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1、第三章第三章 职务分析与职务描述职务分析与职务描述第一节职务分析的概念第一节职务分析的概念第二节职务分析的方法第二节职务分析的方法第三节职务分析的基本程序第三节职务分析的基本程序第四节职务描述书的编写第四节职务描述书的编写第三章工作分析与评价第三章工作分析与评价应了解和掌握的问题应了解和掌握的问题 工作分析的概念及其与之相关的概念？工作分工作分析的概念及其与之相关的概念？工作分析的价值体现在哪些方面？析的价值体现在哪些方面？工作分析在企业管理工作中有哪些用途？工作工作分析在企业管理工作中有哪些用途？工作分析实践中可能遇到的问题有哪些？分析实践中可能遇到的问题有哪些？工作分析的方法有哪些？各有什
2、么利弊？工作分析的方法有哪些？各有什么利弊？工作说明书应包含哪些内容？工作说明书应包含哪些内容？岗位评价的方法有哪些？岗位评价的方法有哪些？当前国内许多人力资源管理的教科书或专著对工作分析的称呼不统当前国内许多人力资源管理的教科书或专著对工作分析的称呼不统一，有的叫工作分析，有的叫职位分析，有的叫工作研究，有的叫岗位一，有的叫工作分析，有的叫职位分析，有的叫工作研究，有的叫岗位研究，等等，给教学和研究带来很多不便。我们在此以工作分析研究，等等，给教学和研究带来很多不便。我们在此以工作分析(job analysis)称呼。称呼。美国南北战争结束后，生产得到迅速发展，生产技术的变革和企业美国南北战
3、争结束后，生产得到迅速发展，生产技术的变革和企业规模的扩大，使旧有的凭借传统经验的管理方式同先进的生产力之间的规模的扩大，使旧有的凭借传统经验的管理方式同先进的生产力之间的矛盾越来越突出，生产技术装备变得越来越先进了，却远远没有发挥它矛盾越来越突出，生产技术装备变得越来越先进了，却远远没有发挥它应有的效率。据文献记载，当时美国只有少数工厂的产量能达到它们应应有的效率。据文献记载，当时美国只有少数工厂的产量能达到它们应有产量的有产量的60%。企业生产的普遍的低效率，已成为管理者迫切需要解决。企业生产的普遍的低效率，已成为管理者迫切需要解决的问题。于是，从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一
4、场的问题。于是，从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一场“提高效率运动提高效率运动”，又称为，又称为“科学管理运动科学管理运动”。 1880年，美国机械工程师年，美国机械工程师协会成立，对如何提高企业的效率问题进行了深入的探讨。进入二十世协会成立，对如何提高企业的效率问题进行了深入的探讨。进入二十世纪初，一种系统的、科学的管理理论终于在美国诞生，主要代表者是纪初，一种系统的、科学的管理理论终于在美国诞生，主要代表者是“科学管理之父科学管理之父”的的FW泰勒。泰勒把科学管理归纳为四条原理，其中第泰勒。泰勒把科学管理归纳为四条原理，其中第一条是：一条是：“对工人操作的每个动作进行科学的研究，
5、用以代替老的单凭对工人操作的每个动作进行科学的研究，用以代替老的单凭经验的办法。经验的办法。”这条原理要求对工人的一项操作从时间、动作、工具三这条原理要求对工人的一项操作从时间、动作、工具三个方面进行研究，确定完成各项作业所需的合理时间、合理操作方法和个方面进行研究，确定完成各项作业所需的合理时间、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的劳动定额、形成有差别的计件工资，最有效的工具，然后制定出基本的劳动定额、形成有差别的计件工资，刺激工人学习新的操作方法，减少不必要的耗费，以提高生产率。刺激工人学习新的操作方法，减少不必要的耗费，以提高生产率。泰泰勒勒开开创创了了动动作作研研究究的的方方法
6、法之之后后，吉吉尔尔布布雷雷斯斯夫夫妇妇在在技技术术方方法法和和某某些些指指导导思思想想上上对对此此做做了了改改进进。首首先先，他他们们用用摄摄影影机机把把工工人人的的动动作作拍拍摄摄下下来来，同同时时发发明明了了一一种种计计时时器器和和灯灯光光示示迹迹摄摄影影法法，从从而而清清晰晰看看到到了了每每项项动动作作所所需需的的时时间间。其其次次，他他们们把把动动作作划划分分为为十十七七项项基基本本要要素素，分分析析更更加加深深入入。第第三三，他他们们于于19161916年年发发表表了了疲疲劳劳研研究究一一书书，探探讨讨了了如如何何解解决决劳劳动动过过程程中中的的疲疲劳劳问问题题。第第四四，他他们们
7、设设计计了了一一种种动动作作最最少少、时时间间最最省省、疲疲劳劳程程序序最最小小的的最最佳佳生生产产流流程程。在在泰泰勒勒等等人人的的研研究究基基础础上上，产产生生了了工工作作分分析析制制度度，从从具具体体的的动动作作研研究究转转向向企企业业中中工工作作岗岗位位的的系系统统描描述述，作作出出规规范范化化的的记记录录。这这一一制制度度首首先先在在工工商商企企业业中中被被广广泛泛推推广广应应用用。1918年年，美美国国以以工工作作分分析析制制度度为为基基础础编编制制了了熟熟练练工工人人及及非非熟熟练练工工人人的的工工资资调调整整与与标标准准化化方方案案。1921年年，全全美美铁铁路路、运运输输业业
8、在在工工作作分分析析的的基基础础上上，实实行行了了员员工工职职级级制制。工工作作分分析析制制度度的的推推行行以以及及所所取取得得的的积积极极成成果果引引起起了了人人事事部部门门的的注注意意，使使这这一制度从一个企业传到另一个企业。一制度从一个企业传到另一个企业。据有关资料介绍：据有关资料介绍：1930年，美国各大公司采用工作分析方年，美国各大公司采用工作分析方法的约占法的约占39%。随着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。随着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。1945年，希亚年，希亚(WTSher)创立工作因素法创立工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德年，
9、梅那德(HB-Maynard)等著等著方法时间方法时间测量法测量法(Method-Time Measurement)，创建了创建了“预定时间标预定时间标准准”。二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西。二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学人类工程学”，使得工作分析得到进一步发展。，使得工作分析得到进一步发展。一个组织要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就一个组织要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点。是要了解各种工作的特
10、点以及能胜任各种工作的人员的特点。第一节职务分析的概念第一节职务分析的概念第一节职务分析的概念第一节职务分析的概念一、职务分析的含义一、职务分析的含义二、职务分析的基本术语二、职务分析的基本术语三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料一、职务分析的含义一、职务分析的含义职务分析也称工作分析，是对某一组织内部各岗位工作的分职务分析也称工作分析，是对某一组织内部各岗位工作的分析，即分析者采取科学的手段和技术，对每个职务同类岗位析，即分析者采取科学的手段和技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及相互关系进行分解、比较与综合，确定该工作的结构因素及相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素
11、特点、性质与要求的过程。职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 职务分析是以企事业各类劳动者的工作岗位为对象，采用科职务分析是以企事业各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的收集，以及岗学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的收集，以及岗位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人事管理文件，为位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人事管理文件，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬、和奖惩提供员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬、和奖惩提供客观依据的过程。主要从工作内容、责任者、工作岗位、工客观依据的过程。主要从工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样
12、操作、为什么要这样做六个方面进行全面的书作时间、怎样操作、为什么要这样做六个方面进行全面的书面描述。面描述。n工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。n工作任务工作任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。n工作职责工作职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。n职职务务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。n职业职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。n职系职系：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。n职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。n职门职门：工作性质相近的若干职组的集合。n职级职级：工作内
13、容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。n职职等等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。n工作工作：有狭义(某种职业)和广义（脑力劳动和体力劳动）之分。n工作族工作族：性质相似的工作的集合。n职位（工作岗位）职位（工作岗位）：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。n职权职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。二、职务分析的基本术语二、职务分析的基本术语二、职务分析的基本术语二、职务分析的基本术语职业职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒球手工作工作内野手外野手接投球手第一垒第
14、二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责职责一些防守任务职位职位职位职位职位职位工作分析中的术语实例工作分析中的术语实例工作分析中的术语实例工作分析中的术语实例三、工作分析所需资料三、工作分析所需资料n1.背景资料背景资料n2.工作活动工作活动n3.工作行为工作行为n4.工作设备工作设备n5.有形和无形物质有形和无形物质n6.绩效标准绩效标准n7.工作条件工作条件n8.人员条件人员条件四、工作分析的目的与作用四、工作分析的目的与作用四、工作分析的目的与作用四、工作分析的目的与作用促促使使工工作作的的名名称称与与含含义义在在整整个个组组织织中中表表示示特特定定而而一一致致的的意意义义，
15、实实现现工工作用语的标准化。作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获获得得有有关关工工作作与与环环境境的的实实际际情情况况，利利于于发发现现导导致致员员工工不不满满、工工作作效效率率下降的原因。下降的原因。为为制制定定考考核核程程序序及及方方法法提提供供依依据据，以
16、以利利于于管管理理人人员员执执行行监监督督职职能能及及员员工进行自我控制。工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。（一）工作分析的目的（一）工作分析的目的（二）（二）工作分析的作用工作分析的作用1.人力资源规划的基础人力资源规划的基础2.有助于选拔和任用合格人员有助于选拔和任用合格人员3.有助于设计积极的员工开发计划有助于设计积极的员工开发计划4.可以为绩效评估提供标准和依据可以为绩效评估提供标准
17、和依据5.有助于实现公平报酬有助于实现公平报酬6.有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现7.是实现人力资源调控的基本保障是实现人力资源调控的基本保障四、工作分析的目的与作用四、工作分析的目的与作用第二节工作分析的方法第二节工作分析的方法访谈法访谈法观察法观察法问卷调查法问卷调查法功能性职务分析法功能性职务分析法资料分析法资料分析法关键事件记录法关键事件记录法实验法实验法工作秩序分析法工作秩序分析法工作日记法工作日记法观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作访谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态
18、度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致资料分析法成本低，可充分利用现有资料容易被忽视的地方是没有正确选择工作岗位分析人员关键事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念部分工作分析方法的优缺点部分工作分析方法的优缺点部分工作分析方法的优缺点部分工作分析方法的优缺点逐步核对，在符合本职任务的项目上划逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性，并说明它对工作的重要性代号代号 N 1 2 3 4 5N 1 2 3 4 5重要性重要
19、性 无关无关 很低很低 低低 一般一般 高高 很高很高1.1.保护交通事故现场证据保护交通事故现场证据_2.2.在经常发生事故的地段注意防止新事故在经常发生事故的地段注意防止新事故_3.3.使用闪光信号灯指挥交通使用闪光信号灯指挥交通_4.4.使用交通灯指挥交通使用交通灯指挥交通_5.5.捕捉违章驾驶员并填写情况表捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.6.估计驾驶员的驾驶能力估计驾驶员的驾驶能力_7.7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_8.8.跟踪可疑车辆，观察违章情况跟踪可疑车辆，观察违章情况_9.9.签发交通传票签发交通传票_10.10.对违反交
20、通规则的人发出警告对违反交通规则的人发出警告_11.11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_12.12.检查驾驶执照或通行证检查驾驶执照或通行证_13.13.护送老人、儿童、残疾人过马路护送老人、儿童、残疾人过马路_14.14.参加在职培训参加在职培训_15.15.参加射击训练参加射击训练_16.16.操作电话交换机操作电话交换机_17.17.擦洗和检查装备擦洗和检查装备_18.18.维修本部门的交通工具维修本部门的交通工具_民民 警警 任任 务务 调调 查查 表表工作分析方法举例工作分析方法举例工作分析方法举例工作分析方法举例第三节职务分析的基本程序第三节职务
21、分析的基本程序准备阶段准备阶段分析阶段分析阶段调查阶段调查阶段完成阶段完成阶段发展趋势发展趋势反馈信息反馈信息工作分析各个阶段的关系工作分析各个阶段的关系准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；向有关人员宣传、解释；J跟跟作作为为合合作作对对象象的的员员工工建建立立良良好好的的人人际际关关系系，并并使使他他们们做好心理准备；做好心理准备；J按精简、高效的原则组成工作小组；按精简、高效的原则组成工作小组；J确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；J
22、制定工作计划，确定工作的基本难度。制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段调查阶段调查阶段调查阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L广泛收集有关资料、数据；广泛收集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；对重点内容做重点、细致调查；L要要求求被被调调查查员员工工对对各各种种工工作作特特征征和和工工作作人人员员特特征征的的重重要性和发生频率等作出等级评定要性和发生频率等作出等级评定分析阶段分析阶段分析阶段分析阶段K仔细审核收集到的信息仔细审核收集到的信息K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键
23、成分K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段完成阶段完成阶段完成阶段J根据规范和信息编制根据规范和信息编制“工作描述工作描述”和和“工作说明书工作说明书”工作分析的基本程序工作分析的基本程序工作分析的基本程序工作分析的基本程序第四节职务描述书的编写第四节职务描述书的编写o一、职务描述书的内容一、职务描述书的内容o1.职务概要职务概要o2.责任范围及工作要求责任范围及工作要求o3.机器、设备及工具机器、设备及工具o4.工作条件与环境工作条件与环境o5.任职资格任职资格第四节职务描述书的编写第四节职务描述书的编写v二、对职务描述书编写的要求二、对职务描述书
24、编写的要求v1.清晰清晰v2.具体具体v3.简短扼要简短扼要举例:工作说明书进行工作岗位分析的最后工作成果就是形进行工作岗位分析的最后工作成果就是形成工作说明书，工作说明书是对企业各成工作说明书，工作说明书是对企业各类岗位在工作性质、任务、责任、权限、类岗位在工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法以及本岗位人员的资格工作内容和方法以及本岗位人员的资格条件等所做的统一要求。条件等所做的统一要求。1. 工作描述工作描述（1）基本情况）基本情况（2）工作内容）工作内容（3）岗位关系）岗位关系（4）工作权限）工作权限（5）工作环境）工作环境（6）工作时间）工作时间2. 任职资格描述任职资格描述 （
25、1）任职资格）任职资格（2）心理品质）心理品质（3）身体条件）身体条件工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书基本资料基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述工作描述n工作概要工作概要n工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n工作职责工作职责n工作结果
26、工作结果n工工作作关关系系：受受谁谁监监督督；监监督督谁谁；可可晋晋升升、可可转转换换的的职职位位及及可可升升迁迁至至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。n工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明任职资格说明任职资格说明n 最低学历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 兴趣爱好兴趣爱好n 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求： 工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何
27、特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境工作环境 工作场所工作场所 工作环境的危险性工作环境的危险性 职业病职业病 工作时间特征工作时间特征 工作的均衡性工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书示例示例示例示例工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书示例示例示例示例v一、岗位评价的作用与步骤v二、岗位评价应掌握的信息v三、岗位评价的方法岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价一、岗位评价的作用与步骤一、岗位评价的作用与步骤（一
28、）岗位评价的概念（一）岗位评价的概念在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。方面进行系统评比与估价。n中心是中心是“事事”而非而非“人人”。n是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。n1.对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。n2.使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准
29、，便于比较岗位间价值的高低。便于比较岗位间价值的高低。n3.为企业岗位归级列等奠定基础。为企业岗位归级列等奠定基础。n4.为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。( (二二二二) )岗位评价的作岗位评价的作岗位评价的作岗位评价的作 用用用用（三）岗位评价的步（三）岗位评价的步（三）岗位评价的步（三）岗位评价的步 骤骤骤骤n1.按工作性质将企业的全部岗位分类按工作性质将企业的全部岗位分类n2.收集有关岗位的各种信息收集有关岗位的各种信息n3.制定具体工作计划，确定详细实施方案。制定具体工作计划，确定详细实施方案。n4.以资料为基础，找出与岗位有
30、直接联系、密切相关的各种以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种n 主要因素。主要因素。n5.规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。n6.先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、n 及时纠正。及时纠正。n7.全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。n8.撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。n9.全面总结。全面总结。1.1. 岗位名称、编码。岗位名称、编码。2.2. 岗岗
31、位位所所在在的的厂厂、车车间间、科科室室、工工段段、作作业业组组及及工工作作地地，以以及及这这些些组组织织所所具具有有的的职职能能、所执行的任务。所执行的任务。3.3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4.4. 本本岗岗位位过过去去若若干干年年内内的的使使用用人人数数、出出勤勤率率、加加班班加加点点情情况况，离离岗岗退退休休、辞辞职职、升升迁迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？调动的情况如何？产生的原因是什么？5.5. 本本岗岗位位担担当当什什么么工工作作任任务务？任任务务的的主主要要项项目目和和内内容容如如何何？使使用用什什么么样样的的设
32、设备备、工工具具，加工什么产品？加工什么产品？6.6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7.7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：执行本岗位工作的必要条件。包括：l本本岗岗位位的的责责任任。本本岗岗位位在在企企业业经经营营方方向向上上，在在科科研研、设设计计、生生产产、检检验验、管管理理上上，在在设设备备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？l胜胜任任本本岗岗位位工工作作的的必必备备知知识识。在在基基础础理理论论方方面面、专专业
33、业技技术术工工艺艺方方面面、企企业业经经营营管管理理方方面面、实实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？l胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？l胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？l担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复
34、杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？二、岗位评价应掌握的信息二、岗位评价应掌握的信息二、岗位评价应掌握的信息二、岗位评价应掌握的信息l其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。的能力，等等。8.8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定
35、指标。本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9.9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？责任的关系如何？10.10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环
36、境下需工作多长时间？热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11.11. 执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？人会造成什么样的危害？12.12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？
37、高负荷工作的持续时间有多长？度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13.13. 本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14.14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.15. 本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。二、岗位评价应掌握的信息二、岗位评价应掌握的信息二、岗位评价应掌握的信息二、岗位评价应掌握的信息三、岗位评价的方法三、岗位评价的方法n序列法n分类法n评分法n因素
38、比较法由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。次序进行排列。1. 由由有有关关人人员员组组成成评评定定小小组组（最最好好有有企企业业领领导导、主主管管部部门门领领导导和和劳劳动动人人事干部参加），并做好各项准备工作。事干部参加），并做好各项准备工作。2.2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3.3. 评评定定人人员员事事先先确确定定评评判判标标准准，对对本本企企业业同同类类岗岗位位的的重重要要性性逐逐一一作作出出评评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。判，
39、最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4.4. 将将经经过过所所有有评评定定人人员员评评定定的的每每个个岗岗位位的的结结果果加加以以汇汇总总，得得到到序序号号和和。然然后后将将序序号号和和除除以以评评定定人人数数，得得到到每每一一岗岗位位的的平平均均序序数数。最最后后，按按平平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。（一）序列法（一）序列法（一）序列法（一）序列法步步步步 骤骤骤骤（一）序列法（一）序列法（一）序列法（一）序列法n主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（
40、例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。会将岗位的相对价值估计过高。n岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。n评价结果的准确程度不高且不稳定评价结果的准确程度不高且不稳定生产单一、岗位较少的中小企业生产单一、岗位较少的中小企业问问问问 题题题题适适适适 用用用用（二）分类法（二）分类法（二）分类法（二）分类法1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。组成评定小组，收集各种有关的资料。2.2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位按照生产经营过
41、程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位 分成几个大的系统分成几个大的系统3.3. 将将各各个个系系统统中中的的各各岗岗位位分分成成若若干干层层次次，最最少少分分为为5656档档，最最多多的的可可分为分为15-2015-20档。档。4.4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5.5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6.6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步步步步 骤骤骤骤 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，也称点数法。该法首
42、先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。（三）评分法（三）评分法（三）评分法（三）评分法1. 确确定定岗岗位位评评价价的的主主要要因因素素。四四个个方方面面：岗岗位位的的复复杂杂难难易易程程度度、岗岗位位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2.2.
43、 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3.3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4.4. 将将全全部部评评价价项项目目合合并并成成一一个个总总体体，根根据据各各个个项项目目在在总总体体中中的的地地位位和和重重要要性性，分分别别给给定定权权数数。权权数数的的大大小小应应根根据据企企业业的的实实际际情情况况，以以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5.5. 为为了了将将企企业业
44、相相同同性性质质的的岗岗位位归归入入一一定定等等级级，可可将将岗岗位位评评价价的的总总点点数分为若干级别数分为若干级别（三）评分法（三）评分法（三）评分法（三）评分法步步步步 骤骤骤骤1. 极轻的体力；极轻的体力；2.2. 较较轻轻的的体体力力（如如在在舒舒适适的的座座椅椅上上有有规规律律地地从从事事办办公公室室工工作作所所需需要要的的体力）；体力）；3.3. 重重复复连连续续地地在在座座椅椅上上完完成成操操作作所所需需要要的的体体力力（如如电电子子生生产产线线上上的的装装配工、检验工）；配工、检验工）；4.4. 重重复复连连续续地地站站立立进进行行操操作作所所需需要要的的体体力力（如如机机械
45、械制制造造业业中中的的车车工工、铣工、钳工、刨工等）；铣工、钳工、刨工等）；5.5. 较较重重的的连连续续性性重重复复性性操操作作所所需需要要的的体体力力，操操作作通通常常是是由由举举、推推、拉拉、搬等动作组成，并占总作业时间的搬等动作组成，并占总作业时间的20%20%左右；左右；6.6. 重重体体力力劳劳动动，其其作作业业中中举举、推推、拉拉、搬搬重重物物时时间间占占总总作作业业时时间间的的50%50%以上；以上；7.7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位所需要的体力岗位所需要的体力岗位所需要的体力岗位所需要的体
46、力评价因素的分级评价因素的分级评价因素的分级评价因素的分级举例举例举例举例岗位所需体力评分标准岗位所需体力评分标准岗位所需体力评分标准岗位所需体力评分标准评价因素的分级评价因素的分级评价因素的分级评价因素的分级举例举例举例举例评价等级x评价项目内容点数y1234567极轻体力极轻体力较轻体力较轻体力重复连续重复连续( (坐下坐下) )重复连续重复连续( (站立站立) )重复连续重复连续( (较重较重) )重体力重体力极重体力极重体力8101420283850其中其中 y = x2 x + 8容易被人理解和接受，评定准确性高。容易被人理解和接受，评定准确性高。工作量大，费时费力，工作量大，费时费
47、力，在选定评价项目及定权数时带有主观性在选定评价项目及定权数时带有主观性。优点优点优点优点生产过程复杂，岗位类别、生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。数目多的大中型企业。缺点缺点缺点缺点适用适用适用适用（三）评分法（三）评分法（三）评分法（三）评分法 先选定岗位的主要影响因素，然后先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。定岗位的高低。（四）因素比较法（四）因素比较法（四）因素比较法（四）因素比较法1.从从全全部部岗岗位位中中选选出出15-2015-
48、20个个主主要要岗岗位位，其其所所得得到到的的劳劳动动报报酬酬（工工资资总总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）2.2.选选定定各各岗岗位位共共有有的的影影响响因因素素，作作为为评评价价的的基基础础。一一般般包包括括以以下下五五项项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。3.3.将将每每一一个个主主要要岗岗位位的的每每个个影影响响因因素素分分别别加加以以比比较较，按按程程度度的的高高低低进进行排序。行排序。4.4.评评定定小小组组对对每每一一岗岗位位的的工工资资总总额额经经过过认认
49、真真协协调调，按按上上述述五五种种影影响响因因素分解，找出对应的工资份额。素分解，找出对应的工资份额。5.5.尚尚未未进进行行评评定定的的其其他他各各岗岗位位与与现现有有的的已已评评定定完完毕毕的的重重要要岗岗位位对对比比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。就按相近条件的岗位工资分配计算工资。步步步步 骤骤骤骤（四）因素比较法（四）因素比较法（四）因素比较法（四）因素比较法n选择一个同伴。选择一个同伴。n确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。n就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题就你的同伴的工作对他（她）进行采访。
50、你可以问以下问题：v请描述您的一个典型的工作日。请描述您的一个典型的工作日。v您管理哪些人？您管理哪些人？v您归谁管？您归谁管？v您的主要责任是什么？您的主要责任是什么？v您在每周中都有哪些活动？您在每周中都有哪些活动？v您在每项活动中都投入多少比例的时间？您在每项活动中都投入多少比例的时间？v您的工作对脑力和体力都有哪些要求？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？v胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？v您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？v您的工作做到怎样就可以说做得不错了？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？n交换角色。交换角色。n利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。练练练练 习习习习
