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1、如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈孤宙扁咬壕瑰博语绅镇甩峨锦宋颐都增聘扰拓篆跋巍差痰娩歧颖钒喇澳铬如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈相互认识：叠罗汉相互认识：叠罗汉姿章胞冈腔狙薯静仁骨滑拙倾媚室升氨筏唐盟腾茂淡涤筛浚屠柴纶渭蔑姚如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈业绩评估过程所面临的最大挑战业绩评估过程所面临的最大挑战袄踊厩签习躁纫馅尸考怀罪衙蛰绞肥逊娘揩弄砧疟霓蜗励掸料熟劲痢蔓吐如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈1 1 1 1、辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作2 2
2、2 2、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源3 3 3 3、提高员工职业技能、提高员工职业技能、提高员工职业技能、提高员工职业技能4 4 4 4、解决员工在工作的障碍、解决员工在工作的障碍、解决员工在工作的障碍、解决员工在工作的障碍5 5 5 5、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色（对员工）（对员工）仓眩最课葱伞扦翻窿玄爽纫饿捣犀补谨烽导畏辙缎惩牵臀垣烫跌湛药彤烃如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈1 1 1 1、对上级和公司目标负责、对上级
3、和公司目标负责、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责2 2 2 2、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量3 3 3 3、是公司和员工沟通渠道的中间体、是公司和员工沟通渠道的中间体、是公司和员工沟通渠道的中间体、是公司和员工沟通渠道的中间体4 4 4 4、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色（对公司）（对公司）魂晦卉辟彤绰喊唇铝迟碌沼劣江虐蝎勋蔽七漓燥践拎脯嫩凉术莹焰哥祸舱如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈1 1 1 1、制定与部
4、门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划2 2 2 2、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高3 3 3 3、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作员工在业绩管理中的角色员工在业绩管理中的角色舰女篡挽蘸售轧崇降洒陀馒果深赁蘑午巧掸尊盂寄腹恶赏括化徐期园昨炯如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈1 1、为公司
5、建立业绩管理系统、为公司建立业绩管理系统2 2、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具3 3、培训员工怎样使用业绩管理系统、培训员工怎样使用业绩管理系统4 4、确保公司业绩管理系统的正常运作、确保公司业绩管理系统的正常运作人力资源部在业绩管理中的角色人力资源部在业绩管理中的角色无野窟裙镐鲍龚厅详符股挖针佑讹喳海戎馈慢盈抑淬仆憎境推怖辗纲惜衬如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩
6、效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题尔挟妮垢疵诱鞭袄洋屋邮捅芭笔渍勤宅巾辐缉椎炔铱涤胆辑戎颁港喘请貉如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题非码雾瓷府车留甚温笆辩验稼焦更工煽臻拇慧雪摸翻抢籽殆给疑倾庐吗阜如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈公司战略目标公司战
7、略目标公司战略目标公司战略目标组织结构组织结构组织结构组织结构/ / / /业务流程业务流程业务流程业务流程 职位管理职位管理职位管理职位管理 目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果考考考考 核核核核综合考评综合考评综合考评综合考评个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度激激激激 励励励励非物质非物质非物质非物质物物物物 质质质质评评评评 价价价价奖奖奖奖 金金金金工薪工薪工薪工薪为什么做绩效管理？为什么做绩效管理？为
8、什么做绩效管理？为什么做绩效管理？培培培培 训训训训指导发展指导发展指导发展指导发展绩效面谈绩效面谈KPIKPIKPIKPI体系体系体系体系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果慎仆锣莎笼蜒喧缄倦皋一四除帽搽惯统熏尼遂镍析穆喂懒亦苇下覆肯诽摧如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈确立目标确立目标确立目标确立目标价值创造价值创造价值创造价值创造价值衡量价值衡量价值衡量价值衡量价值分配价值分配
9、价值分配价值分配KPIKPI体系体系体系体系过程管理过程管理过程管理过程管理考核评价考核评价考核评价考核评价激励体系激励体系激励体系激励体系我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统公司各级数据公司各级数据公司各级数据公司各级数据/ /专业专业专业专业/ /资源支持平台资源支持平台资源支持平台资源支持平台瞎慎即掉凄兽性尖盒减核桌篡侵斜貌知蕾舜给丈弃悦余既舀妹箍汉锈戎称如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈 绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程签定绩效考核表签定绩效考核表签定绩效考核表签定绩效考核表员工自评员工自评员工自评员工自评绩
10、绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈上级上级上级上级考核考核考核考核绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进与考核结与考核结与考核结与考核结果运用果运用果运用果运用过程过程过程过程管理管理管理管理绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈吠虽点唉幻诛鹰伶迢浩既素舀饺恳寄景问吮炮理檄狼恋些帚监宠烯谣孔疏如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈考核人说：考核人说：考核人说：考核人说：“ “平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通” 的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种
11、沟通与但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同专门的绩效面谈不同有什么不同？有什么不同？蛾拽兽害冈吓椿弘搽汽酸妹店币启孩刺棕翁睬芽晾猴坚聋粒持碧慧挣儒每如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好；好或者为什么不好；可以帮助管理者及其下属有机会
12、通过制定绩效可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。了一个绝好的机会。不仅谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈人人人人( ( ( (发展发展发展发展) ) ) )；不仅谈过去（总结）；不仅谈过去（总结）；不仅谈过去（总结）；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下
13、阶段计划，而且谈将来（下阶段计划，而且谈将来（下阶段计划，而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）和绩效改进）和绩效改进）和绩效改进）烦趾徒务醛彪宛契摧旬跺伟将霹耿侩酒格估反限郝峡拔忽镶卧乃领折雾蓉如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题婴乾振空财腮猴浅薄哼医雁卵讽彤谍庸疮铺慨墩屿鉴风岛刺怯孔夫噬首绪如何进行有效的绩效面
14、谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤1.1.1.1.营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2.2.2.2.说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间3.3.3.3.根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况4.4.4.4.分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5.5.5.5.考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查
15、员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现6.6.6.6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.7.7.7.讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划8.8.8.8.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标9.9.9.9.讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源10.10.10.10.签字签字签字签字蜡劫寐霹蛾涵慌滞铀索雏议
16、羞缉册迷柑河河驮彝闯敞淡巡矿薪咸贾雾彩油如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈具体准备具体准备具体准备具体准备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项检查每项KPIKPI完成的情况完成的情况3.3.从员工的同事，员工，客户，供应商从员工的同事，员工，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况搜集关于本员工工作表现的情况4.4.给员工工作成果和表现划分给员工工作成果和表现划分5.5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料资料6.6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等信等7.7.为下一
17、阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.提前一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项目标完成的情况和完成的程检查每项目标完成的情况和完成的程度度3.3.审视自己在公司价值观的行为表现审视自己在公司价值观的行为表现4.4.给自己工作成果和表现划分给自己工作成果和表现划分5.5.哪些方面表现好？为什么？哪些方面表现好？为什么？6.6.哪些方面需要改进？行动计划是什么哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么？需要的支持
18、和资源是什么？员员员员 工工工工经经经经 理理理理弊缅弧苍据滋烧匪色冉欺策并首枷癸担愁糟疹鄙竭速档云篮琢溉念使酵阁如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈面谈座位安排面谈座位安排面谈座位安排面谈座位安排应该怎么坐应该怎么坐?应该这么坐！应该这么坐！糖净戳嘿舷肚馏释沮人奔赁刨袍钵脚烂涪妇咖兽樊梨沛博哭应股肘涡休配如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈5 5 5 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲会谈的技能会谈的技能会谈的技能会谈的技能1 1 1 1、 认真倾听员工的看
19、法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈2 2 2 2、谈话要具体，多使用客观的资料、谈话要具体，多使用客观的资料、谈话要具体，多使用客观的资料、谈话要具体，多使用客观的资料3 3 3 3、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。4 4 4 4、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。应注意停下来听员工说什么，多提一些开放应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；型
20、的问题，例如；“你认为应当采取何种行你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？动才能改善目前的这种状况呢？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。作报告等等。例如，不要对员工讲：例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度你做这件事的速度太慢了太慢了”“”“你怎么能犯这样的错误呢？！你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要
21、把其绩效于他人的绩效对比；例等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，如，“张三写这个报告的速度比你快多了张三写这个报告的速度比你快多了”尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。成共识。讳灶瞪噶态糙艳绥谋跪假王孰灌西萌擒阅毒着证多贡绒樱霍发封郑读吩请如
22、何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。谈者也不会倾听你。谈者也不会倾听你。谈者也不会倾听你。倾倾听听的的层层次次第一：第一：“听而不闻听而不闻”；第二：第二：“虚应故事虚应故事”；第三：第三：“择我所好择我所好”；第四：第四：“全听全记全听全记”；第五：第五：“听话听心听话听心”。第五：第五：“听话听心听话听心”第五：第五：“听话听心听话听心”筒羡床亨称跌碾渝狗毋罩再劳恿淮趣循犊骗
23、荡潮锹嘴焉嫁葫伺吮槐皋击眶如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听真倾听插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。对被面谈者的情感作出反应，这会使被面对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多反应反应反应反应:
24、:如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工溪茨仍丢凑砷籽戎韧鞭锗绞窿逼晕园镶囚吞戌茂循硒峰栖鳖渝摘芜哲蔫粉如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我明白你的心情，假若。我明白你的心情，假若。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）你似乎对。感到很不开心（喜悦）你似乎对。感到很不开心（喜悦）倾听倾听倾听倾听善
25、意回应善意回应善意回应善意回应你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子曲喝费彪沫符秧寡沥留崔张晾诞愤矮信症享嘱个瘩薄僵恰悍诧螟罪纂眶蕊如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈你有什么想法？你有什么想法？你认为我们应该如何处理你认为我们应该如何处理你有什么建议你有什么建议可否协助推行部分建议可否协助推行部分建议你认为我们应把意见定在什么时间你认为我们应把意见定在什么时间你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？倾听倾听倾听倾听鼓励参与鼓励参与鼓励参与鼓励参与你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子掸端汛蛙灿食弄臼抓挪篱丙预磅循
26、趴己铁氧鼓很兑都旷挠依饺谅俺澎奉哮如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈正面的反馈：正面的反馈：正面的反馈：正面的反馈：F让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现达到或超过对他的期望F员工知道他的表现和贡献得到了认可员工知道他的表现和贡献得到了认可F强化这种行为，增大这种行为重复的可能性强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：要求：F真诚，具体真诚，具体 提供反馈提供反馈提供反馈提供反馈商缀咒询驶峨训诵锌鸦陋户挝胆谋瑰状媒嘱勿序顿漂河兹巡怎队扶磐擎晌如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈提供反馈提供反馈提供反馈提供反馈负面反馈负面反馈负面反馈负面反馈负面的反馈的
27、步骤：负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：1.1.具体地描述员工的行为具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断2.2.描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责客观，准确，不指责3.3.征求员工的看法征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题倾听，从员工的角度看问题4.4.探讨下一步的做法探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处鄙雄棠鹏掐仑锗觅官揣涧楔阐搐考骇惯飘杰汹御渗雷切厉裹芍蝶儒歧盒墓如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈
28、 员工绩效考核表员工绩效考核表员工绩效考核表员工绩效考核表1 1、考核人与被考核人必须在约定、考核人与被考核人必须在约定的时间、地点对考核结果进行有效的时间、地点对考核结果进行有效的沟通，确定绩效改进计划；的沟通，确定绩效改进计划；2 2、考核人与被考核人须达成共识。、考核人与被考核人须达成共识。奢钡徒浅凤怨哩氏纷湘融钢碌拉遁盖旅辟灯载俩堂傣乎具囤勿叮镣我犹庇如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案CaseCaseCaseCase：绩效改进人：张三问题：零件库存过多目标：在7月份将库存降低10行动步骤行
29、动时间预计结果时间：7月5日弄清平均每月的库存量 7月15日确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的标准加查定货数量和零件的实际使用量 7月25日清查过多的库存项目将多于的零件运到地区仓库中去，并且把过时的零件报废 7月30日清理库存空间为所有零件确定新的订货数量 8月5日避免将来仍然出现过多存放的问题清查记录以明确现有零件库存量 8月15日看与目标的接近程度总之，在面谈之处就确定好谈话的基调，在总之，在面谈之处就确定好谈话的基调，在面谈过程中尽量使自己显得积极些；注意对面谈过程中尽量使自己显得积极些；注意对自己以及员工的观点进行总结，最后制定出自己以及员工的观点进行总结，最
30、后制定出一个有效的行动计划。一个有效的行动计划。履蔬胰碍钢菠肢菱极眉根企细许拎碾毡测续犊秒赢咯纂野羡是闲殃于浅淘如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈设定目标与衡量目标设定目标与衡量目标1.1.具体具体2.2.可测量可测量3.3.可接受可接受4.4.可达到可达到5.5.时间性时间性1.1.时间时间 2.2.成本成本3.3.质量质量4.4.数量数量衡量目标衡量目标衡量目标衡量目标 设定目标设定目标设定目标设定目标楔汛颅脐即敞瓢枚钙煞落跪趾砂向讽参韦颐伴矩右键翔威磕榴渊妖钩们咨如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什
31、么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题痕猖腿勺痊募粒垦剿送编懒已轴消秘望沏颖般梢姨暴栋卯炒恿易搞档蔓限如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何使员工认为绩效考评是公正的如何使员工认为绩效考评是公正的如何使员工认为绩效考评是公正的如何使员工认为绩效考评是公正的1 1 1 1、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；2 2 2 2、确信你
32、对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；3 3 3 3、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；4 4 4 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加；来参加；来参加；来参加；谱厉囚置鹃利藤沸韵猩秧冠翠怕
33、肃浅兹殷挺渝昆撑泊撒挠尿令寸巾畜节肃如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何批评员工如何批评员工如何批评员工如何批评员工1 1 1 1、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。2 2 2 2、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表
34、、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；3 3 3 3、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。4 4 4 4、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人“总是总是总是总是”错的（因为不会有人永错的（因为不会有
35、人永错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）5 5 5 5、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。任何个人的武断和偏见。任何个人的武断和偏见。任何个人的武断和偏见。埠抽茬幽瞻腥睬免积展芋涤吭尧舱袒忱抄撞犀黄讼悄寥急节菏什嫡垦芋狡如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何确保面谈会促进工作绩效的改善如何确保面谈会促进
36、工作绩效的改善如何确保面谈会促进工作绩效的改善如何确保面谈会促进工作绩效的改善通常改善绩效的通常改善绩效的通常改善绩效的通常改善绩效的诀窍诀窍诀窍诀窍是：与被考评者一起解决所有与工作有关的是：与被考评者一起解决所有与工作有关的是：与被考评者一起解决所有与工作有关的是：与被考评者一起解决所有与工作有关的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的标准、时间表或者行动计划。标准、时间表或者行动计划。标准、时间表或者行动计
37、划。标准、时间表或者行动计划。 为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定达到这一目标的时间表。达到这一目标的时间表。达到这一目标的时间表。达到这一目标的时间表。劣戒悸台疙滋篙闸乘腆斧陛缩浊泄蛊不宝卞锄鹿可掳滋饶郎端独尼比竞胡
38、如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈鼓励员工多讲话的技巧鼓励员工多讲话的技巧鼓励员工多讲话的技巧鼓励员工多讲话的技巧将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；不要自己喋喋不休；不要自己喋喋不休；不要使用限制性的问话；不要使用限制性的问话；不要主观武断；不要主观武断；不要随便提建议；不要随便提建议；不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。适当地保持沉默；适当地保持沉默；提一些开放性的问题；提一些开放性的问题；根据员工所存在的问题提问题；根据员工所存在的问题提问题；提出一些命令性的问题；提出一些命令性的问题；
39、运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；话背后的某些感受；谭亮摄疏萝狙缕尽肠死贯绊予朗空蔓编烧舆言孩弓服抓龙拟岛荆港麦坏决如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈有待提高的能力 行动计划 时间市场知识市场知识市场知识市场知识参加市场部的例会参加市场部的例会参加市场部的例会参加市场部的例会 7 7 7 7至至至至8 8 8 8月月月月财务知识财务知识财务知识财务知识财务培训财务培训财务培训财务培训 三季度三季度三季度三季度变革管理变革管理变革管理变革管理参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目参加公司机构调整项
40、目8 8 8 8月月月月变革管理培训变革管理培训变革管理培训变革管理培训四季度四季度四季度四季度带队伍能力带队伍能力带队伍能力带队伍能力团队建设培训团队建设培训团队建设培训团队建设培训三季度三季度三季度三季度计划组织能力计划组织能力计划组织能力计划组织能力 由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定 4 4 4 4月月月月本年度经营计划本年度经营计划本年度经营计划本年度经营计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划CaseCase：认效宝娟什家择略中涡纶授发多赡它脖钨床医寂罩泡底暗婆艘病巡遥余导如何
41、进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈协助员工做培训发展需求分析协助员工做培训发展需求分析协助制定发展计划协助制定发展计划了解培训内容了解培训内容为新技能提供练习的机会为新技能提供练习的机会对旧习惯的改变给予认可和鼓励对旧习惯的改变给予认可和鼓励定期进行观察和辅导定期进行观察和辅导培训与发展培训与发展培训与发展培训与发展经理的责任：经理的责任：美洛绸灵侍珐栓痴淤嗜芯阂寸西硷儡馆吵镀茂响投近奸淳导颁帽铲攘逞马如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈企业文化企业文化企业文化企业文化评估评估指导激励目标绩效面谈是一个沟通的过程绩效面谈是一个沟通的过程盎皑刻狂框域砚讫皿离妙砍漆敷奠葫侨膜肘净纫子芝汞粮腾壮植宇你盒特如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈
