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1、东华大学继续教育学院远程学历教育人力资源管理期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。1.企业的战术计划和行动方案属于(C)，即专项业务计划。A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的职业兴趣量表属于（A）。A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. (B)被称为工作评价的第一量化方法。A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到（D）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会
2、活动等。A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（C）。A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%6.当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。A.稳定B.不变C.大D.小7.（A）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.（D ）的职业路径是传统职业阶梯， 即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较
3、高的管理层升迁。A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.（C）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和（C）。A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（ B）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。A.收入B.效能C.文凭D.表达能力12.员工培训的（ B）是员工培训系统中的最后环节。A.实施B.反馈C.确定培训形式D.安排课程计划13.人员录用标准有
4、基本标准和（A ）。A.关键标准B.辅助标准C.例外标准D.提高标准14.（A）最早由英特尔公司提出并加以实施，它是一种较为全面的绩效考核方法。A.360 度绩效反馈B.目标管理 MBOC.关键绩效指标 KPID.平衡积分卡 BSC15.对人力资源规划实施的效果进行（C）是整个规划过程的最后一步。A.准备B.预测C.评估D.比较16.招聘方法的成效评估主要评估招聘方法的（ D）。A.信度B.效度C.结构效度D.信度和效度17.在学生阶段，(A) 特别是那些在学生心目中享有较高威信的老师)对学生的影响尤其大，老师的鼓励与支持可能决定学生终生对某一学科、 专业或工种的兴趣， 从而走上职业道路。A.
5、中学老师B.大学老师C.小学老师D.幼儿园老师18. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过（D）个月。试用期包含在劳动合同期限内。A.2B.3C.5D.619. 目标管理是美国著名的企业管理专家（ B）提出的一种管理制度,为协调组织目标与个人目标的矛盾做了非常有益的探索。A.舒伯B.德鲁克C.施恩D.以上都不是20.职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾， 影响劳动能力的，应当进行（ A）。A.劳动能力鉴定B.工伤认定C.休假D.长期病假二、多选题（本大题共
6、10 小题，每小题 3 分，共 30 分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。21.招聘中运用的心理测验方法有（ abc ）。A.智力测验B.个性测验C.职业能力测验D.职业倾向测验E.心理异常评估22.公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意（BCDA.心理公平B.内部公平C.外部公平D.过程公平23.用于人力资源需求的预测方法有（ABC）A.管理人员判断法B.经验预测法C.德尔菲法D.技能清单法24.绩效的特征有（AB CD）。A.行为导向型B.专属性特征C.多维性D.动态性25.员工招聘内部影响因素有（ABC）。A.企业的经营战略B.企业用人政策C.企业招聘预算D.求职者求职动机）。26
7、.合理的职业生涯规划的SMART 原则包括（ ABCD）。A.特定B.可衡量。C.现实D.规定时间表。27.“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。“一调一裁两审”制度包括的过程有（ABCD），A.协商调解B.仲裁C.诉讼（一审）D.诉讼（二审）28.公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意（BCD）。A.心理公平B.内部公平C.外部公平D.过程公平29.实践型培训方法，主要包括（CD）。A.案例讨论B.情景模拟C.工作轮换D.学徒制30人力资源的发展经历了以下几个阶段(ABCD)。A.工业生产模式阶段B.投资模式阶段C.参与模式阶段D.高度
8、弹性化模式阶段三、是非题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）A 选项表示“对”，B 选项表示“错”。客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。勾选答案。31. 期望理论的激励程度用公式表示即为：激励力量=效价*期望值。(A)32.在做人力资源规划时，没必要做社会宏观经济形势的分析和信息收集工作。(B)33.人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，其预测类型也叫外部供给预测。(B)34.无领导小组讨论主要考察应聘者的实际管理能力。(B)35.人力资源能动性特征是指人能够有意识地自我开发、提高，并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能。 (A)36.内部招聘的优点之一是容易
9、产生鲶鱼效应，给企业带来活力。(B)37.1854-1870 年，美国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。 (B)38. 工作分析为企业聘用和考核职工提供了客观标准。（ A）39. 社会福利包括养老保险、医疗保险和公积金。（A ）40. 工作说明书主要由基本资料、工作描述、工作规范、工作环境四大部分组成。（A）四、简答题（本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分）主观题请在文档中作答，以附件形式上传作业文档。主观题请在文档中作答，以附件形式上传作业文档。41. 简述人力资源的能动性和时效性特征（1）能动性非人力资源（如厂房设备等）在管理过程中处于被动的地位，它们受制于
10、人力资源，可以被人力资源处置、分割、变卖等。而人力资源是主动性的资源，能主动接受学习，主动选择职业，对组织制度和报酬具有反应，渴望需求的满足，具有创造性。 能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征。具有能动性的人力资源是企业核心竞争力的集中体现，是企业发展的根本保证，是企业实现价值增值的源泉所在。（2）时效性人力资源的载体是具有生物特征的人， 人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期，受制于人这一生命体本身的制约，具有一定的时效性。人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期。人力资源用来从事工作、创造财富的自然时间一般被限定在 1860 岁前后的一段时期。 在这一时期之外，虽然人
11、力资源也能发挥作用，但受到年龄、体力、脑力、法律等自然和社会因素的约束。由于人力资源具有时效性，社会和企业有必要对人力资源进行有效的开发和利用，尽可能将人力资源的潜能发挥到最佳状态，以免造成人力资源的损失。42.试比较用人单位单方解除合同情形中过失性解除和非过失性解除的异同过失性解除劳动合同前提是员工一方存在过失，此时企业无需事先通知，且不需要支付经济补偿金，具体包括劳动法第二十五条规定的四种情况。非过失性解除劳动合同的法定许可条件是：不存在过错，但因主客观条件变化而导致劳动合同无法履行。 包括员工患病或因工负伤医疗期满后不能从事原工作的或新安排的工作的、不胜任且培训或调岗后仍不能胜任的、其他
12、劳动合同订立的条件发生重大变化导致劳动合同不能履行的。 非过失性解除劳动合同需要提前三十天通知且支付经济补偿金。五、论述题（本大题共 1 小题，每小题 20 分，共 20 分）43.请结合你本职工作，试评价本人所在单位的激励机制以及如何建立科学的激励机制。 （400 字以上，要求观点明确，基本理论运用得当，有一定的论据支撑）我司采用统一奖励制度而且奖金很低，没有对不同部门及岗位进行区分奖励，没有起到很好的激励作用！目前有些企业为员工提供了丰厚的酬金、优越的待遇，然而员工积极性并没有明显的提高， 问题的关键在于奖励的方式没有形成有效的员工激励机制。 企业应该建立一套科学的员工激励机制，对于不同的
13、员工采用不同的员工激励办法， 不同的员工激励对不同的人产生不同的效果，要灵活地运用员工激励机制，使其发挥积极作用，为企业创造出更大的社会和经济效益。具体做法如下: 一、 建立长效激励机制， 适当提高薪金的额度， 给予员工关心照顾 企业员工的年龄结构日趋年轻，论资排辈、论年头调升工资的旧有模式，越来越成为员工积极性发挥的最大束缚。横向相互比较，感到反差太大，于是这些年轻人在心理上就产生一种可怕的失落感，如果这种心态得不到及时的改变，就会慢慢形成一种消极思想， 成为企业发展的消极因素。 那些年轻员工由于入职时间不长，接触认识的人不多， 容易产生孤独感。 如果这时得不到同志们及时的沟通、 交流，得不
14、到组织应有的关心和照顾，很有可能形成对工作、生活环境的恐惧。工作起来谨小慎微，拿不起，放不下，不能发挥其应有的工作潜能。公司领导需要经常深入现场，有意接触一些年轻的员工，与他们进行心理沟通，了解他们的所思、所需，及时解决工作、学习和生活上的一些困难，使他们体会到领导的关心，感受到组织的温暖，顾虑和孤独很快就会消除，也会很愉快地融入到集体之中。二、针对员工实施差别激励，实施激励应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。三、三、 鼓励竞争上岗， 实施竞争激励， 岗位竞争为员工创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提
15、供追求和实现新的更高层次需求的机会。 因而， 使员工在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节， 又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数员工产生这种激情， 并以此推进行政管理水平的提高。 当然， 实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为， 只有规范的竞争行为才可能持续激发员工参与竞争、发奋工作的激情。总之，激励的方式有很多，我们必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立和健全适应事业单位特色和员工需求的开放的激励体系，通过有效激励，优化员工的品质，提高员工的能力，改善员工的行为，为公司和社会发展做出一定的贡献。1. C, 2. A, 3. B, 4. D, 5. C, 6. C, 7. A, 8. D, 9. C, 10. C, 11. B, 12. B, 13.A, 14. A, 15. C, 16. D, 17. A, 18. D, 19. B, 20. A, 31. A, 32. B, 33. B, 34. B, 35. A, 36. B, 37. B, 38. A, 39. A, 40. A,
