员工个人的发展企业发展与员工个人的发展以人为本人力资源人力资本1 引进人才、开发智力、合理使用人才2 搭建适合人才成长的平台3 解决员工的后顾之忧待遇留人：合理的薪资和良好的福利情感留人：感情动物需要大家庭的温暖事业留人：共同的目标，共同的成就感人力资源管理基本技能1019Z课件职业生涯规划企业为员工提供了广阔的舞台企业为员工提供了广阔的舞台企业为员工指明了发展方向企业为员工指明了发展方向企业为员工确立了奋斗的目标企业为员工确立了奋斗的目标企业为员工提供了向上发展的空间企业为员工提供了向上发展的空间总公司总公

56、司高级职员高级职员总公司总公司部门经理部门经理支公司支公司管理层管理层分公司分公司高级管理层高级管理层总公司总公司高级管理层高级管理层分公司分公司支公司支公司公司总部公司总部支公司支公司初级职员初级职员分公司分公司初级职员初级职员总公司总公司初级职员初级职员分公司分公司高级职员高级职员支公司支公司高级职员高级职员分公司分公司部门经理部门经理支公司支公司部门经理部门经理企业为员工设计发展规划企业为员工设计发展规划人力资源管理基本技能1019Z课件企业为员工设计职业生涯规划基层基层普通工作普通工作基层基层管理工作管理工作中层中层管理工作管理工作高层高层管理工作管理工作你你你你你你你你你你你你企业人

57、才企业人才人才测评人才测评绩效考核绩效考核培训评估培训评估人力资源管理基本技能1019Z课件員工职业生涯规划系统落地程序启动启动潜能评估潜能评估生涯咨询生涯咨询建立计划建立计划构建“生涯指导委员会”编制并发放员工职业生涯管理手册（责任描述与资源）生涯开发与研讨评价工具开发与使用上级对下级的绩效与潜能讨论员工生涯工生涯计划划生涯发展专业咨询研究需要（竞争环境、管理状态、标杆）开发程序与平台生涯辅导（评价工具/程序、生涯指导）主管研讨主管研讨：明确责任；认识生涯开发 环境；提高辅导/领导技巧员工研讨员工研讨：自我评估/目标行动计划指 南平调与晋升等成长管理 求职面试技巧个人生涯发展始于目前岗位开开

58、放放咨咨询询培培训训平平台台主主管管定定期期制制度度学学费费资资助助技技能能鉴鉴定定岗岗位位需需求求竞竞争争上上岗岗机机制制培培训训信信息息内内外外部部机机制制人力资源管理基本技能1019Z课件 四 用才篇-绩效管理正在困扰绩效管理的几个问题正在困扰绩效管理的几个问题绩效管理的作用绩效管理的作用绩效管理的重要工具（冰山素质模型绩效管理的重要工具（冰山素质模型/BSC)/BSC)绩效管理系统有效运行的几个关键因素绩效管理系统有效运行的几个关键因素员工实现好的绩效的七大关键因素员工实现好的绩效的七大关键因素HRHR与直线经理在绩效管理上的分工与直线经理在绩效管理上的分工如何进行绩效管理如何进行绩效

59、管理人力资源管理基本技能1019Z课件正在困扰绩效管理的几个问题 绩效管理是用来衡量员工已完成的工作的。绩效管理是用来衡量员工已完成的工作的。 绩效管理是用来发奖金和调工资的。绩效管理是用来发奖金和调工资的。 绩效管理是人力资源部的责任。绩效管理是人力资源部的责任。绩效绩效奖惩奖惩“规范化规范化”绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理绩效绩效+ +能力能力过程过程+ +奖惩奖惩规范化规范化+ +人性化人性化目的目的手段手段特点特点绩效管理的误区：绩效管理的误区：绩效管理=绩效考核COMPARE人力资源管理基本技能1019Z课件绩效管理系统的作用将员工目标、部门目标、公司目标相联系，促进公司整体目标的

60、实现。公平、客观的评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感，激励和留住优秀员工。建立高效的企业团队，为员工提供发展的机会和空间，增加企业的核心竞争力。1234绩效管理系统的作用建立健全内部监督机制，管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化人力资源配置人力资源管理基本技能1019Z课件绩效管理运行的过程教练教练/ /辅导辅导考评考评/ /检查检查目标目标/ /计划计划回报回报/ /反馈反馈沟通沟通观察观察计划改进计划改进面谈面谈绩效绩效管理管理现代绩效考评的过程亦即对绩效管理的过程现代绩效考评的过程亦即对绩效管理的过程人力资源管理基本技能1019Z课件绩效管理系统有效运行的关键因素高度参与高度

61、参与与战略匹配与战略匹配整合的整合的易用易用持续改善持续改善高层管理人员的参与员工的参与和自我管理清晰的信号：差的绩效是不能容许的持续的沟通和培训绩效管理流程与当前的业务计划和战略方向相结合个人的绩效要素和公司的价值观相结合侧重于关键的结果或行为 侧重于强化技能持续的沟通与薪酬相结合与其它的人才管理流程相结合将绩效与业务的周期相结合简单的文本 可操作性強流程评估流程渐进的改善而不是完全改变不要每年改变全部内容FIVE KEY FACTORS人力资源管理基本技能1019Z课件影响员工绩效的七大因素员工绩效SEVEN FACTORS与岗位的适应性公司的激励工作环境是否感到公平公司考核体系的影响是否

62、有相应的培训及培训效果个人兴趣人力资源管理基本技能1019Z课件冰山素质模型人力资源管理基本技能1019Z课件平衡计分卡（BSC)人力资源管理基本技能1019Z课件HR与直线经理的分工HR经理：绩效管理的组织者和咨询专家 直线经理：绩效管理执行者和反馈者 制定绩效管理政策，并推销政策。组织管理者参加培训和研讨，提高 管理者绩效管理技能组织制定符合企业现状的绩效管理 制度和工具表格；组织直线经理为员工制定绩效目标；督促直线经理与员工进行绩效沟通；督促直线经理建立员工业绩档案；组织直线经理进行绩效考核和回馈；组织直线经理帮助员工制定绩效 改进计划；组织直线经理进行绩效管理满意度调查；对绩效管理体系

63、进行诊断并向企业 老总汇报；对绩效管理制度进行修订。认真阅读理解企业的绩效管理制度；为员工修订职位说明书，使之符 合当前实际；与员工进行绩效沟通，制定员工 的关键绩效指标；与员工保持持续不断的绩效沟通， 对员工进行绩效辅导；记录员工的绩效，并建立员工业 绩档案；考核员工的业绩表现；将绩效考核结果回馈给员工；对员工进行绩效满意度调查；帮助员工制定绩效改进计划；将执行过程中遇到的问题回馈给 人力资源部门。人力资源管理基本技能1019Z课件直线经理在绩效管理系统中必须具备的能力直线经理在绩效管理系统中必须具备的能力1.1.制定制定SMARTSMART目标的能力目标的能力2.2.及时、有效的反馈和指导

64、及时、有效的反馈和指导的能力的能力3.3.公正、准确达到进行绩效公正、准确达到进行绩效评估的能力评估的能力4.4.有效绩效沟通的能力有效绩效沟通的能力人力资源管理基本技能1019Z课件SMARTSMART目标绩效目标的原则绩效目标的原则：SMARTSMARTS S: Specific: Specific 具体具体MM: Measurable: Measurable 可衡量可衡量A A: Attainable: Attainable 可达成可达成R R: Result Oriented: Result Oriented 有成果有成果T T: Time Bound: Time Bound 有时限有

65、时限S: S:具体的具体的M:M:可可度度量量的的A:A:可可实实现现的的T:T:有时限的有时限的R:R:现实的现实的SMARTSMART原则原则人力资源管理基本技能1019Z课件绩效指标的类型数量：数量：产量、销售额、利润产量、销售额、利润质量：质量：破损率、独特性、准确性破损率、独特性、准确性成本：成本：单位产品的成本、投资回报率单位产品的成本、投资回报率时限：时限：即使性、到市场时间、供货周期即使性、到市场时间、供货周期人力资源管理基本技能1019Z课件如何管理绩效 工作的进展情况工作的进展情况 是否朝预定的目标进行？是否朝预定的目标进行？ 如何纠正方向偏离？如何纠正方向偏离？ 那些方面

66、的工作进行得好？那些方面的工作进行得好？ 那些方面遇到困难或障碍？那些方面遇到困难或障碍？ 目标是否需要调整？目标是否需要调整？ 经理如何帮助员工？经理如何帮助员工？绩效沟通的内容人力资源管理基本技能1019Z课件如何管理绩效绩效信息的来源绩效信息1.观察2.主管评估3.平时工作记录4.第三者反馈（同事、下属、客户）5.书面报告6.关键事件人力资源管理基本技能1019Z课件如何管理绩效 对表现达成一致的看法对表现达成一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划制定绩效改进计划 协商下一期绩效管理的目标协商下

67、一期绩效管理的目标绩效沟通的目的人力资源管理基本技能1019Z课件如何管理绩效 选准备适宜的场地选准备适宜的场地 准备面谈的资料准备面谈的资料 对面谈的对象有所准备对面谈的对象有所准备 计划好面谈的程序计划好面谈的程序主管沟通前的准备人力资源管理基本技能1019Z课件如何管理绩效准备表明自己绩效的资料或证据准备表明自己绩效的资料或证据 准备好个人的发展计划准备好个人的发展计划 准备好想提出的问题准备好想提出的问题安排好面谈当天的工作安排好面谈当天的工作员工沟通前的准备人力资源管理基本技能1019Z课件如何管理绩效1.1.沟通本次绩效面谈的程序沟通本次绩效面谈的程序2.2.直接讨论评估表中的内容

68、直接讨论评估表中的内容3.3.让员工叙述自己的工作表现，并自让员工叙述自己的工作表现，并自 我评估，接着主管提出自己的看法我评估，接着主管提出自己的看法4.4.如果双方的意见不一致，应通过讨如果双方的意见不一致，应通过讨 论争取达成协议论争取达成协议5.5.对对于于实实在在无无法法达达成成一一致致意意见见的的，可可以以暂暂时时搁搁置置事事后后再再做做沟沟通通或或请请再上一级仲裁再上一级仲裁6.6.总结评估结果总结评估结果7.7.制定绩效计划制定绩效计划/ /改进计划改进计划8.8.制定个人职业发展计划制定个人职业发展计划沟通面谈的顺序人力资源管理基本技能1019Z课件如何管理绩效1.1.建立和

69、维护彼此之间的信任建立和维护彼此之间的信任2.2.清楚地说明面谈的目的清楚地说明面谈的目的3.3.鼓励下属说话鼓励下属说话4.4.认真倾听认真倾听5.5.避免对立和冲突避免对立和冲突6.6.集中在绩效，而不是性格特征集中在绩效，而不是性格特征7.7.集中于未来，而不是过去集中于未来，而不是过去8.8.优点和缺点并重优点和缺点并重9.9.该结束时立即结束该结束时立即结束10.10.以积极的方式结束面谈以积极的方式结束面谈绩效沟通十大原则绩效沟通十大原则人力资源管理基本技能1019Z课件五 留才篇-如何激励员工办企业就是办企业就是办人办人，我们的资产有腿，每天都下班回家。，我们的资产有腿，每天都下

70、班回家。激励激励就是激发就是激发人的动机人的动机的心理过程。的心理过程。 员工激励员工激励是人力资源管理的一个重要组成部分，是企是人力资源管理的一个重要组成部分，是企 业是否留住员工的业是否留住员工的关键关键。人力资源管理基本技能1019Z课件马斯洛需求理论生理需要生理需要安全需要安全需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要归属需要归属需要人力资源管理基本技能1019Z课件企业薪酬系统的内容薪 酬经济型报酬非经济型报酬基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等直接的间接地其他有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊

71、关怀舒适的工作环境便利的条件等工作企业其他人力资源管理基本技能1019Z课件ONE ONE 制度留人制度留人 制度管人，而非人管人制度管人，而非人管人 不同的人采取不同的政策不同的人采取不同的政策 关键或特殊人才：特殊政策，破例政策关键或特殊人才：特殊政策，破例政策 后备人才：在工资和奖金上拉大与普通后备人才：在工资和奖金上拉大与普通 员工的差距员工的差距留才技巧中小企业如何留人人力资源管理基本技能1019Z课件 对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们充分对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们充分施展自己才华的空间，他们往往需要的不是金钱。而是施展自己才华的空间，他们往往需要的不是金钱。而是能

72、充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉和成就感的能充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉和成就感的空间。空间。留才技巧TWO事业留人事业留人中小企业如何留人人力资源管理基本技能1019Z课件留才技巧TWO TWO 事业留人事业留人中小企业如何留人工作丰富化： 做原来由领导做的事工作轮换： 纵向轮换/横向轮换 注意：轮换的频率和时间工作扩大化（授权管理） 单独做自己的工作 做别人的工作工作再设计人力资源管理基本技能1019Z课件TWO TWO 事业留人事业留人对于员工而言，工作本身不仅仅是谋生的手段，对于员工而言，工作本身不仅仅是谋生的手段，他更是实现其他更是实现其个人价值和发展自我个人价值和发展自

73、我的的重要途径重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢变得不合适，这就需要对工作慢慢变得不合适，这就需要对员工工作进行再员工工作进行再设计设计。工作再设计工作再设计始终贯穿始终贯穿于企业于企业激励员工留住员工激励员工留住员工的的全过程。全过程。留才技巧中小企业如何留人工作再设计工作再设计人力资源管理基本技能1019Z课件THREE THREE 企业文化留人企业文化留人VISIONVISION（蓝图）：（蓝图）： 未来组织所能达到的一种状态及描述状态的蓝图未来组织所能达到的一种状态及描述状态的蓝图。MISSIONMISSION（使命）

74、：（使命）： 代表组织存在的理由代表组织存在的理由; ;VALUEVALUE（价值观）：（价值观）： 企业经营的核心理念企业经营的核心理念; ;GOALGOAL（目标）：（目标）： 未来的规划未来的规划; ;留才技巧中小企业如何留人人力资源管理基本技能1019Z课件FOUR FOUR 感情留人感情留人 世界上什么投资回报最高？世界上什么投资回报最高？感情投资！感情投资！ 员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴；员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴； 多对员工生活表示关心；多对员工生活表示关心； 别忘了赞扬的威力；别忘了赞扬的威力； 信任你的员工；信任你的员工； 向员工透露一点小秘密。向员工透露一点小秘密。留

75、才技巧中小企业如何留人人力资源管理基本技能1019Z课件留才技巧FIVE FIVE 薪酬制度福利制度留人薪酬制度福利制度留人 薪酬薪酬 福利福利 脱产培训脱产培训/ /在职培训在职培训OFF-JT/OJTOFF-JT/OJT 旅游旅游 TOURTOUR 免费住房免费住房 FREE LODGINGFREE LODGING 保险保险 INSURANCEINSURANCE 工作餐工作餐 JOB MEALJOB MEAL中小企业如何留人人力资源管理基本技能1019Z课件留人技巧职业发展机会职业发展机会直接上司的管理水平直接上司的管理水平影响员工敬业度最重要的因素人力资源管理基本技能1019Z课件留人技

76、巧高度高度宽容宽容换位思考换位思考培养下属良好的工作方法:JOB METHODSJOB METHODS人力资源管理基本技能1019Z课件留人技巧尊重尊重诚实诚实到那座山唱那首歌到那座山唱那首歌注意学会倾听注意学会倾听培训下属良好的沟通技巧:COMMUNICATION SKILLSCOMMUNICATION SKILLS人力资源管理基本技能1019Z课件第五篇：劳资纠纷产生劳资纠纷的原因产生劳资纠纷的原因容易产生劳资纠纷的几个容易产生劳资纠纷的几个“红灯区红灯区”如何协作处理劳资纠纷如何协作处理劳资纠纷人力资源管理基本技能1019Z课件产生劳资纠纷的原因制度违法程序违法最深度的原因-沟通不畅、管

77、理不善 公司受人以柄，管理人员的管理不当导致员工翻脸人力资源管理基本技能1019Z课件容易产生劳资纠纷的“红灯区”随意炒掉员工在劳动合同期内武断降低员工工资在劳动合同期内不为员工提供相应的劳动条件妇女三期内的转岗等劳资纠纷在劳动合同期内武断的调动员工岗位人力资源管理基本技能1019Z课件如何协作处理劳资纠纷1.用人部门在出了问题以后就将人退给人力资源用人部门在出了问题以后就将人退给人力资源部，这是一种推卸责任的做法。部，这是一种推卸责任的做法。2.2.在没有进入司法程序前，用人部门为主要沟通在没有进入司法程序前，用人部门为主要沟通对象，人力资源部主要协助和作裁判员的角色。对象，人力资源部主要协助和作裁判员的角色。3.3.进入司法程序后，人力资源部为主力军，用人进入司法程序后，人力资源部为主力军，用人部门应该协助举证等工作。部门应该协助举证等工作。人力资源管理基本技能1019Z课件专业来自专注，专注来自兴趣！专业来自专注，专注来自兴趣！结束语Thanks!Thanks!联系方式：博客：Email:Tel:人力资源管理基本技能1019Z课件人力资源管理基本技能1019Z课件