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1、对公司的提出合理化建议或意见对公司的提出合理化建议或意见我们在公司岗位上工作的时候，遇到问题，可以适当的提出合理化的建议或意见。为大家精心准备了写给公司的建议或意见，欢送大家前来阅读。作为一名新员工，有人跟我说，按照惯例，一般是不便于讲公司的一些情况的，尤其是一个新员工。在国有公司，有些事情，是可知而不可说的，这些叫中国的“特色国情”。我们华兴公司无疑是将这“特色国情”发挥的淋漓尽致，游刃有余的特色企业。虚的我就不多讲了，直奔主题吧。看过网上对华兴的评价，我们不禁要问：为一个公司，大型的国有公司，外界的评论那么差，人才流失那么严重，管理层面一团污七八糟，公司内幕不得见人?这样的公司，它的运营理
2、念是什么?不错是盈利。我们还要问，是盈少数人的利，还是盈整个公司群众的利?盈这种利能不能被人所承受，这种方式能不能走的长远?既然是盈利，为什么不能盈双赢的利呢?那如何去盈双赢的利呢?为什么现在的公司体制不去选择这种盈双赢的利?这些都是我们必须要弄懂的问题。我们先看一下，一位员工跳槽时对主管人员说的话：“你可知道，这三年来我一直隐忍不发的原因是什么?家里培养我上大学，花了多少心力财力?他们寄予了我多少多少希望?你可知道我工作都将近四年了，一个月还不到四千块钱，一年出去花费，在城市里两个平方都买不起?我这几年，看了多少技术规程，买了多少标准，光这些书花了我多少钱?我肚子里装了哪些货，积累了多少经验
3、，适合做那些活，你可曾想过?你现在问我为什么要跳槽?为什么?我还要问你呢。”我们华兴公司无疑是为中广核之类的公司，培养人才的训练基地。问题出在什么身上?再看一下华兴公司一年的利润率，1.6%，什么概念?就是我出一万块钱，一年只挣 160 块钱。我感觉，银行存储的利率好似都比这高。这反映了什么问题?技术的，管理层面的有不如无，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化;仅仅比原始社会好那么一点。现在是21 世纪，又称高科技数据化信息时代，这不是挖苦吗?有人想问，这些问题，上面的领导不知道吗?怎么可能不知道。没方法改变吗?其实有的，但这些人本身就是一个利益既得体。你想一想，一个人，会拿自己开刀吗?而某些
4、不错的领导，就算想到了，也因为害怕改革的阻力太大，触动到掌握实权的集团的利益，而引起的强有力的反弹，或许把这种病根归结在“中国特色国情”上去，然后连这个想法也消除了。所以我们只能，跟以前一样官僚制度盛行，转个正时请人帮助，进入总部托人走关系，基层员工年终奖金一拖再拖，大家一窝蜂的想管理层次疯追，不管他是不适合自己。所以我们有怨没处诉，情绪高涨，该跳槽的跳槽，该干嘛干嘛;公司不会理你的，反正多，“不怕招不到人”。百足之虫，死而不僵。有人说，既然是这是民族的特色，“劣根性”，那我们不妨看看新加坡的公司情况。“中国特色”，内地特色，我们分别再将眼光转向和中广核。不是的，这些都是一些浅见者，逃避责任的
5、托词。中广核，中建八局，不都是我们效仿的典范吗?西方国家，为什么公司运营的那么良好，大家不但不抢着走管理路线，人家愿意走经济技术路线。经济技术永远是推动公司开展的动力啊。我感觉我讲到现在，讲的都是废话，人家不愿意听。其实按目前的形势的话，我最多在这公司干两年，但毕竟这是我第一家签约单位，我还是提点意见吧。如果有人听得进的话。到底我们的路该怎么走?第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。华兴这几年，做大“蛋糕”的能力，无疑一年不如一年。科技的不讲，人才的稀缺，管理，造价，施工，技术，法规，无一不缺。尤其是技术、人才领域，如何能吸引人才?丰厚平等的待遇，宽松的环境，对人才的重视，都是吸引人才保住人才的条
6、件。而人才正是做大“蛋糕”的必要条件。如何能让技术领域颇有创新，我们开通管理技术双向平等的通道，让技术领域和管理领域有同样平等的待遇，如高工享受副总级待遇，让更多的人去搞技术(尤其那些适合搞技术的人)，这样技术才会有创新，自己的施工操作才有更高的效率，进而获得更高的利润。这样，来扩大资本，来增加员工工资，提高员工投入技术的积极性。我们还可以采取企业与高等学校联姻的制度。现在的大学生，实际动手能力不强，我们可以在期间培养一局部学生，通过公司内部优良的环境(假设话有)，吸引他们毕业以后进公司来。这样为公司的将来输入技术骨干，增加公司的新鲜血液和创新力。当然，这需要公司高层高瞻的眼光了。我们也可以对
7、公司员工，进行实际有用的培训，“有用的”培训，“磨刀不误砍柴工”，不要把眼光纠结在培训那几百块几千块钱上，我们要考虑培训后的技术经济效果。“工欲善其事，必先利其器”，一个公司想开展，没有技术，没有人才，“不做大蛋糕”，简直就是痴心妄想。第二，加强自己如何公平分蛋糕的能力。这一点比第一点更重要，(第一点已经有所论述了只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕)，这要求管理层次比拟开明，自身公平。马克思主义哲学绝对真理，绝对权力导致绝对腐败，想要管理层次比拟开明，在中国，比拟难。但中国管理层次比拟开明的，也不是没有。我们不能老是向靠齐。蛋糕的分配问题，就涉及到利益冲突，各方矛盾。这不光是人的自私的原因，其
8、实主要问题还出现在公司利益分配的体制上。为什么是个人就想做公司主管，就要当工程经理?原因太过简单，钱多。那假设话，搞技术的人(尤其是高工)工资不比他们差呢?工程经理，高层主管，毕竟就那么几个，如果工资不比他们好，那挤破头去当这些头头有什么意思呢?1，公司的开展方向你要把握准确。2，你在公司以后的开展方向要把握准确。3，找出公司你认为存在的弊端，从中抽取出大局部员工都认为的弊端。4，长时间关注服装市场的开展趋向，比对本公司的类别，提出你合理化建议(这个需要一个长期的过程，不是一朝一夕能做到的)5，提出意见时要一个适宜恰当的切入点。6，即使你很多的意见或建议，不要一次全拿出来，找当前紧要的问题。一
9、是容易让老板感到反感，二是为你今后的工作留些伏笔。不知道这些对你在职场的开展是否有利。应推出“物业行业整合机制”，以促进物业效劳综合水平的提高，推进行业的整体开展。条例的出台，对推进物业行业市场化进程具有里程碑意义，如条例推出的具有市嘲进入机制”含义的“招投标”制度。又如条例的第四章“物业管理效劳”，通过对物业管理企业整体资质和从业人员资质确实认及物业效劳的要求、标准来衡量物业管理公司是否具备物业效劳的能力。它的潜台词就是，如果不符合条例所规定的条件，那么就不具备从事物业|考试|大|效劳的资|考试|大|格。换一句话说，这样的企业应该退出物业行业。从某种意义上说，这是“退出机制”的雏形。相信随着
10、人们对条例的认识加深以及条例本身的不断完善，“进入机制”和“退出机制”将成为物业行业的一项“根本策略”。但目前许多企业是介于“进入”和“退出”之间，“进不了”、“退不出”。如占很大比重的自管自建的企业和房管所改制而来的一些中小企业。这些物业管理企业中的大多数还未进入市常有的想进入市场，但由于自身困难，很难再有能力提高效劳质量。他们希望借助他人的效劳品牌，提高能力、谋求开展。有的自建自管的企业不愿意、也不需要进入市场，对于这样的企业最好的方式是推行“行业整合机制”。即在政府和行业的推动下，以行业内品牌企业为龙头，对那些难以提高效劳水平，不能进入市场参与竞争，物业效劳能力差且自身难以改良的企业，通
11、过市场的方法，以兼并、收购、加盟等方式进行整合，其目的在于让业主享受到优质的物业效劳，帮助品牌企业做大做强，推进物业效劳市场化的总体进程。目前在我国物业管理行业中已经涌现出一批品牌企业，我们应该使这些资源能够迅速地得到全行业的充分共享。所以推出物业管理行业的整合机制势在必行。在实施过程中，一方面可以参照行业的成功经验，另一方面可以结合物业效劳的特点和企业的自身实际，逐步加以实施。1、人员招聘方面：采用多种招聘渠道，比方：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这
12、种招聘方式。2、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2 个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人才到周边劳动市场，比方洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。3、报纸渠道：针对特殊人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做招聘信息。4、电视渠道：我们公司做的招聘信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样本钱会高一点，但效果会好点。3、人员手续办理：1、加强对人事规章制度的，并且严格按照制度进行办理手续;2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。4、人员离职率较高建议：1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员
13、底薪都是：800 元加提成;建议公司与厂商沟通也做适当的调整;其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比拟单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些;对已入职的导购签订导购员协议和收取 300 元押金，现在已正式实施;2、针对电工人员，因有一定的技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内部人员的离职情况和人员均反映工资较底，建议做适度的调整。5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的人事管理制度，审批下发，严格按照制度要求来标准各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4 天假，可不定时
14、休息，未必强调星期天必须休息。7、制度建立：成立制度建立小组，做出制度建立筹划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后开展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。8、方案执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门方案，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。9、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事会审批、下发、执行。10、部门职责、岗位说明书、
15、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统一建立小组，由行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。11、改全员竞聘为空缺竞聘，倡导只要员工有能力、有自信，公司就提供应员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、 报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的科学性。12、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台鼓励措施
16、，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。13、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。希望公司改良的地方14、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应该很好的实施，特殊原因没有执行应该另行通知，方便各部门安排其他工作。需要各部门协助工作的通知应该把主要的事项和工作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确的答案。15、绩效考核的通知从五月份下发以来一直都没有执行，而且最根本的考核奖金是多少、奖金发放的依据也不清楚。16、希望公司可以开展些业余
17、的活动促进员工的团队意识和积极心态。17、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。18、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。19、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次讨论会，每周都会上报工作方案、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，再加上收银领班的工作比拟
18、繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员防止款台暂停，还要总结工作的问题找出改良方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处分制度，绩效考核从五月份到现在一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造成员工的猜想与不满!22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事件，并不定时在款台监视标准收
19、银员的收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们的工作方案根本上都是总结上个月的缺乏和问题来制定下个月的工作方案和培训方案，一下写半年的我也不知道从何写起!23、技能大赛与绩效考核6 月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有的积极性也被磨灭了。绩效考核 5-6 月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关于绩效考核
20、奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比拟多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的解释不满意。24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比拟认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我
21、们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。25、每天、每周、每月都在写东西中度过我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比拟重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写(1)我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结(2)每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作方案(3)每月我们要写出下一月的工作方案，分为几个周写。我们的工作根本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是表达不出来的。特别是上次写下半年的工作方案分解到每个月，站在年中看
22、年尾只能列出大致的方案写着真是让我好生苦恼。(3)每月要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作方案做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理会记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题给予反应。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新汇总出来。以上就是我工作的问
23、题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己认识上的缺乏，但我如实把自己想法写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位思考站在别的角度也多想想26、如何处理好管理与被管理之间的关系管理过程中，不可防止地要出现批评、处分，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处分的时候，维护好与下属之间的关系，一直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明白其中的一些诀窍，比方说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属承受批评或处分时往往并
24、不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处分，以维持好彼此间的关系?因此我希望公司有时机组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。27、组织活动拉近部门人员的关系(1)以部门为单位，每个周期在 8 楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的气氛下畅所欲言，组织座谈;(2)以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或对公司的建议或意见制，组织部门人员在周边、玩耍。28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用
25、并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监视和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传到达中层，那么，会后中间到底落实的如何?是否需要监视跟盯?怎么跟?监视会不会流于形式?问题落实后如何反应?反应是否属实?等问题需要考虑。案例：如一项阶段性重要工作，由于比拟重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行的工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接授权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的那样全力配合，调度个人员需要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部
26、门负责人要求还需要与主管领导请示，假设领导安排了就执行。29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月方案，下次例会该部门必须要专门反应该项问题落实的情况。假设在下次例会前完成，建议随时反应，由部门经理反应给主管副总，再由主管副总反应给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反应到主管副总处或考核主管部门。其次，建议假设问题反应后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转
27、变观念，开拓思路，提高强化管理能力。(迫切)31、公司早日建立一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，相关部门能一个说清的不打两个，能一个通知包含的不多下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线效劳的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定根底，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远开展考虑，安排卖场人员对经营管理知识的学习和培训，提升、充实知识，更好的为下一步经营做铺垫。35.公司能定期组织一些全体员工或者是主管以上参加的各种联谊活动。特别是卖管部门处在基层一线，整天忙不完的事，在一没经费二没时间的情况下，想和员工交流感情的时机都没有。建议公司能在适当的时机，利用不同的形式(如：联谊会、聚会、郊外旅游等)增进同事之间的友谊和感情。创造和谐的工作环境。更好的干好工作。
