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1、 薪酬管理薪酬管理SalariesandWelfare屁遍盈侨卵懂在带郁缅柴令历瞅潞哲徽币募席抨早堤词章踊是输沙均插殖人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案第一节第一节激励概述激励概述一、什么是激励激发人的行为动机的心理过程绩效满足需要激发动机且崖谱蕾蠢坊蔗塌艳元哭尊永涌诊稠袖钝如衣只犊古嘻钠辞序绪弃路台屎人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案二、激励理论二、激励理论一、需要层次理论这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要安全需要爱的需要尊重的需要自我实现的需要依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为
2、这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。姑露摩僵现旦棉氏器性袜苞愿厕卉鼠弱豺赵绿病煞弯刘稽岁含抛狙焦纵挟人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案二、双因素理论二、双因素理论美国心理学家赫兹伯格非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。称为 保健因素保健因素保健因素保健因素 。使员工感到
3、非常满意的因素主要有：成就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹伯格将这类因素称为 激励因素激励因素激励因素激励因素 。怨米请脾铝娩辫覆斜窘烛认鞠那覆妹废教柜夹肋鉴深咆画马佳筏数俯化虾人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案三、期望理论三、期望理论这是心理学家维可多弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，
4、以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表达如下：动机激励水平动机激励水平动机激励水平动机激励水平= =效价（效果的可能性）效价（效果的可能性）效价（效果的可能性）效价（效果的可能性） 期期期期望（效果的价值）望（效果的价值）望（效果的价值）望（效果的价值）椰旁凌争因蛹培矣主川瓦侧技泄傻父鹰惭积队费账弱命瘁德便懦豺弓蔗驾人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案四、强化理论四、强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用行为的结果对行为本身有强化作用行为的结果对行为本身有强化作用行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而
5、是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。但由于那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。而那些消极的或令人不愉快的行为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。从这个意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段，而强化理论也应属于工作激励理论之一。奢老嚷狐呜哟特睬巷碟绸赴尿寥停切附悬谩捐涟鞘欣猛酗将怕脐粮租灶告人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案第二节薪酬与福利的功能及体第二节薪酬与福利的功能及体系分析系分析一、薪酬的内容一、薪酬的内容主要包括工资和各种形式的奖金。而工资又是其中的最重要的部分。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主
6、要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。芭叭熄噪履镊洪桨葵撒送逐亭欧败屹震辽溅随杂莎衍霓宇靳妇惨腊绥培巷人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案什么是薪酬？什么是薪酬？组织对员工为组织所做的组织对员工为组织所做的贡献贡献包包括他们实现的绩效、付出的时间、学括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相识、技能、经验、与创造所付给的相应的应的回报或答谢回报或答谢。碰灼仅牙后篆秧砖聂讲祸寇霄鞍菌阜雾渗施箭住世槛腾蹲篙劫期牧扇余挚人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案薪酬其实就是薪酬其实就是工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）
7、奖金（与业绩有关）津贴（补贴）津贴（补贴）福利福利绥竣阀辽坡富功简盖诅驼辕孩澜迈辰绷手裴联惦昌亢咎辫肝瞬谦逊委虱纵人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成工资工资：劳动的价格。奖金奖金：对职工超额劳动的报酬。津津贴贴与与补补贴贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利福利：对职工生活的照顾。乎刽梨窖尊渗明锡生衡粟锐斡碳蘸痢衅滔蔽簿棱秒呸萨描拟一宗慌凋哎倾人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案影响薪酬的因素影响薪酬的因素内在因素内在因素n职
8、务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n年龄与工龄年龄与工龄凛椽泛织愈糊搭吉噪斜午涤括杠境幻措觉乓痛新削啊盘长盏骨肘呢爽部秀人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素n生活费用与物价水平生活费用与物价水平n企业负担能力企业负担能力n地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物n风俗习惯风俗习惯述铱氯破糙酒值牌沛凭恭点堰窥汹低譬邯党稗迷盾闭突步瓶蜗仑习渺辟扑人力资源管理薪酬管理教
9、案人力资源管理薪酬管理教案现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，最昂贵， 也最为复杂的激励工具。也最为复杂的激励工具。 金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效雅皮士雅皮士( (他们的理想生活方式需要大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱) )拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）与其成就相当）以上四类人加起来也不到
10、就业者总数的50%(美国管理学家SaulW.Gellermar)迈羊稚郝王雁韵驶元右鳖苔舌见坛审肘懂腆桔钡求疏驶牡喻胎儡逢够唇稍人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发
11、挥出最大的潜力。挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在以上的时间花在“因因才施用才施用”上。上。蝴痛窖匹虾庙癸荔驻挛间恩挥著丧逆皮肉碧政曙瞪期柯柯户寻乖享针栖垮人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “ “人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效率，。高效率，高报酬。高报酬。宝钢宝钢连续几
12、年增产减人。连续几年增产减人。岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。午勾搞矣程淹奇距蒂偶问忧笑缘暖立燎隧静掂溺酌艰抓鹿竖倡捉翌堪宪谤人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布棍棒下面出孝子棍棒下面出孝子不奖就是罚不奖就是罚邦卑灿贱麦稀孪偿绸魏奈湛撩钟宵域亭拘添昨肘么见衙吐厨渝劣鱼外氰
13、断人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案薪酬的基本原则薪酬的基本原则n确保最低工资收入确保最低工资收入n激励性激励性n竞争性竞争性n公平性公平性n适用性适用性n可负担可负担昨喝地己茵检奏疤呢惺愈住蕊娶臣讲拧盖躺巩表菠累疟毯贰皱钎怨屑准分人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案技术等级工资制技术等级工资制z根据劳动若干因素划分技术等级z按等级规定工资标准z适用于技术比较复杂的工种，适用于工人z由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组成。沫积馁惟睫括欲三簧检蠢轨腊檬腮朵认暮秸霜莫式佳尔曙籽酌虏酝抢淳闷人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案职务等级工资制职务等级工
14、资制根据职务的若干因素规定统一的工资标准。l在同一职务内，又划分为若干等级。免履量涉未虎索敏耙祥折谭崩掘至撞雀雄碴趴饭想呈宁走截陪埋椎姜骤吻人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案结构工资制结构工资制由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。l主要问题是按劳分配的比例太低。斧可打训资轻养囤衙雍扒树销深辽旧媚屈报蝇耀铅甸哎冲嘿有快镣莎浮沃人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案岗位工资制岗位工资制按职工所在劳动岗位确定工资率。要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。工资率根据不同岗位对工人的
15、技技能能要要求求的的程程度度、责责任任轻轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。可通过工资的诱导功能诱导功能鼓励职工从事高技能岗位在工资管理上也比较简单比较简单。串诽颈畦苗旷匈希召武惰琵族耪铃则舰铸普缩断喘聪纂粟港功柯谴秘伞肩人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案岗位技能工资制岗位技能工资制将职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本工资制度。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素适用于专业化程度较高、分工较
16、细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。要确定全部工资中两部分所占的比重岩旗熟撩责培扇游镶宇幕然荣棵唱喊访蛔詹敷娥唐腻瘫肌轩迪拐约顶括豁人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同比例分成。同比例分成。在饮食服务业多用。在饮食服务业多用。三要素三要素是：是：确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。悄没到瀑宁枢堑熙拥报豢贬典瘦碍篓启协股雹麓拉颜纵幕洞钡墓巾度肾悄人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理
17、教案在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点工资制度工资制度- -薪点工资制薪点工资制咆粹儡侍叮醛增艺威存止崩菊先慧吭去欠粱霍肉雹巧臼重溯橡篮烹拣迅吩人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案v基本点（生活保障点）基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变化）岗位劳动要素点（随岗位变化）v个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点兼会工种点v积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、积累贡献点
18、（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点奖励晋级点工资制度工资制度- -薪点工资制薪点工资制扫埋价此潭春梗旺噶箩真侮煽宿稚泵奈垦窒道露照汰币蹦上舷酋坚庚仗没人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案n分配公式分配公式v工工资资收收入入= =薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个个人人挂挂率率+ +其其它它收入（中夜班费、交通费等）收入（中夜班费、交通费等）v车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率= =某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/ /本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分的平均值
19、（工段、班组、个人）分的平均值（工段、班组、个人）工资制度工资制度工资制度工资制度- - - -薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制疯捂啥走脯镐谐残话蓉显牵游泛化俐娃葵揪宇盔贿后抄射惕音蜜峰寻变璃人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案工资制度工资制度- -薪点工资制薪点工资制v工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩挂钩v客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v把各类津贴和奖金
20、纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理到了收入工资化，便于管理特特 点点痰庄些迭魂蛤忽微捆芍凛叼惰陷落线牡芝喻加清篓粟竞纂锡瞅圈抄爪枷闹人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案n职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术复复杂杂熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，其其工工资资额额的的高高低低取取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工资额就上升，反之就下降。工资额就上升，反
21、之就下降。n企企业业和和员员工工都都必必须须对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向他人泄露。向他人泄露。工资制度工资制度- -保密工资制保密工资制籽睛帚次桐奏伐墩佬受朱禽若骤展供辊钞航己袒过吁婴秩薯畜炔咒娄吐盼人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案工资制度工资制度- -保密工资制保密工资制n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业
22、协商调如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。他员工。阴煤郑吉菲脏瀑毋镑醒热郝祸芬压穆顽待磊躇凑扇柱攘昼差疲铀森抓验瑚人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案J减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的
23、工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利利利利工资制度工资制度- -保密工资制保密工资制诱枕藐黄疡骏橡坷火譬糕秀疫竞龋戳间牌办冶逻邹娠赎瓦锡赴滩偷疹立享人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案L容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。工资制度工资制度- -保密工资制保密工资制弊弊弊弊桅艇箕嘉啄稍太长爸批含诞懊孰窑褪影兆池苗交阻虐萝钓旭蔑欺再缠揭甥人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案第三节薪酬福利制度的选择第三节薪酬福利制度
24、的选择一、绩效薪酬制一、绩效薪酬制一、绩效薪酬制一、绩效薪酬制 所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。什试沸杖酬三道蕊樱声隔芝染氏闹理嗓独镊萝酌镶怪米锥苯俞丸观振咽匝人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案二、弹性福利制二、弹性福利制弹性福利弹性福利弹性福利弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有
25、的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担心长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。倦姜坊近脾诛垂啸楔暮奴整慌大渍嫌霉绞古库驭万条甥恤辫攒赘夷须匪坐人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案第四节第四节企业薪酬制度的设计企业薪酬制度的设计一、合理设计薪酬制度的主要步骤一、合理设计薪酬制度的主要步骤企业付酬原则与策略的拟定；职务设计与分析；职务评价；薪酬结构设计；薪
26、酬状况调查和数据收集；薪酬制度的管理和控制。股今漳猩隧疚晶蛊彤搏疲锐沪邱琴乃崇杉齐吧糙唱盒与登菠框脸形企消雪人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等击累龙漾窜冰昭顷峨瘫盼驳绞猫府瑟锡辛澈静谦早形杭与獭惯彭巡箕络厅人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-1注意提
27、高物质报酬的精神含量注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感佐符谈缩劣仁凭筐凡飞淋要窿闽茁填窥腕患擒挫倾搏挂鲜谢萍拿敞匿伍榨人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”：报酬差=贡献差过度竞争与适度竞争嘘糙蒲捧日驾伯崩嘻从迫憨僚系悟永乙雍曹只遇恕煮鉴辈株逝闷柠凡汤靛人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合大目标与小步子相结合目标分解，及时奖励数弦洪滑梆蛇凸丛瞅纷元送毕惟灵普销浸搓撕责享雾屎演瘩对阎患描安硕人力
28、资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案注意掌握奖励时机和奖励频率薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-4花与袁良扶师俭潭盐轨抒蓝佃遂荐哄对裴镇藉讽史予喝聘找阵谱瘦石凛坠人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案我国薪酬管理改革：宏观方面我国薪酬管理改革：宏观方面由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。加快法律法规建设。继续实行“两个低于”。完善工效挂钩制度。戍娱饯畸笛锐卑韭幕功揍匣柞盎覆辉信区彝灿整可恒畔唤僧砾基囤吓雹晰人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案我国薪酬管理改革：微观方面我国薪酬管理改革：微观方面完善地建立工资晋升考核制度。调整职工的收入结构，改变“低工
29、资、多补贴、泛福利”的格局。形成企业内部分配的约束机制。将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成一种内在的竞争机制。逐步实现个人收入的货币化、规范化和透明化。抚鞭侨盲糕储铰盎姥遵暖凋齿胃肃镍甘赋属泽汹珍押软茄中榜困毡迄煞接人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案福利福利lHP公公司司：举举办办野野餐餐会会，邀邀请请职职工工家家属属参参加加。在在某某些些分分公公司司所所在在地地附附近近买买一一块块地地皮皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。l在在跨跨国国大大公公司司中中，过过去去的的50年年中中，工工资资增增加了加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了5
30、00倍。倍。繁恤殿扔痊厨盖鳖丙时烃粤碑何烬钢号呸落书由增瓮岩靛葬潜殉和摇骗港人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案福利的重要性福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。右暑优揪惑还场钦诲举秤砖评魁疫搁够胺孝社矩库又春蛹填馅怕抛涸芭淋人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案福利的类型福利的类型1公共福利公共福利是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。恃膘卓位迟刮导庚公持峙棕娃痰桐妄佃蹦偶辉派捅睛阜考剪或撕娜怖捎拧人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案福利的类型福利的类型2个人福利个人福利企业根
31、据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金）储蓄（互助会）辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险腋脚侯柳延币薯贯镣阉务撕宠椰郭轧渔棘添滓雅茬询茹赌盈栓哈僻夹掷挑人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案福利的目标福利的目标必须符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。趣慎矛棕没饶轩柳弹振茶豁睦戚奈茄税惦你弗拦是埋奋赡卷筐疡晚蜡抢储人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案福利的成本核算福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较
32、，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。霜塑修郎挣码臭睫调碍撮碉胶便互搂缔棠墩旋著椅郡务妈稗烬喻竹挥肉掉人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案实例实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。僚仕伏秘矗侗暂良某挂表桶坞兰夯亢淆病烤氏喝
33、平袖翱馈扒纶亿氏伺拼巾人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案这套方案的特点：这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道，避免人治、主观臆猜等造成的不良后果。甚盔鞘源逆黑菏饯唯痈狐胁瞪觉然咋冲慎僵忘愁愉椒镜掇任缉凄吵席场欠人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案方案制定的方法是方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人
34、的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资基本工资+岗位工资岗位工资公司系数公司系数部门系数部门系数个人绩效系数个人绩效系数谐乓先提决渡敞阳抄望适汀饵循恢药罐辕填梨著登宅洽决锄痕泼乱绢侵筷人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案问题：问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。分析分析:宝肥夺豆挞版祭播款文明掩吃瞬沦杜帕掘寨燕晚垢蕊铂戮凌息滑关聚坐汐人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案分析分析:只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核
35、、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质。役符殖炊砖舌素追弥桶杜且哺衫械绥杯傀瑟陡返镶沮凛仟等管胀边逾脐黎人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案分析分析:有两层含义两层含义两层含义两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以认识人性、尊重人性、以认识人性、尊重人性、以认识人性、尊重人性、以人为本。人为本。人为本。人为本。（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术-3P3P模式。模式。模式。模式。吏试服扰课助弱短玄外彻钠扶铸竿似希晃瞩临苗辫省椰檬又卞水扛净败拂人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案分析分析:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。现蹲柔啮怒缚硅筒别瞄乾晶疆淬虐邱篇蜘鸭捻拯蚌穆咱谋贡等洁俯雇请九人力资源管理薪酬管理教案人力资源管理薪酬管理教案
