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1、不景气经济环境条件下的薪酬策略马志坚前程无忧特聘讲师上海德路科企业管理咨询有限公司总裁上海德路科企业管理咨询有限公司总裁0演讲大纲l人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势l经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略l不景气条件下的针对性薪酬福利方案l年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案l基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略1政治经济学l人力资源管理l是最典型的“政治经济学”2全球金融风暴到全球性经济衰退l国际劳工组织近日表示，全球金融危机有可能使世界失业人口从2007年的1.9亿人增加到2.1亿人，这种史所未见的增幅，将使中国出口出现持续甚至急剧减速。而在中国国内，投资增幅下降已导致就业
2、形势相当严峻。3中国经济回调趋势基本形成4总需求减弱10月PPI高台跳水中国国家统计局11月10日公布，中国10月份生产者价格指数(PPI)较上年同期增长6.6%，增速明显低于9月份的9.1%，8月份的10.1%，继续高位回落，显示全球经济放缓殃及中国国内需求，导致上游工业价格上涨压力骤减。统计局报告显示，原油和钢材价格大幅下滑是10月份生产者价格指数增速减慢的主要原因。10月份原油出厂价格较上年同期增长25.6%，增速明显低于9月份的11.3%。 5l中国政府的宏观刺激政策，实际效果尚有待观察，前途尚不明朗6劳动合同法l劳动合同法效应必须关注7演讲大纲l人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势
3、l经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略l不景气条件下的针对性薪酬福利方案l年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案l基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略8薪酬的重要性不言而喻l l“再没有比工资更重要的问题了”亨利.福特 9工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计岗位岗位岗位岗位/ / / /工作描述工作描述工作描述工作描述岗位岗位岗位岗位/ / / /职位评估职位评估职位评估职位评估薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学组织架构设计组织架构设计组织架构设计组织架构设计工资架构工资架构工资架构工资架构薪资调整预算薪资调整预算薪资调整预算薪资调整预算薪资管理薪资
4、管理薪资管理薪资管理薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查公司发展战略公司发展战略公司发展战略公司发展战略人力资源策略人力资源策略人力资源策略人力资源策略全面薪酬体系全面薪酬体系全面薪酬体系全面薪酬体系资料来源：德路科咨询薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略绩效哲学绩效哲学绩效哲学绩效哲学绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估绩效策略绩效策略绩效策略绩效策略现代企业薪酬管理的实施框架10制定针对不景气经济环境的人力资源战略 持续改善组织能力并满足业务发展对人才的需求持续改善组织能力并满足业务发展对人才的需求持续改善组织能力并满足业务发展对人才的需求持续改善组织能力并满足业务发展对人才的需求战略目标战略目标基基
5、本本价价值值原原则则与与关关键键战战略略措措施施人才人才获得获得时间时间时间时间数量数量数量数量质量质量质量质量结构结构结构结构渠道渠道渠道渠道手段手段手段手段配置配置配置配置激励激励激励激励发展发展发展发展人才人才需求需求人才人才管理管理关键路径关键路径战略主题战略主题资料来源：德路科咨询11充分运用全面薪酬策略以应对经济不景气酬赏酬赏酬赏酬赏RewardsRewards内在薪酬内在薪酬IntrinsicIntrinsic外在薪酬外在薪酬Extrinsic Extrinsic 参与参与决策决策较大较大责任责任有兴趣有兴趣的工作的工作个人成个人成长机会长机会丰富的丰富的信息信息多元化多元化的活
6、动的活动直接薪酬直接薪酬直接薪酬直接薪酬 direct comp.非财务性的酬赏非财务性的酬赏非财务性的酬赏非财务性的酬赏 non financial comp. 间接薪酬间接薪酬间接薪酬间接薪酬 indirect comp./benefit保健保健 服务服务 住房住房 其他其他 计划计划 津贴津贴 资助资助 福利福利私人私人 宽大的宽大的 动听动听 培训培训秘书秘书 办公室办公室 头衔头衔 计划计划基本基本 工资工资加班加班 津贴津贴利润利润分享分享股票股票 期权期权绩效绩效奖金奖金12重新规划全面薪酬体系l职位薪酬系统职位薪酬系统 定位于保障功能定位于保障功能 包括：包括： 固定工资固定工
7、资 辅助工资辅助工资 公共福利公共福利 绩效薪酬系统绩效薪酬系统 定位于直接激励功定位于直接激励功能能 包括：包括： 绩效年薪绩效年薪 季度奖金季度奖金 年度奖金年度奖金 新业务开拓奖新业务开拓奖 年度加薪年度加薪 个性化薪酬计划个性化薪酬计划 定位于扩展激励功定位于扩展激励功能能 包括：包括： 长期业绩奖励长期业绩奖励 领导人才培训计划领导人才培训计划 奖励旅游奖励旅游 企业年金企业年金 杰出员工津贴杰出员工津贴 内在报酬系统内在报酬系统 定位于深层次激励定位于深层次激励功能功能 包括：包括： 信息分享信息分享 员工关系员工关系 有效授权有效授权 职业发展计划职业发展计划 价值观和信念认同价
8、值观和信念认同 SampleSample13股权激励的挑战l截至截至2008年年10月，月，A股近股近1500家上市公司，目前共有家上市公司，目前共有122家上市公司家上市公司公布了公布了128份长期激励方案，占全部份长期激励方案，占全部A股上市公司的股上市公司的8% l但在但在2008年上半年，长期激励方案数目有大幅度增长的趋势，今年前年上半年，长期激励方案数目有大幅度增长的趋势，今年前两个季度，共有两个季度，共有59家企业发布了经董事会批准的股权激励方案公告。家企业发布了经董事会批准的股权激励方案公告。这一数据已接近于这一数据已接近于2006年年48家及家及2007年年17家披露长期激励方
9、案的企家披露长期激励方案的企业总和业总和 l75%的企业选择了股票期权计划，的企业选择了股票期权计划，80%的计划以净利润作为业绩指标，的计划以净利润作为业绩指标，90%的公司均有授权时的业绩指标。的公司均有授权时的业绩指标。l股权激励的有效性与必要性？l或许现在反而是一个难得的好时机？l更长期的股权激励计划？14延期现金计划l基于股权的长期激励计划，普遍与股价密切相连，这等于把绩效衡量外包给股价l在金融和经济危机的情况下，股价往往与业绩表现不相关，需要引入更多元化的激励手段l引入延期现金计划，并开发更好的业绩模型与之相联系15演讲大纲l人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势l经济不景气条件下
10、的人力资源战略和薪酬策略l不景气条件下的针对性薪酬福利方案l年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案l基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略16应对经济困境的东西方文化差异l经济困境中，西方裁员，东方减薪 l随着全球经济衰退，西方国家无论是银行业人士还是工厂员工，都可能面临丢饭碗的风险l而对于东方国家的职场人士来说，可能就只是减薪而已17员工薪酬怎一个“减”字了得？18当中国企业面对减薪l与西方企业在经营困难和效益下滑期常采用的减薪(包括奖金)相比，减薪并不是国内企业常见的管理工具l当华尔街的年终奖被多方预测会缩水30%以上时，股市暴跌更为激烈的中国，证券、基金、投行人士的收入受的影响并没有
11、那么显著，减薪还只限于一些小券商、小基金，以及行业中的销售人员l通用汽车减少20%的工资开支，暂停年度分红等措施，可以获得100亿美元的资金。华尔街年终奖缩水的一项，能达到180亿美元。而在中国企业，减薪的降本效果并不明显l2007年有研究显示，西方发达国家的工资收入一般占到了GDP的 50%60%，而在中国，这一比例为11%。工资在大多数行业的中国企业仍然不是主要的成本。中国企业的成本挑战，主要还是来自能源、原材料l台湾1111人力银行最近发布针对台湾地区的减薪调查报告称：72%在台外商业务在紧缩，超半数外商在改变人事政策应对，其中，53%遇缺不补，43%减少招聘，21%缩减员工福利，16%
12、减薪19应对不景气的基本策略l由上而下，冻结薪资，未雨绸缪l由内而外，强化激励，弱化刺激高层高层中层中层基层基层强化内在报酬强化内在报酬严控高层福利严控高层福利降低奖金水平降低奖金水平稳定固定新资稳定固定新资202008年中报近三成上市公司减薪73家上半年减薪超30% 2008-09-17 金羊网 新快报2108年降薪排名前十大行业 排名 行业 降薪公司数量 08年同比降幅 1 化工 29 -16.83% 2 医药生物 22 -12.7% 3 房地产 21 - 22% 4 纺织服装 17 -20.42% 5 机械设备 16 -8.39 % 6 建筑建材 15 -12% 7 公用事业 13 -1
13、1.5% 8 交通运输 12 -5.26% 9 电子元器件 11 -24.78% 10 商业贸易 11 -20.8% 2008-09-17 金羊网 新快报22各行业刮起“减薪”潮各行业“减产减薪”成风 2008-10-29 广州日报l中信证券:传自下月起对员工实施减薪计划,下降幅度5%20%l奇美电子:于本月起在100名中、高层人士范围内开展减薪10%左右的计划l南方航空:传从下半年开始,基层以上全体管理人员每月减薪10%l华能集团:传2008年办公费用、工资性支出和差旅费用等一律比预算减少5%l宜华地产:传降薪幅度由去年的16.4%升至今年的79%23各行业刮起“减薪”潮 2008 年 10
14、 月 26 日 华夏时报 l国内钢铁三强之一的武钢集团正在酝酿着公司内部的降薪事宜,普通工人降薪20%,而处级及处级以上干部降薪幅度则将达到50%。消息人士透露,该措施属于临时措施l业内人士盛传,第一巨头宝钢近期也有实施降薪的计划24里昂证券的“自愿减薪” 计划2008-10-28英国金融时报英国金融时报 森迪普塔克森迪普塔克(Sundeep Tucker)香港报道香港报道 l公司要求公司要求500名最资深的雇员表态，他们是否愿意接受名最资深的雇员表态，他们是否愿意接受2009年减薪年减薪15%、20%或或25%l公司表示五分之四受邀雇员已同意接受提议，其中多数选择了最大幅度的减薪公司表示五分
15、之四受邀雇员已同意接受提议，其中多数选择了最大幅度的减薪l里昂证券亚太区市场首席执行官乔纳森里昂证券亚太区市场首席执行官乔纳森.斯隆斯隆(Jonathan Slone)表示：表示：“该计划该计划是在员工间建立内部纽带，使他们朝同一个方向努力的一种出色方式。是在员工间建立内部纽带，使他们朝同一个方向努力的一种出色方式。”他补他补充道，那些拒绝接受减薪计划的员工不会受到惩罚充道，那些拒绝接受减薪计划的员工不会受到惩罚l如果里昂证券亚太区实现了既定的月度成本控制目标，受影响员工（占其全球如果里昂证券亚太区实现了既定的月度成本控制目标，受影响员工（占其全球总部的三分之一）将重新得到放弃的薪酬，额外还有
16、按季度发放的特别奖金总部的三分之一）将重新得到放弃的薪酬，额外还有按季度发放的特别奖金l那些选择接受减薪那些选择接受减薪15%的员工能得到相当于他们基本薪酬的员工能得到相当于他们基本薪酬8%的额外奖金，而那的额外奖金，而那些选择减薪些选择减薪20%或或25%的员工将分别得到的员工将分别得到17%或或25%的奖金的奖金l如果该公司成本对收入比率维持在如果该公司成本对收入比率维持在50%或以下或以下里昂证券认为通过审慎的内里昂证券认为通过审慎的内部管理，可以实现该水平部管理，可以实现该水平员工将获得特别奖金和薪酬损失员工将获得特别奖金和薪酬损失25ASB员工“自愿离职计划”一、原则本计划基于自愿的
17、原则，由员工本人提出申请，并经公司批准。一、原则本计划基于自愿的原则，由员工本人提出申请，并经公司批准。二、适用对象截止至二、适用对象截止至2002年年10月月19日未达到法定退休年龄的日未达到法定退休年龄的ASB在编劳动合同在编劳动合同制正式员工。制正式员工。法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为60周岁（教授级高工周岁（教授级高工65周岁）；女性员工为周岁）；女性员工为55周岁（教授级高工周岁（教授级高工60周岁）。周岁）。三、有效期限三、有效期限2002年年10月月9日开始至日开始至2002年年
18、10月月19日中午日中午12：00为止。为止。四、离职补偿金补偿计算公式如下：四、离职补偿金补偿计算公式如下：补偿金额（补偿金额（N13）月补偿基数月补偿基数“N”是指员工在是指员工在ASB的工作年数，在的工作年数，在公司服务满一年折算为一个月（精确到月，小数点后保留一位。）公司服务满一年折算为一个月（精确到月，小数点后保留一位。）例如：某员工例如：某员工1999年年3月进入原上海贝尔工作，如其本次提出自愿离职，则：月进入原上海贝尔工作，如其本次提出自愿离职，则：N38123.7“1”是指是指1个月的离职通知期。个月的离职通知期。“3”是指公司为员工自愿离职而支付的是指公司为员工自愿离职而支付
19、的3个月额外补偿。个月额外补偿。 26ASB员工“自愿离职计划”“月补偿基数月补偿基数”：对于原对于原SBELL（上海贝尔公司）员工：（上海贝尔公司）员工：月补偿基数月基本工资月岗位工资月住房补贴月全勤奖月交通补月补偿基数月基本工资月岗位工资月住房补贴月全勤奖月交通补贴年总奖金额贴年总奖金额12对于原对于原SBAMC（上海贝尔阿尔卡特移动通信公司）员工：（上海贝尔阿尔卡特移动通信公司）员工：月补偿基数月基本工资月综合补贴月住房补贴月交通补贴年总奖月补偿基数月基本工资月综合补贴月住房补贴月交通补贴年总奖金额金额12对于原对于原ACI（阿尔卡特中国投资有限公司）员工：（阿尔卡特中国投资有限公司）员
20、工：月补偿基数月基本工资月住房补贴月交通补贴小型自选福利项目年总月补偿基数月基本工资月住房补贴月交通补贴小型自选福利项目年总奖金额奖金额12其中的月固定工资以其中的月固定工资以2002年年9月为准；年总奖金额包括从月为准；年总奖金额包括从2001年年10月月1日至日至2002年年9月月30日间的所有年终奖、季度奖、半年奖和双薪。日间的所有年终奖、季度奖、半年奖和双薪。 27ASB员工“自愿离职计划”五、其他优惠政策五、其他优惠政策1.员工享有的相关福利项目可按照原三家公司各自的福利政策优惠结算。员工享有的相关福利项目可按照原三家公司各自的福利政策优惠结算。2.符合条件的原上海贝尔员工按上海贝尔
21、中方福利基金使用计划的有关符合条件的原上海贝尔员工按上海贝尔中方福利基金使用计划的有关规定享有规定享有“中方福利基金中方福利基金”专户提供的补贴准备金（简称专户提供的补贴准备金（简称“4050”）。）。3.对于至对于至2002年年10月月19日年满日年满55周岁的男性员工和年满周岁的男性员工和年满50周岁的女性员工，周岁的女性员工，公司将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金的补充。公司将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金的补充。28提升“工作饱和度”策略l减员l冻结/缩减招聘计划l内部兼职l兼职津贴工作饱和度 1.10-30%110%130%160%0.9-1.10-40%130%1
22、50%180% 0.90-50%150%180%200%奖金兑付率：奖金占目标奖金的%SampleSample32BT =未达标；未达标；OT=达标；达标；AT=超标；超标；SAT=绩优绩优平均调资幅度平均调资幅度更典型的调薪矩阵表更典型的调薪矩阵表年度加薪的实施模式（V2.0）SampleSample33有没有有没有V3.0？奖金占基本工资奖金占基本工资能力能力12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%34有没有有没有V3.0？ 绩效等级绩效等级卓越卓越良好良好合格合格待改进待改进/ /不合格不合格工工资资区区间间CR1
23、.110%6%3%0%标标准准加加薪薪率率1.1CR0.915%8%5%0%0.9CR0.718%10%6%0%0.7CR 20% 15% 8%0%董事会考核公司年度业绩目标完成状况，设定公司年度调薪系数公司年度调薪系数K K 根据员工年度绩效等级和CR值，查询标准调薪矩阵表，确定员工个人标准加薪率个人标准加薪率员工实际加薪率=CR值增长率=公司年度调薪系数K个人标准加薪率如果公司业绩不达标不达标不达标不达标，则公司年度调薪系数为零，即全公司员工下年度不加薪不加薪不加薪不加薪 年度调薪方案确定后，从新年度的年度调薪方案确定后，从新年度的年度调薪方案确定后，从新年度的年度调薪方案确定后，从新年度
24、的3 3月份开始实行月份开始实行月份开始实行月份开始实行标准调薪矩阵表标准调薪矩阵表实施细则实施细则基准调薪率基准调薪率K策略K*35引入更为理性的绩效薪酬策略现金薪酬80100140200基本工资基本工资+200%奖金基本工资+100%奖金业绩等级/加权目标完成率14080绩效上限绩效底线现金绩效薪酬的有效区间内在报酬有效区间机会损失机会损失区区 间间36演讲大纲l人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势l经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略l不景气条件下的针对性薪酬福利方案l年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案l基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略372009年度调薪策略l暂缓调薪l保守调薪l休假替代计划l？38
