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1、面试时问如何管理员工面试时问如何管理员工导语：现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者再机械地答复这些问题，答复完后，面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。下面为你的面试时问如何管理员工，希望对你有所帮助！答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3 分钟。领导作为面试官，应把公司的大致情况以及公司的开展前景，用三言两语向应聘者做一简要描述，因为公司的开展变化需要新人加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原 因及重要意义表达出来；进而可以具体表达招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一
2、名领导级的面试官， 应在最短的时间内，把企业现状、开展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个表达过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即 产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只 能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话；聊是在小范围内，在轻松的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平。否那
3、么过于一本正经，应聘者会有反感。答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间 3 分钟。尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的 才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显
4、，这一般 是久经职场的高级别经理人才有的表现。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的局部，面试官据此可以看出应聘者的根本内涵、从业经验和资源背 景，更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简 历、笔试和测试中是很难表达出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。 有丰富经验的面试官听过应聘者的 3 分钟陈述演讲后，根本上就会产生一个大致正确的判断。如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果
5、。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉 气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的 面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。当应聘者作 3 分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一那么对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二那么会延长面试时间，增加面试本钱。
6、答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。面试官无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3 分钟左右的陈述，对 3 分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚刚的 3 分钟陈述中已表达清楚的话题。否那么会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚刚好似说过了”等，造成面试气氛的为难。究竟该问什么？主要问以下内容：面试官应该了解在简历和笔试以及在 3 分钟陈述中一直没有表达出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应
7、聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何答复。如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘 者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不管怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是 补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的答复，看应聘者的应变能力和辩论能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。当应聘者被面试官点到痛处时，他的答复才是关键。俗话讲：只有高水平的问，才可能有
8、高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平上下和 有无艺术魅力，全在这简短的答复之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如 果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘 者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。在实际问答中，应聘者在答复面试官的问题后，也会主动反 问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性 等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地答复，但不排除答复的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4 分钟之内。综上，面试一位应聘者的总计时间是 10 分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试本钱，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5 分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工？企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？
