招聘组织与实施课件

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1、目标目标不过多阐述理论不过多阐述理论通过提供一些好的思路、方法、工具，通过提供一些好的思路、方法、工具，力争让大家可以直接应用于工作之中。力争让大家可以直接应用于工作之中。全心投入，互动参与全心投入，互动参与1今天的主要内容今天的主要内容2今天的主要内容今天的主要内容3确定招聘标准确定招聘标准工作分析工作分析要确定招聘标准，需要通过工作分析。工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的知识（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和其他要求（others）的过程。4招聘标准招聘标准工作职责工作职责硬性条件硬性条

2、件能否胜任应聘职位的基本要求?学历、工作经验、知识技能、年龄软性条件软性条件能否在岗位上取得出色的业绩?是否与组织匹配？素质模型门槛性的 选拔性的5研究所要招聘研发人员，如何设定条件？招到了一个完全符合条件的人，结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。问题出在哪里？硕士以上，35岁以下，5年以上工作经验？深层素质出了问题：团队工作、压力承受力只关注了任职条只关注了任职条件而忽略了素质件而忽略了素质要求！要求！案例：关于招聘标准案例：关于招聘标准6麦

3、克里兰麦克里兰 (McClelland)(McClelland)q以智力因素为基础选拔外交官以智力因素为基础选拔外交官q设计一种能够有效地预测实际工设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法作业绩的人员选拔方法q通过对工作表现优秀与一般的外通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个识别能够真正区分工作业绩的个人条件。人条件。谁先提出了素质谁先提出了素质7素质是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员素质是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它能够顺利完成该岗位工作的个人能力

4、特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现一般绩效的个体特征的综合表现。什么是素质什么是素质8Social RoleSocial RoleSelf-ImageSelf-ImageTraitTraitMotiveMotiveSkillKnowledge技能技能知识知识社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质动机动机冰山模型冰山模型9q知识：知识：某一职业领域需要的信息某一职业领域需要的信息q技能：技能：掌握和运用专门技术的能

5、力掌握和运用专门技术的能力q社会角色：社会角色：个体对于社会规范的认知与理解个体对于社会规范的认知与理解q自我认知：自我认知：对自己身份的知觉和评价对自己身份的知觉和评价q特质：特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式某人所具有的特征或其典型的行为方式q动机：动机：决定外显行为的内在、稳定的想法或念头决定外显行为的内在、稳定的想法或念头冰山模型的含义冰山模型的含义10特征族及对应的素质特征族及对应的素质成就与行动族成就与行动族成就与行动族成就与行动族成就导向计划性主动性 信息搜集 帮助与服务族帮助与服务族帮助与服务族帮助与服务族人际理解与沟通客户服务导向 冲击与影响族冲击与影响族冲击与影响族冲

6、击与影响族影响力组织认知 关系建立个人效能族个人效能族个人效能族个人效能族自我控制 自信 灵活性 组织承诺 管理族管理族管理族管理族培养他人 团队合作 团队领导 认知族认知族认知族认知族演绎式思考归纳式思考 技术/职位/管理专业知识11几个小问题几个小问题我们已经发现职位招聘标准分为硬性和软性条件，又我们已经发现职位招聘标准分为硬性和软性条件，又共同了解了通用的素质要求，是不是就可以开始制定共同了解了通用的素质要求，是不是就可以开始制定招聘标准了呢？招聘标准了呢？讨论讨论1: 招聘标准的标准是什么？招聘标准的标准是什么？讨论讨论2：招聘标准的层次？：招聘标准的层次？讨论讨论3：谁应是招聘标准的

7、制定者？：谁应是招聘标准的制定者？讨论讨论4：他们的标准一致吗？：他们的标准一致吗？讨论讨论5：招聘标准应包含的内容？（表格模板）：招聘标准应包含的内容？（表格模板）12讨论讨论1 1：招聘标准的标准：招聘标准的标准最优还是合适最优还是合适职业化与原创性职业化与原创性有经验与有潜力有经验与有潜力固定还是兼职固定还是兼职企业人才战略企业人才战略企业发展阶段企业发展阶段企业消化能力企业消化能力业务核心层面业务核心层面13讨论讨论2 2：招聘标准的层次：招聘标准的层次入门级人选入门级人选入门级人选入门级人选最佳人选最佳人选最佳人选最佳人选屏蔽人员屏蔽人员屏蔽人员屏蔽人员候选人候选人14讨论讨论3 3

8、：标准制定者：标准制定者对候选人进行面试、筛选，将可对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给业务部门用者推荐给业务部门开展招聘活动开展招聘活动制订出雇员晋升的人事计划制订出雇员晋升的人事计划在一线经理提供资料的基础上编在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书写工作描述与工作说明书同候选人面谈，做出人员选择同候选人面谈，做出人员选择描述出职位的维度，与人力资源部描述出职位的维度，与人力资源部一起设计适当的甄选方案一起设计适当的甄选方案向人力资源部提供对未来雇员的要向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型求以及所要雇用的人员类型列出特定岗位的职责要求，以便列出特定岗位的职责要

9、求，以便协助进行工作分析协助进行工作分析人力资源经理人力资源经理直线经理直线经理两者缺一不两者缺一不可可15讨论讨论4 4：标准一致性：标准一致性没有统一的标没有统一的标准，可能有效准，可能有效招聘吗？招聘吗？16讨论讨论5 5：招聘标准应包含的内容？：招聘标准应包含的内容？评价评价维度维度评价评价内容内容任职任职要求要求选拔选拔工具工具 基本条件基本条件基本条件基本条件 通用要求通用要求通用要求通用要求 核心素质核心素质核心素质核心素质 特殊技能特殊技能特殊技能特殊技能 优选条件优选条件优选条件优选条件 入门条件入门条件入门条件入门条件 屏蔽条件屏蔽条件屏蔽条件屏蔽条件 简历筛选简历筛选简历

10、筛选简历筛选 面试面试面试面试 心理测评心理测评心理测评心理测评 情景模拟情景模拟情景模拟情景模拟 经验经验经验经验/ /背景背景背景背景/ /技能技能技能技能 职业化职业化职业化职业化/ /规划规划规划规划/ /智商智商智商智商 根据职位确定根据职位确定根据职位确定根据职位确定 根据职位确定根据职位确定根据职位确定根据职位确定制作企业专属制作企业专属的招聘指导书！的招聘指导书！17讨论讨论资深销售人员的资深销售人员的资深销售人员的资深销售人员的招聘标准？招聘标准？招聘标准？招聘标准？18资深销售人员的招聘标准资深销售人员的招聘标准- -基本条件基本条件评价评价评价评价内容内容内容内容评价评价

11、评价评价维度维度维度维度任职要求任职要求任职要求任职要求选拔工具选拔工具选拔工具选拔工具基本基本基本基本条件条件条件条件工作工作经验经验入门：入门：最佳：最佳：屏蔽：屏蔽：教育教育背景背景入门：入门：屏蔽：屏蔽：知识知识技能技能入门：入门：工作工作稳定性稳定性入门：入门：屏蔽：屏蔽：19资深销售人员的招聘标准资深销售人员的招聘标准- -基本条件基本条件评价评价评价评价内容内容内容内容评价评价评价评价维度维度维度维度任职要求任职要求任职要求任职要求选拔工具选拔工具选拔工具选拔工具基本基本基本基本条件条件条件条件工作工作经验经验入门：入门： 销售工作经验销售工作经验3年以上年以上最佳：最佳：从事本

12、企业相关行业销售优先从事本企业相关行业销售优先 终端销售从业者，以大项目销售为主者优先终端销售从业者，以大项目销售为主者优先简历筛选简历筛选面试面试屏蔽：屏蔽： 年龄在年龄在23岁以下岁以下 分销、渠道销售从业者分销、渠道销售从业者 有过自主创业经历着有过自主创业经历着教育教育背景背景入门：入门： 正规院校本科以上学历；正规院校本科以上学历；最佳：最佳： 人力资源类、语言类、管理类等社科类专业优先人力资源类、语言类、管理类等社科类专业优先简历筛选简历筛选屏蔽：屏蔽： 大专及以下、非正规院校等大专及以下、非正规院校等知识知识技能技能入门：入门： 本行业相关知识本行业相关知识 运用电脑应用软件的能

13、力（运用电脑应用软件的能力（EXCEL、PPT）；）； 较好的英文水平较好的英文水平简历筛选简历筛选演讲演示演讲演示工作工作稳定性稳定性入门：入门： 工作经历较为稳定工作经历较为稳定简历筛选简历筛选屏蔽：屏蔽： 一年内跳槽超过两次一年内跳槽超过两次20资深销售人员的招聘标准资深销售人员的招聘标准- -通用要求通用要求评价评价评价评价内容内容内容内容评价评价评价评价维度维度维度维度任职要求任职要求任职要求任职要求选拔工具选拔工具选拔工具选拔工具通用通用通用通用要求要求要求要求职业化职业化水平水平仪容仪表良好；普通话发音标准、语调及语仪容仪表良好；普通话发音标准、语调及语速适当；言谈得当、举止得体

14、；职业化操守速适当；言谈得当、举止得体；职业化操守良好良好面试面试演讲演示演讲演示职业职业规划规划职业规划明确，个人定位客观、积极；职业规划明确，个人定位客观、积极； 心理测评心理测评面试面试学习学习能力能力能够主动、有效地学习新知识、技能；善于能够主动、有效地学习新知识、技能；善于总结总结面试面试智商智商中等水平以上中等水平以上IQ测试测试21资深销售人员的招聘标准资深销售人员的招聘标准- -核心素质核心素质12345特征族特征族素素 质质A AB BC CD DE E成就与行动成就导向计划性主动性信息搜集个人效能自我控制自信灵活性组织承诺帮助服务人际理解与沟通客户服务导向管理培养他人团队合

15、作团队领导冲击与影响影响力组织认知关系建立22资深销售人员的招聘标准资深销售人员的招聘标准- -核心素质核心素质评价评价评价评价内容内容内容内容评价评价评价评价维度维度维度维度任职要求任职要求任职要求任职要求选拔工具选拔工具选拔工具选拔工具核心核心核心核心素质素质素质素质影响力影响力心理测评心理测评面试面试成就导向成就导向心理测评心理测评关系建立关系建立心理测评心理测评面试面试客服意识客服意识心理测评心理测评面试面试主动性主动性（坚韧性）（坚韧性）心理测评心理测评面试面试人际理解人际理解心理测评心理测评面试面试信息搜集信息搜集面试面试对于各项素质，对于各项素质，我们的要求还需我们的要求还需要有

16、程度上的差要有程度上的差别吗？别吗？23帮助与服务族：帮助与服务族：人际理解与沟通人际理解与沟通级别定义级别定义0不能正确地理解别人的思想、情感或行为；1准确理解他人的感受和想法；2准确把握他人特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式；3理解他人思想和行为背后的原因。24帮助与服务族：帮助与服务族：客户服务导向客户服务导向级别定义级别定义0缺乏满足客户需求的愿望和态度；1与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满；2对客户的问题做出快速的反应；3了解客户潜在需求并为客户的利益发展提供建议。25资深销售人员的招聘标准资深销售人员的招聘标准- -核心素质核心素质评价评价评价评价内容内容内容内

17、容评价评价评价评价维度维度维度维度任职要求任职要求任职要求任职要求选拔工具选拔工具选拔工具选拔工具核心核心核心核心素质素质素质素质影响力影响力通过自己的语言和行动给他人留下具体印象、使别人通过自己的语言和行动给他人留下具体印象、使别人信服、说服别人赞同和支持自己的观点并采取一系列信服、说服别人赞同和支持自己的观点并采取一系列行动的能力。行动的能力。心理测评心理测评面试面试成就导向成就导向设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的愿望。艰苦努力，希望获得优秀成绩的愿望。心理测评心理测评关系建立关系建立与那些对自己现在或

18、将来有用的人建立友好的、互惠与那些对自己现在或将来有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。的甚至非常密切的关系。心理测评心理测评面试面试客服意识客服意识与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满，与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满，对客户的问题做出快速的反应。对客户的问题做出快速的反应。心理测评心理测评面试面试主动性主动性（坚韧性）（坚韧性）在艰苦或不利情况下，克服内外部困难，坚持完成任在艰苦或不利情况下，克服内外部困难，坚持完成任务。务。心理测评心理测评面试面试人际理解人际理解准确把握他人特点，包括态度、兴趣、需要、观点和准确把握他人特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行

19、为方式，理解他人思想和行为背后的原因。行为方式，理解他人思想和行为背后的原因。心理测评心理测评面试面试信息搜集信息搜集是市场敏感性的基础，努力获取有关事物和人的更多是市场敏感性的基础，努力获取有关事物和人的更多信息。信息。面试面试26资深销售人员的招聘标准资深销售人员的招聘标准- -特殊技能特殊技能评价评价评价评价内容内容内容内容评价评价评价评价维度维度维度维度任职要求任职要求任职要求任职要求选拔工具选拔工具选拔工具选拔工具销售销售销售销售技能技能技能技能客户需求客户需求挖掘挖掘对客户需求的敏感，善于发现销售机会对客户需求的敏感，善于发现销售机会面试面试方案推介方案推介技巧技巧能够根据客户需求

20、进行针对性的方案组合与展示能够根据客户需求进行针对性的方案组合与展示演讲演示演讲演示客户资源客户资源管理管理能够对客户进行有效地分类并辅以相应的销售行为能够对客户进行有效地分类并辅以相应的销售行为面试面试销售进程销售进程管理管理能够通过规范化的计划、总结、进程记录等方式对能够通过规范化的计划、总结、进程记录等方式对自己的销售行为、过程进行有效管理自己的销售行为、过程进行有效管理面试面试谈判技巧谈判技巧在谈判中能够有效引导客户、赢取主动并达成销售在谈判中能够有效引导客户、赢取主动并达成销售目标目标面试面试27面试评价表的形成面试评价表的形成虽然是制定标准的阶段，但是我们得到的虽然是制定标准的阶段

21、，但是我们得到的结果将可以直接在后续的环节中使用！结果将可以直接在后续的环节中使用！ 素质面试评价表范例素质面试评价表范例去查些去查些资料吧资料吧还可增加权重指标，还可增加权重指标，更灵活地排序！更灵活地排序！28今天的主要内容今天的主要内容29信息发布渠道信息发布渠道渠道渠道传播时间传播时间人群人群信息覆盖信息覆盖信息内容信息内容预算需求预算需求招聘会招聘会之前几天中基层本地区简单中等报纸报纸1天广泛地区/行业浓缩巨大网络网络年/季度中高层全国广泛中等校园校园一次/年大学生院校广泛大猎头猎头常年高层渠道单一巨大协会协会/ /熟人熟人不定随机单一随机小无30今天的主要内容今天的主要内容31简历

22、筛选简历筛选人员甄选第一关人员甄选第一关筛选简历的原则筛选简历的原则与招聘的职位有关（背景）与招聘的职位有关（背景）对比岗位职责对比岗位职责避免个人喜好的影响避免个人喜好的影响不要想当然或匆忙地下结论不要想当然或匆忙地下结论不要过分相信简历不要过分相信简历专业或学校背景的取舍专业或学校背景的取舍32简历筛选简历筛选- -疑点和提问点疑点和提问点v留心可能暗示求职者弱点的标志（疑点或提问点）w个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯w专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作w工作单位和职责反映能力和经验是否胜任w单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性w薪资是否稳健

23、增加，反映工作能力和业绩w经历不属实或前后矛盾反映诚信程度v注意：w不要太相信职务名称w关注动词 “负责” 、“完成”、“执行”、“参与”、“帮助”、“熟悉”、“了解”讨论：快看看您手里讨论：快看看您手里的简历有什么疑点吧？的简历有什么疑点吧？33今天的主要内容今天的主要内容34案例：美国西南航空公司招聘案例：美国西南航空公司招聘首先筛掉基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位首先筛掉基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每者每

24、20人分为一组，让他们都坐在会议室里，然后让人分为一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，个人的面试，一个小时就结束了。一个小时就结束了。如果您是主考官，在这三分钟的演讲中，你主要考察什么？35案例：美国西南航空公司招聘案例：美国西南航空公司招聘西南航空公司的面试人员：西南航空公司的面试人员：关注的不是讲演者，而是非讲演者！关注的不是讲演者

25、，而是非讲演者！考察当别人演讲时，其他应聘者在干什么？考察当别人演讲时，其他应聘者在干什么？那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己东西、跟别那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。被淘汰了。西南航空公司强调的是客户服务意识西南航空公司强调的是客户服务意识! !是否是在考察以下方面？是否是在考察以下方面？口头表达能力口头表达能力逻辑思维能力逻辑思维能力仪表仪态方面仪表仪态方面加入公司的意愿加入公司的意愿那些注重倾听、懂得尊重他人的人才能成功进入第二轮面试。这也是西南航空的全员核心素质要求。3

26、6面试交流面试交流概述概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题37面试交流面试交流概述概述STARSTAR原则原则面试六忌通用面试问题解析通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题38STARSTAR原则原则S Situation： 情景情景T Task： 任务任务A Action： 行动行动R Result： 结果结果STARSTAR原则：原则：原则：原则：应聘者（应聘者（应聘者（应聘者（第一人称第一人称第一人称第一人称）在）在）在

27、）在特定的情景或环境特定的情景或环境特定的情景或环境特定的情景或环境中就中就中就中就某一任务某一任务某一任务某一任务采取的采取的采取的采取的行为行为行为行为和和和和产生的产生的产生的产生的结果结果结果结果。说、想、听、做是说、想、听、做是截然不同的；预测截然不同的；预测未来行为的最好指未来行为的最好指标就是过去的行为标就是过去的行为39面试交流面试交流概述概述STAR原则面试六忌面试六忌通用面试问题解析通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题40面试六忌面试六忌首见首见效应效应晕轮晕轮效应效应投射投射效应效应类比类比效应效应反差反差

28、效应效应诱导诱导效应效应41面试交流面试交流概述概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题42激发应聘者做出自我评价激发应聘者做出自我评价整体的开放式问题，谁都可以回答、引导开动脑筋思整体的开放式问题，谁都可以回答、引导开动脑筋思考、打破沉默；考、打破沉默；您（某职位）目前的工作职责是什么？您（某职位）目前的工作职责是什么？与现职位工作责任的匹配程度；了解不同应聘者的责任意识；丰富某一职位内容的认识；表达、思路、个性强势程度的判断；合理的展开：合理的展开：工作中的哪些方面至

29、关重要（工作重点）？处理好这些工作您如何安排自己的时间？为工作而生存、为生存而工作！需哪些方面的提高？43激发应聘者做出自我评价激发应聘者做出自我评价您的最大优点？您的最大优点？通常是准备充分的；放松心理戒备；考察自知之明；合理的展开：合理的展开：这样的优点给组织的最大贡献是什么？如何理解或定义（勤奋、亲合力、责任感）优点中提到的形容词？ 举例说明；44激发应聘者做出自我评价激发应聘者做出自我评价您的最大缺点？工作中最需学习、改进、努力之处？同事最不良您的最大缺点？工作中最需学习、改进、努力之处？同事最不良的评价？的评价？针对弱点采取必要的防范措施；巧妙脱离困境的能力；自我批评的洞察力是业绩卓

30、著者的必备品质；是否诚恳与豁达；互补还是相似？合理的展开：合理的展开：改进这些缺点需要做的努力？导致的工作中的失误？ 分享案例，从中得到的教训是什么？45面试交流面试交流概述概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题46职业稳定性与组织相容性职业稳定性与组织相容性您最喜爱的工作、最喜爱的企业的特点？您最喜爱的工作、最喜爱的企业的特点？温馨宜人的话题，彻底放松；公司能满足这样的特点吗？最不喜爱的工作、最不能接受的企业特点？最不喜爱的工作、最不能接受的企业特点？如何反思痛苦的经

31、历；是否总是抱怨环境和他人；现职位情况如何？47职业稳定性与组织相容性职业稳定性与组织相容性你如何设计你的职业生涯？你如何设计你的职业生涯？致力于成为专家；致力于成为管理者；一定要有自己的公司；你如何安排你这几年的生活？你如何安排你这几年的生活？要解决的主要问题？你为什么愿意应聘公司这个职位？你为什么愿意应聘公司这个职位？责任感；价值观；48面试交流面试交流概述概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题49晋升经历与管理能力晋升经历与管理能力那些职责范围不断扩大的人，懂得如何不

32、断为那些职责范围不断扩大的人，懂得如何不断为公司增值！公司增值！晋升的经历及原因；与同事对比的差异；详谈最后一次晋升与职责履行情况；如何监控行为过程与责任者的表现；当结果无法接受时如何处理；50面试交流面试交流概述概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资谈薪资最后一轮挑战性问题51谈薪资谈薪资- -企业的关注点企业的关注点外部均衡性外部均衡性外部均衡性外部均衡性内部均衡性内部均衡性内部均衡性内部均衡性个体均衡性个体均衡性个体均衡性个体均衡性企业薪酬水平与市场行情相企业薪酬水平与市场行情相企业薪酬水平与市场行情相

33、企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到战比较，采用的数值应达到战比较，采用的数值应达到战比较，采用的数值应达到战略所需的定位略所需的定位略所需的定位略所需的定位不同岗位间的薪酬水平，数值不同岗位间的薪酬水平，数值不同岗位间的薪酬水平，数值不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比应与岗位价值成正比应与岗位价值成正比应与岗位价值成正比同一岗位上的不同个体之间的同一岗位上的不同个体之间的同一岗位上的不同个体之间的同一岗位上的不同个体之间的薪酬，差距应产生于业绩薪酬，差距应产生于业绩薪酬，差距应产生于业绩薪酬，差距应产生于业绩最关注何种均衡取最关注何种均衡取决于企业战略和市决于企业战略和市

34、场！场！您觉得哪种您觉得哪种均衡最重要均衡最重要？52谈薪资谈薪资- -市场行情市场行情去查些去查些资料吧资料吧53薪资谈判模拟薪资谈判模拟结合市场行情和内部均衡，将为此职位的总薪酬制定为结合市场行情和内部均衡，将为此职位的总薪酬制定为4 4.5-5.0.5-5.0万，现有一硕士能较好地胜任并具备良好发展万，现有一硕士能较好地胜任并具备良好发展潜力，愿跳槽加盟，但其薪酬期望为潜力，愿跳槽加盟，但其薪酬期望为6 6万，您准备从哪万，您准备从哪些角度说服她？些角度说服她？增加补充福利或商业保险等间接报酬；增加补充福利或商业保险等间接报酬；描述非货币收入，如职业和行业前景、公司背景；描述非货币收入，

35、如职业和行业前景、公司背景；创造虚拟竞争对手；创造虚拟竞争对手；通过谈话找到底线：期望通过谈话找到底线：期望最低最低低于就不接受；低于就不接受；面试官形象魅力；面试官形象魅力；支付签约奖；支付签约奖；不招聘超过标准的人才，只选对的，不选贵的；不招聘超过标准的人才，只选对的，不选贵的；54面试交流面试交流概述概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题最后一轮挑战性问题55最后一轮挑战性问题最后一轮挑战性问题根据这段时间的接触，您对我们公司有哪些了解（做根据这段时间的接触，您对我们公司有哪些了解（做

36、个评价）？个评价）？您怎么看待我们企业的市场地位和竞争对手情况？您怎么看待我们企业的市场地位和竞争对手情况？您的所应聘职位的理解？您的所应聘职位的理解？您准备如何开展工作？您准备如何开展工作？预先制止挽留邀请！预先制止挽留邀请！新变化/可能的挽留原因/对挽留的回复/对薪酬等的认可再次考察综合再次考察综合分析能力、加分析能力、加盟意愿、诚信盟意愿、诚信度等！度等！56今天的主要内容今天的主要内容57结果评估结果评估再复习一遍这个职务的维度是什么，再想一想需要再复习一遍这个职务的维度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。衡量候选人哪些方面的能力。参考所有面试笔记，就每一个评价维度给候选人打

37、参考所有面试笔记，就每一个评价维度给候选人打分，比如应聘招聘主管的候选人在沟通方面谁更好分，比如应聘招聘主管的候选人在沟通方面谁更好一些？客户服务意识谁更强一些？可以采用一些？客户服务意识谁更强一些？可以采用5点制或点制或10点制。点制。将每一个维度上的得分加起来得到一个总分，就可将每一个维度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出候选人中谁是应优先考虑的人选。以看出候选人中谁是应优先考虑的人选。58评估要点评估要点近日行为比久远的行为对预测将来同样的行近日行为比久远的行为对预测将来同样的行为，有更大的参考价值。为，有更大的参考价值。行为密度越高，预测其将来行为的准确性越行为密度越高，预测其将来

38、行为的准确性越高。高。面试评价表的填写面试评价表的填写59今天的主要内容今天的主要内容60甄选录用甄选录用背景调查：您的企业进行吗？背景调查：您的企业进行吗？保密协议：您的企业和哪些员工签署？保密协议：您的企业和哪些员工签署？61背景调查适用范围背景调查适用范围面试过程中难以识别的应聘者的品质、价值观等方面试过程中难以识别的应聘者的品质、价值观等方面。面。适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。员、采购人员、进出口人员。当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑

39、、需要寻求有效证据时。如：文凭、的事件表示怀疑、需要寻求有效证据时。如：文凭、离职原因等。离职原因等。62背景调查对象及调查内容背景调查对象及调查内容人事部门人事部门了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录部门主管部门主管了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力部门同事（本部门、接口部门）部门同事（本部门、接口部门）了解工作表现、服务意识、团队合作等方面360360度度63背景调查技巧背景调查技巧面试时为背景调查打下埋伏，例如可以询问：面试时为背景调查打下埋伏，例如可以询问：请问您的主管是怎样的人？您对他的评价如何？他对您的评价会是怎样的？您是怎样处理与接口部门的工作的？您与哪部门

40、的合作最愉快/最不愉快，请举例说明。他们对您的评价如何？通过以上问题获得的信息与通过背景调查得到的信息通过以上问题获得的信息与通过背景调查得到的信息进行比较，我们会有一些意想不到的收获。进行比较，我们会有一些意想不到的收获。64保密协议保密协议保密协议书（范本）保密协议书（范本）保密内容和范围保密期限保密津贴违约责任去查些去查些资料吧资料吧65竞业禁止竞业禁止关键点关键点是保密协议中的特殊规定，为维护正当竞争秩序任期内不得兼职或离职后不得从业于竞争性企业双方书面约定必须补偿员工禁止期限不超过三年 去查些去查些资料吧资料吧66保密协议与竞业禁止的差别保密协议与竞业禁止的差别比较比较保密协议保密协

41、议竞业禁止条款竞业禁止条款立法目的立法目的保守商保守商业秘密，秘密，维护正当的市正当的市场竞争秩序争秩序与保密与保密协议目的相同，但目的相同，但强强调竞争性企争性企业之之间的商的商业秘密的保秘密的保护保护方式保护方式不允不允许泄密泄密任期内任期内不得兼不得兼职或离或离职后后不得从不得从业于于竞争性企争性企业生效条件生效条件是是商商业秘密、有保密秘密、有保密约定定（书面或口面或口头均可），没有均可），没有强强制制补偿规定定除企除企业高管、合伙人的高管、合伙人的竞业禁止禁止法定法定义务外，需外，需书面面约定定，且必，且必须有有补偿保护期限保护期限视商商业秘密情况而定秘密情况而定不超不超过三年三年（不能在擅（不能在擅长方向方向发展是重要展是重要 的的损失）失）补偿补偿未做未做强强制性制性规定定必必须有有补偿，但未做金，但未做金额限制限制67今天的主要内容今天的主要内容68资料来源资料来源英才招聘宝英才招聘宝英才招聘宝英才招聘宝市场的市场的薪酬行情薪酬行情面试评价表面试评价表范例范例素质列表素质列表和和分级描述分级描述职位职位招聘标准招聘标准提问范例提问范例简历筛选技巧简历筛选技巧背景调查背景调查竞业禁止竞业禁止保密协议保密协议范本范本69五官并用五官并用口口耳耳眼眼心心鼻鼻提问聆听观察专注呼吸70谢谢大家谢谢大家谢谢大家谢谢大家欢迎交流欢迎交流欢迎交流欢迎交流71